ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DE MESURES DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Groupe SEB
Entre les Sociétés :
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SEB DEVELOPPEMENT S.A.S, au capital de 3 250 000 €, dont le siège social est 112 Chemin du Moulin Carron - 69130 ECULLY CEDEX ;
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CALOR S.A.S, au capital de 44 000 000 €, dont le siège social est 112 Chemin du Moulin Carron - 69130 ECULLY CEDEX ;
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TEFAL S.A.S, au capital de 7 065 088 €, dont le siège social est 15 Avenue Des Alpes, ZAE Rumilly Est - BP 89 - 74156 RUMILLY CEDEX ;
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SEB S.A.S, au capital de 19 400 000 €, dont le siège social est Rue de la Patenée - 21260 SELONGEY CEDEX ;
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GROUPE SEB MOULINEX S.A.S, au capital de 20 000 000 €, dont le siège social est 112 Chemin du Moulin Carron - 69130 ECULLY CEDEX ;
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GROUPE SEB FRANCE S.A.S, au capital de 42 033 850 €, dont le siège social est 112 Chemin du Moulin Carron - 69130 ECULLY CEDEX ;
Ci-après désignées « le Groupe SEB », Et représentées par …, Directeur des Relations Sociales Groupe, D’une part,
Et,
Les coordonnateurs syndicaux mandatés par chacune des organisations syndicales représentatives dans le Groupe SEB, D’autre part. Il a été établi ce qui suit :
TITRE 1 : PRESENTATION DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Dans le cadre du présent accord, le Groupe SEB a entendu déployer un dispositif négocié avec les organisations syndicales représentatives du Groupe visant à accompagner les salariés qui le souhaitent dans la réalisation d’un projet externe au Groupe SEB à travers un projet professionnel ou au titre d’une mesure d’âge.
Le présent accord de RCC est régi par les articles L.1237-19 et suivants du Code du travail et sera applicable sous réserve de sa validation par la DREETS.
Il est donc expressément rappelé qu’en cas de refus de validation du présent accord de RCC par la DREETS, l’ensemble du dispositif de RCC ne sera pas appliqué et que les salariés ne pourront, en aucun cas, solliciter l’application des mesures prévues par le présent accord de RCC.
Chapitre 1 : Principes directeurs
Le volontariat est le facteur clé dans la réussite des projets externes des salariés et constitue l’unique modalité de l’ensemble des départs intervenant dans le cadre du présent accord de RCC, lesquels seront formalisés par la signature d’une convention individuelle de rupture emportant rupture d’un commun accord du contrat de travail ou, pour les salariés éligibles au CFC ou à une retraite immédiate ou imminente à taux plein, d’une convention spécifique.
Ainsi, les Parties rappellent que les salariés éligibles au volontariat, en raison de leur appartenance à un groupement d’emplois mentionné dans l'accord, mais ne souhaitant pas se porter volontaires, conservent leur poste ou un poste au moins équivalent et ne peuvent se voir imposer de modification de leur contrat de travail sans leur accord.
Ainsi et afin d’assurer la pleine effectivité du principe de volontariat, les sociétés signataires s’engagent à :
Ne procéder à aucune rupture de contrat de travail pour motif économique durant toute la durée d’application du présent accord, soit jusqu’au 31 mars 2027 ;
Si des licenciements pour motif économique devaient survenir ensuite, du 31 mars 2027 et jusqu’au 31 décembre 2027, à appliquer à titre d’accompagnement et d’indemnisation des mesures au moins équivalentes à celles prévues par le présent accord au titre des projets professionnels externes, dans le respect du cadre légal et conventionnel alors applicable.
Par ailleurs, la Direction veillera à ce que la mise en œuvre du présent accord n’entraîne pas de dégradation des conditions de travail des salariés.
Dans cette perspective, les parties conviennent, pour chaque CSE :
Du maintien, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et jusqu’au renouvellement des CSE prévu en 2027, du budget des activités sociales et culturelles à un montant au moins égal à celui versé au titre de l’exercice 2025, indépendamment de l’évolution des effectifs ou de la masse salariale ; étant précisé que, pour l’exercice 2027, le montant garanti sera déterminé prorata temporis en fonction de la durée d’application du présent dispositif jusqu’à la date de renouvellement des CSE ;
À l’issue de ce renouvellement, il sera mis fin au dispositif de garantie, et le budget des activités sociales et culturelles sera déterminé par application du pourcentage en vigueur, calculé sur la masse salariale effective. Pour les salariés bénéficiant d’un congé de fin de carrière (CFC), du maintien, pendant toute la durée de ce dispositif, de l’assiette de calcul de la contribution aux activités sociales et culturelles sur une base correspondant à 100 % de la rémunération de référence servant au calcul de leur indemnité.
Chapitre 2 : Dispositifs de volontariat
Le présent accord de RCC organise deux dispositifs de volontariat au départ exclusifs l’un de l’autre :
Les départs pour un projet professionnel externe ;
Les départs pour retraite immédiate ou imminente ou en Congé de Fin de Carrière (CFC).
Les dispositions prévues au présent accord ne s'appliquent qu'une seule fois par bénéficiaire.
Dans cette perspective, le Groupe SEB entend consacrer du temps et des moyens avec notamment :
Une information collective en vue d’informer les salariés concernés des mesures prévues dans le présent accord de RCC ;
La possibilité pour les salariés de s’informer sur les mesures et, le cas échéant, de préparer un projet professionnel avec le soutien de l’Espace Information Conseil (EIC) ;
L’accompagnement des salariés candidats à un départ volontaire et porteurs d’un projet à l’extérieur du Groupe SEB avec le soutien de l’EIC puis de l’Espace Mobilité Externe (EME) ;
Des moyens matériels tenant au financement d’actions spécifiques (formation, aides à la création/reprise d’entreprise, etc.) ;
La mise en place de mesures d’accompagnement de fin de carrière, exclusivement financées par le Groupe SEB, permettant aux salariés éligibles volontaires de cesser leur activité s’ils ont atteint ou vont atteindre prochainement l’âge de leur retraite à taux plein ou, de manière anticipée, dans le cadre du CFC.
Chapitre 3 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, affectés au sein des sociétés définies ci-après et appartenant aux lieux géographiques et groupements d’emploi éligibles.
Par exception, le départ volontaire d’un salarié non éligible pourra être accepté, à la double condition d’exercer ce droit dans les conditions édictées ci-après et d’être remplacé dans son poste par un salarié éligible.
Les cadres de niveau I17 et I18 de la classification conventionnelle ;
Les salariés occupant un emploi correspondant à « Directeurs de Site niveaux 1 et 2 » ;
Les salariés dont le départ, au regard de leur compétence, de leur fonction critiques ou de leur participation à un projet critique, mettrait en péril l’organisation ou la performance futures du Groupe, de la société ou du service auxquels ils appartiennent. Ces compétences, fonction ou projet critiques sont définis au sein de chacune des sociétés et figurent sous les tableaux en annexe.
Ainsi, le nombre total maximum de départs volontaires dans le cadre du présent accord de RCC est limité à 486 et le nombre de suppressions d’emploi associées est fixé à 443 (compte tenu des créations).
Dès lors, dans l’hypothèse où ce nombre de départs viendrait à être atteint :
Au sein d’une société, Groupe SEB clôturera les dispositifs de départ ouverts dans le cadre du présent accord de RCC au sein de cette société ;
Au sein d’un groupement d’emplois et, le cas échéant par site, Groupe SEB clôturera les dispositifs de départ ouverts dans le cadre du présent accord de RCC au sein de ce groupement d’emplois.
A titre d’exceptions :
Les salariés éligibles au titre des mesures d’âge et appartenant aux groupements d’emplois impactés pourront présenter leur candidature au départ :
Même si le nombre maximum de départs de leur groupement d’emplois est atteint ; la Direction mettra en œuvre les moyens pour que l’organisation reste en cohérence avec celle présentée en CSE ;
Pour autant que la limite absolue de 486 départs n’est pas atteinte.
Pour la phase de substitution (phase 4 – voir ci-après), le nombre de départs par société pourra se voir dépassé, dans la limite absolue globale de 486 départs volontaires.
TITRE 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
Chapitre 1 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
Le calendrier suivant est fixé à titre prévisionnel :
25 février 2026 Information des représentants du personnel Communication au personnel 3 mars 2026 Réunion nº1 de négociation du présent accord 5, 6 et 9 mars 2026 Réunions n°1 des CSEC / CSE / CSEE 11 mars 2026 Réunion nº2 de négociation du présent accord A partir du 16 mars 2026 Réunions des CSEC /CSE afin de présenter les Espace Information Conseil (EIC)] + avis sur ouverture Entre le 11 et 18 mars 2026 Réunions n°1 des CSSCT 18 mars 2026 Réunion nº3 de négociation du présent accord 26 mars 2026 Réunion nº4 de négociation du présent accord A partir du 7 avril 2026 Réunions n°2 des CSSCT 14 avril 2026 Réunion nº5 de négociation du présent accord A partir du 15 avril 2026 Réunions n°2 des CSEE – Avis A partir du 22 avril 2026 Réunions n°2 des CSEC et CSE – Avis 29 avril 2026 Réunion nº6 de négociation du présent accord 19 mai 2026 Signature du présent accord Information, par courriel, des membres des CSEC et CSE de la signature du présent accord Dépôt de l'Accord signé auprès de la DREETS À compter de la signature de l'accord Information des salariés par voie de communication interne de la conclusion du présent accord, du dépôt de la demande de validation du présent accord auprès de la DREETS et du contenu signé du dispositif RCC (conditions d'éligibilité, période et modalités de dépôt des candidatures, mesures d'accompagnement prévues par l'Accord, etc.) Dès la réception de la décision de la DREETS Information, par courriel, des OS signataires, des membres des CSEC et CSE et des salariés de la validation de l'Accord 22 juin (ou à compter du premier jour ouvré suivant la validation de l'Accord par la DREETS) Ouverture de la période 1 de dépôt des candidatures (« période de volontariat 1 ») 3 juillet 2026 à minuit Clôture de la période 1 de dépôt des candidatures 6 juillet – 10 juillet 2026 Examen des dossiers de candidatures période 1 par le Comité de validation 13 juillet 2026 Si le nombre de départs maximal n’est pas atteint : réouverture des EIC et ouverture de la période 2 de dépôt des candidatures (« période de volontariat 2 ») 31 juillet 2026 à minuit Clôture de la période 2 de dépôt des candidatures 1er au 23 août 2026 Fermeture des EIC 24 au 28 août 2026 Examen des dossiers de candidatures période 2 par le Comité de validation 31 août 2026 Si le nombre de départs maximal n’est pas atteint : ouverture de la période 3 de dépôt des candidatures (« période de volontariat 3 ») 1er septembre 2026 Début des départs 18 septembre 2026 à minuit Clôture de la période 3 de dépôt des candidatures 21 au 25 septembre 2026 Examen des dossiers de candidatures de la période 3 par le Comité de validation 28 au 16 octobre 2026 Si le nombre de départs maximal n’est pas atteint : ouverture de la période 4 de dépôt des candidatures (« période de volontariat 4 ») pour le volontariat de substitution 19 au 23 octobre 2026 Examen des dossiers de candidatures de la période 4 par le Comité de validation
Le projet prévoit donc quatre périodes de volontariat :
Période 1 - du 22 juin (ou à compter du premier jour ouvré suivant la validation de l'Accord par la DREETS) au 3 juillet 2026 à minuit pour :
Les mesures d’âge
Les projets professionnels externes pour les salariés appartenant aux groupements d’emplois impactés
Période 2 - du 13 au 31 juillet à minuit pour :
Les mesures d’âge
Les projets professionnels externes pour les salariés appartenant aux groupements d’emplois impactés
Période 3 - du 31 août au 18 septembre à minuit pour :
Les mesures d’âge ;
Les projets professionnels externes pour les salariés appartenant aux groupements d’emplois impactés
Période 4 - du 28 septembre au 16 octobre à minuit pour la mise en œuvre du dispositif de substitution au profit des salariés en dehors des groupements d’emplois impactés disposant d’un projet professionnel externe.
S’agissant de la date de départ effectif des volontaires :
Pour les départs en retraite immédiate : au plus tôt le 1er jour du mois suivant celui de l’expiration du délai de rétractation et au plus tard dans les 3 mois au regard de la nécessité du transfert des compétences du salarié et des besoins du service.
Pour les départs en retraite imminente : à partir du 1er jour du mois de la date de retraite taux plein et au plus tard dans les 3 mois au regard de la nécessité du transfert des compétences du salarié et des besoins du service, sans pouvoir dépasser le 31 mars 2027.
Au titre des départs en retraite immédiate et imminente, pour les postes dont les départs sont prévus au 1er trimestre 2027 par les notes d’information des CSEC/CSE et CSEE, les salariés pourront formuler des demandes d’anticipation pour un départ avant le 1er janvier 2027. Ces demandes seront soumises à la validation de la Direction au regard de la nécessité du transfert des compétences du salarié et des besoins du service.
Pour les départs en CFC et les projets professionnels externes : au plus tôt le 1er jour du mois suivant celui de l’expiration du délai de rétractation et au plus tard :
Le 1er janvier 2027 ;
Ou le 31 mars 2027 pour les postes dont les départs sont prévus au 1er trimestre 2027 par les notes d’information des CSEC/CSE et CSEE ;
Pour ces postes, les salariés pourront formuler des demandes d’anticipation pour un départ avant le 1er janvier 2027. Ces demandes seront soumises à la validation de la Direction au regard de la nécessité du transfert des compétences du salarié et des besoins du service.
D'une façon générale et pour tout type de projet, le départ effectif sera susceptible d’être adapté en fonction des contraintes du service auquel appartient le salarié, en vue d’assurer, notamment, le transfert des compétences/dossiers.
Chapitre 2 : Conditions d’éligibilité
Le dispositif de rupture conventionnelle collective est exclusivement basé sur le volontariat. Il est ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives décrites ci-après.
Conditions cumulatives liées à la situation individuelle du salarié
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec le Groupe SEB ;
Avoir une ancienneté au sein du Groupe SEB au moins égale à :
1 an pour les projets professionnels externes ;
3 ans pour le CFC.
Appartenir aux sociétés et groupements d’emplois définis au présent accord de RCC, sauf- bénéfice des mesures d’âge ou application du mécanisme de substitution ;
Ne pas être impatrié, expatrié ou détaché au sens du droit de la Sécurité sociale ;
Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement s’entendant de l’envoi d’une convocation à entretien préalable à licenciement, ni d’une procédure de reclassement liée à une inaptitude physique définitive ;
Ne pas être en cours d'un processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail s’entendant de la date d'envoi de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle à l'administration ;
Ne pas être en processus de départ à la retraite s’entendant du salarié placé en CET avant retraite ;
Absence de rupture formalisée du contrat de travail, notamment ne pas être en cours de préavis, ni avoir notifié par écrit sa démission ou son départ à la retraite, ni être en cours de congé mobilité.
Les conditions ci-dessus s’apprécient à la date du 1er septembre 2026.
En outre, pour les mesures d’âge :
Pour le CFC : être en mesure de liquider une pension de retraite du régime de base Sécurité sociale à taux plein entre le 1er mars 2027 et le 1er janvier 2030 ;
Pour le départ en retraite immédiate ou imminente :
Ne pas être éligible au dispositif de CFC ;
Justifier des conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du régime de base de la retraite Sécurité sociale d'ici le 1er mars 2027.
Conditions liées au projet du salarié
Sont éligibles à un départ volontaire, sous réserve de la validation de leur candidature, les salariés porteurs des projets suivants :
Un départ à la retraite pour les salariés susceptibles de bénéficier d’une retraite à taux plein d’ici le 1er mars 2027 ;
Un départ dans le cadre d’un Congé Fin de Carrière (CFC) visant pour les bénéficiaires à cesser toute activité professionnelle pour le compte du Groupe SEB dans l’attente de leur départ en retraite à taux plein ;
Un emploi salarié ou projet d’emploi salarié en dehors du Groupe SEB en CDI ou en Contrat à Durée Déterminée (CDD)/Contrat de Travail Temporaire (CTT) d’au moins 6 mois ;
L’emploi salarié s’entend d’un emploi immédiatement concrétisable (contrat de travail ou promesse d’embauche en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois).
S’agissant d’un projet d’emploi, il ne pourra être validé qu’après une étude approfondie du dossier, notamment au regard du profil du salarié et des perspectives d’embauche sur le poste visé. Le salarié devra être en mesure de démontrer une recherche sérieuse d'un emploi en adéquation avec les compétences et le savoir-faire détenu, au besoin par la mise en œuvre d’une formation d'adaptation. Cette recherche d’emploi devra correspondre à un projet de repositionnement externe suffisamment étayé disposant d'un avis favorable de l’EIC. Afin de renforcer les garanties de reclassement, le salarié devra :
Adhérer obligatoirement au congé de mobilité ;
Justifier de démarches actives et concrètes en vue de la réalisation de son projet professionnel externe.
Une création/reprise d’une entreprise individuelle ou d’une société (entreprise déjà existante, activité rémunérée déjà existante d’auto-entrepreneur/micro-entreprise, création ou projet de création/reprise d’entreprise) dont le salarié exerce effectivement le contrôle et la direction et dont il détient au moins un tiers du capital social, ou de la prise de participation au capital d’une entreprise existante dont le salarié est le représentant légal, a des fonctions effectives et est associé ou actionnaire à concurrence d’au moins un tiers du capital social. Ce projet ne pourra être validé qu’après une étude approfondie du dossier, notamment au regard de sa viabilité ;
Une formation diplômante, qualifiante ou certifiante suivie en France métropolitaine en vue d’acquérir de nouvelles compétences pour opérer une réorientation professionnelle pérenne. La formation devra être dispensée par un organisme de formation agréé établi en France et être sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles. D’autres projets de formation en France métropolitaine pourront être présentés par les salariés ; ils ne pourront être validés qu’après une étude approfondie du dossier portant sur la viabilité et la pertinence du projet de réorientation professionnelle. Sauf impossibilité tenant à l’organisme de formation ou contrainte dûment justifiée, cette formation devra démarrer au plus tard dans les 6 mois suivants l’entrée dans le congé mobilité.
Les salariés éligibles à une retraite à taux plein avant le 1er mars 2027 ou au Congé de fin de carrière (CFC) ne sont pas éligibles à d’autres dispositifs prévus par le présent accord. Comme indiqué au titre des critères de départage, les salariés éligibles aux mesures d’âge sont prioritaires sur les projets professionnels.
Pour favoriser les projets, la Société renoncera à l'application de la clause de non-concurrence éventuellement applicable pour les salariés dont le départ serait validé définitivement dans le cadre du projet de RCC. La Convention individuelle de rupture d'un commun accord rappellera cette renonciation, ainsi que l'absence de tout versement d'une contrepartie financière.
3. Le départ par substitution
La rupture conventionnelle collective repose sur le volontariat et sur l’éligibilité de groupements d’emplois impactés.
Dans le respect de ces principes, et afin de rechercher un équilibre global tout en garantissant la continuité de l’activité dans des conditions satisfaisantes pour les salariés, les parties conviennent de recourir, lorsque cela s’avère nécessaire, à un dispositif de substitution conçu comme un mécanisme complémentaire.
Ce dispositif permet à tout salarié des sociétés parties au présent accord de se porter candidat à un départ volontaire dans le cadre d’un projet professionnel externe, sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :
Le respect des conditions d’éligibilité liées à la situation du salarié et à la nature du projet, telles que définies par le présent accord ;
Les conditions spécifiques à la substitution :
Le salarié substituant devra appartenir :
A une société comprise dans le périmètre du présent accord ;
A un groupement d’emplois impactés au sein duquel le nombre maximal de départs n’a pas été atteint à l’issue des phases de volontariat 1 à 3 ;
Cohérence des emplois : les deux salariés devront :
Présenter des compétences proches ou exercer des fonctions comparables ;
Relever de classifications équivalentes (à plus ou moins 1 niveau) ;
Faisabilité opérationnelle : la mobilité devra être opérationnellement réaliste, compatible avec le délai de départ du candidat et ne pas nécessiter une durée d’adaptation supérieure à trois mois ;
Accord explicite :
Des deux salariés concernés ;
Du salarié substituant pour le transfert de son contrat de travail, en dehors de toute rupture, si la substitution s’opère entre des salariés appartenant à deux sociétés distinctes. Le cas échéant, la mobilité mise en œuvre dans ce cadre sera soumise aux conditions définies dans l’accord de Groupe sur la GEPP ;
De la Direction ;
Continuité de l’activité : le départ ne doit pas porter atteinte à la continuité de l’activité ou à fragiliser le fonctionnement du service, notamment pour cause de compétence critique.
A titre informatif, le processus et le calendrier de la substitution sont détaillés en annexe 3.
Chapitre 3 : Information des salariés
Les dispositions qui suivent ont commencé à s’appliquer en parallèle de la négociation de l’accord de RCC. En effet, avec pour unique objet de permettre aux salariés concernés de disposer, dès le début du projet, des informations de nature à alimenter leur réflexion sur leur évolution professionnelle et, s’ils le souhaitent, de commencer à en mettre en œuvre les premières étapes, les CSE des sociétés concernées ont été consultés après l’ouverture des négociations sur l’ouverture de l’Espace information Conseil (EIC) destinée à constituer une première étape d’information pour les salariés, sans que cette démarche ne représente un quelconque engagement de leur part, au regard des choix qu’ils pourront effectuer par la suite.
Après avis favorables des CSEC et CSE, les EIC ont été ouverts dans l’ensemble des société concernées.
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord de RCC seront informés par voie de communication interne de la conclusion du présent accord et de la mise en œuvre du dispositif de RCC.
Cette information sera diffusée largement, de manière à permettre, le cas échéant, à des salariés non éligibles de se porter volontaires à un départ en lieu et place d’un salarié éligible dans le cadre du dispositif de substitution.
La Direction prendra toutes les dispositions pour que ces différentes informations soient portées à la connaissance des salariés dont le contrat de travail se trouverait suspendu ou qui seraient absents.
Cette information précisera la date à compter de laquelle ceux qui le souhaitent pourront déposer leur candidature, la date limite de dépôt des candidatures, ses modalités (conditions d’éligibilité, contenu du dossier de candidature, …), ainsi que les différentes mesures d’accompagnement mises en œuvre.
Des réunions d’information collective sur les différentes mesures d’accompagnement seront proposées aux salariés concernés et des fiches récapitulatives seront mises à leur disposition.
En complément de ces dispositifs, les salariés pourront également s’appuyer sur leur manager direct pour obtenir des informations générales relatives à l’organisation de leur service, aux évolutions présentées dans le cadre des consultations des instances représentatives du personnel, ainsi qu’aux impacts opérationnels potentiels. Les managers auront vocation à relayer les informations disponibles, à orienter les salariés vers les interlocuteurs compétents (RH, EIC), et à répondre aux questions relevant de leur périmètre, dans le strict respect du principe de volontariat.
Les Espaces Information Conseil mis en place accompagneront au mieux les candidats dans leur démarche et leur apporteront un support dans le cadre de la construction de leur projet.
Animés par des cabinets extérieurs spécialisés en matière d’aide à la reconversion professionnelle ou de création d’entreprise, les EIC seront chargés d’informer et conseiller les salariés éligibles afin de les accompagner de manière individualisée et d’étudier les différentes possibilités envisageables adaptées à leur situation et en adéquation avec leurs appétences professionnelles et/ou souhaits personnels.
Il est entendu que les conseillers de l’EIC ont vocation à guider et à soutenir les démarches du salarié dans la recherche de postes compatibles avec ses compétences professionnelles et sa qualification et/ou dans ses démarches de création d’entreprise, mais que chaque salarié doit être actif dans sa recherche et dans l’aboutissement de son projet professionnel.
Dans le cadre de leur mission, les conseillers traiteront de manière confidentielle toute information à caractère privé que le salarié aura communiquée jusqu’au dépôt officiel des candidatures ou avant cette date, avec l’accord du salarié.
Au sein de l’EIC et pendant toute la durée de la campagne d’information, les principales missions des conseillers seront :
Accueillir et informer chaque salarié sur les dispositifs de volontariat proposés, leur mode de fonctionnement, les différentes étapes du processus et les échéances à respecter ;
Répondre aux questions et présenter les mesures d’accompagnement envisagées dans le cadre d’un départ en projet professionnel externe ou au titre des mesures d’âge ;
Encadrer la réflexion des salariés en les conseillant et en leur apportant une information objective pour l’élaboration d’un nouveau projet professionnel ;
Assister les salariés dans la constitution de leur dossier de candidature au départ ;
Réaliser les bilans-retraite pour les salariés susceptibles de bénéficier des mesures d’âge ;
Aider les salariés à construire et à formaliser leur projet professionnel, au regard notamment de leur parcours, de leur situation professionnelle et personnelle ;
Vérifier les éléments figurant dans les dossiers de volontariat et informer les salariés des éventuels documents manquants ;
Apprécier la pertinence du projet du salarié en fonction de son profil, de ses compétences et expériences, du bassin d’emploi et du marché en émettant un avis consultatif sur chaque dossier présenté.
L’EIC est implanté dans les locaux des sites …concernés et/ou est accessible à distance. La localisation ainsi que les modalités de fonctionnement de l’EIC seront précisées aux salariés par les moyens habituels de communication et notamment affichées le cas échéant dans les lieux de travail.
Le salarié désirant s’informer sur les démarches et les dispositifs d’aide et d’accompagnement mis à sa disposition prendra rendez-vous pour être reçu en entretien (en présentiel ou à distance) par un conseiller de l’EIC. Ces entretiens seront organisés sur le temps de travail avec information du manager ou en dehors du temps de travail afin d’affiner le projet et permettre au salarié de se déterminer en toute connaissance de cause. En cas de rendez-vous en dehors du temps de travail à l’initiative du salarié, le temps de ce rendez-vous ne donnera lieu ni à rémunération ni à compensation.
La mission de l’EIC prendra fin au terme de chaque période de volontariat.
Chapitre 4 : Installation d’un comité de validation
Dès l’ouverture de la période de volontariat, un Comité de validation sera mis en place au sein de chaque société et composé de :
Un ou plusieurs représentants du Cabinet ;
Deux membres de la Direction des Ressources Humaines de la société concernée ;
Un représentant de chaque organisation syndicale représentative appartenant au CSE de la société concernée.
Sur la base des documents remis par le candidat et notamment l’avis consultatif de l’EIC, ce comité aura pour objet de :
Garantir la cohérence des projets présentés ;
Valider les projets soumis dans le cadre du présent plan, en fonction des critères d’éligibilité et de réalisme du projet (notamment au regard de son adéquation au marché de l’emploi) ;
Pour les salariés volontaires au titre de la substitution, cette évaluation portera également sur la solution de remplacement de l’intéressé par un salarié appartenant à un groupement d’emplois concerné par le projet.
Aucun départ volontaire au titre du présent plan ne pourra s’effectuer sans une validation formelle préalable du comité dans les conditions ci-après définies.
Le comité de validation se réunira au terme de chacune des périodes de volontariat. Dans l’hypothèse où les membres du Comité ne parviendraient pas à dégager une position convergente après examen du dossier, il reviendra à la Direction, après avoir pris connaissance des éléments échangés, de statuer en dernier ressort. Cette décision interviendra dans le respect des critères d’éligibilité et des objectifs définis par le présent accord, et sera motivée auprès du salarié concerné.
Dans l’hypothèse où l’un des salariés dont le projet a été validé, devait exercer son droit de rétractation comme prévu ci-dessous, le comité de validation en sera informé. Au regard des possibilités restantes compte-tenu de l’exercice du droit de rétractation, le Comité de validation pourra valider des départs volontaires complémentaires, dans le respect des règles et procédures fixées par le présent accord, parmi les salariés volontaires précédemment écartés par application des critères de départage. Ces départs volontaires ne pourront en aucun cas avoir pour effet d’entrainer un dépassement du nombre total maximum de départs volontaires.
Chapitre 5 : Modalités de candidature et de validation
Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies au présent accord, souhaitant se porter volontaires dans le cadre des mesures d’âge ou d’un projet professionnel externe, devront adresser leur dossier de candidature complet à une adresse électronique ad-hoc pendant les périodes de volontariat.
Un accusé de réception du dépôt de sa candidature sera adressé au salarié.
Il est précisé que :
Tout dossier de candidature reçu en dehors de ces périodes ne sera pas étudié et sera automatiquement refusé ;
Le projet professionnel externe présenté par le salarié pendant une période de volontariat ne peut plus être modifié après la clôture de cette période.
L’EIC sera l’interlocuteur privilégié des salariés dans l’élaboration de leur projet professionnel et la constitution de leur dossier de candidature. L’EIC émettra un avis sur la faisabilité du projet professionnel (favorable, réservé ou défavorable) et l’indication expresse du caractère complet du dossier de volontariat. Ce dossier sera signé par le salarié.
Le dossier devra exposer le contenu du projet du salarié et en tout état de cause :
Pour un projet d’emploi salarié :
Le nom et les coordonnées de la société recrutant (ainsi que son appartenance éventuelle à un groupe). A la demande du salarié, ces informations seront tenues confidentielles et accessibles aux seuls EIC ;
Le secteur d’activité d’appartenance ;
Dans la mesure du possible, la convention collective applicable ;
Le lieu d’implantation géographique ;
La dénomination de la fonction ;
Les caractéristiques du poste proposé ;
Les conditions d’embauche.
S’il dispose d’une promesse écrite d’embauche ou d’une proposition de contrat de travail, il devra également en justifier auprès du comité, le cas échéant en lui fournissant une copie du document. Si le salarié ne dispose pas encore de promesse d’embauche ou de contrat, le dossier de candidature devra comporter les documents suivants datés et signés :
Un CV à jour ;
La description des informations clés du projet professionnel ;
Tout élément probant attestant de la réalité de ses recherches : identification de postes ciblés, candidatures adressées, prises de contact établies avec des recruteurs, ainsi que les éventuels entretiens déjà intervenus ou à venir ;
L'avis du consultant de l'EIC.
L'EIC évaluera l'engagement du salarié dans une démarche active de retour à l'emploi, notamment au travers de son utilisation des outils proposés par l'EIC et de sa disponibilité à participer aux entretiens d'accompagnement et aux actions collectives organisées dans ce cadre.
Pour un projet de création/reprise d’activité indépendante :
Le contenu précis du projet ;
Selon l’état d’avancement du projet :
La fourniture d’un certificat d’immatriculation de l’entreprise de moins d’un mois ainsi que tout document pertinent (statuts, attestations bancaires, devis, etc.) ;
Un plan de financement et business plan détaillés.
Si l’entreprise est déjà existante : attestation comptable de CA de la dernière année ou tout justificatif démontrant l’activité de ladite entreprise ;
L’état des ressources de toute nature d’ores et déjà disponibles dans l’environnement du salarié, de nature à assurer une réalisation du projet dans des conditions satisfaisantes lorsque cela apparaîtra nécessaire au consultant de l’EIC.
Pour un projet de formation adaptation / formation diplômante, qualifiante ou certifiante :
L’intitulé et le contenu de la formation, incluant ses modalités et son coût ;
Tout document de nature à justifier que le salarié dispose des prérequis pour la suivre avec succès.
Pour les projets au titre de la substitution, le dossier devra également comprendre la solution de substitution.
Pour un projet de départ lié à une mesure d’âge (départ immédiat ou imminent à la retraite ou CFC) :
Tout document nécessaire à l’établissement daté des droits à la retraite (relevé de carrière, attestation CARSAT, etc.) ;
Attestation d’éligibilité remise par l’EIC.
Un salarié éligible à une mesure d’âge n’est pas admis à un départ volontaire sur un autre fondement (emploi chez un autre employeur, création/reprise d’entreprise, formation).
A ce titre, tout salarié souhaitant se porter volontaire dans le cadre d’un autre motif de volontariat et dont il est raisonnable de penser qu’il serait éligible à une mesure d’âge aux conditions du présent plan, devra impérativement justifier de sa non-éligibilité à l’une de ces mesures d’âge auprès de l’EIC. Le salarié sera informé par courrier de la décision du comité de validation :
En cas d’avis positif, la décision ne vaudra pas validation définitive de la candidature (laquelle ne pourra intervenir qu’au terme de la période de volontariat à laquelle elle se rattache et, le cas échéant, de l’application des critères de départage, et après la mise en œuvre de la procédure décrite ci-après) ;
En cas d’avis négatif, celui-ci sera motivé.
NB : Il est précisé qu’au sens du présent plan le terme “courrier” renvoie à tout moyen de communication écrite et recouvre ainsi la remise en coffre-fort électronique, le courrier, le courrier recommandé, le courrier remis en mains propres, le courriel etc. Lorsque la lettre recommandée est exigée, cela est précisé.
Chapitre 6 : Critères de départage
Pour les phases de volontariat 1 à 3 et dans l’hypothèse où le nombre de candidatures éligibles au départ serait supérieur au nombre maximal de départs prévu ou restant au sein de chaque société, de chaque groupement d’emplois et, le cas échéant, de chaque site concernés, les candidatures seront départagées, à la fin de chaque période de volontariat, selon les critères suivants et dans l’ordre de priorité suivant :
Les candidats éligibles à une des mesures d’âge ;
Les candidats éligibles justifiant d’un emploi en CDI ou en CDD/CTT d’au moins 6 mois dans une autre entreprise en dehors du Groupe SEB (contrat en cours ou promesse d’embauche), ou étant le représentant légal (dirigeant ou gérant) d’une entreprise existante ou justifiant d’une activité rémunérée déjà existante d’auto-entrepreneur / micro-entreprise ;
Les candidats éligibles ayant un projet de recherche d’emploi, ou un projet de création/reprise d’entreprise ou un projet de formation qualifiante/diplômante/certifiante en vue d’une reconversion professionnelle.
Si au sein d’un même critère de priorité, le nombre de volontaires est supérieur au nombre maximal de départs prévu, priorité sera donnée :
Au salarié ayant présenté un avis favorable de l’EIC ;
Puis, le cas échéant, au salarié ayant la plus forte ancienneté ;
Et, le cas échéant et en cas d’ancienneté égale, au salarié le plus âgé.
Pour le départage éventuel au titre de la phase de substitution (phase 4), ces mêmes critères trouveront à s’appliquer si le nombre de candidatures, ajouté au nombre de celles validées au titre des phases 1 à 3, devait dépasser la limite globale de 486.
Chapitre 7 : Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et d’exercice du droit de rétractation
Dans les 10 jours ouvrables après le comité de validation, le salarié est informé de la décision de ce comité. Au plus tard dans les 7 jours ouvrables suivant la réception du courrier d’acceptation de sa candidature, le départ volontaire du salarié sera formalisé par la signature par les deux parties d’une convention individuelle de rupture qui emportera rupture d’un commun accord du contrat de travail du salarié dans le cadre du présent accord de RCC. Il est rappelé que, pour les salariés bénéficiant d’une protection, la signature de cette convention sera soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
Le salarié disposera d’un délai de rétractation de 10 jours calendaires, qui commencera à courir à compter du lendemain de la signature de la convention individuelle de rupture. Après ce délai, la rétractation sera sans effet et le processus de rupture du contrat sera mené à son terme.
L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif. La rétractation devra être notifiée à la société par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) à poster dans le délai de 10 jours calendaire ou par lettre remise en mains propres contre décharge dans ce même délai, en précisant de manière claire et non équivoque la volonté pour le salarié de se rétracter.
La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis.
La convention entre la Société et le salarié définit la date de départ effectif du salarié.
Cette date tiendra le cas échéant compte :
D’une part de l’urgence de la mise en œuvre du projet du salarié ;
D’autre part des contraintes du service auquel appartient le salarié qui imposeraient un décalage de la date de son départ effectif.
TITRE 3 : DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES DEPARTS
Chapitre 1 : Départs dans le cadre d’un projet professionnel externe
Sous-chapitre 1 : Synthèse des mesures d’accompagnement
Le tableau ci-dessous synthétise les mesures d’accompagnement dont bénéficie le salarié volontaire selon le projet qu’il a choisi, qui est exclusif des autres projets.
Les mesures listées ci-dessous sont ouvertes aux salariés dont le départ volontaire a été validé définitivement par le Comité de validation, en fonction de la nature du projet validé par cette dernière et sous réserve de réunir les conditions définies dans le présent accord.
x Aide à la création ou reprise d’entreprise (Sous-chapitre 3, 4)
x
x
Congé de mobilité (Sous-chapitre 4)
x x x Indemnité de rupture (Sous-chapitre 5) x x x x x Indemnité de retour rapide à l’emploi (Sous-chapitre 6) x x x x
Le signe x signifie que la mesure d’accompagnement est applicable, sous réserve du respect des conditions prévues aux articles du présent accord visés dans le tableau.
Sous-chapitre 2 : Rappel des conditions d’éligibilité
Comme mentionné ci-dessus, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies au présent accord pourront bénéficier d’un départ volontaire en projet professionnel externe s’ils justifient :
Soit d’un emploi ou projet d’emploi salarié en dehors du Groupe SEB ;
Soit d’une création/reprise d’une entreprise individuelle ou d’une société ;
Soit d’une formation diplômante, qualifiante ou certifiante ;
Il est expressément convenu que les dispositifs ci-dessus ne sont pas accessibles aux salariés éligibles aux mesures d’âge.
Sous-chapitre 3 : Les aides à la réalisation des projets professionnels
L’Espace Mobilité Externe (EME)
L’EME s’inscrit dans une logique de continuité des réflexions et actions engagées dans le cadre de l’EIC et se substituera au dispositif de l’EIC à compter de la fin du délai de rétractation.
Il sera animé par le même prestataire externe pour assurer la réalisation d’un programme d’aide au reclassement externe dans les conditions présentées ci-dessous.
L’accompagnement proposé dans le cadre de l’EME sera résolument centré sur les besoins de chaque personne, prenant en compte son rythme, ses aspirations et ses compétences.
L’Espace Mobilité Externe aura pour mission générale d’assister chaque salarié dans la finalisation et la mise en œuvre de leur projet professionnel (formation, création d’entreprise, etc.).
L’EME permettra à chaque salarié de :
Au cours d’un entretien d’accueil individuel, d’exprimer ses attentes, ses interrogations et de compléter son information sur le fonctionnement de l’EME ;
De bénéficier d’un accompagnement et d’un suivi individualisé dans la mise en œuvre de son projet professionnel tel que défini dans son dossier de volontariat ;
De suivre des ateliers collectifs : ces ateliers ont pour objectif de favoriser le partage et la réflexion collective. Ils lui seront proposés sur des thématiques variées, en lien avec leur transition professionnelle ;
De bénéficier d’un suivi régulier avec un consultant référent et d’une prise en compte des difficultés rencontrées dans la mise en place d’actions ;
D’avoir accès à des moyens logistiques mis à disposition pour l’accueillir individuellement et collectivement dans les meilleures conditions.
L’Espace Mobilité Externe sera situé dans les locaux du prestataire.
Il est précisé que tout salarié dont le départ aura été accepté au titre d’un projet professionnel de création/reprise d’entreprise immédiatement mis en œuvre pourra, en cas de difficultés justifiées dans la gestion/suivi de son projet, bénéficier d’un accompagnement, dans la limite d’une période de 12 mois suivant le terme de son contrat.
Formation d’adaptation
S’il apparaît que le projet ne pourra se réaliser sans l’accomplissement par le salarié d’une formation complémentaire, l’EIC ou l’EME en évaluera le contenu et la durée, ainsi que le coût.
Si le besoin est exprimé avant la validation du projet par le comité de validation, le comité évaluera la possibilité de réalisation et de prise en charge des frais pédagogiques.
Si le besoin est exprimé après validation du projet, la possibilité de réalisation et de prise en charge des frais pédagogiques sera évaluée par l’EME et la direction des ressources humaines.
Cette prise en charge interviendra dans la limite de 5 000 € HT.
Le salarié s’engage à suivre la formation pour laquelle il a sollicité le financement de l’entreprise et devra faire parvenir à l’entreprise les attestations de présence.
Formation diplômante, qualifiante ou certifiante
Pour les salariés dont le projet est de s’engager dans une formation diplômante, qualifiante ou certifiante - telle que définie dans le présent plan - la société prendra en charge dans la limite de 15 000 euros hors taxes par salarié les frais pédagogiques, sur présentation de la convention de formation et de la facture correspondante.
Pour les projets de formation dont le coût serait supérieur, une demande de dépassement de ce budget, dans la limite d’une prise en charge totale de 18 000 euros HT par salarié, pourra être soumise sur demande de l’intéressé au comité de validation ou à la commission de suivi qui validera ce dépassement après analyse de la situation de l’intéressé.
Frais de transport, hébergement et restauration liés à une formation
Les frais de transport, hébergement et restauration qui seraient nécessaires pour suivre une formation seront pris en charge par l’entreprise selon les modalités suivantes :
Remboursement au réel, sur justificatifs, suivants barèmes en vigueur au sein de l’entreprise
Dans la limite globale de :
1 500 euros maximum pour une formation d’une durée inférieure à six mois ;
2 500 euros maximum pour une formation d’une durée égale ou supérieure à six mois.
Aide à la création / reprise d’une entreprise
Pour tout salarié qui s’engagerait dans un projet de création ou reprise d’entreprise dans les conditions posées plus haut, la société accordera, sous réserve de la validation du projet, une aide financière forfaitaire de 15 000 euros bruts.
Le versement interviendra pour 50% lors de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, au Répertoire des Métiers, ou l’inscription auprès d’un ordre professionnel et pour 50% après 6 mois d’activité, sous réserve de la continuation justifiée et de l’activité réelle de l’entreprise.
Le salarié pourra aussi bénéficier de la formation d’adaptation prévue ci-dessus.
Allocation et accompagnement en cas d’échec du départ immédiat pour emploi salarié
Soucieuses de favoriser les projets professionnels immédiatement opérationnels, tout en sécurisant les parcours des salariés qui s’inscrivent dans cette démarche, les Parties conviennent de mettre en place des mesures spécifiques en cas d’échec du projet, lorsqu’il est indépendant de la volonté du salarié.
Ainsi, lorsque le contrat de travail conclu par le salarié avec un nouvel employeur est rompu avant le terme de la période d’essai, à l’initiative de ce dernier ou pour un motif non imputable au salarié, le salarié concerné pourra bénéficier, sous réserve des conditions ci‑après, des mesures suivantes :
À condition d’en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la notification de la rupture de son contrat de travail externe, le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement individualisé proposé par les consultants de l’Espace Mobilité Externe (EME), pour une durée maximale de six mois, à compter de ladite rupture.
Cet accompagnement sera de même nature que celui proposé aux salariés bénéficiant du congé de mobilité et prendra fin de manière anticipée en cas de reprise d’un emploi répondant aux critères définis au présent accord.
Le salarié percevra, au titre de ce dispositif, une indemnité forfaitaire qui sera calculée comme suit :
(Montant de l'allocation journalière qui aurait été versée au titre du congé de mobilité) x (Nombre de jours compris entre la date de rupture du contrat externe et la date de reprise éventuelle d’un nouvel emploi, dans la limite de six mois) ;
Cette indemnité sera versée à l’issue de la période maximale de six mois visée ci-dessus.
Son paiement sera conditionné au respect par l'ancien salarié d'obligations en termes de proactivité de recherches de reclassement avec le soutien de l’EME (ces obligations étant identiques à celles conditionnant le maintien des salariés en congé de mobilité telles que définies en annexe) ;
Hormis ces deux mesures, le salarié ne pourra en aucun cas bénéficier une 2ème fois de dispositifs ou d’aides dont il a déjà bénéficié et, notamment, ces mesures ne sont pas cumulables avec l’indemnité de retour rapide à l’emploi prévue par le présent accord pour les salariés ayant adhéré au congé mobilité.
Sous-chapitre 4 : Congé de mobilité
Cette mesure d'accompagnement est ouverte aux projets de départ pour projet professionnel externe.
Cependant, ne seront pas éligibles au congé de mobilité les salariés dont le projet professionnel externe est immédiatement concrétisable dans la mesure où leur projet professionnel est finalisé :
Contrat de travail signé ou promesse d’embauche existante avant l’envoi de la convention de rupture, en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois ;
Statut de représentant légal (dirigeant ou gérant) d’une entreprise existante, activité rémunérée déjà existante d’auto-entrepreneur / micro-entreprise pour lesquels le salarié a d’ores et déjà réalisé les démarches d’inscription au RCS et/ou RM et/ou MA et/ou d’immatriculation auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel que soit le statut juridique (SAS, EURL etc.).
Principes et durée du congé de mobilité
Un congé de mobilité est mis en place afin d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d'un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. Le congé de mobilité est un outil favorisant l'atteinte de cet objectif, en permettant notamment au salarié de bénéficier d'une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en percevant une « allocation de congé de mobilité » versée par la Société.
L'adhésion au congé de mobilité est obligatoire pour les volontaires au titre d’un projet d’emploi salarié. La durée du congé de mobilité est de :
12 mois maximum pour les salariés de moins de 50 ans à la date du 1er janvier 2026 ;
15 mois pour les salariés de plus de 50 ans à la date du 1er janvier 2026 ou bénéficiant d’un statut RQTH.
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler et bénéficie ainsi d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. À cet effet, il bénéficie de l'aide des consultants spécialisés de l'EME.
La salariée enceinte est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n'est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. À l'expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d'adoption et le congé de paternité. Dans de tels cas de figure, les dates limites fixées par le présent accord pour bénéficier ou solliciter des mesures d'accompagnement seront repoussées d'une durée équivalente à celle de la période de suspension du congé de mobilité.
La rupture du contrat de travail n'interviendra qu'au terme du congé de mobilité.
Adhésion au congé de mobilité
Les salariés seront informés de ce dispositif et de ses modalités dans le cadre de l'information prévue par le présent accord de RCC.
Le projet professionnel du salarié aura été défini au plus tard à la transmission du dossier complet de candidature par ce dernier.
La Convention individuelle de rupture précisera les engagements réciproques des parties.
La transmission de la Convention individuelle de rupture vaudra, de la part de la Société, proposition d'adhésion au congé de mobilité.
L'acceptation par le salarié du congé de mobilité et le consentement de ce dernier seront formalisés par la signature par le salarié de la convention individuelle de rupture. Cette acceptation emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.
L'entrée dans le congé de mobilité interviendra à la date prévue par la convention individuelle de rupture et, au plus tôt, au terme du délai de rétractation.
Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié bénéficie d’une allocation versée mensuellement par l’entreprise. Cette allocation est exclusive de toute rémunération à l’exception des éventuels bonus ou primes variables qui ont été acquis antérieurement à l’entrée en congé mobilité et dont le versement différé pourrait intervenir pendant la période dudit congé.
Durant cette période, le salarié ne peut pas prétendre au maintien des avantages en nature (véhicule, etc.) dont il bénéficiait au temps de son activité professionnelle et dont la restitution à la société se fera conformément aux règles internes applicables.
L’allocation correspond à :
75 % de la rémunération de référence pour les salariés de moins de 50 ans ;
80 % de la rémunération de référence pour les salariés de plus de 50 ans ou bénéficiant d’un statut RQTH.
La rémunération moyenne mensuelle brute servant d’assiette de calcul à l’allocation s’entend de celle soumise aux contributions mentionnées à l'article L.5422-9 du Code du travail versée pendant les douze mois précédent l’entrée dans le congé. Certaines situations donneront néanmoins lieu à ajustement et notamment :
Les rémunérations retenues seront éventuellement reconstituées en cas d’absences non rémunérées intervenues durant ces douze mois (salaire de base, prime d’ancienneté, 13ème mois et prime de vacances reconstitués) ;
Par ailleurs, lorsqu'au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé de présence parentale ou d'un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s'il avait exercé son activité à temps plein sur l'ensemble de la période.
Le paiement de sommes issues du compte épargne temps sont exclues des rémunérations retenues pour le calcul de la rémunération mensuelle brute moyenne.
Le montant de l'allocation mensuelle ne peut, en tout état de cause, être inférieur à 85 % du SMIC horaire multiplié par la durée collective de travail fixée dans l'entreprise ou au montant prévu par l'article L.1237-18-3 du Code du travail (montant proratisé pour les salariés à temps partiel).
Concernant les cotisations :
L’allocation mobilité relevant du régime des revenus de remplacement est exonérée de cotisations et contribution de Sécurité sociale.
Elle reste en revanche assujettie à la CSG et à la CRDS au titre des revenus de remplacement. Le prélèvement à la source est également applicable dans les conditions légales en vigueur.
Le maintien conventionnel du bénéfice des régimes obligatoires de Frais de santé et prévoyance donneront également lieu à précompte des cotisations sur le bulletin de paie (part salariale et patronale).
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve son statut de salarié de Groupe SEB et reste juridiquement lié au Groupe SEB et inscrit à l’effectif. A ce titre, il :
Reste soumis aux obligations de loyauté et de discrétion ;
Conserve la qualité d'assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie - maternité - invalidité - décès dont il relevait antérieurement.
Toutefois, en l’absence de travail effectif, pendant la durée du congé mobilité, le salarié :
N'acquiert aucun droit à congés payés, congés d'ancienneté, jours de repos ou RTT ;
Ne bénéficie pas de la prime de vacances.
Cas de l’arrêt de travail :
En cas d’arrêt de travail durant la période de congé mobilité, le terme dudit congé initialement fixé dans la convention de mobilité sera maintenu.
Le salarié s’engage à informer l’entreprise dans un délai de 48h de tout arrêt de travail et à communiquer dans un second temps ses relevés d’IJSS indiquant les montants perçus.
En cas d’accident survenu dans le cadre des actions encadrées par le congé de mobilité, le salarié reste couvert pour le risque accident du travail. Le salarié s’engage à informer l’entreprise sous un délai de 24h00 suivant la survenance de l’accident.
Les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale au salarié au titre de l’arrêt maladie ou de l’accident du travail seront déduites de l’allocation versée mensuellement.
En tout état de cause, le cumul de l’allocation et des IJSS ne pourront porter les revenus du salarié à un niveau supérieur à celui de l’allocation versée durant la période de congé mobilité. Il en va de même si la couverture prévoyance incapacité devait être amenée à intervenir durant cet arrêt.
Droits à la retraite :
L’allocation de congé de mobilité étant assimilée à un revenu de remplacement exonéré de cotisation, elle permet de :
Valider des trimestres au titre du régime général de retraite
Acquérir des points au titre de la retraite complémentaire AGIRC ARRCO dans les mêmes conditions qu’en période de chômage indemnisé.
Engagements du salarié sur son projet professionnel
Le congé de mobilité implique les engagements suivants du salarié envers l'EME et la Société, afin de l'accompagner au mieux dans la concrétisation de son projet professionnel :
Suivre effectivement les actions de formation, les prestations de l'EME et, le cas échéant, les démarches de recherche d'emploi définies dans le cadre du projet de départ ;
Se présenter aux convocations qui lui sont adressées par l'EME ;
Informer l'EME et la Société par courriel de toute période de travail de moins de 6 mois pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Informer l'EME et la Société par courriel de son embauche en CDI ou en CDD et contrat de travail temporaire d'une durée minimum de 6 mois et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Ne pas s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès de France travail pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d'assurance chômage.
L’EME ayant une très bonne connaissance du bassin de l’emploi devra proposer au salarié en congé de mobilité dans le cadre d’une recherche d’emploi salarié des Offres Valables d’Emploi (OVE) en adéquation avec son profil et ses compétences, de sorte à consolider les perspectives de reclassement externe et à sécuriser la mise en œuvre du dispositif.
Périodes de travail durant le congé de mobilité
Conformément aux dispositions de l'article L.1237-18-1 du Code du travail, au cours du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer des périodes de travail en dehors de la Société afin de faciliter son retour à un emploi stable.
Ces périodes de travail pourront prendre la forme soit d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire conclu en application du 1º de l'article L. 1242-3.
Pendant la période d'emploi en dehors de la Société, le versement de l'allocation de congé de mobilité prévue ci-dessus est suspendu pour toute la durée de suspension du congé, le salarié percevant, pendant ce temps, la rémunération de son activité au sein de l'entreprise d'accueil.
Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du congé de mobilité pendant la durée d'une période d'emploi en dehors de la Société doit en faire expressément la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies.
Lorsque ces périodes de travail hors de la Société prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend à l'issue du contrat. Il prendra donc fin automatiquement à la date initialement prévue (sauf en cas de rupture anticipée).
A titre d’exception, le congé mobilité ne reprend pas son cours et sera rompu si la rupture de la période d’essai du contrat de travail est intervenue à l’initiative du salarié.
Pour les périodes de travail hors de la Société, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité et dont la durée excède le terme du congé de mobilité, ce dernier prend fin automatiquement à la date initialement prévue (sauf en cas de rupture anticipée).
Rupture du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu de la durée du congé ;
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié et détaillés dans la Convention individuelle de rupture, après une première mise en demeure adressée par la Société ;
Soit en cas d'abandon par le salarié de son projet ;
Soit, automatiquement, en cas d'embauche dans le cadre d'un CDI, d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire dans les deux cas d'une durée minimum de 6 mois (au minimum un mi-temps de la durée légale du travail) ;
Soit à la demande du salarié créateur/repreneur d'entreprise, sur décision favorable de la Commission de suivi après recueil de l'avis consultatif du consultant de l'EME (projet de création/reprise d'entreprise finalisé).
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu d'un commun accord et donne alors lieu au versement de l'indemnité de RCC prévue par le présent accord.
Sous-chapitre 5 : Indemnité de rupture
Outre les autres éléments du solde de tout compte, le salarié dont le départ volontaire aura été définitivement accepté percevra une indemnité de rupture à la date de rupture définitive de son contrat de travail versée dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective.
Le montant de l’indemnité de rupture correspondra à l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée selon les modalités prévues par la convention collective en vigueur à la date de la rupture du contrat de travail, outre majoration définie ci-dessous.
L'indemnité légale serait retenue si elle devait s'avérer plus favorable que l'indemnité conventionnelle. Pour déterminer l'indemnité de rupture, l'indemnité de licenciement sera majorée dans les conditions suivantes :
Majoration de 1 mois de salaire par année d’ancienneté acquise à l’entrée dans le dispositif, avec un montant minimum garanti équivalent à deux (2) mois de salaire. Pour les années incomplètes, un calcul prorata temporis sera appliqué ;
La valeur du mois de salaire retenue pour le calcul de la majoration est identique à celle utilisée pour le calcul de l’indemnité de licenciement ;
Le montant total de l’indemnité de rupture (indemnité de licenciement et majoration), ne peut excéder le plafond de cent mille euros (100 000 €) ;
Toutefois, si l’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, est, en dehors de toute majoration, supérieure à ce plafond, son montant sera retenu et elle constituera alors l’indemnité de rupture.
A partir de la signature du présent accord, le salarié aura la possibilité de réaliser une simulation indicative qui portera sur le calcul de l'indemnité de rupture à l’aide d’un outil qui sera mis à sa disposition. Elle sera effectuée à partir des éléments renseignés à la date de la simulation, notamment ceux relatifs à l'activité, sans que celle‑ci ne vaille engagement de l’employeur sur le montant effectivement versé à la date de la rupture du contrat de travail.
Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture versée dans le cadre du présent accord de RCC est déterminé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord.
Ces seuils d’exonération s’appliqueront au montant global composé de l’indemnité de rupture et des autres aides et indemnités perçues le cas échéant, en fonction de la situation du salarié et de la nature de son projet, et décrites au présent plan.
Sous-chapitre 6 : Indemnité de retour rapide à l’emploi
Indemnité de retour rapide à l’emploi pour les projets professionnels dans le cadre d’un départ externe immédiat
Les salariés volontaires à un départ immédiat pour un projet professionnel externe bénéficieront d’une indemnité de retour rapide à l’emploi de cinq (5) mois du dernier salaire contractuel brut de base.
Cette indemnité sera versée : -Au terme justifié de la période d’essai pour les emplois salariés, ou au solde de tout compte en cas d’embauche ferme sans période d’essai ; -Au terme d’un délai de six (6) mois après la rupture du contrat de travail pour les projets de création/reprise d’entreprise sur justification de la poursuite de l’activité.
Indemnité de retour rapide à l’emploi pour les projets professionnels dont le départ est prévu dans le cadre d’un congé mobilité
Les salariés ayant adhéré au congé mobilité bénéficieront d'une indemnité en cas de retour rapide à l’emploi :
De cinq (5) mois du dernier salaire contractuel brut de base avant l’entrée dans le congé pour un retour à l’emploi dans les deux mois du début du congé mobilité ;
De trois (3) mois du dernier salaire contractuel brut de base avant l’entrée dans le congé pour un retour à l’emploi dans les 3ème et 4ème mois suivants le début du congé mobilité.
De deux (2) mois du dernier salaire contractuel brut de base avant l’entrée dans le congé pour un retour à l’emploi dans les 5ème et 6ème mois suivants le début du congé mobilité.
Ce retour rapide à l’emploi s’entend de :
La reprise d'un emploi en CDI, en CDD ou contrat de travail temporaire, d'une durée minimum de six (6) mois (au moins un mi-temps de la durée légale du travail) ;
Pour les projets de création/reprise d'entreprise, en cas de demande du salarié créateur/repreneur d'entreprise sur présentation des justificatifs d’immatriculation.
La rupture du congé de mobilité devra être sollicitée par l'intéressée et ne pourra intervenir que sous réserve de la production des justificatifs afférents.
Sous réserve du respect de ces conditions, l'indemnité complémentaire de retour rapide à l’emploi rapide sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
Sous-chapitre 7 : Maintien de la couverture sociale
Au-delà de la cessation du contrat de travail (fin du congé de mobilité, le cas échéant), les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties « frais de santé » et « prévoyance » applicables aux salariés de la Société dans les conditions légales prévues par l'article L911 -8 du Code de la Sécurité sociale.
Le maintien des garanties « frais de santé » et « prévoyance » est conditionné à la prise en charge du salarié par le régime d'assurance chômage.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs au sein de la Société. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au sein de la Société.
Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans la Société.
L'ancien salarié doit justifier auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier du maintien des garanties « frais de santé » et « prévoyance ». Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit de l'ancien salarié qui bénéficient effectivement des garanties « frais de santé » et « prévoyance » à la date de la cessation du contrat de travail.
Chapitre 2 : Départ au titre des mesures d’âge
Sous-chapitre 1 : Le Congé de Fin de Carrière (CFC)
Dans le cadre du présent accord de RCC, le Groupe SEB permettra aux salariés éligibles volontaires de bénéficier d’un Congé de Fin de Carrière (CFC).
Ce dispositif a pour objectif de permettre aux salariés volontaires de bénéficier d’une dispense totale d’activité dans l’attente de leur départ en retraite, à la première date possible de liquidation à taux plein du régime de base de la Sécurité sociale, tout en bénéficiant du maintien d’une rémunération spécifique.
Conditions d’éligibilité
Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies au présent accord peuvent bénéficier d’un départ volontaire en Congé de fin de carrière si la première date de liquidation à taux plein de leur retraite du régime de base de la Sécurité sociale est atteinte entre le 1er mars 2027 et le 1er janvier 2030 pour une entrée en CFC entre le 1er septembre 2026 et le 1er janvier 2027.
Il est rappelé qu’un salarié éligible à ce dispositif spécifique de départ volontaire n’est pas admis à un départ volontaire sur un autre fondement (emploi salarié chez un autre employeur, création/reprise d’entreprise, formation, congé mobilité).
Modalités du CFC
Durée du CFC
Le dispositif fin de carrière se traduit par une dispense totale d’activité professionnelle dès le premier jour d’entrée dans le dispositif, pour une durée expirant à la première date possible de liquidation de la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale et en tout état de cause pour une durée comprise entre 6 mois minimum et 36 mois maximum à compter de l’entrée dans le dispositif.
Lors de leur entrée dans le CFC, les salariés s’engagent à liquider l’ensemble de leurs droits à retraite dès la 1ère date possible de liquidation à taux plein de leur retraite du régime général de Sécurité sociale.
L'entrée en CFC a lieu nécessairement le 1er d'un mois et à la 1ère date possible en respectant la durée minimum de 6 mois et la durée maximum de 36 mois de CFC. Des dates d'entrée spécifiques en CFC seront donc établies en fonction des situations et communiquées aux salariés.
En cas de modification réglementaire ou législative, qui impacterait les conditions d’obtention de la retraite de base de la Sécurité sociale à taux plein, les Parties s’engagent à se réunir dans les 3 mois de cette modification pour évaluer les impacts de cette évolution sur le dispositif CFC et envisager d’éventuelles adaptations.
Rémunération pendant le CFC
Le Groupe SEB garantit aux salariés bénéficiant du CFC et jusqu’à l’âge auquel le bénéficiaire peut liquider une retraite de base du régime général de Sécurité sociale à taux plein, le versement d’une indemnité mensuelle forfaitaire équivalente à 70% de la rémunération mensuelle brute de référence du salarié.
La rémunération moyenne mensuelle brute servant d’assiette de calcul à l’indemnité s’entend de celle soumise aux contributions mentionnées à l'article L.5422-9 du Code du travail versée pendant les douze mois précédent l’entrée dans le congé. Certaines situations donneront néanmoins lieu à ajustement et notamment :
Les rémunérations retenues seront éventuellement reconstituées en cas d’absences non rémunérées intervenues durant ces douze mois (salaire de base, prime d’ancienneté, 13ème mois et prime de vacances reconstitués) ;
Par ailleurs, lorsqu'au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé de présence parentale ou d'un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s'il avait exercé son activité à temps plein sur l'ensemble de la période.
Le paiement de sommes issues du compte épargne temps sont exclues des rémunérations retenues pour le calcul de la rémunération mensuelle brute moyenne.
L’éventuelle prime liée à la performance due au salarié au titre de la dernière période travaillée sera payée à échéance habituelle ou au titre du solde de tout compte si la rupture du contrat de travail devait intervenir avant cette échéance.
La rémunération étant définie de façon forfaitaire pour la durée du congé, elle ne sera susceptible d’aucune évolution et sera exclusive de tout autre versement.
L’indemnité mensuelle de CFC est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. A ce titre, elle sera fiscalisée et soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de son versement.
A partir de la signature du présent accord, le salarié aura la possibilité de réaliser une simulation indicative qui portera sur le calcul de sa rémunération pendant le CFC à l’aide d’un outil qui sera mis à sa disposition. Elle sera effectuée à partir des éléments renseignés à la date de la simulation, notamment ceux relatifs à l'activité, sans engagement sur le montant qui sera effectivement perçu par le salarié.
Chaque salarié cotisera sur une assiette de salaire reconstituée sur la base de son temps de travail précédent l’entrée dans le dispositif (sauf cas particuliers des temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé de présence parentale ou d'un congé de solidarité familiale) pour la retraite de base de Sécurité sociale et pour la retraite complémentaire.
Les cotisations correspondantes sont calculées sur cette assiette reconstituée, selon les taux en vigueur.
Le Groupe SEB prendra en charge l’écart de cotisations, incluant la part patronale et la part salariale, entre les cotisations calculées sur le montant de l’indemnité de CFC effectivement versée et celles calculées sur la base du salaire reconstitué tel que défini au paragraphe précédent, afin de garantir un niveau de cotisation équivalent à celui d’un salarié à temps complet.
Dans le cadre de la convention de rupture, le salarié pourra solliciter une avance, dès le début du CFC, de l’indemnité de rupture dans la limite de 90% de son montant.
Situation du salarié pendant le CFC
Pendant la durée du CFC, le salarié conserve son statut de salarié de Groupe SEB et reste juridiquement lié au Groupe SEB et inscrit à l’effectif.
Toutefois, en l’absence de travail effectif, la période du CFC n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, RTT, congés d’ancienneté, pour évènements familiaux et tout autre type de congés et au bénéfice de la prime de vacances.
Le salarié conserve ses droits en matière d’assurance sociale et l’accès aux œuvres sociales, ses droits en matière d’épargne salariale et il continue à acquérir de l’ancienneté.
Il bénéficie des dispositions relatives aux régimes de protection sociale (frais de santé, prévoyance) et de retraite supplémentaire s’il en bénéficiait avec son entrée dans le dispositif, comme un salarié en activité. Les cotisations sociales afférentes seront calculées sur la base de la rémunération perçue par le salarié pendant la durée du CFC (exception faite pour la garantie prévoyance décès qui est calculée sur la base d’une rémunération reconstituée à temps plein).
Les salariés qui adhérent au CFC s’engagent à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et à ne percevoir aucune allocation de chômage.
Ils s’engagent par ailleurs à ne reprendre aucune activité professionnelle rémunérée, à ne pas demander à bénéficier de la retraite progressive et à ne pas procéder à une liquidation de leur retraite par anticipation.
Les salariés sont autorisés à poursuivre une activité déjà exercée au jour de l’entrée en CFC, sans que les revenus bruts de cette activité, ajoutés à l’allocation CFC puissent, pendant la période de CFC, dépasser les revenus bruts globaux du salarié avant son entrée en CFC. En cas dépassement, l’allocation de CFC sera réduite à due proportion.
Modalités de sortie du CFC
Le terme du CFC intervient au dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié remplit les conditions (âge et nombre de trimestres) pour la liquidation de sa pension de retraite de Sécurité sociale à taux plein. A cette date, le contrat du salarié sera rompu d’un commun accord entre les parties dans le cadre de la convention individuelle de rupture signée avant l’entrée en CFC.
Lors du solde de tout compte, le salarié percevra une indemnité de rupture RCC dont le montant sera équivalent à l’indemnité légale de licenciement calculée selon les dispositions légales en vigueur, déduction faite le cas échéant de l’avance dont il aura bénéficié.
Cette indemnité est majorée de 15 % exclusivement pour les salariés remplissant les conditions légales d’ouverture du droit à une retraite anticipée à taux plein au titre du handicap, et procédant effectivement à la liquidation de leur pension dans ce cadre.
Pour le calcul de l’indemnité de rupture, le taux d’activité pris en compte au titre de la période de CFC sera équivalent au taux moyen d’activité des 12 mois précédant l’entrée dans le CFC.
Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture versée dans le cadre du présent accord de RCC est déterminé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord.
Sous-chapitre 2 : Le départ en retraite immédiat ou imminent
Dans la même perspective que celle du CFC et pour assurer un traitement équitable à l’égard des salariés en mesure de liquider d’ores et déjà leur retraite à taux plein ou d’en bénéficier avant le 1er mars 2027, le Groupe SEB permettra à ces salariés de faire valoir leur droit à retraite dans des conditions améliorées.
Ce dispositif permet aux salariés en mesure de liquider leur pension de retraite de la Sécurité sociale à taux plein au plus tard le 1er mars 2027, et qui, de fait, ne sont pas éligibles au dispositif de CFC, de bénéficier de l'indemnité légale de licenciement en lieu et place de l'indemnité de départ à la retraite.
1.Date d’effet
Le départ à la retraite prendra effet :
Dès que possible dans le respect des règles posées par le présent accord pour les salariés en mesure de liquider d’ores et déjà leur retraite à taux plein ;
A la date du bénéfice à taux plein pour les autres salariés.
2.Indemnité de rupture
Au terme de son contrat, le salarié percevra une indemnité de rupture RCC correspondante au montant de l’indemnité légale de licenciement calculée selon les dispositions légales en vigueur.
A partir de la signature du présent accord, le salarié aura la possibilité de réaliser une simulation indicative qui portera sur le calcul de l'indemnité de rupture à l’aide d’un outil qui sera mis à sa disposition. Elle sera effectuée à partir des éléments renseignés à la date de la simulation, notamment ceux relatifs à l'activité, sans engagement sur le montant qui sera effectivement perçu par le salarié au terme de son contrat.
Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture versée dans le cadre du présent accord de RCC est déterminé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord.
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Pour les salariés bénéficiant des mesures d’âge, le Groupe encouragera les collaborateurs qui en expriment le souhait à mettre à profit leurs compétences et expériences professionnels au profit d’associations partenaires du Groupe. Dans ce cadre, le Groupe jouera le rôle de facilitateur et partagera une liste d’associations partenaires et mettra les salariés en contact en fonction de leurs aspirations.
Chapitre 3 : Solde de tout compte
Le solde de tout compte sera établi et remis au terme du contrat de travail, c’est à dire au terme du congé de mobilité et du CFC pour les salariés bénéficiant de ces dispositifs.
Notamment, les droits à congés payés acquis à la date d'entrée en congé de mobilité et en CFC non utilisés seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d'indemnités compensatrices de congés payés calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles.
Les primes et variables sur objectifs et les bonus seront payés selon les règles habituelles et aux échéances habituelles.
Tous les outils professionnels et les véhicules de fonction seront restitués :
Au terme du contrat pour les départs immédiats
A l’entrée dans le congé mobilité et le CFC pour les salariés bénéficiant de ces dispositifs.
Les salariés bénéficiaires du CFC pourront bénéficier au terme du contrat de la prolongation des garanties frais de santé (régime « ex salariés ») en vigueur à la date de cessation de son contrat de travail.
L’ancien salarié dispose d’un délai de 6 mois pour demander son adhésion à ce dispositif. Ce délai court à compter de la date à laquelle l’organisme assureur, APICIL, lui adresse la proposition de maintien de couverture, laquelle doit intervenir au plus tard dans les 2 mois suivant la cessation du contrat de travail.
Toute demande formulée au-delà de ce délai de 6 mois est définitivement irrecevable.
Les cotisations afférentes à ce dispositif sont intégralement à la charge de l’ancien salarié qui en assure le règlement directement auprès de APICIL Prévoyance.
Le montant des cotisations est encadré au jour de la signature du présent accord par les dispositions légales, notamment le Décret n°2017-372 du 21 mars 2017, ainsi que par l’accord Groupe SEB du 18 octobre 2016 et son avenant n°7 du 22 décembre 2025.
TITRE 4 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD DE RCC
Chapitre 1 : Information et consultation du Comité Social et Economique (CSE)
La consultation des CSE avant la mise en œuvre
Compte tenu des changements d’organisation envisagés en lien avec le projet de RCC, les CSEC, CSE et CSEE ont été consultés, en parallèle de la négociation du présent accord, sur l’organisation projetée au regard des objectifs de suppressions de poste.
Le présent accord sera donc mis en œuvre dès validation de l’accord par la DREETS.
L’information des CSE sur l’accord de RCC et sur sa mise en œuvre
Les CSEC, CSE et CSEE seront informés de la signature de l’accord de RCC, de la demande de validation à la DREETS et de sa validation.
Dans le cadre du suivi de l’accord de RCC, les CSEC, CSE et CSEE seront associés au suivi régulier de la mise en œuvre effective des mesures de RCC. Un point d’information sur l’avancement des volontariats sera inscrit à l’ordre du jour de toutes les réunions des instances concernées jusqu’aux termes des congés mobilités.
A l’issue de la mise en œuvre du dispositif de RCC, un bilan définitif du suivi de la mise en œuvre des mesures de RCC sera établi et leur sera communiqué.
Ce bilan sera adressé à la DREETS compétente dans le respect du délai prévu à l’article D.1237-12 du Code du travail.
Chapitre 2 : Commission de suivi
Dans chaque société concernée, une commission paritaire de suivi du présent accord de RCC sera mise en place. Elle aura pour objectif principal de veiller au respect et à la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord.
La Commission de suivi sera composée de :
Un représentant, appartenant au CSE de la société concernée, de chaque Organisation Syndicale Représentative signataire de l’accord de RCC ;
Deux représentants de la Direction ;
Un ou plusieurs représentants de l’EME.
La DREETS sera informée des réunions de la commission de suivi et pourra y participer.
La présidence de la Commission de suivi sera assurée par l’un des représentants de la Direction de Groupe SEB.
Pour les mesures nécessitant une décision de la Commission de suivi, un vote sera organisé auprès des membres présents lors de la réunion. Les représentants désignés par le CSE qui seront présents disposeront chacun d’une voix.
Afin de respecter le principe d’égalité des votes, les représentants de la Direction de Groupe SEB disposeront, au total, d’un nombre de voix égal au nombre de voix exprimées pour chaque vote par les représentants du CSE.
Les décisions de la Commission de suivi seront adoptées à la majorité des voix exprimées des représentants du CSE et de la Direction. En cas d’égalité des votes, le vote du président sera prépondérant.
La Commission paritaire de suivi sera chargée de veiller à la bonne application des mesures envisagées dans le cadre du présent accord de RCC. Elle sera notamment informée du nombre d’adhésions au congé de fin de carrière, du nombre de concrétisation immédiate de projets professionnels et des mesures d’accompagnement mises en œuvre. Ces données seront présentées par société et groupement d’emplois concernées.
La Commission de suivi se réunira pour la première fois après l’envoi des premières réponses du Comité de validation, tel que défini par le calendrier prévisionnel de mise en œuvre du présent accord de RCC.
La Commission de suivi se réunira ensuite une fois par mois à l’initiative de la Direction, et ce jusqu’à la fin de l’exécution du plan. Cette périodicité pourra être adaptée en fonction des besoins.
Les convocations seront adressées par courrier électronique. Les réunions pourront se tenir en présentiel ou en visio-conférence.
Les membres de la Commission paritaire de suivi seront tenus à la plus totale confidentialité s’agissant de toutes les informations concernant les salariés ainsi que de l’ensemble du contenu des débats.
Un compte rendu sera établi à l’issue de chaque réunion et adressé à l’ensemble des membres de la Commission.
Chapitre 3 – Conditions de travail et prévention des risques
Les parties sont particulièrement attentives à ce que la mise en œuvre du présent accord n’entraîne pas de dégradation des conditions de travail des salariés et ne génère pas de risques et souhaitent donc :
La mise en œuvre de mesures à même d’assurer une charge et des conditions de travail respectueuses de la santé et de l’équilibre des salariés ;
Que soit garanti un accompagnement adapté des équipes dans les évolutions d’organisation ;
Associer étroitement la CSSCT à la mise en œuvre du projet.
1. Les dispositifs soumis à la consultation des CSEC/CSE et CSEE
Pour les secteurs objet des réorganisations, l’impact du projet sur les conditions de travail fait l’objet de développements dédiés dans la note d’information transmise aux CSEC/CSE et CSEE en vue de leur consultation.
Ils figurent dans la partie du document intitulé “MESURES RELATIVES A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, NOTAMMENT PSYCHOSOCIAUX” et reprennent les éléments de prévention primaire, secondaire et tertiaire, avant de détailler les mesures spécifiques au projet tenant à :
La mobilisation des acteurs de l’entreprise
La communication ;
L’assistance renforcée au niveau individuel pour tous les collaborateurs ;
Le renforcement du dispositif de soutien psychologique ;
Les actions de soutien aux managers ;
Le dispositif de détection et de suivi des RPS.
Pour assurer l’effectivité de ces mesures et confirmer l’engagement du Groupe déjà présenté aux CSEC/CSE/CSSE, les parties au présent accord entendent donner à ces mesures un caractère conventionnel en les intégrant pleinement au projet d’accord RCC.
2. La situation des salariés restant dans l’emploi
La mise en œuvre du présent accord de RCC doit garantir un cadre de travail soutenable pour les salariés restant dans l’emploi.
Il est rappelé que les salariés non volontaires conservent leur poste ou un poste au moins équivalent. La mise en œuvre du présent accord ne peut entraîner, du seul fait de la RCC, ni modification substantielle du contrat de travail, ni mobilité imposée.
Une attention toute particulière sera portée par la Direction à la situation des salariés restants dans l’emploi afin de prévenir toute dégradation de leurs conditions de travail.
S’ajoutent aux mesures de prévention rappelées ci-dessus un renforcement temporaire des moyens attribués aux Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) des sociétés concernées.
Pendant la durée d’application du présent accord, les membres de la CSSCT seront réunis mensuellement.
En cas d’absence d’un membre élu de la CSSCT, un membre élu du CSE désigné par l’organisation syndicale dont relève le membre absent pourra participer à la réunion à titre consultatif.
TITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre 1 : Validation de l’accord
La DREETS a été informée de l’engagement de négociations sur un projet d’accord portant rupture conventionnelle collective le 2 mars 2026.
Le dispositif de RCC prévu par le présent accord est soumis à la validation de la DREETS.
Dès sa signature, la Direction l’adressera par voie dématérialisée à la DREETS compétente, accompagné des convocations et procès-verbaux des réunions au cours desquelles les CSE concernés auront été informés sur le dispositif de rupture conventionnelle collective négocié.
La Direction informera les organisations syndicales signataires de l’accord et les CSE concernés de la date à laquelle elle a soumis le dispositif de RCC à la validation de la DREETS et de sa validation par la DREETS.
La décision de validation fera l’objet d’un affichage afin d’en informer les salariés.
Chapitre 2 : Date d’entrée en vigueur et durée d’application
Le dispositif de RCC du présent accord entrera en vigueur après validation par la DREETS ou, en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant fin au 31 mars 2027.
A cette date, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, sauf pour l’exécution des mesures d’accompagnement mises en œuvre en application des dispositions prévues par le présent accord de RCC, pourvu que le fait générateur soit intervenu pendant la durée d’application du présent accord (par exemple, la rupture du contrat de travail à l’issue du CFC, l’aide à la mobilité géographique, les différentes aides liées à la création/reprise d’entreprise, l’aide à la mobilité géographique dont le versement pourra intervenir au-delà de cette date d’application).
Chapitre 3 : Adhésion
Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale représentative dans le périmètre du Groupe SEB concerné par l’accord et qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra pas être partielle. Par conséquent, elle concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales et réglementaires applicables. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Chapitre 4 : Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
Chapitre 5 : Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein du Groupe SEB. Il sera déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Fait à Ecully, le 19 mai 2026 En 9 exemplaires originaux
