La SCM DES RADIOLOGUES DU BITERROIS, société civile de moyen, domiciliée au 20 rue de la Margeride, 34760 BOUJAN SUR LIBRON, inscrite au RCS de BEZIERS sous le numéro 338 046 345 00033, prise en la personne de , agissant en qualité de ,
ET
L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE au sein de la société suivante :
Le syndicat UNSA représenté par en sa qualité de Délégué Syndical.
PREAMBULE :
La SCM des radiologues du Biterrois est un cabinet d’imagerie médicale lequel est implanté au sein de plusieurs sites.
La convention collective applicable à l’entreprise est celle des cabinets médicaux (IDCC 1147).
Dans le cadre du présent accord les parties ont souhaité adapter les dispositions légales et conventionnelles au regard des particularités organisationnelles de l’entreprise afin d’apporter de la souplesse dans l’aménagement et l’organisation de son temps de travail.
A cet effet, il est prévu dans le présent accord des dispositions portant notamment sur : - L’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine
Les temps d’habillage et de déshabillage
Le repos compensateur de remplacement
Les congés payés
La journée de solidarité
Les jours fériés
Toutes les dispositions prévues au sein du présent accord annulent et remplacent celles relevant de la même matière, qu’elles soient issues de la Loi, de la convention collective qui est ou qui deviendrait applicable, ou d’usages, au sein de la société. L’accord se substitue également à l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail conclu le 5 novembre 2008.
Les thèmes traités par le présent accord sont ceux que la loi permet de négocier par accord d’entreprise, et qui appartiennent au « bloc 3 » de négociation défini par les Ordonnances du 22 septembre 2017 (article L.2253-3 du Code du travail).
CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, y compris les salariés en CDD sauf mention contraire prévue dans le présent accord.
Il s’applique à l’ensemble de la société, à savoir tous ses établissements s’il y a lieu, présents et futurs.
Il s’appliquera également à tout nouvel embauché postérieurement à la date d’application du présent accord, ainsi qu’aux salariés qui seraient intégrés aux effectifs de la société suite par exemple à une fusion, dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du travail.
CHAPITRE 2. LA DUREE QUOTIDIENNE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF – LES TEMPS DE PAUSE OU DE COUPURES – LES MODALITES DE CONTROLE
2.1 Définition du temps de travail effectif
Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2 Durées maximales de travail
Rappel du respect des limites légales à savoir :
Aucun salarié ne travaillera plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales (article L3132-1 du Code du Travail).
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives leur sera accordé (24 heures plus 11 heures de repos quotidien), sauf dérogation dans les conditions légales.
Durée maximale moyenne hebdomadaire (la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures) = 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Durée maximale hebdomadaire absolue = 48 heures appréciées dans le cadre strict de la semaine civile.
Pour les temps partiels la durées maximale hebdomadaire doit rester inférieur à la durée légale du travail à temps complet soit 35 heures hebdomadaires.
Les plannings prévisionnels des salariés doivent être établis conformément aux dispositions ci-dessus.
2.3 : Temps de pause ou de coupure
Conformément aux dispositions de l’article 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.
Le salarié doit donc veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Au-delà des dispositions précitées, il est rappelé que chaque journée de travail doit comporter au minimum une coupure d’au moins 30 minutes.
Le temps de pause, dans les limites prévues ci-dessus, sera déterminé service par service et site par site, selon l’organisation du travail arrêté en leur sein avec l’aval du supérieur hiérarchique.
Pendant le temps de coupure, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et n’est pas décompté comme étant du temps de travail effectif.
Pendant le temps de pause, le salarié est à disposition de l’employeur et le temps de pause est décompté comme étant du temps de travail effectif. Il est rappelé que le salarié qui reste à la disposition de l’employeur pendant sa pause doit conserver sa tenue de travail.
Si le besoin de service ne permet pas d’effectuer son temps de pause, celui-ci sera payé (à indiquer sur le relevé d’heure).
Les temps de pauses et de coupure seront matérialisés sur le planning.
2.4 : Temps d’habillage et déshabillage
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail, les salariés intéressés bénéficient de contreparties spécifiques à ces opérations dans les conditions fixées par le présent article. Il est rappelé que les deux conditions doivent être réunies afin de pouvoir obtenir la contrepartie relative au temps d’habillage et de déshabillage.
Actuellement, sont concernés par cette obligation les salariés occupant les fonctions suivantes : - les manipulateurs
les brancardiers
les agents d’entretien
Dans l’hypothèse où de nouvelles fonctions viendraient à être concernées par l’obligation d’habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail, les salariés en relevant bénéficieraient des contreparties énoncées ci-après.
Le temps d’habillage et de déshabillage, sera décompté en temps de travail au sein de l’établissement et ce dans la limite de 10 minutes par journées travaillées.
2.5 : Délai de prévenance en cas de modification de planning
Le planning mensuel de travail sera porté à la connaissance du personnel au moins 30 jours calendaires avant sa date d’effet.
Le code du travail prévoit un délai de 7 jours calendaires dans le cadre de la modification des plannings des salariés à temps partiel. A contrario, aucune disposition légale impose à l’employeur de respecter un délai de prévenance dans le cadre de la modification des plannings pour les salariés à temps complet. L’employeur peut modifier les plannings dans le cadre d’un délai raisonnable. Les modifications de l'horaire habituel devront être portées par écrit à la connaissance des employés au moins 15 jours à l'avance, sauf cas de force majeure (article 15 de la convention collective des cabinets médicaux).
Les parties ont convenu d’appliquer un délai de prévenance de 14 jours calendaires dans le cadre des modifications de plannings.
La direction sollicitera pour les remplacements inopinés, les salariés volontaires. A défaut de volontaire la direction modifiera le planning d’un ou plusieurs salariés étant précisé que, en tout état de cause, la direction veillera à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. A cette fin, la direction s’engage à ne pas invoquer plus de 3 modifications de motifs justifiés différents par salarié, par mois calendaire (par cycle pour les salariés étant attachés à ce fonctionnement) entrainant une/des modifications de planning. Exemple : Le salarié X se déclare en arrêt maladie du 1er janvier au 15 janvier. Les responsables de planning vont être amenés à modifier les horaires et jours de travail de plusieurs salariés et à plusieurs reprises durant la quinzaine, afin de palier à l’absence du salarié et de maintenir la continuité des soins. Dans ce contexte nous comptabiliserons qu’un seul motif sur le quota de 3. Le salarié Y se déclare en arrêt maladie du 10 au 20 janvier, il s’agira dans ce cas d’un deuxième motif. Le délai pourra être réduit à 2 jours calendaires et notamment en cas de :
Urgences liées à un cas de force majeure (imprévisible, irrésistible et extérieur)
Survenance d’une épidémie/pandémie déclarée par une des autorités étatiques ayant pouvoir en la matière
Nécessité d’assurer la continuité des soins
Mise en place d’un plan blanc
Absence de salarié (hors congés payés programmés)
En cas de modification du planning inférieure au délai de prévenance de 2 jours calendaires, sur la base du volontariat, même en cas d’urgence, l’employeur devra obtenir l’autorisation écrite du salarié afin de modifier son planning. Les heures réalisées en plus seront intégralement payées ou récupérées selon le choix établit par le salarié sans lissage sur le cycle.
2.6 : Décompte temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sera effectué par le système de décompte manuel du temps de travail, au moyen d’un formulaire contresigné par le salarié mentionnant les journées travaillées ainsi que, au sein de ces dernières les horaires de travail.
Tout dépassement d’horaires ne peut résulter que d’une demande justifiée par un supérieur hiérarchique ou d’un besoin du service Ex : afflux de patientèle induisant un retard sur la vacation et fermeture de la caisse à l’issue.
Le salarié indiquera dans son décompte les raisons justifiant un dépassement des heures mentionnées dans son planning.
Le salarié pourra être amené sur demande de l’employeur à fournir des explications en cas de dépassement du temps de travail.
CHAPITRE 3. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
3.1 : Aménagement par période de six semaines
L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail au sein de la société est mis en place sur un période de 6 semaines, de façon à pouvoir organiser un cycle de travail se répétant tout au long de l’année. L’activité de l’Entreprise est, dans une large mesure, sujette à des fluctuations d’activité, (absentéisme du personnel, congés des radiologues, maintenance technique…) ce qui justifie un tel aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société. En effet, l’activité de la société répond à des contraintes qui sont :
Assurer la continuité des soins
Faire face aux variations d’activité
Répondre dans les meilleurs délais aux examens sollicités.
Réponses aux absences imprévues
L’article L 3121-44 du Code du travail, permettra un ajustement du temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. En outre, le recours au cycle de travail sur 6 semaines maximum permettra un lissage du planning des salariés en CDI tout au long de l’année et évitera un recours excessif aux heures supplémentaires.
3.2 : Période de référence
L’organisation en cycle de 6 semaines du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, soit 210 heures sur la période de référence. Le temps de travail de la période annuelle sera donc composé d’au moins 8 cycles de six semaines étant précisé que la semaine débute le lundi à 0h00 et s’achève le dimanche à 24h00. 3.3 : Salariés concernés
Le présent chapitre d’aménagement du temps de travail s’appliquera pour l’ensemble du personnel suivant l’organisation des services et sites :
Les manipulateurs
Les agents d’entretien
Les salariés en CDD et les salariés à temps partiel sont inclus au dispositif du cycle. 3.4 : Organisation du temps de travail
La durée hebdomadaire du travail est organisée sous forme de cycle, sa répartition à l’intérieur se répétant d’un cycle à l’autre.
La durée d’un cycle ne dépasse pas six semaines maximum.
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines du cycle, la durée maximale hebdomadaire du travail (48H) pouvant être accomplie, il peut être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines du cycle, des heures de travail en nombre inégal.
Par exemple le salarié qui travaille sur cycle de 6 semaines pourra être amenés à travailler selon le planning suivant : Semaine 1 : 40h Semaine 2 : 32 h Semaine 3 ; 35 h Semaine 4 : 43h Semaine 5 : 29h Semaine 6 : 31 h
La répartition du temps de travail au sein des semaines du cycle ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine sur plus de 2 semaines consécutives.
La durée des semaines du cycle variera entre 0h et 48h.
3.5 : Heures supplémentaires
Seules sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle du travail.
A ce titre, ces heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une déclaration (via les responsables plannings, le relevé d’heures)
Les heures supplémentaires, qui ouvrent droit soit à paiement soit à une compensation en heures (dont la durée tiendra compte des majorations légales et / ou conventionnelles attachées aux heures supplémentaires), sont traitées prioritairement de la façon suivante :
Récupération des heures sur le cycle
Paiement selon les dispositions légales et/ ou conventionnelles
Le repos pourra être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai raisonnable pour les heures supplémentaires.
Il n’entrainera aucune diminution de rémunération. Les dates de repos seront demandées par le salarié, à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période ne pénalisant pas l’activité du service. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés sauf accord du responsable RH.
Le suivi des heures supplémentaires est réalisé mensuellement par le service RH au moyen des auto-déclaratifs remplis par les salariés et validés par le responsable hiérarchique.
3.6 : Heures complémentaires
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :
Le nombre d’heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au tiers du nombre d’heures prévues au contrat de travail,
Le nombre total d’heures effectué doit rester inférieur à la durée légale du travail à temps complet soit 35 heures hebdomadaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires seront nécessairement rémunérées. En aucun cas, ces heures complémentaires ne pourront donner lieu à un repos compensateur.
3.7 : Rémunération
• Lissage de la rémunération La rémunération versée aux salariés est une rémunération mensuelle moyenne lissée, indépendante des heures réellement effectuées au cours de chaque semaine de travail. Cette rémunération est fixée sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles pour un salarié à temps plein, et proratisé pour un salarié à temps partiel (ex : 28h par semaines soit 121.33h par mois).
• Incidence des absences
Les absences non rémunérées, de toute nature (la carence maladie, le congé sans solde, l’absence injustifiée du salarié…), sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, selon la clôture de la paie, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En cas d'absence rémunérée (exemple : salarié absent pour congés payés), le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
• Incidence des départs et arrivées en cours d'année
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.
3.8 : Planning indicatif
Un planning annuel prévisionnel précisant les périodes de cycle ainsi que les horaires indicatifs pratiqués pendant chacune des périodes de cycle sera communiqué en début de cycle aux salariés concernés et affiché dans l’entreprise, après consultation des représentants du personnel. Le planning indicatif sera communiqué aux salariés durant la première quinzaine de Janvier.
3.9 : Délais de prévenance en cas de modification
Les modifications de la programmation indicative des horaires doivent être notifiées par écrit aux salariés concernés par tout moyen (affichage, courrier, mail, logiciel …), au moins 14 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.
La direction sollicitera pour les remplacements inopinés, les salariés volontaires. A défaut de volontaire la direction modifiera le planning d’un ou plusieurs salariés étant précisé que, en tout état de cause, la direction veillera à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. A cette fin, la direction s’engage à ne pas invoquer plus de 3 modifications de motifs justifiés différents par salarié, par mois calendaire (par cycle pour les salariés étant attachés à ce fonctionnement) entrainant une/des modifications de planning. Exemple : Le salarié X se déclare en arrêt maladie du 1er janvier au 15 janvier. Les responsables de planning vont être amenés à modifier les horaires et jours de travail de plusieurs salariés et à plusieurs reprises durant la quinzaine, afin de palier à l’absence du salarié et de maintenir la continuité des soins. Dans ce contexte nous comptabiliserons qu’un seul motif sur le quota de 3. Le salarié Y se déclare en arrêt maladie du 10 au 20 janvier, il s’agira dans ce cas d’un deuxième motif. Le délai pourra être réduit à 2 jours et notamment en cas de :
Urgences liées à un cas de force majeure (imprévisible, irrésistible et extérieur)
Survenance d’une épidémie/pandémie déclarée par une des autorités étatiques ayant pouvoir en la matière
Nécessité d’assurer la continuité des soins
Mise en place d’un plan blanc
Absence de salarié (hors congés payés programmés)
En cas de modification du planning inférieure au délai de prévenance de 2 jours, même en cas d’urgence, l’employeur devra obtenir l’autorisation écrite du salarié afin de modifier son planning. Les heures réalisées en plus seront intégralement payées ou récupérées selon le choix établit par le salarié sans lissage sur le cycle.
3.10 : Impact des entrées/sorties en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heure de présence sur le mois concerné et la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail, notamment pour le calcul des heures supplémentaires du cycle. Ce prorata fixera le seul au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail proratisé, les heures correspondantes seront payées en heures supplémentaires selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Exemple : un salarié travaille 3 semaines uniquement sur la période de 6 semaine du fait de son embauche. Les heures supplémentaires seront versées au-delà de 105 heures effectuées sur la période (35 x 3semaines).
En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heure de présence sur le mois concerné et la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail sera également proratisée, notamment pour le calcul des heures supplémentaires du cycle
Ces heures supplémentaires seront versées avec la paie suivant le dernier mois de la période d’application, ou lors de l'établissement du solde de tout compte en cas de départ du salarié concerné.
3.11 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Période de référence
L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail au sein de la société est mis en place sur un cycle de 6 semaines, de façon à pouvoir organiser un cycle de travail se répétant tout au long de l’année y compris pour les salariés à temps partiel. Le temps de travail de la période annuelle sera proratisé à hauteur du temps de travail du salarié et il sera donc composé d’au moins 8 cycles de six semaines étant précisé que la semaine débute le lundi à 0h00 et s’achève le dimanche à 24h00.
Conditions et délais de prévenances
Comme pour les salariés à temps complet les modifications de la programmation indicative des horaires doivent être notifiées par écrit aux salariés concernés par tout moyen (affichage, courrier, mail, logiciel …), au moins 14 jours ouvrés avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.
La direction sollicitera pour les remplacements inopinés, les salariés volontaires. A défaut de volontaire la direction modifiera le planning d’un ou plusieurs salariés étant précisé que, en tout état de cause, la direction veillera à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. A cette fin, la direction s’engage à ne pas invoquer plus de 3 modifications de motifs justifiés différents par salarié, par mois calendaire (par cycle pour les salariés étant attachés à ce fonctionnement) entrainant une/des modifications de planning. Exemple : Le salarié X se déclare en arrêt maladie du 1er janvier au 15 janvier. Les responsables de planning vont être amenés à modifier les horaires et jours de travail de plusieurs salariés et à plusieurs reprises durant la quinzaine, afin de palier à l’absence du salarié et de maintenir la continuité des soins. Dans ce contexte nous comptabiliserons qu’un seul motif sur le quota de 3. Le salarié Y se déclare en arrêt maladie du 10 au 20 janvier, il s’agira dans ce cas d’un deuxième motif.
Le délai pourra être réduit à 2 jours calendaires et notamment en cas de :
Urgences liées à un cas de force majeure (imprévisible, irrésistible et extérieur)
Survenance d’une épidémie/pandémie déclarée par une des autorités étatiques ayant pouvoir en la matière
Nécessité d’assurer la continuité des soins
Mise en place d’un plan blanc
Absence de salarié (hors congés payés programmés)
En cas de modification du planning inférieure au délai de prévenance de 2 jours, même en cas d’urgence, l’employeur devra obtenir l’autorisation écrite du salarié afin de modifier son planning. Les heures réalisées en plus seront intégralement payées ou récupérées selon le choix établit par le salarié sans lissage sur le cycle.
Lissage de la rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectuée dans le mois. Elle est lissée sur la période de référence, et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur cette période de référence.
Entrés et débats en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heure de présence sur le mois concerné et la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail sera également proratisée, notamment pour le calcul des heures complémentaires du cycle. Ces heures complémentaires seront versées avec la paie suivant le dernier mois de la période d’application, ou lors de l'établissement du solde de tout compte en cas de départ du salarié concerné.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne du cycle correspondante à la durée contractuelle du salarié à temps partiel.
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, et il ne peut ni excéder le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale.
Tout salarié à temps partiel et travaillant sur cycle peut effectuer sur une semaine ou plus un temps de travail supérieur à 35h. Cependant, à la fin du cycle, la moyenne du temps de travail hebdomadaire ne pourra atteindre 35 heures.
Les heures complémentaires constatées en fin de période donnent lieu aux majorations légales, soit 10% dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle de travail, 25% au-delà.
CHAPITRE 4. LE PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES SOUS FORME DE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du code du travail (point II – 2°), le paiement de certaines heures supplémentaires et de leurs majorations est remplacé par un repos compensateur équivalent.
4.1 : Champ d’application territorial et professionnel
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés employés au sein de l’entreprise exception faite des salariés travaillant au forfait jours, des salariés à temps partiel (la loi prévoit seulement le paiement des heures complémentaires) ainsi que des salariés en contrat de travail à durée déterminée.
4.2 : Les modalités d’attribution
Les repos compensateurs de remplacement équivalent ont pour période de référence du 1er janvier au 30 novembre.
Avant le 15 décembre de l’année n-1 chaque salarié devra indiquer au service des ressources humaines (via un formulaire) s’il souhaite bénéficier du paiement des heures supplémentaires sous forme numéraire ou s’il préfère bénéficier des repos compensateurs équivalents de remplacement dans le cadre du paiement des heures supplémentaires effectuées.
Le choix du salarié sera valable pour la période allant du 01 Janvier de l’année N jusqu’au 30 Juin de l’année N.
Pour la période allant du 01 Juillet de l’année N jusqu’au 30 Novembre de l’année N le salarié devra indiquer son choix au plus tard le 15 juin de l’année N.
A défaut de choix effectué par les salariés, avant la date indiquée, les heures supplémentaires seront payées.
L’ensemble des heures supplémentaires effectuées sur le mois de décembre seront intégralement payées et ne pourront pas faire l’objet de repos compensateur.
Lorsque les salariés effectuent des heures supplémentaires, le salarié pourra obtenir le paiement de ses heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement.
Chaque heure supplémentaire sera majorée selon les dispositions légale ou conventionnelle en vigueur. Par exemple, si le salarié à plein temps effectue sur une semaine donnée 1 heure supplémentaire, il bénéficiera d’un repos de 1H15.
Une copie de ce document est remise à chaque salarié en même temps que la paye.
Les salariés pourront demander à bénéficier des journées de repos compensateur de remplacement en fonction de leur convenance personnelle sous réserve d’en faire la demande au moins 30 jours à l’avance.
Cette demande devra être formulée par écrit, transmise à la direction et validée par le responsable hiérarchique.
4.3 : Ouverture du droit
Le droit au repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise 7 heures de repos.
Chaque salarié bénéficiera d’un compteur au titre du repos compensateur qui ne pourra excéder 36 heures étant précisé qu’à chaque repos compensateur effectivement utilisé, le compteur sera réduit du nombre d’heures effectivement prises.
Seule la prise effective des jours de repos compensateur entrainera une réduction du volume d’heures inscrit au compteur.
Exemple 1 : le salarié X cumule au 30 mars 36 heures sur son compteur. Le 1er avril il demande à la direction de poser les 36 heures sur le mois de mai. La direction valide cette demande. Le compteur du salarié restera bloqué à 36heures et ce jusqu’à la prise effective au mois de mai des jours de repos. Une fois les jours de repos effectivement pris, le salarié verra son compteur repartir à zéro et recommencer à cumuler des heures sur son compteur.
L’ensemble des heures supplémentaires réalisées entre le 1er avril et le mois de mai seront intégralement payées et non pourront intégrer le compteur.
4.4 : Modalité de prise du repos
Le repos compensateur de replacement pourra être pris :
Par journée entière ou en accord avec le responsable de service par demi-journée selon le planning du salarié. En cas de situation exceptionnelle, et sous réserve de l’accord préalable du responsable de service, des heures du compteur pourront être utilisées afin de palier à des absences de courtes durée.
Les dates de repos sont déposées par le salarié dans les 30 jours suivant l’ouverture du droit. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou des jours de récupérations de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service) ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août. Dans l’hypothèse où la date souhaitée ne se trouve pas compatible avec les exigences du service (multiples demandes pour une même date, impératifs d’exploitation), elle est refusée et une autre date peut être demandée par le salarié.
Les salariés ne pourront cumuler plus de 36 heures de repos compensateur sur leur compteur.
L’ensemble des repos compensateurs devront être posés avant le 31 décembre de l’année de leur attribution. A défaut, les repos compensateurs seront payés. Au 30 novembre un état de l’ensemble des compteurs de l’ensemble du personnel sera effectué par les services RH. L’ensemble des heures supplémentaires réalisées du 1er décembre au 31 décembre seront payées et ne seront pas intégrées dans le compteur au titre du repos compensateur.
Dans l’hypothèse où le salarié atteindrait le quota de 36 heures, il lui appartiendra de poser l’ensemble de ces heures sur l’année en cours. La proposition du salarié devra être communiqué au service RH dans un délai de 30 jours.
Il est également précisé que dans l’hypothèse où le salarié a atteint son quota de 36 heures de récupération, les heures supplémentaires générées au-delà de ces 36 heures seront rémunérées.
Il est rappelé que chaque salarié ne pourra pas obtenir plus d’un pont par an c’est-à-dire accoler un ou plusieurs repos compensateurs à un jour férié. L’entreprise souhaite en effet avoir une pratique égalitaire au sujet des ponts. Ainsi une seule demande de pont sera accordée par salariée pour une année calendaire.
Le salarié qui demande un pont qui ne pourrait être accordé pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise sera prioritaire pour obtenir un autre pont de son choix.
4.5 : Informations des salariés
Les repos compensateurs seront portés à la connaissance du salarié sur l’annexe du bulletin de paie dès son acquisition et pourront être pris dès l’ouverture du droit.
CHAPITRE 5. CONGES PAYES
La société souhaite moderniser la gestion des congés payés afin de :
Garantir à chaque salarié une plus grande visibilité ;
Simplifier les règles de gestion des congés payés ;
Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés ;
Impliquer les salariés dans la gestion de leurs congés payés.
Les dispositions du présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur au sein de la société.
5.1 : Champs d’application
Le présent accord s’appliquera à tous les salariés de la société.
5.2 : Période de référence
Le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année n+1.
5.3 : Acquisition des congés payés
Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er juin au 31 mai de l’année N+1, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 30 jours ouvrables.
5.4 : Prise des congés payés
Les salariés devront poser leurs congés payés selon la formule du 3+2 ou 4+1.
Cela signifie que 3 semaines de congés (18 jours) minimum devront être posées entre le 1er juin de l’année en cours jusqu’à la fin de la période des vacances scolaires de noël telle que fixée par le ministère de l’éducation nationale de l’année N.
Deux semaines de congés (12 jours) maximum devront être posées entre le premier jours suivant la fin de la période des vacances scolaires de Noel et le 31mai de l’année N+1.
Par exemple : pour l’année 2021, entre 3 à 4 semaines maximum devront obligatoirement être posées entre le 1er juin 2021 et le 3 janvier 2022 (dernier jour des vacances scolaires de noël), et entre 1 à 2 semaines maximum devront être posées entre le 4 janvier 2022 et le 31 mai 2022.
5.5 : Modalités de prise
Les salariés devront formuler leur demande de congés payés au plus tard le 15 Mars de l’année N concernant les trois ou quatre semaines de congés devant être posés entre 1er juin et le dernier jour des vacances de noël.
Cette demande devra être faite via un formulaire papier ou informatique. L’entreprise effectuera un rappel de ces dispositions sur la plateforme de communication actuellement en vigueur au cours du mois de Février.
Pour les congés allant du 1er jour suivant la fin de la période des vacances de noël au 31 mai N+1, les demandes devront être formulées au plus tard de le 30 octobre de l’année N par email adressé au service des ressources humaines ou via le logiciel de l’entreprise.
Pour la validation des congés la Direction s’engage à répondre au plus tard un mois après les dates limites de pose des congés payés. L’employeur communiquera l’ordre de départ en congés des salariés.
5.6 : Période de prise et fixation des congés
Aucune période de fermeture annuelle de l’ensemble des sites n’est mise en place au sein de l’entreprise afin d’assurer la continuité de l’activité.
Du 1er juin à la fin des vacances scolaires de noël, le salarié ne pourra pas poser plus de quatre semaines de congés. Les salariés devront poser maximum 2 semaines de congés restantes à la fin de la période des vacances de noël jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
La 5ème de semaine de congés payés n’est pas fractionnée.
5.7 : Jour de congé supplémentaire de fractionnement
Le fractionnement du congé principal génère au regard des règles applicables dans le cadre de la convention collective, le bénéfice de jours de congés supplémentaires au titre de ce fractionnement.
Dans ces conditions, les parties ont entendu encadrer les modalités de prise de ces jours de congés de fractionnement. Pour rappel, le salarié acquiert des jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement dans les conditions suivantes (article 34 de la convention collective des cabinets médicaux) :
Avoir pris 12 jours ouvrables de congés payés (continus, le férié n’est pas comptabilisé comme un congé payé) avant le 1er novembre de l’année en cours.
Avoir encore, sur les 24 premiers jours de congés légaux, au moins 3 jours à prendre après le 31 octobre (sans la 5ème semaine non assujettie au fractionnement)
Solde congés payés après le 31/10 (sans la 5ème semaine) Jour supplémentaire de congé acquis Solde égal ou inférieur à 2 jours 0 jour Solde Supérieur Ou égal à 3 jours 1 jour Solde Supérieur Ou égale à 6 jours 2 jours Solde Supérieur Ou égal à 12 jours 3 jours Les jours de congés supplémentaires de fractionnement seront posés selon les modalités suivantes :
Si le salarié a acquis au cours de la période de référence 3 jours supplémentaires de fractionnement : il pourra poser les 2 jours de fractionnement collés à une période de congés payés au maximum. Le 3ème jour de fractionnement devra être posé hors période de congés payés (ce dernier jour peut être éventuellement utilisé pour compenser une absence)
Si le salarié a acquis au cours de la période de référence 2 jours supplémentaires de fractionnement : il pourra poser 1 jour collé à une période de congé payé, le 2ème jour devra être posé hors période de congé payé (ce dernier jour peut être éventuellement utilisé pour compenser une absence)
Si le salarié a acquis au cours de la période de référence 1 jour supplémentaire de fractionnement : il pourra poser au choix soit 1 jour collé à une période de congé payé, soit il conserve la possibilité de poser 1 jour posé hors période de congé payé (ce dernier jour peut être éventuellement utilisé pour compenser une absence)
Les jours de congés supplémentaires de fractionnement devront être posés avant le 30 novembre de l’année N.
Il est précisé qu’un jour de congés acquis au titre du fractionnement ne pourra être accolé à un repos compensateur de remplacement sauf accord express de la direction.
Il est rappelé que chaque salarié ne pourra pas obtenir plus d’un pont par an c’est-à-dire accoler un ou plusieurs jours de congés ou un repos compensateur à un jour férié. L’entreprise souhaite en effet avoir une pratique égalitaire au sujet des ponts. Ainsi une seule demande de pont sera accordée par salariée pour une année calendaire. Le salarié qui demande un pont qui ne pourrait être accordé pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise sera prioritaire pour obtenir un autre pont de son choix.
5.8 : Ordre des départs
Dans l’hypothèse où les départs en congés devraient faire l’objet d’un arbitrage, et ce pour assurer la présence continue, par roulement, l’ordre des départs sera établi en respectant les règles et critères suivants :
La situation de famille, notamment les possibilités de congé, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise,
Son activité chez un ou plusieurs autres employeurs,
Pour les salariés ayant des enfants à charge, période de vacances scolaires
Il est précisé qu’un salarié qui n’aurait pas obtenu la période souhaitée lors de sa demande de congé sera prioritaire l’année suivante pour obtenir la même période si elle est sollicitée. Il est rappelé néanmoins qu’il sera tenu compte des nécessités de services.
5.9 : Décompte des congés payés pour les salaries à temps partiel et temps complet.
Les salariés à temps partiel ou à temps complet au sein de l’entreprise bénéficient tous quel que soit leur temps de travail de 30 jours ouvrables de congés par an.
Il est rappelé que pour les salariés souhaitant poser des congés payés le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise sont décomptés dans le nombre de jours de congés. Par exemple : un salarié travaille 2 jours par semaine le mardi et le mercredi. Il demande un jour de congé le mercredi. L’employeur décomptera 5 jours de congés (mercredi jeudi vendredi samedi, et lundi)
5.10 : Modification de l’ordre et des dates des départs
Il est rappelé que l’employeur à la faculté de modifier l’ordre des départs pour tenir compte de contraintes organisationnelles de la Société.
Il devra dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L3141-16 du code du travail, respecter, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance d’un mois.
CHAPITRE 6. JOUR DE SOLIDARITE 6.1 : Définition
La journée de solidarité correspond à un travail supplémentaire non rémunéré fourni par chaque salarié au cours de chaque période annuelle, et destiné au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
6.2 : Réalisation de cette journée
La journée de solidarité est d’une durée de sept heures pour un salarié à temps complet, d’une journée pour un salarié en forfait jours, et d’une fraction de sept heures pour un salarié à temps partiel.
La journée de solidarité est réalisée par le travail, fractionné ou non, des heures dues à ce titre.
Les modalités de ce travail supplémentaire, et notamment la fixation des temps supplémentaires pouvant être affectés à la réalisation de cette journée, sont déterminées chaque année par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
CHAPITRE 7. JOURS FERIES
A l’exception du personnel de garde, sont chômés les jours fériés suivants : 1er Janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 aout, Toussaint, 11 novembre, Noël. Le chômage des jours fériés n’entraine aucune réduction de salaire, ni d’heure effective. Un tableau récapitulant les jours fériés récupérables suivant le temps de travail du salarié, sera affiché. Principe : article 39 convention collective « A l'occasion des fêtes légales et jours fériés, il est accordé à tous les employés mensualisés les congés suivants : 1 jour pour les fêtes suivantes : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, 14 Juillet, 15 Août, Toussaint, 11 Novembre, Noël, 1er Mai et jours prévus par les traditions régionales.
Si un des jours ci-dessus tombe un jour de repos habituel du salarié tel que défini ci-dessous, il pourra, au choix de l'employé, être compensé ou payé : le jour de repos habituel doit s'entendre de l'un des jours ouvrables de la semaine non travaillé, à l'exclusion du dimanche.
Toutefois,
pour le personnel à temps plein travaillant tous les jours ouvrables de la semaine et pour le personnel travaillant à temps partiel, le jour considéré comme jour de repos habituel pour l'application du présent article sera le dimanche.
(image supprimée)
7.1 : Récupération
Il est rappelé que l’article 39 de la convention collective dispose que : « si un jour (jour férié) ci-dessus tombe un jours de repos habituel du salarié tel que défini ci-dessous il pourra au choix de l’employé être compensé ou payé : le jour de repos habituel doit s’entendre de l’un des jours ouvrables de la semaine non travaillé à l’exclusion du dimanche . Toutefois pour le personnel à temps plein travaillant tous les jours ouvrables de la semaine et pour le personnel travail à temps partiel, le jour considéré comme jour de repos habituel pour l’application du présent article sera le dimanche ». Dans ces conditions il est rappelé que :
Salarié à temps partiel :
Selon la convention collective, le jour de repos habituel pour ces contrats est obligatoirement le dimanche. Ainsi seul le jour férié tombant un
dimanche fera l’objet d’un jour de récupération.
Salarié à temps complet travaillant du lundi au vendredi :
La convention collective rappelle que le salarié bénéficie d’une compensation pour les jours fériés tombant un jour de repos habituel. Est considéré pour ces salariés comme étant le jour de repos habituel « l’un des jours ouvrables de la semaine non travaillée à l’exclusion du dimanche ». Ainsi en l’espèce seul le jour férié tombant un
samedi fera l’objet d’une récupération récupération.
Salarié à temps complet travaillant du lundi au samedi avec un planning variable :
Le salarié n’a pas de jour de repos habituel tombant un jour ouvrable. Il peut être amenés à travailler du lundi au samedi selon un planning variable. Ainsi en l’espèce, sera considéré comme jour de repos habituel au sens de la convention collective le dimanche. Dans ces conditions, seuls les jours fériés qui sont amenés à tomber un
dimanche feront l’objet d’une récupération.
Salarié à temps complet travaillant du lundi au samedi avec un planning fixe :
Pour les salariés travaillant tous les jours du lundi au samedi ils bénéficieront d’un jour de récupération si le férié tombe un dimanche, jour de son repos hebdomadaire. 7.2 : Modalité de pose
Les jours de récupération se décomptent par journée entière indépendamment du nombre d’heures initialement prévues sur le planning prévisionnel. Les jours de récupération ont une validité d’un an à compter de l’acquisition. Ils ne pourront être accolées à une période de congés payés ou des jours de repos compensateur de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service) ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août.
Il est rappelé que chaque salarié ne pourra pas obtenir plus d’un pont par an c’est-à-dire accoler un ou plusieurs jours de récupération à un jour férié. L’entreprise souhaite en effet avoir une pratique égalitaire au sujet des ponts. Ainsi une seule demande de pont sera accordée par salariée pour une année calendaire.
Le salarié qui demande un pont qui ne pourrait être accordé pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise sera prioritaire pour obtenir un autre pont de son choix.
CHAPITRE 8. ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année entre en vigueur à compter
du 1er Juillet 2022. Il se substitue de plein droit à l’ancien accord d’entreprise.
CHAPITRE 9. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée (sauf nouvelle convention collective) Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision ou la dénonciation de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision ou la dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
CHAPITRE 10 : SUIVI DE L’ACCORD ET INTERPRETATION
10.1 : Interprétation :
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 20 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
10.2 : Suivi de l’accord :
Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord. Cette commission sera composée d’un membre de l’équipe de l’équipe de direction ainsi que de deux membres du CSE choisis par les membres du CSE.
Durant la première année d’application du présent accord, la commission se réunira à trimestre échu.
Une fois la première année passée, cette commission se réunira au maximum une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
CHAPITRE 11. PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale compétente.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de BEZIERS.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires ;
