Pour la CFE-CGC, en sa qualité de délégué syndical et dûment mandaté à cet effet ;
Pour la CGT, en sa qualité de délégué syndical et dûment mandaté à cet effet ;
Pour la FO, en sa qualité de délégué syndical et dûment mandaté à cet effet ;
D'autre part
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s'est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, sur les thèmes de la négociation annuelle obligatoire et notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
Le 5 février 2026
Le 17 février 2026,
Le 24 février 2026,
Le 10 mars 2026,
Le 16 mars 2026.
Ces réunions ont donné lieu à des échanges entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, au regard des documents remis par la Direction et du contexte économique et social de l'entreprise.
Après échanges sur les demandes présentées par les Organisations Syndicales, il a été convenu ce qui suit :
Article 1- Champ d'application de l'accord Cet accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s de la société SEDIFRAIS MONTSOULT LOGISTIC. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.
Article 2 - Augmentation des salaires pour l'année 2026
2.1 - Catégorie Employés
Une augmentation générale sera appliquée sur les salaires de base réels mensuels, en une seule fois au 1er avril 2026, pour les salariés de la catégorie Employé de la manière suivante :
Salaire de base
Pourcentage
D’augmentation
< 2500 1,00% >2500 0.8%
2.2 - Catégorie Agents de Maîtrise
Il est convenu, une augmentation générale de 0.8% sur la base des salaires réels, en une seule fois au 1er avril 2026, sera appliquée pour les salariés de la catégorie Agent de Maitrise.
2.3 - Catégorie Cadres
Il est convenu, pour les salariés de la catégorie cadre niveau 7 et 8, possédant une ancienneté supérieure à 1 an, une enveloppe de 0.8 %, sur la base des salaires réels, au 1er avril 2026, dans le cadre d’augmentations individuelles.
Chaque salarié Cadre sera reçu par son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien individuel afin de lui expliquer les motifs de l’octroi ou non d’une augmentation individuelle de salaire.
Article 3 – Engagement de réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes
La Direction rappelle l’importance qu’elle porte à l’égalité de traitement entre les salariés et plus particulièrement entre les femmes et les hommes, tant au niveau des salaires que des conditions de travail.
Les parties tiennent ainsi à s’assurer que les éléments de rémunération soient établis selon des normes identiques pour les deux sexes, mais également de veiller à ce que, lors des révisions de situation, les promotions et augmentations soient similaires entre les femmes et les hommes, et à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable.
C’est dans ce cadre que les parties signataires ont abordé lors de la négociation annuelle obligatoire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A ce titre, l’employeur a communiqué aux organisations syndicales les informations suivantes :
L’évolution mensuelle des effectifs par type de contrat et par sexe ;
Les salaires bruts du mois de décembre 2023 moyens par catégorie et par sexe ;
Les salaires bruts annuels moyens par catégorie et par sexe ;
Le salaire brut annuel ramené en mensuel, moyen, par statut et par sexe.
3.1 - Etat des propositions respectives
La Direction a indiqué que les femmes et les hommes employés ne se trouvent pas dans des postes ou situations identiques permettant d’identifier des écarts de rémunération. La Direction a précisé, néanmoins, que l’accord triennal sur la Qualité de Vie au Travail actuellement vigueur, aborde le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.
3.2 - Engagement de négociations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Aucun écart de rémunération n’étant identifié entre la rémunération perçue par les femmes et celle perçue par les hommes, dans des situations identiques, les parties conviennent qu’il n’y a pas d’écarts à supprimer. Les parties attestent que des négociations sérieuses et loyales ont été engagées conformément à l’article L. 2242-7 du Code du travail.
Article 4 – Prime panier
Les parties signataires conviennent de revaloriser le montant de la prime-panier en l’augmentant de 0,10 centimes d’euros, afin de la porter à 06.60 euros.
La mesure s’applique aux collaborateurs ne bénéficiant pas de titre restaurants.
Article 5 – Prime nettoyage
Les parties signataires conviennent du versement à compter du 1 avril 2026 d’une prime de nettoyage à hauteur de 5€ par trimestre.
La prime a pour objet de participer aux frais d’entretien des vêtements de protection mis à disposition des salariés intervenant dans les zones froides de l’entrepot.
La prime est ainsi attribuée aux salariés amenés à utiliser de manière journalières ces équipements dans le cadre de leurs activités professionnelles.
Elle sera proratisée en fonction du temps de présence du salarié au sein de l’entrepot.
Article 6 – Revalorisation du statut d’agent polyvalent
Les parties s’accordent en la revalorisation du statut des agents polyvalent d’exploitation logistique exclusivement.
Il est convenu au 1 avril 2026 d’une augmentation de salaire de 0,2% en sus de l’augmentation générale prévue au point 1, pour les collaborateurs ayant la qualification d’agent polyvalent d’exploitation logistique.
Il est entendu également du passage de la qualification employé niveau 2B à la qualification employé niveau 3B.
Article 7 – Absences autorisées pour circonstances de famille
Les parties signataires s’accordent à reconduire et à étendre, pour une durée d’un an à compter du 1er avril 2026, les absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-après :
Les salariés peuvent bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées dans les conditions suivantes :
Cinq (5) jours d’absences rémunérées par année civile sont accordés pour permettre au salarié de s’absenter afin de s’occuper de son enfant malade âgé de moins de 12 ans, sur présentation d’un certificat médical.
Par dérogation à cette limite d’âge, les parties signataires conviennent que ce dispositif pourra être étendu jusqu’aux 14 ans de l’enfant lorsque l’état de santé de celui-ci nécessite :
une hospitalisation, ou
une période de convalescence consécutive à une hospitalisation.
Dans ces situations, le salarié pourra bénéficier de ces jours d’absence rémunérés pour accompagner son enfant, sous réserve de la production d’un justificatif médical attestant de l’hospitalisation ou de la période de convalescence liée à celle-ci. Ces absences doivent être prises au moment de l’événement et ne peuvent être reportées.
Les parties signataires s’accordent pour reconduire, à compter du 1er avril 2026 et pour une durée d’un an, la mesure permettant d’accorder 1 jour d’absence autorisée rémunérée en cas de décès-obsèques se tenant à plus de 500km du domicile du salarié, ainsi que 2 journées d’absences autorisées non payées.
Pour en bénéficier, ces journées doivent etre prises au moment de l’évènement.
Les parties signataires s’accordent pour octroyer, à compter du 1er avril 2026 et pour une durée d’un an, la mesure permettant d’accorder 1 jour d’absence autorisée rémunérée en cas de décès d’un oncle ou tante.
Pour en bénéficier, le salarié devra produire un certificat officiel attestant du décès de l’oncle ou tante ainsi qu’un document attestant du lien de filiation direct avec le défunt.
Les parties signataires s’accordent pour reconduire, à compter du 1er avril 2026 et pour une durée d’un an, la mesure permettant d’accorder 1 jour d’absence autorisée rémunérée en cas d’hospitalisation d’un père ou d’une mère.
Pour en bénéficier le salarié devra produire un bulletin d’hospitalisation officiel précisant la date d’hospitalisation du père ou de la mère.
Article 8 – Préservation des séniors
Les parties signataires conviennent de prioriser un repositionnement sur un autre poste que celui exercé, les salariés volontaires ayant plus de 50 ans et/ou 30 ans d'ancienneté et à compétence égale entre plusieurs salariés.
Article 9 – Prime médaille du travail
Afin de reconnaître la fidélité des salariés à l’entreprise, les parties conviennent d’une évolution de la gratification liée à l’ancienneté :
20 ans d’ancienneté : gratification de 100 € bruts
25 ans d’ancienneté : gratification de 150€ bruts
30 ans d’ancienneté : gratification de 500 € bruts
40 ans d’ancienneté : gratification de 550 € bruts
Article 10 – Départ à la retraite
Lors du départ à la retraite d’un salarié de SEDIFRAIS MONTSOULT LOGISTIC, la Direction s’engage à gratifier la carte de fidélité Franprix du salarié partant d’un montant de
350€.
Article 11 – Subvention exceptionnelle
Afin d’aider au maintien des prestations de loisirs proposées aux salariés, la Direction convient de procéder au versement exceptionnel de la somme de 4000€ aux œuvres sociales du Comité Social et Economique.
Article 12 – Engagement sur la négociation des accords
La Direction s’engage à ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord de participation
Article 13 - Forfait mobilités durables
L'entreprise entend poursuivre, à compter du 1er avril 2026 et pour une durée d’un an, l’attribution d’une indemnité aux salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail via l’utilisation d’un cycle personnel, le cas échéant à pédalage assisté (ex. : vélo, électrique ou non) ainsi qu’au recours à d’autres services de mobilité (ex. : trottinettes, scooters), à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés.
Cette allocation ne pourra pas excéder 300 euros par an et par salarié et sera proratisée en fonction du temps de travail. En cas de temps partiel inférieur à 17,5h hebdomadaire, cette allocation est proratisée en fonction du nombre d’heures travaillées.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de cette allocation devront se manifester auprès du service RH afin d’une part, de remplir une attestation sur l’honneur d’utilisation effective et conforme à son objet ainsi qu’aux moyens de déplacement visés par le dispositif. D’autre part, de remettre un justificatif de paiement.
Article 14 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un (1) an dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2025. Il prendra effet à compter du 1er avril 2026 jusqu’au 31 mars 2027.
Article 15 - Dépôt légal et date application La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.
Fait à Gonesse, le 16 mars 2026, en six (6) exemplaires originaux.
