ACCORD CADRE SUR L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre : La Société SCIE THT au capital de 52 770 euros ayant son siège au 13 La Vaure 63120 COURPIERE, immatriculée au Registre du commerce de Clermont-Ferrand sous le numéro 451 010 243, représentée par M. en qualité de Chef d’entreprise de ladite Société D'une part Et L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur D’autre part
PREAMBULE :
Afin de s’adapter aux besoins de notre activité, la société a décidé d’initier la négociation d’un accord collectif de révision de l’accord du 15 novembre 2004 et de ses annexes et avenants. Après des rencontres en date du 04/03/2024 et du 25/03/2024 avec le délégué syndical, un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail a été négocié. Par souci de lisibilité, les parties décident que ce nouvel accord a vocation à se substituer à l’accord du 15 novembre 2004 et à définir les nouvelles règles d’organisation du travail en vigueur au sein de l’entreprise. Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet.
Le présent accord a pour objet de répondre aux objectifs suivants :
répondre aux nécessités économiques de la société de maintenir un dispositif d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail répondant aux importantes fluctuations d’activité en cours d’année liées aux besoins spécifiques des chantiers,
optimiser l’organisation du travail au sein de la société en tenant compte de ces contraintes spécifiques ;
prendre en compte les légitimes attentes des personnels dans le cadre de l’organisation du travail, en intégrant la nécessaire protection de la santé des salariés.
Les présentes modalités sont établies dans un esprit de concertation, et ont pour but d'englober l'ensemble des cas de figures pour l'activité courante de la société, sur son secteur d'activité.
MODALITES GENERALES DE L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord s'applique au personnel de la société y compris les contrats à durée déterminée et les contrats d'apprentissage ou en alternance pour le temps que ces derniers passent en entreprise. Il s'applique aux salariés lorsqu'ils exercent leur activité professionnelle sur le territoire métropolitain et dans les DROM-COM.
Les contrats de travail d’une durée égale ou supérieure à 4 semaines, pourront bénéficier des dispositions de l'article 3 ci-dessous pour ceux qui seront concernés par l’organisation du travail sur l’année.
ARTICLE 2 : DEFINITION - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
2.1 Temps de travail effectif
La durée annuelle du temps de travail ci-dessous définie s'entend exclusivement du temps de travail effectif. C'est-à-dire, conformément à l'Article L 3121-1 du Code du Travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Dans ce contexte, le temps de travail effectif sera comptabilisé à l’heure de prise de poste sur le site de travail où se situe l’activité jusqu’au moment du départ de ce site.
Le passage au dépôt de chantier n’est pas attendu par l’entreprise et sera le cas échéant sans effet sur le décompte du temps de travail qui intervient à la prise de poste sur site.
2.2 Heures de route
Les temps de trajets ou heures de route, pour se rendre directement sur un site de travail ou pour en revenir ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif conformément à l’article L3112-4 du code du travail.
Les temps de trajets ou heures de route pour se rendre d’un site de travail à un autre au cours de la même journée ou les temps de trajets ou heures de route lorsqu’il est imposé un passage au siège de l’entreprise ou à un dépôt sont en revanche assimilées à du temps de travail effectif.
Les heures de trajets ou de route non considérées comme du temps de travail effectif, à savoir les heures de début et de fin de chantier, ouvriront droit à une indemnité égale à 50% du salaire horaire lorsque le véhicule personnel est utilisé et à 100% lorsqu‘un véhicule mis à disposition par l’entreprise est utilisé (à ce moment-là, il faudra que le chef d’équipe le note lors du compte rendu de pointage dans la partie « commentaires »). Ce temps indemnisé sera calculé à l’aide de l’application Via Michelin et arrondi au quart d’heure le plus proche.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
3.1 Durée du travail annuelle
Tenant compte des fluctuations d’activité auxquelles est confrontée la Société SCIE THT, la durée du travail sera organisée sur une période de 12 mois, du 01/04, année n, au 31/03, année n+1, calquée sur la période d'acquisition des droits à congés payés, dans le cadre du régime d’aménagement du temps de travail sur l’année par application de l’article L.3121-44 du Code du travail.
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 étant incluse dans cette durée, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail. Le régime d’organisation du temps de travail sur l’année s’appliquera à l’ensemble des personnels non sédentaires ou travaillant sur chantiers, quel que soit leur statut (ouvriers ou ETAM).
3.2 Durées maximales hebdomadaires
Les durées maximales hebdomadaires de travail seront décomptées conformément aux prescriptions légales et réglementaires, dans le cadre de la semaine, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Ainsi, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser, au cours d'une même semaine, 48 heures.
Le repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, sauf dérogation autorisée par la loi.
Le repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, y compris en cas de travail le samedi au cours des périodes de forte activité.
3.3 Pauses
Conformément à la loi, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
3.4 Contexte de la durée annuelle de travail
Afin d'adapter la durée du travail aux plans de charge et aux délais imposés par les clients, l'horaire de travail collectif sera modulé en fonction des périodes de l’année, et des spécificités des chantiers imposées par le client. L’organisation annuelle du temps de travail sur la période définie ci-dessus sera sans impact sur le montant de la rémunération mensuelle qui sera lissée sur l’année sur une base de 151,67 heures par mois.
3.5 Modalités de recours à un horaire annuel
3.5.1 Limites de modulation du temps de travail
Durée annuelle : la moyenne annuelle des heures de travail effectif dans le cadre de la modulation s'établira à 1607 heures maximum.
Les limites de modulation de l’horaire de travail seront les suivantes :
Modulation négative si le salarié effectue moins de 35 heures (on déduit toutes les heures non réalisées de 0 à 35H)
Modulation positive si le salarié effectue plus de 35 heures et jusqu’à la 43ième heure (donc un maximum de 8 heures par semaine).
Au-delà de la 43ième heure (jusqu’à 48 heures), les heures sont immédiatement payées en heures supplémentaires à +50% sans attendre le terme de la période annuelle.
La durée collective hebdomadaire de travail pourra varier le cas échéant de 0 à 48 heures de travail effectif maximum sur une semaine. Le nombre de semaines à 0 heure sera limité à 6 maximum par an.
Dans la mesure du possible, la hiérarchie lissera la charge de travail en fonction du personnel disponible et évitera le recours répété aux plafonds ou planchers autorisés.
3.5.2 Organisation de la durée annuelle de travail
Répartition de la semaine :
Comme actuellement, la semaine de travail est répartie, en règle générale, sur 5 jours consécutifs ; ce qui permet l'attribution de 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche. Elle pourra être aménagée au niveau du chantier, de l’équipe ou du service, pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles, aux fluctuations du volume d'activité de l'entreprise, aux particularités liées aux commandes telles exigences de délais, impératifs techniques, demandes contractuelles des clients… La semaine de travail pourra être organisée sur une période comprise entre 0 et 6 jours de travail, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos hebdomadaire. Les heures travaillées de nuit, dimanches et jours fériés entrent dans le champ de la modulation. Les majorations correspondantes sont payées sur le mois considéré.
3.5.2.1 Période de décompte horaire
La modulation sera organisée sur 12 mois consécutifs tels que définis article 3.1, de façon que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. Ainsi, les éventuelles semaines à 0 heure n'auront pas d'impact sur le salaire.
3.5.2.2 Programmation indicative et modifications
Le dispositif est établi par le Chef d’entreprise selon une programmation indicative de la durée et des horaires de travail pouvant varier en fonction des services, chantiers, ou équipes de travail auxquelles sont affectés les salariés. Il pourra donner lieu si nécessaire à des calendriers individualisés.
Une information régulière du CSE sera réalisée sur cette programmation.
Conformément aux articles L3171-1 et D3171-5, dans le cadre de la modulation du temps de travail, il devra être affiché sur les lieux de chantiers la période de référence de l’organisation annuelle du travail, et pour chaque semaine incluse dans cette période, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Selon les contraintes imposées à l’entreprise, les horaires préétablis dans la programmation indicative du temps de travail ainsi que les calendriers de retours périodiques sont susceptibles d'être modifiés. Dans ces hypothèses, les salariés concernés par les changements apportés à leurs horaires seront avertis au moins quatre jours calendaires à l'avance par tout moyen (téléphone, mail, courrier…). Toute modification de la durée ou des horaires de travail devra également être affichée, dans le respect du délai de prévenance de 4 jours. En cas de travaux urgents dans l'esprit de l'article L3132-4 du code du travail ou de contraintes imprévisibles, le délai peut être ramené à 2 jours calendaires.
3.5.2.3 Traitement des heures en cours de période annuelle
Les salariés sont assurés d'une rémunération régulière sur la base de 151.67 heures mensuelles. Compte tenu de la fluctuation de l'horaire travaillé, un compte de suivi annuel est institué pour chaque salarié. Sont comptabilisées :
les heures dites positives (heures effectuées au-delà de l'horaire de référence 35 heures jusqu’à la 43ème heure incluse
les heures dites négatives (heures effectuées en deçà de 35 heures).
Le suivi du compteur de modulation interviendra par une mention sur un bulletin annexe.
3.5.2.4 Heures effectuées en dessous de l'horaire de référence
Ces heures non travaillées mais payées sont inscrites au compte de modulation (signe -).
3.5.2.5 Heures excédentaires sur la période
Dans le cas où la durée annuelle de 1607 heures serait dépassé, seules les heures effectuées au-delà de cette limite ouvriront droit aux majorations sur la base d’un taux de 25 %, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours d’année (heures accomplies au-delà de la 43ème heure) A l'issue de cette période de décompte, les heures excédentaires feront l'objet d'un paiement. Afin d’encourager les personnes qui ont répondu présent au moment où la charge était la plus importante, une avance sur le paiement de la « modulation » sera effectuée au mois de novembre suivant les 3 cas de figure ci-dessous : par exemple : Paie de novembre : Avance modulation payée Nbre heures positives x taux horaire x 25%
Récupération de l’avance en mars : Cas N°1 : augmentation du compteur entre octobre et mars : Exemple : 50h au 31 octobre taux horaire = 12€ 60h au 31 mars taux horaire = 12,20€ 31 octobre avance payée = 50 x 12 x 25% = 150€ 31 mars modulation payée = 60 x 12,20 x 125% = 915€ - Avance de 150€ = 765€ payée sur paie d’avril
Cas N°2 : diminution du compteur entre octobre et mars : Exemple : 50h au 31 octobre taux horaire = 12€ 30h au 31 mars taux horaire = 12,20€ 31 octobre avance payée = 50 x 12 x 25% = 150€ 31 mars modulation payée = 30 x 12,20 x 125% = 457,50€ - Avance (30 x12x25%) de 90€ = 367,50€ payée sur paie d’avril
Cas N°3 : compteur positif en octobre et compteur négatif en mars : Exemple : 50h au 31 octobre taux horaire = 12€ -30h au 31 mars taux horaire = 12,20€ 31 octobre avance payée = 50 x 12 x 25% = 150€
mars modulation payée = 0€ - Avance non déduite = 0€ payé sur paie d’avril
3.5.2.6 Traitement des absences, des entrées et sorties en cours de période
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle de 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés. Toute absence conventionnelle ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base du salaire lissé.
En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. La retenue pour une journée d’absence sera calculée selon l’horaire prévisionnel du salarié.
Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence selon la programmation indicative. Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, un complément de salaire correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées à la date d’effet de la rupture du contrat de travail lui sera versé.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
3.5.2.7 Activité partielle
Lorsqu’en cours de période d’annualisation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte des horaires, la société pourra, dans le respect de la réglementation, interrompre le décompte annuel du temps de travail et demander l’application du régime d’allocations de chômage partiel. La rémunération du salarié sera alors régularisée au regard de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
Dans le cas où à l’issue de la période d’annualisation, il apparaîtrait que toutes les heures de l’horaire annuel n’ont pu être effectuées, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations de chômage partiel pour les heures non travaillées.
3.5.2.8 Contingent d'heures supplémentaires
Dans le cadre de la modulation, le contingent d'heures supplémentaires est de 220 heures par salarié et par an. Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25 %, exception faite des heures réalisées au-delà de la 43ème heure et qui donneront lieu à un paiement à un taux de majoration de 50 %.
3.5.2.9 Voyages périodiques (rappel du contexte)
La mise en place d’un aménagement du temps de travail pour les salariés ouvriers et ETAM non sédentaires, leur permettra de bénéficier : D’un voyage périodique toutes les 2 semaines ou à chaque changement d’affectation de chantiers.
Les week-ends où il n’est pas prévu de voyage périodique les salariés se voient attribuer une indemnité de grand déplacement qui vient compenser le fait de pas pouvoir regagner son domicile. Lors de cette période les salariés peuvent librement vaquer à leur occupation, à ce titre il est rappelé que le salarié prenant l’initiative de rejoindre son domicile devra le faire à ses propres frais et qu’il doit être conscient des risques que peut entrainer ces longs trajets. La société est particulièrement investie sur les questions de sécurité et notamment sur la prévention des risques routiers, une telle pratique accroit les risques d’accident c’est pour ces raisons que la société incite fortement les salariés à rester à proximité du lieu de chantier lors de ces Week-end où aucun voyage périodique n’est prévu. Se référer à la note de service en vigueur des déplacements et horaires.
ARTICLE 4 : Organisation du travail pour les ETAM sédentaires en heures et cadres heures
L’horaire hebdomadaire des ETAM sédentaires et des cadres intégrés non autonomes est fixé à 35 heures par semaine sans que le recours à un dispositif de décompte annuel des heures de travail soit nécessaire.
ARTICLE 5 : Organisation du travail pour Les conduCteurs de travaux et techniciens d’affaires (etam)
L’horaire hebdomadaire des Conducteurs de travaux et Techniciens d’affaires est fixé à 37 heures. Les salariés en contrepartie, bénéficient de 12 jours de repos calculés sur la période du 1er Avril N au 31 mars de l’année N+1 dont il faut déduire 1 jour au titre de la journée de solidarité. Ces jours de repos sont acquis dès lors que le salarié a été présent pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés. En cas d’embauche en cours d’année les 12 jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué.
5.1 Modalités de prise des jours repos
Le délai entre la date de demande de prise du jour de repos et la date de prise de ce jour ne peut être inférieur à 5 jours ouvrés. La date de prise doit résulter d’une concertation entre salarié et employeur au même titre que les jours de congés payés. Le report des soldes est interdit d’une année sur l’autre. Le compteur est remis à 0 au 1er avril de chaque année. Les jours de repos, ne peuvent être payés qu’en cas de départ de l’entreprise majoré à 25%.
ARTICLE 6 : Dispositions applicables aux etam forfait jours
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés ayant les fonctions suivantes :
Conducteurs de travaux confirmés
Géomètres.
Les Conducteurs de travaux confirmés et Géomètres disposent de responsabilités particulières d'encadrement, de maintenance, de gestion ou d'expertise technique et assumant une fonction de management élargie impliquant une large autonomie dans la gestion de leur temps de travail. A ce titre, la référence à une mesure du temps exprimée en jours est plus adaptée qu'une référence horaire, leur temps de travail ne pouvant être prédéterminé. Ces salariés se verront appliquer un forfait de 218 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité. Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables).
Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.
Les salariés bénéficient de jours de repos calculés sur la période 1er avril N au 31 mars de l’année N+1 pouvant fluctuer chaque année en tenant compte des dates des jours fériés. A titre indicatif, il sera en moyenne de 12 jours de repos par an.
Ces jours de repos sont acquis dès lors que le salarié a été présent pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés. En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de repos attribué sera au prorata. Les jours de RTT non pris à l'issue de la période annuelle du fait du salarié ne seront pas reportables sur l'exercice suivant ou indemnisables. La durée annuelle du travail sera appréciée sur la période du 01/04, année n, au 31/03, année n+1. La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat). Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait des salariés concernés est lissée entre les douze mois de l’année.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.
Les parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux salariés au forfait en jours, dans un souci préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement.
L’accord garantit aux salariés que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de franchir les durées maximales du travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ainsi que des repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).
Il est demandé à chaque salarié de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps.
De même, le salarié ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombera de veiller à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition. Il est par ailleurs rappelé le principe du droit à la déconnexion des salariés sous convention de forfait en jour sur l’année, suivant les modalités définies par la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur qui est consultable sur STEEPLE.
Il incombera également au salarié d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos.
Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les salariés. Ainsi, dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il incombera au salarié d’alerter immédiatement son Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des salariés, incombera au salarié de déclarer chaque fin de trimestre, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours des mois écoulés. Ce document sera remis au salarié après sa signature. Le salarié indiquera dans la partie « Observations sur la charge de travail » créée à cet effet, si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et mettre en œuvre les solutions d’organisation requises.
Un point régulier sera réalisée sur les jours de travail et les jours de repos cumulés afin de favoriser la prise des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre lors de l’entretien individuel de management et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité, de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le délai entre la date de demande de prise du jour de repos et la date de prise de ce jour ne peut être inférieur à 5 jours ouvrés.
ARTICLE 7 : Dispositions applicables aux cadres forfait jours
En application du présent accord, les parties conviennent que sont exclus du présent dispositif les cadres ayant les fonctions suivantes : Chargés d’étude, Ingénieurs d’études, RAE et Chargés de missions. Les autres cadres disposant de responsabilités particulières d'encadrement, de maintenance, de gestion ou d'expertise technique et assumant une fonction de management élargie impliquant une large autonomie dans la gestion de leur temps de travail. A ce titre, la référence à une mesure du temps exprimée en jours est plus adaptée qu'une référence horaire, leur temps de travail ne pouvant être prédéterminé. Ces salariés se verront appliquer un forfait de 218 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité. Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables).
Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait. Les salariés bénéficient de jours de repos calculés sur la période 1er Avril N au 31 mars de l’année N+1 pouvant fluctuer chaque année en tenant compte des dates des jours fériés. A titre indicatif, il sera en moyenne de 12 jours de repos par an. Ces jours de repos sont acquis dès lors que le salarié a été présent pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés. En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de repos attribué sera au prorata. Les jours de RTT non pris à l'issue de la période annuelle du fait du cadre ne seront pas reportables sur l'exercice suivant ou indemnisables. La durée annuelle du travail sera appréciée sur la période du 01/04, année n, au 31/03, année n+1. La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat). Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait des cadres est lissée entre les douze mois de l’année.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.
Les parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux cadres au forfait en jours, dans un souci préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement.
L’accord garantit aux cadres que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de franchir les durées maximales du travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ainsi que des repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).
Il est demandé à chaque cadre de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps.
De même, le cadre ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombera de veiller à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition. Il est par ailleurs rappelé le principe du droit à la déconnexion des salariés sous convention de forfait en jour sur l’année, suivant les modalités définies par la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur qui est consultable sur STEEPLE.
Il incombera également au cadre d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos.
Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les cadres. Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter immédiatement son Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le cadre, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des cadres, il incombera au cadre de déclarer chaque fin de trimestre, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours de mois écoulés. Ce document sera remis au salarié après sa signature. Le salarié indiquera dans la partie « Observations sur la charge de travail » créée à cet effet, si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et mettre en œuvre les solutions d’organisation requises.
Un point régulier sera réalisé sur les jours de travail et les jours de repos cumulés afin de favoriser la prise des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre dans le cadre de l’entretien individuel de management et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité, de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le délai entre la date de demande de prise du jour de repos et la date de prise de ce jour ne peut être inférieur à 5 jours ouvrés.
Forfait annuel « réduit »
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante.
ARTICLE 8 : TEMPS PARTIEL
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale, soit 35 heures par semaine. Les salariés à temps partiel ne bénéficieront pas de JRTT.
ARTICLE 9 : CADRES DIRIGEANTS
Sont concernés par cette catégorie, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise. A ce titre, les salariés cadre dirigeants ne bénéficieront pas de jour de RTT.
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES
10.1 Conditions de la négociation
Les partenaires à la négociation déclarent avoir pu avoir accès à l’ensemble des données et documents leur permettant de mener à bien la négociation.
10.2 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur au 1er avril 2024.
Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet.
10.3 Révision et dénonciation
La partie, qui souhaite réviser le présent accord, en informera l’autre partie par tout moyen. La révision de l’accord interviendra dans les mêmes conditions que celles qui ont conduit à son adoption.
L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une des parties par tout moyen dans le respect d’un délai de préavis de trois mois. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’éventuel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
10.4 Clause de sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi.
S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, un avenant sera éventuellement prévu.
10.5 Suivi et rendez-vous - Litiges
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application sera évoquée chaque année en réunion des représentants du personnel à l’initiative de la partie la plus diligente.
En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.
Les différends et les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront à l’amiable entre les parties signataires de l’accord.
A défaut de règlement amiable, le litige sera porté devant la juridiction compétente.
10.6 Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord d’entreprise sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand en un exemplaire original. Cet accord sera également affiché sur le tableau d’affichage destiné au personnel.
Une note d’information reprenant les principes de l’accord sera remise à tous les salariés de la société, ainsi qu’à tout nouvel embauché. Le texte complet sera remis aux salariés qui en feront la demande.
