Modalités de récupération des heures supplémentairespage 9
Gestion des heures supplémentaires non récupéréespage 9
Partie 5 : Droits complémentaires associés au temps de travail
Droit à la déconnexionpage 10
Droit au télétravailpage 10
Partie 6 : politique salariale et sociale
Politique salarialepage 11
Politique socialepage 12
Partie 1 : Cadre de l’application de l’accord
Le présent accord est le fruit du dialogue social intervenu entre les administrateurs de la structure et les membres de l’équipe salariée présents à la date de l’accord.
Hiérarchie des normes
Les termes de l’accord prévalent sur les dispositions de la convention collective sauf clauses réputées « verrouillées » dans la Convention Collective Nationale de l’Animation, conformément à l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
En dehors des points présentés dans le présent accord, les modalités de gestion de l’emploi salarié définies par le contrat de travail, la convention collective à laquelle la structure adhère (Convention Collective Nationale de l’Animation), ou le droit du travail restent en vigueur.
L’accord collectif s’applique aux contrats de travail à venir et en cours. Les clauses du contrat de travail plus favorables que le présent accord s’appliquent automatiquement.
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association :
Quel que soit leur intitulé de poste
Quelle que soit leur catégorie (cadre – non-cadre, apprenti)
Quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD, CDL)
Quelle que soit leur durée de temps de travail (temps complet, temps partiel – auquel cas les dispositions s’entendent au prorata du temps de temps de travail)
Quelle que soit leur date d’entrée dans la structure (avant ou après l’accord)
Toutefois, l’association se réserve le droit d’inclure dans l’accord collectif des dispositions spécifiques au regard des critères précédents dont le champ d’application sera alors précisé.
Modalités de ratification
Le projet d’accord est porté à la connaissance des salariés 15 jours a minima avant l’organisation du scrutin, remis en main propre ou par tout moyen garantissant le respect du délai d’information.
Les modalités de scrutin doivent permettre la confidentialité du choix de chaque salarié.
Les modalités de dépouillement doivent garantir la transparence envers les salariés.
Les salariés sont invités à se prononcer sur chaque point de l’accord, permettant au terme du scrutin d’identifier les points applicables collectivement et ceux qui pourraient être traités dans le cadre d’une négociation individuelle, donnant lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Modalités de mise en œuvre
Il prend effet le 1er jour du mois complet suivant son approbation par la majorité des 2/3 des salariés.
Il s’applique pour une durée de 1 an.
À l’issue de l’année d’exercice, le présent accord pourra être prorogé pour une durée indéfinie, à moins qu’il ne fasse l’objet d’avenants venant en modifier des termes, sous réserve du respect de la procédure de dialogue social et de vote initial décrit ci-dessus.
Ses dispositions peuvent être amendées dans le cadre d’une négociation individuelle entre l’employeur et le ou la salarié, sous réserve que ces nouvelles modalités soient contractualisées par un avenant au contrat de travail, présupposant l’accord du salarié.
Ses dispositions sont applicables à tout nouveau salarié dont le contrat aurait été signé après la ratification de l’accord.
Les salariés sont informés qu’en cas de ratification de l’accord, toute disposition contractuelle individuelle antérieure contredisant les termes du présent accord seront modifiées de facto, sans nécessité de signature d’un avenant au contrat de travail.
Dans le cadre de cet accord, référence est faite à l’employeur. L’association procède à une délégation de pouvoir à la ou le délégué(e) général(e) pour la mise en œuvre du présent accord.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par chacune des parties.
Pour engager la procédure de dialogue social, il convient que les seuils suivants soient atteints :
Proposition de révision à l’initiative de l’employeur : à la demande des 2/5 des administrateurs
Proposition de révision à l’initiative des salariés : à la demande des 2/5 des salariés (quel que soit la nature de leur contrat, la durée de leur temps de travail, leur poste ou statut)
La procédure de révision induit les étapes suivantes :
Information de l’autre partie de la proposition de révision, mentionnant les clauses de l’accord dont la révision est demandée, les motifs de la révision et l’échéance de délibération proposée.
Mise en œuvre du dialogue social
Rédaction de l’avenant à l’accord collectif
Présentation de l’avenant aux salariés avec délai de réflexion de 15 jours
Mise en œuvre du scrutin auprès des salariés dans les conditions identiques à celle de la ratification initiale.
Est précisé que suite au scrutin, les modalités décrites dans l’avenant s’appliqueront dans un délai défini dans l’avenant qui peut différer pour tout motif justifié de la date de ratification de l’accord.
Partie 2 : Cadres de référence de la gestion du temps de travail
Convention d’expression du temps de travail
Le temps de travail est exprimé en jours ouvrés. Cela induit :
Qu’une semaine de travail s’entend par 5 jours de travail effectif.
Que le droit au congé est cumulé en jours ouvrés, soit 30 jours de congé annuel (2,5 jours/mois)
Que la prise de congés est exprimée en jours ouvrés (soit 5 jours de congés posés par semaine pour un temps plein).
Le lundi de Pentecôte est un jour chômé non travaillé.
Définition du temps de travail
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail se définit par :
Les heures réalisées sur le lieu de travail de référence (précisé dans le paragraphe C)
Les heures réalisées sur tout autre lieu de travail au regard des impératifs de service
Les heures réalisées dans le cadre du télétravail
Une part du temps de trajet dès lors que le salarié est amené à travailler ou à se former sur tout autre lieu que sur son lieu de travail habituel. Est prise en compte la part de trajet qui excède le temps de trajet domicile – lieu de travail habituel.
Sont exclues de la définition du temps de travail effectif
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Le temps de trajet entre le lieu de télétravail et le lieu de travail de référence, sauf en cas de travail effectif lors du déplacement
Distinction heures de jour et de nuit
Les heures de jour s’entendent de 6 à 22h.
Les heures de nuit s’entendent de 22h00 à 6h.
Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se définissent par
Les heures de travail effectives réalisées en semaine après dépassement du contingent annuel de 1565 heures
Les heures de travail effectives réalisées en soirée-nuit (entre 22h et 06h)
Les heures de travail effectives réalisées pendant les jours non ouvrés (samedi, dimanche et jour férié)
Définition du lieu de travail de référence
Le lieu de travail de référence se situe au siège de l’association, au 38 rue Saint-Sabin, à Paris pour tous les salariés (sauf pour ceux dont un autre lieu est défini contractuellement)
Tout déplacement inhérent aux missions est assujetti à une obligation d’information sur le planning partagé.
Tout déplacement d’une journée à moins de 100 kms du lieu de travail de référence, imposé par l’employeur ou à l’initiative du salarié, est assujetti à un accord de l’employeur et à un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés.
Tout déplacement de plus d’une journée et/ou à plus de 100 kms du lieu de travail de référence, imposé par l’employeur ou à l’initiative du salarié, est assujetti à un accord de l’employeur et à un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés.
Définition des horaires de référence.
Horaires de référence
Les jours ouvrés de la structure sont fixés du lundi au vendredi sur l’horaire de référence suivant : 9h30 – 17h30, avec une pause déjeuner d’une heure.
La durée de référence journalière est considérée être de 7 heures dans le respect de la plage horaire de jour (6h - 22h)
Adaptation des horaires de référence
Au regard des impératifs de service, un salarié peut être amené à travailler en-dehors des horaires de référence de la structure.
Les salariés peuvent adapter les horaires de référence, devant toutefois, sauf accord préalable de l’employeur, respecter un créneau minimal de référence défini entre 10h et 16h.
Sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, les salariés peuvent adapter la durée de la pause déjeuner (l’augmenter ou la réduire), les horaires de référence et la durée de la journée de travail seront modulées en conséquence.
Gestion du temps de travail, de repos et de congés
Durée maximale du temps de travail
La modulation est limitée à une durée hebdomadaire de 48h travaillées maximum ou de 44h travaillées maximum sur 12 semaines consécutives.
La modulation quotidienne du temps de travail est limitée à une durée de 10h effectives maximum.
Exceptionnellement tout salarié peut y déroger avec accord préalable de l’employeur. Dans ce cas, la durée quotidienne du temps de travail ne peut excéder 12 heures effectives.
Gestion des jours fériés, du repos hebdomadaire, du repos entre deux journées de travail.
Les jours fériés définis par le code du travail et la convention collective sont réputés « chômés ». Dans le cas où ils seraient travaillés, leur gestion sera opérée selon les termes applicables au travail du dimanche.
Le droit au repos hebdomadaire est fixé à 35h consécutives.
Le droit au repos entre deux journées consécutives travaillées est fixé à 11h consécutives.
Ces droits peuvent être modulés dans leur mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié sous réserve de l’existence d’impératif de service, avec l’accord préalable des parties dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours.
Gestion des congés payés.
Les congés peuvent être pris sans restriction de période dans l’année par le salarié.
Les congés peuvent être pris sans minimum ni maximum de durée dans l’année par le salarié. Toutefois, une période de deux semaines consécutives devra être prise durant l’année.
Le droit au congé peut se cumuler avec la prise des heures supplémentaires et heures modulées à récupérer.
La prise des congés intervient dans le respect des procédures internes définies par la structure. Pour toute demande d’absence (congés payés, heures modulées et heures supplémentaires), respecter les délais de prévenance suivants :
Toute absence d’une durée inférieure ou égale à 3 jours ouvrés fait l’objet d’un accord préalable de l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 3 jours ouvrés
Toute absence d’une durée supérieure à 3 jours ouvrés fait l’objet d’un accord préalable de l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés
Toute absence d’une durée supérieure à 15 jours ouvrés fait l’objet d’un accord préalable de l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 15 jours ouvrés
L’employeur se réserve la possibilité de répondre favorablement à toute demande formulée hors délais
Les jours de congés peuvent être pris de manière anticipée.
Les jours de congés doivent être pris au plus tard au 31 août de l’année N+2 (N s’entend comme l’année de démarrage des cumuls des congés).
Pour exemple les droits aux congés payés acquis du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 doivent être soldés au 31 août 2022.
Gestion des délais de carence pour maladie
Les salariés bénéficient du maintien de leur salaire durant le délai de carence pour maladie sous réserve d’avoir respecté les modalités et délai de déclaration de l’arrêt à l’employeur.
Partie 3 : Modulation du temps de travail
Annualisation du temps de travail
Le quota d’heures mentionné dans le contrat de travail des salariés doit être réalisé sur une année calendaire.
Le quota d’heure annuel pour un temps plein est fixé à 1565 heures/an. Ce quota est calculé sur la base des 1607h par an (temps légal de travail pour un temps complet), auquel est soustrait 5 jours de congé annuel supplémentaire et le jour férié non travaillé de Pentecôte.
La mise en œuvre du quota d’heure annuel s’inscrit dans une gestion annualisée permettant la variabilité des durées de travail mensuelles, hebdomadaires et journalières, dans le créneau horaire 6h-22h et sous réserve des dispositions précédentes.
Modalités de suivi des heures
Les heures sont consignées chaque semaine par chaque salarié dans le fichier individuel de suivi des heures.
La granularité utilisée est de 0.25h (15 minutes).
Les modalités de suivi des heures sont consignées dans une note interne intitulée « suivi des heures ».
Mise en œuvre de la modulation
La mise en œuvre de la modulation (dépassement de l’horaire médian fixé à 35h/ semaine) est gérée individuellement par chaque salarié, fait l’objet d’une information à l’employeur via le fichier de suivi des heures.
En l’absence de désaccord formel, l’autorisation est dite « tacite ».
Les heures effectuées au-delà de l’horaire médian de 35h/ semaine sont à récupérer dans le trimestre calendaire en cours. Un salarié peut terminer un trimestre avec au plus 35h heures non récupérées qui sont alors à récupérer sur le trimestre suivant.
Les heures non récupérées au terme du trimestre au-delà de 35h sont réputées perdues, n’ouvrant droit ni à rétribution ni à repos compensateur, sauf accord de l’employeur.
En cas d’écart en fin d’année entre le temps de travail contractuel et réalisé, les parties concernées définiront ensemble les modalités de gestion de l’écart, privilégiant toujours la priorisation en gestion de temps de travail plutôt que la rétribution financière des heures.
Partie 4 : Gestion des heures supplémentaires
Prérequis pour la qualification des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se définissent par des heures de travail effectives définies précédemment (voir 2B.iii)
Elles sont comptabilisées dès lors que le contingent d’heure annuel est atteint, ou si le travail est réalisé dans le créneau horaire 6h-22h, les week-end ou jour férié.
Elles font l’objet d’un accord préalable de l’employeur, lorsqu’elles sont à l’initiative du salarié.
Elles font l’objet d’un accord préalable du salarié lorsqu’elles sont à l’initiative de l’employeur.
Cet accord préalable doit garantir aux parties un délai raisonnable de prévenance et d’accord fixé à 5 jours ouvrés, sauf impératif de service.
Contingents annuels d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires (nombre maximal réalisable annuellement) dites « en soirée, week-end et jour fériés » est fixé à 105h par salarié sur une année calendaire.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur majoré de 25%:
Modalités de récupération des heures supplémentaires
Les modalités de récupération sont définies conjointement entre salarié et employeur en fonction des impératifs de service, sur le trimestre en cours. Les modalités de demande et d’accord ainsi que les délais de prévenance sont semblables à celles pour les autres absences (voir 2.D.iii)
La récupération des heures supplémentaires peut être adossée à une période de congé du salarié.
La récupération des heures supplémentaires doit être privilégiée par rapport à la prise des congés.
Les heures supplémentaires sont à récupérer dans l’année civile de leur acquisition et au plus tard le trimestre suivant l’année de l’acquisition
Gestion des heures supplémentaires non récupérées
Les heures non récupérées au terme du trimestre suivant l’année de l’acquisition sont réputées perdues, sauf accord de l’employeur.
Les heures non récupérées ne donnent pas droit à rémunération, sauf si leur récupération n’a pas été possible du fait de l’employeur et d’impératifs de service.
Partie 5 : Droits complémentaires associés au temps de travail
Droit à la déconnexion
Afin de respecter la vie privée des salariés et prévenir les risques psychosociaux, l’employeur informe le salarié de son droit à la déconnexion.
Il les invite à éviter, sauf cas d’impératif absolu, toute utilisation d’outils de communication (messagerie électronique, téléphonie) en dehors des horaires de travail du salarié.
Le non-respect de ces dispositions ne saurait être considéré comme du temps de travail effectif sans l’accord de l’employeur.
Droit au télétravail (pour les personnels n’étant pas détachés permanents)
Les salariés sont informés de leur droit au télétravail. Les modalités de mise en œuvre de ce droit présupposent le respect des points suivants :
Pré-requis de mise en œuvre du télétravail
Mise en œuvre du télétravail sous réserve de l'existence de conditions d'exécutions n'entraînant pas de surcoûts pour la structure - connexion internet, téléphone, équipements adaptés.
Assurance habitation en cours de validité.
Conditions de planification
Accord préalable de l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés.
Obligation de présence sur le lieu de travail de référence au moins deux jours par semaine, dont un jour en commun pour tous les salariés.
Obligation d’information sur le planning partagé.
Conditions de réalisation
Réalisation au domicile du salarié ou tout autre lieu dans un périmètre géographique limité à 50 km du siège de l’association, sauf accord préalable de l’employeur.
Réalisation aux horaires de travail de référence sauf accord préalable de l’employeur.
Joignabilité des salariés sur les temps de télétravail.
Obligation de connexion à l’application de messagerie instantanée définie par l’employeur durant les heures de télétravail, sauf accord préalable de l’employeur
Transmission préalable d’objectifs à la journée par le salarié et bilan de réalisation oral avec le responsable hiérarchique.
Partie 6 : politique salariale et sociale
Politique salariale
Valeur et revalorisation du point d’indice
La valeur du point d’indice est définie par la Convention Collective de l’Animation. Toute revalorisation périodique de la valeur du point au sein de ladite convention est applicable sans délai aux salariés de l’association.
Classification et coefficients minimaux applicables à la prise de poste
Les salariés peuvent être embauchés à différents postes, dont le niveau de responsabilité est défini par les emplois référence (décrits dans un document annexe):
Chargé de mission : le coefficient minimal de ce poste est 375
Coordinateur : le coefficient minimal de ce poste est 400. À ce niveau de responsabilité, le salarié peut demander à obtenir le statut de cadre
Délégué général : le coefficient minimal de ce poste est 400. À ce niveau de responsabilité, le salarié peut demander à obtenir le statut de cadre
Chaque nouvel embauché le sera au niveau minimal de coefficient. Après six mois d’activité en poste et en cas de poursuite de contrat ou renouvellement, le niveau minimal de coefficient sera de 400, quelque soit le poste.
En cas de modification de la pesée de missions, les salariés sont en droit de demander le changement de leur emploi référent. L’employeur s’engage à évaluer l’adéquation entre compétences démontrées et compétences demandées par l’emploi référence.
Les salariés en contrat d’apprentissage sont embauchés à des niveaux de poste correspondant à leur formation en cours (hors des emplois référence décrits dans le document annexe). Leur niveau de rémunération est calculé à partir de la grille de rémunération brute mensuelle minimale d’un apprenti.
Critères utilisés dans le cadre de la pesée des postes
Les critères utilisés dans le cadre de la pesée des postes et leur échelle d’évaluation sont les suivants : (voir tableau mis en annexe)
Majoration du coefficient minimal à la prise de poste :
Le coefficient minimal à la prise de poste sera majoré selon la grille indicative ci-dessous pour les salariés hors apprentissages :
Catégories
Bonus maximum
Conditions
Expérience 2 points par année d’ancienneté
1 à 2 points par année d’ancienneté hors de l’association
Niveau de formation 8 points au titre du niveau de formation
3 points pour tout niveau de diplôme obtenu type Licence (bac+3)
5 points pour tout niveau de diplôme obtenu type Master (bac+5)
8 points pour un doctorat (bac+8)
Responsabilité 50 points
En fonction du niveau de responsabilité et d’autonomie sur les missions mises en œuvre
D’autres critères pourront être retenus pour l’ajustement du coefficient à la prise de poste.
Ancienneté et valorisation de l’expertise et de l’expérience au sein de l’association :
Chaque salarié bénéficie d’une augmentation de salaire liée à l’ancienneté de 4 points par période de 24 mois de présence dans la structure (incluant les congés maladie, congés pour événement personnel, congés de parentalité, excluant les congés sabbatiques et congés pour formation).
Les majorations liées à l’augmentation de salaire liée à l’ancienneté prennent effet à compter du 1er jour du mois suivant la date d’anniversaire du salarié dans la structure.
Au-delà d’une présence de 5 ans dans la structure, le salarié peut bénéficier du statut « cadre » si son niveau de responsabilité est conforme au poste de coordinateur. Ce statut peut également bénéficier au délégué général de l’association.
Primes exceptionnelles
Treizième mois : Les salariés bénéficient d’un « treizième mois » qui leur est versé mensuellement.
Prime exceptionnelle : sous réserve d’un exercice comptable excédentaire, l’association peut verser aux salariés une prime dite « prime exceptionnelle » d’un montant égal pour tous les salariés, quelles que soit la nature de leur contrat (CDD – CDI - CDL) et leur durée de temps de travail (temps partiel ou temps plein) ou leur performance individuelle. La prime de fin d’année n’est accessible qu’aux salariés en poste au moment du versement.
Politique sociale
Mutuelle complémentaire santé : l’association prend en charge 50% des frais de mutuelle en cas de souscription par le salarié de la mutuelle proposée par l’association.
Frais de transports collectifs : l’association prend en charge 50% des frais de transport sous réserve de la présentation d’un justificatif.
Date et lieu de ratification de l’accord collectif : Paris, le 15 décembre 2021
Nom et signature du membre représentant le bureau :
Noms et signatures des salariés
ANNEXE 1 : CRITÈRE UTILISÉ POUR LA PESÉE DES POSTES
EMPLOIS REFERENCE
Légende:
Faible
Moyen
Fort
Très fort
INFORMATIONS COMPLEMENTAIRES
Le délégué général est placé sous la responsabilité juridique du bureau et en regard avec le bureau tout au long de ses missions. Le Délegué général est la N+1 des chargés de mission et coordinateurs, sauf stipulation différente dans le contrat de travail du salarié.
Famille de critères
Typologie de critères
Chargé de mission
Coordinateur
Délégué général
Responsabilité
Humaine N'encadre pas ou peu Responsabilité fonctionnelle Responsabilité fonctionnelle et hiérarchique Financière Collabore à l'élaboration du budget Conçoit un budget validé par le N+1 Conçoit un budget Financement de l'association Contribue au financement par sa production et/ou collabore à la recherche de financement Contribue au financement par sa production et collabore à la recherche de financement Contribue au financement par sa production et assure la recherche de financement Organisation Collabore à l'évolution de l'organisation Collabore à l'évolution de l'organisation Définit l'évolution de l'organisation Niveau contributif à la stratégie Collabore à la définition de la stratégie Collabore à la définition de la stratégie Définit la stratégie
Autonomie
Définition des objectifs Collabore à la définition des objectifs validés par le N+1 Collabore à la définition des objectifs validés par le N+1 Définit ses objectifs sans besoin de validation du N+1 Définition des méthodes, process et/ou plan d'action Collabore à leur définition avant validation par le N+1 Collabore à leur définition avant validation par le N+1 Les définit sans besoin de validation du N+1 Temporalité du contrôle de la mise en œuvre des missions Pendant et au terme de la mission, périodiquement Au terme de la mission Au terme de la mission Nature du contrôle du N+1 Moyens et résultats Résultats Résultats Degré d'initiative Moyen Fort Fort Niveau de prise de décision Moyen Moyen à fort Fort
Complexité des missions
Niveau de difficultés des missions Fort Très fort Très fort Niveau de diversité des missions ou activités Faible à forte variété des activités Forte à très forte variété des activités Très forte variété des activités Niveau d'adaptation aux missions Fort - missions répétitives comme missions en renouvellement perpétuel Fort - missions répétitives comme missions en renouvellement perpétuel Fort - missions répétitives comme missions en renouvellement perpétuel Niveau d'adaptation aux mutations sectorielles (domaines d'activité) Fort Fort Fort Degré de technicité mobilisé Faible à fort Très fort Très fort Degré de recherche induit par les missions Faible à fort Fort Fort Degré d'innovation induit par les missions Faible à fort Fort Fort Degré de formalisation induit par les missions (rapports, dossiers, présentations, compte rendus…) Fort Fort Fort Degré de communication induit par les missions Fort Fort Fort
Compétences
Niveau d'expertise technique des compétences mobilisées Faible à fort Fort à très fort Fort à très fort
Niveau d'expertise sectorielle (champs de compétences) des compétences mobilisées Moyen à fort Fort Fort Besoin de renouvellement de compétence Fort Fort Fort
Relations
Types de relations Externes comme internes à la structure (CA, bénévoles, partenaires, publics, équipe, bailleurs, etc.) Externes comme internes à la structure (CA, bénévoles, partenaires, publics, équipe, bailleurs, etc.) Externes comme internes à la structure (CA, bénévoles, partenaires, publics, équipe, bailleurs, etc.) Fréquence des relations dans la conduite des missions Fort Très fort Très fort Niveau de représentativité de la structure dans les relations Faible à fort Fort Très fort Nature des interlocuteurs Faible à fort (interactions avec le CA, les bailleurs, et autres partenaires, pour nous tous) Fort (interactions avec le CA, les bailleurs, et autres partenaires, pour nous tous) Fort (interactions avec le CA, les bailleurs, et autres partenaires, pour nous tous) Nature des informations partagées Moyen: stratégiques et/ou opérationnelles Fort: stratégiques et opérationnelles Très fort: stratégiques et opérationnelles (potentielles informations confidentielles sur la structure et ses développements, en regard avec le bureau). Niveau de relation avec les dirigeants de l'association Moyen Moyen Très fort Niveau de diversité des compétences relationnelles mobilisées Moyen à fort: pédagogie, animation d'échanges, négociation, argumentation Fort à très fort: pédagogie, animation d'échanges, négociation, argumentation Très fort: pédagogie, animation d'échanges, négociation, argumentation
Niveau de formation requis
Formation : technique et/ou sectorielle et/ou formation métiers (compétences transverses - chef de projet, coordination, management…-) et/ou formation pratique par expérience de terrain et/ou preuve de compétence dans le domaine concerné par le poste Moyen à fort Fort Très fort
