ACCORD COLLECTIF DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE SCHINDLER RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DU 18 JUILLET 2024
Application de l'accord Début : 31/07/2024 Fin : 31/12/2026
ACCORD COLLECTIF De L’Unité EconOMIQUE et Sociale Schindler
RELATIF a L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
& LA Qualité de vie ET DES CONDITIONS DE travail
DU 18 jUILLET 2024
ENTRE
La Société SCHINDLER, société anonyme, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 383 711 678, dont le siège social est situé 5 rue Dewoitine – 78140 Vélizy-Villacoublay,
La Société DUTREIX SCHINDLER, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 765 500 350, dont le siège social est situé 13 rue Fernand Malinvaud – 87000 Limoges,
La Société AUTOMAT ASCENSEURS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS d’Ajaccio sous le numéro 437 590 417, dont le siège social est situé Les Padules – 20090 Ajaccio,
La Société FELLER INDUSTRIES MULHOUSE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Colmar sous le numéro 344 276 233, dont le siège social est situé 2 rue de l’Industrie – 68360 Soultz-Haut-Rhin,
La Société AIF SCHINDLER, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Bobigny 308 448 182, dont le siège social est situé 7 rue Commandant d’Estienne d’Orves 92390 Villeneuve-la-Garenne,
Composant l’Unité Economique et Sociale Schindler reconnue le 5 février 2024 et représentées par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines, dument mandatée aux fins des présentes,
Ci-après dénommées « les Sociétés »
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale Schindler, représentées par :
LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T) représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central dument habilité aux fins des présentes ;
LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T) représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central dument habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Convaincues que la qualité de vie au travail contribue pleinement à la performance durable de l’entreprise, à l’engagement, au bien-être et à la fidélisation des salariés ainsi qu’à l’attractivité de la société, les parties ont souhaité mener une négociation globale sur cette thématique de la qualité de vie et des conditions de travail dont l’égalité professionnelle et le droit à la déconnexion font parties.
Les Parties reconnaissent que l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, en tant que vecteur de mixité et de complémentarité, engendre au sein des entreprises créativité, motivation et attractivité des métiers.
L’égalité professionnelle doit s’entendre comme l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, devant être garantie à tous, en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion, professionnelles, ainsi qu’en termes de politique salariale.
Conscientes de ces enjeux, les Parties décident de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de garantir une équité de traitement, quel que soit le sexe, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.
Le présent accord s’inscrit également dans le respect des dispositions conventionnelles de branche issues de l’accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, à l’issue des réunions des 7 mars, 4 juillet 2024, et dans la continuité des précédents accords d’entreprise conclus depuis 2018, les parties signataires ont souhaité poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Schindler et entendent ainsi acter les engagements pris dans le présent accord.
En effet, depuis le dernier accord, les principaux indicateurs ont progressé mais des actions doivent encore être menées et suivies sur le long terme.
La répartition hommes / femmes de l’entreprise reste stable depuis 3 ans et correspond, à fin décembre 2023, à 2.319 salariés dont 302 femmes (13%) et 2.019 hommes (87%).
Néanmoins, la faible proportion de femmes dans l’entreprise, notamment sur certains métiers, permet de considérer que certaines mesures peuvent être mise en place pour assurer la pérennité de leur situation, voire augmenter leur présence dans certaines catégories d’emplois.
Il est rappelé également que les actions déjà menées ont été reconnues à travers l’Index de l’égalité professionnelle pour les années 2021, 2022 et 2023 qui est positif avec des notes respectives de 84,71/100, 89/100 et 89/100.
Afin de poursuivre ces efforts, les Parties sont convenues de fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans quatre des domaines d’action prévus à l’article R. 2242-2 du code du travail :
La formation ; Le recrutement / l’embauche ; La promotion professionnelle ; L’Equité salariale / la rémunération effective.
En outre, les signataires ont souhaité définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment que si les Technologies de l’Information et la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée ; la responsabilité étant partagée entre l’Entreprise et le salarié en matière de droit à la déconnexion.
Les signataires reconnaissent également que les Managers se doivent d’être des modèles dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et que cet accord ne pourra se mettre en œuvre qu’avec leur meilleure participation. Ainsi, le présent accord a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale. Il s’inscrit donc pour partie dans la continuité de l’accord d’entreprise Schindler du 28 janvier 2022.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE LIMINAIRE - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant au personnel des Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) telle que reconnue par accord du 5 février 2024.
Le présent accord annule et remplace toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.
CHAPITRE 1 - MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 - EQUITE SALARIALE
Nonobstant le constat effectué en préambule, une vigilance constante sur la situation continuera d’être exercée via les mesures suivantes :
Les sociétés s’assureront que, chaque année, le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant d’une augmentation individuelle soit égal au pourcentage de salariés à temps complet bénéficiant d’une augmentation individuelle. Cet engagement s'effectue dans la limite des dispositions de l'accord collectif ou de l'engagement unilatéral relatif.
Un rappel sera effectué par les différentes Sociétés, chaque année avant l’attribution des augmentations individuelles, au Comité de Direction sur les règles applicables en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de rémunération. Un contrôle de l’ensemble des augmentations individuelles sera effectué par les différentes Sociétés afin de s’assurer d’une répartition égale du budget des augmentations entre les femmes et les hommes proportionnellement au pourcentage de femmes dans l’entreprise (une fois chaque année). Cet engagement s'effectue dans la limite des dispositions de l'accord collectif ou de l'engagement unilatéral relatif.
En cas de congé maternité ou d’adoption durant la campagne d’augmentations, les différentes Sociétés s’assureront que la rémunération de ces salariées soit majorée au plus tard à leur retour de congé de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Les Sociétés s’assureront également du bénéfice des augmentations collectives, le cas échéant, à la même échéance que les autres salariés.
L’objectif de cette mesure est notamment de pouvoir maintenir un score maximal de 15/15 concernant l’indicateur de l’index sur l’égalité professionnelle relatif au nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité.
ARTICLE 2 - RECRUTEMENT
Les parties ont pris acte que les situations de recrutement sont majoritairement pourvues par des hommes, faute de candidature féminine dans la plupart des métiers techniques et de terrain.
Les Sociétés s’engagent à pourvoir en priorité les postes disponibles en Management-Direction / Commercial / Qualité Sécurité, pour poursuivre la croissance du taux de femmes dans l’entreprise avec comme objectif d’augmenter de 1% la part de femmes ingénieures et cadres dans l’effectif.
Parmi les embauches, la part des femmes est supérieure à celle des femmes dans l’entreprise.
Les Sociétés s’engagent à poursuivre ses efforts en ce sens, et définissent la cible de 20% d’embauches féminines minimum pendant la durée d’application de l’accord.
En outre, les Sociétés s’engagent à viser, parmi les embauches de salariés de statut non-cadre, un taux d’embauche de 13% de femmes par an, sous réserve de la réception de candidatures féminines en nombre suffisant.
Le recours aux contrats d’apprentissage sur l’ensemble du réseau et du siège social va aider à pérenniser le savoir-faire de l’entreprise. A fin décembre 2023, 89 alternants sont employés, dont 19 femmes, soit une proportion de 21%.
Sous réserve de candidatures suffisantes, l’objectif est de maintenir à 20% minimum le nombre de contrats d’apprentissage conclus avec des femmes afin de favoriser d’éventuels futurs recrutements sera maintenue.
Le recrutement est une source potentielle de discrimination. Les Sociétés réaffirment leur volonté d’étudier et de faire étudier à l’ensemble de la ligne managériale de façon égale et équitable des candidatures féminines et masculines, à compétences équivalentes. Ainsi, les actions suivantes seront mises en œuvre ou poursuivies :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes, formulation des offres d’emploi de manière asexuée.
S’engager à ce que 100% des bourses d’emploi soient à la fois féminisées et masculinisées.
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes définis dans le présent article.
Continuer à présenter au Manager l’ensemble des candidatures féminines sur les métiers identifiés dès lors qu’elles correspondent aux critères de l’offre.
Former les équipes chargées du recrutement à la non-discrimination.
ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
La promotion professionnelle doit être accessible à tous, et dans les mêmes conditions. Ainsi, les Sociétés :
Analyseront annuellement la répartition des femmes et des hommes par classification et alerteront les membres du Comité de Direction lorsque le pourcentage de femmes au sein d’une classification sera inférieur au pourcentage de femmes dans l’effectif total.
S’assureront tous les ans qu’il y a autant de promotion, dans un même métier, chez les femmes que chez les hommes proportionnellement à leur répartition dans l’effectif global de l’entreprise.
ARTICLE 4 - FORMATION - COMMUNICATION
Les Sociétés s’engagent à poursuivre leur action de formation de l’ensemble de ses équipes de Direction (Comités de Direction, Encadrement du siège social) dans la sensibilisation des managers à l’équité, l’égalité et la non-discrimination entre les femmes et les hommes ou encore la prévention des risques psycho-sociaux. Ces actions de formation seront à destination notamment des nouveaux managers et des recruteurs.
A cette occasion, un rappel sera effectué sur la lutte contre le harcèlement sur le lieu de travail. La lutte contre le harcèlement sexuel et moral sur le lieu de travail est une priorité de l’entreprise, comme toute situation de sécurité, et rappelée en tant que telle dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Les Sociétés réaffirment que toute situation de harcèlement est intolérable et mettra tous les moyens nécessaires en œuvre lorsqu’une situation de ce type lui sera signalée ou qu’elle l’aura identifiée, en prenant toutes les décisions qui s’imposent, le cas échéant.
Les parties signataires rappellent également qu’un service d’écoute et de soutien psychologique est mis en place au sein des Sociétés. Ce service est gratuit et anonyme et disponible 24h/24 et 7j/7 (0.800.948.788).
Les Sociétés s’engagent à permettre l’accès dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes à ses ressources en formation. Cela permettra notamment de favoriser leur évolution professionnelle.
Les Sociétés s’engagent à rappeler auprès des pères leur droit à congés de paternité et les modalités pour le prendre lors de la déclaration de naissance de leur enfant.
CHAPITRE 2 - MESURES RELATIVES A L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE ET AU DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 1 – AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET AUTORISATIONS D’ABSENCES SUPPLEMENTAIRES LIES A LA PARENTALITE
Par ailleurs, les parties entendent également rappeler les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 26 décembre 2018.
En effet, les salariés enceintes de plus de 3 mois bénéficient de 2 jours supplémentaires de télétravail (donc 7 jours au total par mois) et ce, jusqu’à 8 semaines après la fin de leur congés maternité.
De même, il est rappelé les dispositions de l’accord d’entreprise du 25 avril 2018 relatifs aux droits individuels et notamment celles relatives au congé maternité ou aux absences pour enfant malade.
Plus particulièrement, les salariées bénéficient d’une autorisation de sortie anticipée d’une demi-heure par jour à partir du 3ème mois de grossesse.
Par ailleurs, en cas de maladie d’un enfant de moins de 12 ans, une
autorisation d’absence rémunérée est accordée au père, mère ou tuteur, dans la limite de 5 jours par an et sur justification médicale.
En cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 16 ans et de plus de 12 ans, une
autorisation d’absence non rémunérée est accordée au père, mère ou tuteur, dans la limite de 5 jours par an et sur justification médicale.
En cas de maladie d’un enfant handicapé de moins de 16 ans, une
autorisation d’absence rémunérée est accordée au père, mère ou tuteur, dans la limite de 5 jours par an et sur justification médicale.
ARTICLE 2 - DONS DE JOURS DE REPOS
Article 2.1 – Bénéficiaires des dons
Les bénéficiaires des dons sont les salariés d’une même entreprise que celle du donateur, titulaires d'un CDI ou d'un CDD, sans condition d'ancienneté.
Ainsi, dès lors que le salarié bénéficiaire est concerné par l’une des situations prévues ci-dessous, il pourra demander à bénéficier des jours de repos ayant fait l’objet d’un don.
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les autres possibilités d’absences rémunérées (congés payés et congés d’ancienneté acquis sur la période de référence précédente à l’entrée dans le dispositif, JRTT, jours de repos en application d’une convention de forfait jour etc…) à sa disposition.
Le don d'une partie de ses jours de repos par un salarié pourra notamment concerner les situations suivantes :
Situation 1 : Le salarié qui doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Dans cette situation le salarié doit fournir les justificatifs suivants :
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, faisant état de la gravité de la pathologie, le caractère indispensable de la présence et des soins, ainsi que la durée prévisible du traitement.
Tout document attestant de sa filiation avec l’enfant.
Situation 2 : Le salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie à condition que cette personne soit son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu’au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Dans cette situation le salarié doit fournir les justificatifs suivants :
Une déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée s'il s'agit d'une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %,
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes Iso-ressources (GIR) I, II et III.
Situation 3 : Le salarié dont l’enfant ou une personne dont il a la charge effective et permanente décède. L’enfant ou la personne dont il a la charge effective et permanente doit être âgé de moins de 25 ans à la date du décès.
Dans cette situation, le salarié doit fournir l’acte de décès et un document attestant de la filiation avec la personne décédée ou de sa prise en charge.
Article 2.2 – Donateurs
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de donner des jours de repos auprès de 2 types de fonds (dont le fonctionnement est détaillé aux articles ci-dessous) :
Un Fonds de Solidarité Personnel (bénéficiaire identifié) ;
Un Fonds de Solidarité Anonyme.
Ces dons se feront dans la limite globale de 8 jours ouvrés de repos par année civile.
Les dons ne peuvent être pris en compte que si le salarié est volontaire et dispose des jours de repos pouvant faire l’objet du don.
Les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Article 2.3 – Jours de repos cessibles
Les dons peuvent concerner les jours de repos suivants :
La 5ème semaine de congés payés ;
Les jours de réduction du temps de travail et jours de repos pris en application d’une convention de forfait jours ;
Les congés supplémentaires d’ancienneté ;
Les jours affectés au Compte Epargne Temps créé par l’accord d’entreprise Schindler du 4 juillet 2001.
Article 2.4 – Formalités du recueil des dons.
Tout salarié peut faire don des jours de repos définis au paragraphe précédent selon la temporalité suivante :
Au moment de la période de 4 semaines de recueil de don pour le Fond de Solidarité Personnel,
Et du 1er novembre au 31 décembre de chaque année ainsi que du 1er avril au 31 mai de chaque année pour le Fond Personnel Anonyme.
Les dons ne peuvent concerner que des journées de repos entières et non des demi-journées.
Pour formaliser leur don, les salariés donateurs devront remplir le formulaire prévu à cet effet (annexe 1) disponible sur l’intranet ou auprès des Assistants de Direction.
Ce formulaire signé par le salarié donateur devra être adressé aux Assistants de Direction qui en garantiront l’anonymat.
Si les jours de repos donnés sont destinés au bénéfice d’un salarié nominativement désigné, ils seront versés sur un Fonds de Solidarité Personnel. A défaut, les dons seront versés dans un Fonds de Solidarité Anonyme créé à cet effet.
Une fois effectués, les dons sont définitifs et ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.
Article 2.5 – Demande des salariés
Un nouveau motif d’absence est créé pour les salariés, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, faisant face aux situations visées à l’article 2.1 du chapitre 2 du présent accord.
Le salarié effectue la demande d’absence par écrit à sa Direction par le biais de son Assistante de Direction, ou de son Responsable des Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 2 semaines avant la date prévisible d’absence.
Cette demande doit être accompagnée des justificatifs mentionnés à l’article 2.1 du chapitre 2 du présent accord.
Sur la base de ces justificatifs, la Direction concernée validera la demande d’absence par écrit dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande, et en informera le manager du salarié bénéficiaire.
La valorisation des jours disponibles sur les Fonds de Solidarité se fait en temps. Ainsi, un jour donné par un salarié correspond à un jour d’absence rémunéré pour le salarié bénéficiaire, quels que soient leurs salaires respectifs.
Le salarié peut utiliser les dons disponibles sur une période continue ou procéder au fractionnement de ces derniers.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour les avantages liés à l’ancienneté.
Article 2.6 – Le Fonds de Solidarité Personnel
Ce système de solidarité permet aux salariés qui le souhaitent de venir en aide à un collègue placé dans les situations visés à l’article 2.1 du chapitre 2 du présent accord. Ces dons seront ensuite attribués à leur collègue.
Dès réception d’une demande d’absence, un Fonds de Solidarité Personnel est créé de façon à recueillir les dons.
Le Fonds de Solidarité Personnel n’est effectif, et ne peut être alimenté, que si le salarié est nominativement identifié par les collègues sollicités pour effectuer un don.
A compter de la création du Fonds de Solidarité Personnel, La Société concernée ouvre une période de recueil de dons, d’une durée de 4 semaines, par le biais d’une communication informant les collaborateurs qu’un salarié nommé a besoin de bénéficier de dons de jours de repos dans le cadre de ce dispositif.
Le périmètre de communication sera défini conjointement entre le salarié concerné et sa Direction.
Les communications pourront s’effectuer par le biais des outils informatiques existants.
Si le Fonds de Solidarité Personnel est épuisé, une nouvelle période de recueil de dons pourra être ouverte après une demande réitérée du salarié et la validation de celle-ci par la Société concernée. Le nombre de période de recueil de dons par salarié n’est pas limité.
L’intégralité des dons disponibles dans le Fonds de Solidarité Personnel sera à la disposition du salarié, dans la limite des besoins qu’appelle sa situation. En tout état de cause, le Fonds de Solidarité Personnel est plafonné à 130 jours ouvrés par année civile.
En cas de non-utilisation des jours reçus par le salarié bénéficiaire, ceux-ci seront conservés dans le Fonds de Solidarité Personnel pendant 12 mois à compter de la date de création du fonds ou le cas échéant jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail. A l’expiration de ces délais, les jours restants viendront alimenter le Fonds de Solidarité Anonyme.
Article 2.7 – Le Fonds de Solidarité Anonyme
Ce système de solidarité permet aux salariés qui le souhaitent de venir en aide à un collègue placé dans l’une des situations visées à l’article 2.1 du chapitre 2 du présent accord. Ils ont, dans ce cadre, la possibilité de donner un certain nombre de leurs jours de repos. Ces dons seront ensuite attribués à un collègue placé dans une des situations visées à l’article 2.1 du chapitre 2 du présent accord.
Le fond est principalement destiné à recueillir les dons des salariés au bénéfice de salarié placés dans une des situations visées à l’article 2.1 du chapitre 2 du présent accord qui ne souhaitant pas être nominativement identifiés. Toutefois, dans certaines conditions, il peut également être utilisé au bénéfice de salarié qui n’auraient plus de jours disponibles dans leurs fonds de solidarité personnel.
Les dons de jours de repos affectés au fond de solidarité anonyme sont destinés :
Dans la limite de 30 jours ouvrés par année civile, au salarié placé dans une situation visées à l’article 2.1 du chapitre 2 du présent accord mais qui souhaite rester dans l’anonymat.
Le salarié pourra néanmoins redéposer une demande si sa situation le nécessite ; cette limite est fixée dans l’intérêt d’une éventuelle demande concomitante d’un autre salarié qui souhaiterait bénéficier du fonds anonyme.
Dans la limite de 30 jours ouvrés par année civile, au salarié qui disposerait d’un Fonds de Solidarité Personnel dont l’intégralité des dons aurait été utilisée, mais n’aurait pas permis de couvrir la période d’absence liée sa situation.
Le salarié pourrait toutefois si sa situation le nécessite demander l’émission d’un nouvel appel au don personnel.
Le fond anonyme ne pourra être alimenté au-delà de 216 jours ouvrés.
ARTICLE 3 – CONGE PROCHE AIDANT
Les Parties rappellent également la possibilité de bénéficier d’un congé de proche aidant qui permet à un salarié, sans condition d’ancienneté, de s'absenter pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, enfant à charge…), d’une durée de 3 mois pouvant être renouvelée dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière.
Le salarié concerné effectuera sa demande en respectant un délai de prévenance de 30 jours avant son départ en congé et précisera dans ce cadre sa date de retour. La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes : Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie.
En cas de renouvellement, le salarié en informera sa Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Les parties signataires souhaitent, par ailleurs, rappeler la possibilité d’effectuer un don de jours de repos au profit d’un salarié placé dans ce type de situations conformément à l’article 2 du chapitre 2 du présent accord.
Le salarié qui entend mettre fin au congé avant son terme initial, notamment en cas de décès de la personne aidée, devra informer sa Direction en respectant un délai de 30 jours.
ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
La déconnexion des outils numériques professionnels vise en effet à assurer l'effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires et le respect d'un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs.
Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Article 4.1 – Actions contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
S'il est de la responsabilité de l'employeur d'assurer le respect de la santé et de la sécurité des salariés par la mise en place d'une organisation du travail et de moyens adaptés, savoir se déconnecter et utiliser à bon escient les outils numériques relève du comportement individuel de chaque salarié.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé entre autres à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Prendre en compte le « Gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique indiquant les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
A cet effet, un Guide des bonnes pratiques d’utilisation du courriel sera communiqué et diffusé à l’ensemble des collaborateurs, selon les modalités définies à l’article 5 du chapitre 2 du présent accord. (Annexe 2)
Article 4.1 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Article 4.1.1 - Principes relatifs au respect des temps de repos
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il est par ailleurs rappelé ici que le salarié ne peut se faire ni reprocher ni sanctionner le fait de ne pas répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ses horaires et temps de travail.
Les managers veilleront à ne pas contacter un salarié en dehors de ses horaires normaux de travail.
Ainsi, aucune obligation n'est faite aux salariés de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms, etc.) en dehors du temps de travail habituel.
Les Managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
En conséquence, les salariés qui choisiraient de lire leurs emails et d'écouter leurs messages téléphoniques en dehors de leurs plages habituelles de travail devront veiller à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires applicables au sein de l'entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (sécurité, continuité de service…).
Il est rappelé que les Managers ont un devoir d'exemplarité dans l'usage des outils numériques afin d'assurer le respect effectif du droit à déconnexion par les collaborateurs de son équipe.
Plus particulièrement, ils veilleront à ne pas imposer à leurs collaborateurs d'emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés.
En outre, les réunions, notamment pour les populations Cadres, seront programmées, dans la mesure du possible, sur la plage horaire 9h-18h (heure de fin de réunion), permettant ainsi à tous les collaborateurs de se rendre disponibles pour participer. Les réunions pour les autres populations sont programmées sur l’amplitude horaire locale à respecter.
Enfin, les Sociétés s’engagent, dans la mesure du possible, à veiller à ce que l’envoi de mails automatiques d’information soit effectué sur des plages horaires de travail effectif.
Les Sociétés mèneront une réflexion pour tendre vers une réduction des réunions organisées par les Managers afin qu’ils puissent consacrer plus de temps auprès de leur équipe et clients.
Article 4.1.2 - Utilisation des moyens de déconnexion
Afin d'assurer collectivement l'effectivité du droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à utiliser tous les moyens techniques dont ils disposent pour faciliter cette déconnexion.
Ainsi, il est recommandé aux salariés de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail et plus particulièrement en cas d’absence du destinataire.
Par ailleurs, il est recommandé d’utiliser la fonction « ne pas déranger » de l’IPhone, ce qui permet de ne pas recevoir de notification lorsque le salarié reçoit un mail.
De la même manière, les salariés peuvent signaler leurs absences, même de courte durée, en faisant apparaître celles-ci dans leur calendrier et en personnalisant l'envoi d'une réponse automatique afin d'informer leurs collègues grâce au gestionnaire d'absence.
En outre, les salariés sont invités à modifier, le cas échéant, leur statut sur les messageries et outils de communication numériques (Teams, Outlook…).
Les Sociétés réaffirment le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Les difficultés rencontrées peuvent également être abordées lors de l'entretien annuel à l’occasion des sujets autour de l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Article 4.1.3 - Salariés en télétravail
Le télétravailleur reste soumis aux mêmes normes de limitation de la durée du travail que le travailleur sur site (durées maximales quotidienne et hebdomadaire, repos minimums quotidien et hebdomadaire, temps de pause).
Comme tous les salariés, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidienne.
Il est rappelé que le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié, conformément à l’accord relatif à la mise en place du télétravail actuellement en vigueur dans l’entreprise.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié en fonction de son contrat de travail et de l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’établissement de rattachement.
Les parties conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 7h30 ni au-delà de 18h30 pendant sa journée en télétravail.
Comme tous les salariés, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de ces plages.
Article 4.1.4 - Salariés forfait jours
Compte tenu de la spécificité des salariés en forfait jours, ces derniers disposant d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, il est rappelé l’importance qui doit être accordée au suivi de leur charge de travail.
Conformément à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, la répartition de la charge de travail doit permettre le respect des minimas applicables en matière de repos et de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié.
A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
En outre, afin de garantir de façon optimale le droit à la déconnexion de ses collaborateurs cadre forfait jours, l’entreprise s’engage à évoquer cette utilisation lors de l’entretien annuel de développement.
Toutefois, sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Article 4.2 – Cas spécifique des astreintes et permanences au sein de la Société Schindler
Article 4.2.1 - Astreintes pour les établissements de Province de la Société Schindler
A titre liminaire, il est rappelé que le régime des astreintes est dérogatoire par nature au droit à la déconnexion. Les parties conviennent de poursuivre le système d’astreinte pour les Managers opérationnels, afin de pouvoir assurer au mieux une continuité de service en cas d’un besoin ou d’une demande particulière qui surviendraient en dehors des horaires de travail usuels.
Il est rappelé les éléments suivants :
Astreinte soirs & week-end à raison d’un Responsable Maintenance ou Responsable d’Agence Service disponible par Direction d’Agence : Le planning sera défini par semestre et par roulement et communiqué à l’ensemble de l’équipe.
Il est rappelé que cette astreinte est rémunérée forfaitairement à 12,50€ bruts, valable pour toute journée d’astreinte effective.
Article 4.2.2 - Permanences pour l’établissement Ile-de-France de la Société Schindler
Par analogie avec l’organisation de l’établissement fonctionnant en système de permanence des techniciens, la continuité de service sera assurée par un Responsable Opérationnel pour l’ensemble de l’établissement. Les modalités pratiques de rôle sont définies localement. Le salarié concerné exécutera ces jours de travail en décompte de son forfait jour. De manière générale, durant ces périodes d’astreinte ou de permanence, la Direction s’engage à rappeler l’importance de respecter les durées maximales de travail ainsi que des durées minimales de repos.
Article 5 – Action de communication
Pour permettre à chaque salarié de prendre conscience de la nécessité de ne pas être connecté en permanence, l’ensemble des actions au sujet du droit à la déconnexion sera communiqué via le « Guide des bonnes pratiques d’utilisation du courriel » (annexe 2) et sera relayé via les réunions d’équipe.
Plus particulièrement, les Managers seront régulièrement sensibilisés à ce sujet, afin de s’assurer de la mise en œuvre des bonnes pratiques issues du présent accord et de s’assurer du bon respect des temps de repos de leurs équipes.
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - MODALITES DE SUIVI
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord (3 représentants du personnel maximum par organisation syndicale signataire), une fois par an. Au cours de cette réunion de suivi, les parties suivront notamment les indicateurs mis en place tels que le taux d’embauche des femmes, le pourcentage des hommes et des femmes dans l’entreprise ou encore les formations suivies.
En outre, une information sur l’application de l’accord sera réalisée en Comité Social et Economique Central notamment lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
Par ailleurs, à cette occasion, un suivi sera également réalisé pour faire le point notamment sur les difficultés rencontrées quant à l’exercice du droit à la déconnexion. Les Parties échangeront sur les éventuelles modifications à apporter dans le Guide pour rendre le droit à la déconnexion effectif.
ARTICLE 2 - PUBLICITE
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans sa version signée par les parties ainsi que dans une version anonymisée.
Un exemplaire original est également déposé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
ARTICLE 3 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour les années 2024, 2025, 2026 et prendra fin le 31 décembre 2026.
ARTICLE 4 - REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.
Un exemplaire sera remis aux signataires. Fait à Vélizy-Villacoublay, le 18 juillet 2024
Pour les Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Schindler
Madame xxxxxxxxxx Directrice des Ressources Humaines
Pour le syndicat CFDT
Monsieur xxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical Central UES
Pour le syndicat CGT
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical Central UES
ANNEXE 1 : ATTESTATION RELATIVE AU DON DE JOURS DE REPOS
Attestation prise en application de l’accord collectif de l’unité économique et sociale Schindler relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes & la qualité de vie et des conditions de travail du 18 juillet 2024
Je soussigné(e) M/Mme (préciser votre nom et prénom)…………………………..………………,
Salarié(e) de l’agence / établissement ….……………………………………………………………,
Dont le matricule est …………………………………………………………………………………...,
Atteste par la présente, dans le cadre de l’accord collectif précité qui permet à un salarié de faire don de jours de repos au profit d’un(e) collègue dont l’enfant est gravement malade, vient de décéder ou qui accompagne un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.
Je souhaite faire don de (préciser) :
…. Congés Payés (uniquement issus de la 5ème semaine) …. Congés d’Ancienneté …. Jours de Réduction du Temps de Travail/ Jours de repos en application d’une convention de
forfait jours
…. Jours affectés au Compte Epargne Temps créé par l’accord d’entreprise Schindler du 4 juillet
2001.
Je souhaite que ce don soit au bénéfice :
Du fond de solidarité personnel de M / Mme : ………………………………………………..
En cas de non-utilisation des jours reçus par le salarié bénéficiaire, ceux-ci seront conservés dans le Fonds de Solidarité Personnel pendant 12 mois à compter de la date de création du fonds ou jusqu’à la date de rupture du contrat du salarié. A l’expiration de ce délai, ils viendront alimenter le Fonds de Solidarité Anonyme afin de bénéficier à d’autres collaborateurs confrontés à une situation similaire.
Du fond de solidarité anonyme qui peut être utilisé par tout salarié dont l’enfant est gravement malade, décèderait ou qui accompagne un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie signifiant le besoin d’en bénéficier et qui souhaite conserver l’anonymat.
Je reconnais par la présente avoir été informé que ce don est anonyme, sans contrepartie et sans possibilité de restitution.
Fait le …………………………….. Signature précédée de la mention « Bon pour accord » :
ANNEXE 2 :
Guide des bonnes pratiques d’utilisation du courriel chez Schindler : Pour aider mes collègues, je respecte ces 7 règles ! Bonnes pratiques d'utilisation du courriel.pdf (sharepoint.com)
1
Je m’interroge sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles :
Je privilégie les échanges directs pour les conversations simples ou urgentes :
Je vais voir physiquement mes collègues quand je suis à côté.
Je téléphone quand c’est urgent.
J’utilise la messagerie instantanée (Teams) si ce moyen parait plus adapté et en tenant compte du statut indiqué par le salarié.
2
Je m’interroge sur la pertinence des destinataires et facilite le traitement de mes courriels par mes destinataires :
Destinataire (A) = Pour action.
Copie (Cc, Cci) = Pour information.
Je m’interroge de la pertinence de mettre mon N+2 en copie.
Je n’oublie pas que le « Répondre à tous », ce n’est pas systématique ! Je ne sollicite pas de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
3
Je favorise la lecture de mes courriels :
Je rédige mes courriels de façon professionnelle :
Un objet explicite.
Un message court et clair (maximum 10 lignes).
Une synthèse systématique des courriels longs retransmis.
Une formule de politesse.
4
J’évite les courriels « ping-pong » :
Je ne fais pas plus de 2 allers-retours à partir du même courriel de départ.
5
Je prends en compte les absences de mes interlocuteurs :
Je n’envoie pas de courriels en destinataire (pour action) si mon correspondant m’a précédemment informé de son absence (congés, formations). Je privilégie les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail et plus particulièrement en cas d’absence du destinataire.
6
Je n’hésite pas à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur ma messagerie électronique et à indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence (même pour des absences de courte durée).
Je modifie, le cas échéant, mon statut sur les messageries et outils de communication numériques (Teams, Outlook…).
7
Je relis mon courriel avant de l’envoyer :
J’évite les envois précipités, (courriels injurieux).
Je vérifie la liste de mes destinataires avant envoi (et je la simplifie, le cas échéant, pour ne pas augmenter le nombre de courriels de mes collègues).
Je m’assure de l’objet, du contenu et des pièces jointes (et de leur pertinence).
