ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOCIETE SEGMA
Entre les soussignés
La
société SEGMA, société par actions simplifiées (SAS) immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Clermont-Ferrand sous le n°409 979 226, dont le siège social est situé ZA CHAMP LAMET, 4 RUE DES BEGONNES - 63430 PONT-DU-CHATEAU, représentée par la société SIB DEVELOPPEMENT, elle-même représentée par Monsieur XXXXXXXX en qualité de Président,
ci-après désignée « la société »
D’une part,
Et
Le
Comité Social et Economique (CSE) représenté par :
Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE ; Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE ; D’autre part.
Préambule Par le présent accord, les parties ont souhaité mettre à jour les modalités d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, telles qu’elles résultaient de la Convention d’application de l'accord national de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail (Convention d’application au sein de SEGMA ayant valeur d’engagement unilatéral de l'employeur en date du 31 mai 2002). L’objectif du présent accord est de permettre une répartition de la durée du travail au plus près des réalités de la société et de ses contraintes de fonctionnement, compte tenu de la nature de l'activité. L’organisation de la société requiert de la flexibilité et de la souplesse. L’objectif est également de permettre aux salariés de disposer d’une certaine latitude dans l’organisation de leur temps de travail en permettant l’aménagement de celui-ci dans un cadre annuel. Ces constats, partagés par les parties à la négociation, ont amené la direction à ouvrir une négociation sur l’aménagement de la durée de travail au sein de l’entreprise SEGMA. C'est dans ces conditions que les parties conviennent de conclure le présent accord d’entreprise dans le cadre des dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail relatifs à la durée du travail, ainsi que des articles L.2253-3 du Code du travail relatif au rapport entre accord d’entreprise et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Compte tenu de l’effectif du personnel de la société SEGMA à la date de conclusion du présent accord (plus de 50 salariés) et de l’absence de délégué syndical, la société a souhaité mettre en œuvre le processus de négociation selon un mode dérogatoire, conformément aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. Le présent accord a été conclu selon les règles de négociation relatives aux entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés, en particulier avec les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, telles que définies aux articles L.2232-24 et L. 2232-25 du Code du travail. En effet en ²date du 29/10/24, les élus du CSE de la société SEGMA ont été informés de leur faculté de participer à la négociation de l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail et du délai d’un mois dont ils disposaient pour en informer la Direction de la Société SEGMA et lui indiquer, le cas échéant, s'ils seraient mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel. Les élus du CSE de la société SEGMA ont manifesté leur souhait de participer à la négociation sans mandatement syndical. La négociation s'est donc engagée avec les élus titulaires du CSE non mandatés. Par la suite, les membres du personnel ont été invités le 18/11/24 à une réunion de concertation avec la Direction qui s’est tenue le 29 novembre 2024. Puis, des réunions de négociation entre la Direction et les élus titulaires du CSE se sont tenues les 06/12/24, 13/12/et 20/12/2024. Il est rappelé que la négociation du présent accord s’est inscrite dans le respect des principes énumérés à l’article L. 2232-29 :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
En conséquence, les parties conviennent, d'un commun accord, ce qui suit :
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SEGMA inscrits à l’effectif à la date de l’entrée en vigueur dudit accord ou recrutés postérieurement à cette date, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un CDI ou d’un CDD. Il ne s’applique toutefois pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Les dispositions du chapitre III du présent accord « Aménagement du temps de travail » ne sont toutefois pas applicables aux salariés en CDD de moins de 6 mois consécutifs.
Article 2 – Dispositions antérieures Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent en totalité à toutes celles antérieurement applicables dans l’entreprise portant sur le même objet, quelle qu’en soit l’origine (accord d’entreprise, note, usage ou engagement unilatéral, dispositions de la convention collective).
CHAPITRE 1 – DUREE DU TRAVAIL
Article 3 – Travail effectif Le temps de travail effectif s’entend conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 4 – Durée quotidienne de travail La durée maximale quotidienne de travail effectif est égale à 10 heures. A titre dérogatoire, la durée quotidienne pourra atteindre 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’activité de l’entreprise.
Article 5 – Durée hebdomadaire
5.1 Répartition
La répartition des horaires de travail est fixée par la Direction en fonction des besoins de l’organisation des services. Les horaires de travail pourront être répartis de manière égale ou inégale sur période de 4 jours, 4,5 jours, 5 jours ou 5,5 jours par semaine sous réserve du respect du repos hebdomadaire.
5.2 – Durée maximale hebdomadaire de jour
La durée maximale hebdomadaire de jour ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif, sans pouvoir dépasser 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 6 – Repos quotidien Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Néanmoins, la durée du repos quotidien pourra être abaissée à 9 heures notamment en cas de surcroît d’activité et pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service.
Article 7 – Heures supplémentaires
7.1 – Principes
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine civile, pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine ;
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l’année, pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre du dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période annuelle (Cf. chapitre III).
Les heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail doivent être effectuées à la demande expresse de la Direction, préalablement à la réalisation du travail en cause, ou à tout le moins effectuées avec son accord préalable.
7.2 – Taux de majoration
Le taux de majoration est de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires réalisées au-delà de 35hrs à la semaine, et de 50% pour les suivantes
7.3 – Paiement
Les majorations pour heures supplémentaires donneront lieu en priorité à un paiement. Par exception, à la demande des salariés et en accord avec la direction, les heures supplémentaires peuvent être compensées par un repos majoré (repos compensateur de remplacement). Pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année (chapitre III), les heures supplémentaires sont décomptées et payées en fin de période de référence soit la période du 01/07/N au 30/06/N+1 (Cf. article 15). Le repos majoré sera pris dans le 1er trimestre de la période annuelle suivante de répartition de la durée du travail communiquée par la société (repos majoré pris entre le 01/07/N+1 et le 30/09/N+1 pour des heures supplémentaires constatées au 30/06/N+1). Pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année (chapitre III), les heures entraînant un dépassement de la durée annuelle du travail ne donnent pas lieu à paiement ou compensation si elles ont déjà été compensées ou payées en cours de période de référence.
7.4 – Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires intégralement compensées par du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
7.5 – Information et consultation du CSE
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent prévu ci-dessus, donneront lieu à une information du CSE. Si le contingent d’heures supplémentaires devait être dépassé, le CSE serait consulté.
Article 8 – Travail le samedi et le dimanche et jours fériés À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les heures de travail effectif réalisées le dimanche ne seront plus décomptées dans le compteur temps de travail effectif selon un multiple de 3 (1 heure effective le dimanche étant comptabilisée pour 3 heures actuellement). À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, 1 heure réalisée le dimanche comptera pour 1 heure de travail effectif dans le compteur temps de travail effectif. En tout état de cause, chaque heure de travail réalisée le dimanche continuera à faire l'objet des majorations telles que prévues par les dispositions de la convention collective. Quant aux heures de travail réalisées le samedi, chaque heure comptera pour 1 heure de travail dans le compteur temps de travail effectif, et fera l’objet d’une majoration de 100%. Par ailleurs, les heures de travail effectuées un jour férié ouvré feront l’objet d’une majoration de 100%.
CHAPITRE III – Aménagement du temps de travail
Article 9 – Champ d’application Le présent chapitre met en place un aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos non travaillés. Il s'applique, selon les modalités qui suivent, à l’ensemble des salariés visés à l’article 1 du présent accord travaillant à temps complet, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 10 – Principe Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée légale du travail des salariés visés au présent chapitre est répartie dans le cadre de 35 heures en moyenne sur l’année. L’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées ou demi-journées de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « jours de repos » et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après. Le temps de travail est donc réparti sur l’année, de manière à permettre l’octroi de jours de repos tout en conciliant cet objectif avec l’activité de SEGMA.
Article 11 – Période de référence La période de référence servant à la répartition de la durée légale du travail s’entend du 01/07/N au 30/06/N+1.
Article 12 – Modalité d’aménagement du temps de travail sur l’année La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés. Le temps de travail hebdomadaire au sein de SEGMA est établi comme suit : une durée collective de travail effectif de 37 heures par semaine, compensée par l’attribution de journées ou demi-journées de repos supplémentaires sur l’année dénommés « jours de repos », de manière à ramener la durée de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires sur l’année (Cf. article 16). La comptabilisation de la durée du travail est effectuée en heures et un décompte de cette durée du travail sera effectué au terme de chaque période de référence (Cf. article 15).
Article 13 – Planning prévisionnel Un planning de travail prévisionnel est établi et communiqué par la Direction. Il est transcrit sur un document comportant les informations suivantes :
Le planning prévisionnel de la répartition du temps de travail sur la période de référence ;
L'horaire de travail pour chaque semaine travaillée, indiquant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ;
La répartition des repos ;
Les temps de pause.
Le planning est affiché sur le lieu où s’effectue le travail et porté à la connaissance du personnel au moins 2 semaines)
avant le début de la période de référence.
Article 14 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail Les modifications du planning prévisionnel donnent lieu à une information faite au moins 7 jours à l’avance. En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le délai de modification pourra être réduit à 24 heures compte tenu de l’activité de SEGMA.
Article 15 – Décompte des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont, conformément à l’article 7 ci-dessus et de l’article L. 3121-41 du Code du travail, celles qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures sur l’année. Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence.
Article 16 – Nombre des jours de repos En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 12 jours de repos (ou 24 demi-journées) pour une année complète de travail. Ainsi, le temps de travail est organisé sur la base de 37 heures par semaine permettant de compenser 2 heures de travail hebdomadaire au-delà de la durée légale par l’octroi de 12 jours (ou 24 demi-journées) de repos, résultant du calcul suivant : 37 heures de travail par semaine en moyenne génèrent 2 heures par semaine au-delà de la durée légale de 35 heures soit 2h x 45,91 semaines travaillées = 91,82 Temps de travail moyen quotidien = 7,4 heures (37 / 5) Nombre de jours de repos devant être attribués = 91,82 / 7,4 = 12,40 jours, arrondis à 12 jours de repos par an. Les parties signataires ont donc souhaité fixer le nombre de jours de repos à 12 jours (ou 24 demi-journées) par an pour une année pleine de travail et sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Article 17 – Prise des jours de repos La période d’utilisation des jours de repos est fixée du 01/07/N au 30/06/N+1. Les jours de repos devront donc être pris au plus tard à la fin de la période annuelle d’acquisitions, soit le 30/06/N+1. Sous réserve des modalités de prise des jours de repos définies ci-après, les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence car ils ne sont pas reportables. Les salariés sont donc encouragés à les prendre régulièrement de manière à ne pas laisser s'accumuler les jours de repos en fin de période.
Les jours de repos seront pris, en fonction des nécessités de fonctionnement des services, à l’initiative du salarié mais en accord avec la Direction, par journée, demi-journée ou période minimale d’une heure, et ce dans la limite de 50% du nombre total de jours de repos annuel, soit dans la limite de 6 jours par an. La demande du salarié devra respecter un délai de prévenance de :
2 jours ouvrés à l’avance pour toute période de repos inférieure ou égale à la demi-journée ;
1 semaine à l’avance pour toute période de repos comprise entre un et 5 jours de repos ;
2 semaines dans les autres cas (sauf circonstance exceptionnelle justifiant une réduction de ce délai).
Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées par le salarié ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de 2 jours ouvrés à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
L’autre moitié des jours de repos restants, soit 6 jours par an, sera prise à l’initiative de la Direction selon un calendrier prévisionnel fixé en début de période de référence. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de SEGMA, les dates de jours de repos initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement.
Toute modification souhaitée par le salarié quant au positionnement des jours de repos sera soumise aux mêmes délais. Dans le but d’éviter des soldes importants de jours de repos en fin de période annuelle de référence, il est convenu qu’un point sera effectué par la Direction au plus tard 3 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les jours de repos non encore pris ou d’anticiper la prise des jours de repos avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Article 18 – Lissage de la rémunération La rémunération des salariés sera lissée et indépendante du nombre d’heures réalisées chaque mois. Le salaire mensuel sera établi sur la base de 151h67.
Article 19 – Conséquences des absences sur les jours de repos Les absences pour congés payés et jours fériés sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des jours de repos et n’impactent pas le calcul du nombre desdits jours. Les autres absences réduisent le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année selon les modalités de calcul prévues par l'article 16. Article 20 – Conséquences des absences sur le décompte de la durée du travail et la rémunération des salariés Toute absence, rémunérée ou non, est décomptée selon l’horaire réel du salarié le jour de l’absence. La retenue pour absence non rémunérée correspond aux heures de travail qu’aurait dû accomplir le salarié le ou les jours d’absence, par rapport au nombre d’heures du mois considéré et calculé sur la rémunération lissée du salarié.
Article 21 – Conséquences des arrivées ou départs en cours d’année sur le décompte de la durée du travail et la rémunération des salariés En cas de recrutement en cours de période de référence, si le temps réellement accompli est supérieur à la durée moyenne de 35 heures, les heures excédentaires seront rémunérées en plus au taux normal. Dans l’hypothèse inverse, une régularisation strictement proportionnelle aux heures non effectuées sera faite sous forme de retenue. En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée selon les modalités suivantes : Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée moyenne de 35 heures, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de la rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce paiement s’effectuera sur la base du taux horaire normal lors de la dernière paie. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation strictement proportionnelle aux heures non effectuées sera faite sous forme de retenue sur la dernière paie.
CHAPITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 22 – Champ d’application Au sein de la société SEGMA et conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la conclusion du présent accord, peuvent être soumis au forfait annuel en jours, compte tenu de leur capacité à prendre en charge en autonomie les missions qui leur sont confiées (c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités…) et à organiser leur planning, et/ou des contraintes techniques les empêchant de suivre l’horaire collectif, les salariés cadres et non-cadres occupant les postes suivants : Directeur technique
Responsable d’activité
Responsable d’affaires
Responsable projet
Responsable administratif
Cette liste pourra être complétée si nécessaire, par révision du présent accord.
Article 23 - Objet Les parties rappellent leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Elles s’engagent à ce que les mesures du présent accord permettent de mieux maîtriser le suivi de la charge de travail et en conséquence le temps de travail des salariés au forfait annuel en jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale dans le cadre de l’exercice de leur activité. Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés.
Article 24 – Durée annuelle du décompte en jours
24.1 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé par année civile à 218 jours intégrant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours compris dans le forfait. Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une période de référence en raison d’un recrutement en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Le forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause particulière du contrat de travail. La Direction pourra, dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation, solliciter la présence des salariés en forfait-jours sur certaines périodes de travail, notamment pour la participation à des temps collectifs et la tenue de réunions.
24.2 – Jours non travaillés
Le nombre de jours travaillés (218 pour un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés) sera atteint chaque année par l’octroi de jours non travaillés supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » (JNT). Par exemple pour 2024, le nombre de JNT pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est déterminé comme suit : 366 (Nombre de jours de la période de référence) – 104 samedi et dimanche – 10 jours fériés ne tombant pas un jour ouvré (samedi ou dimanche) en 2024 – 25 jours de congés annuels payés = 227 – nombre de jours travaillés du forfait (218) = 9 JNT pouvant être posés sur la période. Les salariés en forfait-jours devront établir un calendrier prévisionnel annuel des jours travaillés et non travaillés dans le cadre du forfait annuel. La prise des jours non travaillés (JNT) s’effectue par journées entières ou demi-journées, de manière consécutive ou non. Les JNT peuvent être accolés à une période de congés payés. Les jours non travaillés seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par la Direction. Il est rappelé que les jours non travaillés doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. Les jours non travaillés acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni être indemnisés, sauf renonciation d’un commun accord à des JNT dans les conditions prévues à l’article 24.2.
Article 25 – Rémunération des salariés La rémunération du salarié en forfait-jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen de jours de travail mensuels correspondant au volume du forfait annuel. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les bulletins de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum pour une année complète) et des droits à congés payés complets. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule précisée au sein de l’article 27.1 ci-après.
Article 26 – Conclusion d'une convention individuelle de forfait avec chaque salarié Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfaits en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent accord. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et les mentions exigées par l’article L.3121-64 du Code du travail.
Article 27 – Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période
27.1 – Impact des absences, arrivées /départs en cours de période sur la rémunération
Lorsqu’il s’agit d’une absence non rémunérée, l’absence entraîne une réduction de la rémunération du salarié à due proportion, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence. La retenue sera effectuée la base de la rémunération journalière. Il est convenu entre les parties (notamment s’il y a lieu pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel) qu’une journée de travail est égale à 1/22ème de la rémunération mensuelle de base et qu’une demi-journée de travail est égale à 1/44ème de la rémunération mensuelle.
28.2 – Impact des absences sur le nombre de jours travaillés et de JNT
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, la réduction du nombre de jours travaillés par le salarié dû au titre du forfait ainsi que la réduction du nombre de JNT sont déterminées comme suit : (227) / 5 jours par semaine = 45,4 semaines travaillées. Exemple : salarié absent pendant une semaine Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours non travaillés par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dus par le salarié de 4,80 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés de 0,20 jour.
28.3 – Impact des arrivées /départs en cours de période sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est également appliquée.
Concernant les arrivées en cours d’année et l’année incomplète (l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre) :
Afin de déterminer le nombre de jours de travail et non travaillés sur le reste de l’année, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :
A titre d’exemple : arrivée d’un salarié au 13 avril 2024 (103ème jour de l’année) : Calcul du nombre de jours calendaires restants : 366-105= 261 52 semaines – 15 semaines (semaines écoulées) = 37 semaines restant à travailler 37 semaines x 4.70 jours travaillés= 174 jours à travailler Retrait du nombre de jours fériés chômés restants : 174 – 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré = 165 jours.
Concernant les départs en cours d’année, une comparaison sera effectuée entre le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours théoriques de travail par semaine (4,80) :
A titre d’exemple : départ du salarié le 13 avril 2024 : 105ème jour de l’année 15 semaines x 4.70 = 70.05 arrondis à 70 jours travaillés
Nombre de jours non travaillés (9 en 2024) x (105/366) = 2.58 arrondis à 3 jours non travaillés.
La rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins en fonction de l’écart entre le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours théoriques de travail par semaine. Pour les calculs de proratisation, le nombre obtenu est arrondi selon la règle suivante :
décimale comprise entre 0,1 et 0,49 : arrondie à l’entier inférieur ;
décimale comprise entre 0,5 et 0,99 : arrondie à l’entier supérieur.
Article 29 – Forfait-jours réduit Le forfait annuel en jours pourra être convenu sur une base inférieure à 218 jours par an, il constitue dans ce cas un « forfait-jours réduit ». Les salariés en forfait-jours réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dans laquelle est défini le nombre de jours travaillés ainsi réduit proportionnellement au forfait « plein ». Equivalent indicatif contrat de travail à temps partiel/forfait-jours réduit : Contrat à 90 % 196 jours forfait Contrat à 80 % 174 jours forfait Contrat à 70 % 152 jours forfait Contrat à 60 % 130 jours forfait Contrat à 50 % 109 jours forfait
Les salariés en forfait-jours réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel.
Article 30 – Repos quotidien et hebdomadaire Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale (ou conventionnelle) de travail, soit 35 heures par semaine ou sur une période pluri-hebdomadaire ;
à la durée quotidienne maximale de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients, des partenaires concourant à l’activité de la société SEGMA (fournisseurs, clients…). Dans un souci de protection de leur sécurité et de leur santé, les salariés s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaires. Ce repos devra être strictement respecté. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année, en aucun cas une période de 4 semaines consécutives ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne L’organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l’obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de deux jours. Si une répartition de l’activité certaines semaines sur 6 jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé, sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales. Il est entendu que ces salariés devront également prendre :
une pause déjeuner chaque jour travaillé ;
leurs congés payés légaux et conventionnels.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. Ils devront enfin respecter les temps de déconnexion informatique visés à l’article 32.
Article 31 – Contrôle effectif et régulier de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le forfait annuel en jours s'accompagne en conséquence d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés). Ce document est établi et signé par chacune des parties chaque semaines en double exemplaire, et transmis à la direction responsable de son analyse et des suites à donner. Ce document permet de faire des points d’étape réguliers sur la charge de travail. Un récapitulatif annuel est remis aux salariés dans les 3 mois suivant la fin de la période de référence, permettant un suivi transparent et structuré de la charge de travail et des temps de repos. En outre, si le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra à la direction d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation de travail. Les parties pourront également en tirer d’autres conclusions, comme notamment l’organisation d’une formation adaptée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Enfin, l’employeur et le salarié s’engagent à faire en sorte que les jours de repos soient tous pris dans l’exercice.
Article 32 - Entretien individuel périodique Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié concerné.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours non travaillés.
Dans le cadre de cet entretien annuel, seront évoquées et analysées l’organisation et la charge de travail de chaque titulaire d’une convention de forfait en jours, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuls quantitatifs de durée du travail ou de repos, l’articulation entre vie professionnelle et familiale ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir. A l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, un entretien devra être organisé en cours de période si des difficultés sont identifiées. Ainsi, la direction devra proposer un entretien si le document mensuel de décompte montre des anomalies répétées, mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour but d'examiner les éventuelles mesures correctives à mettre en œuvre. De même, un dispositif d'alerte permet, à tout moment de l'année, à tout salarié éprouvant des difficultés d'organisation de sa charge de travail entraînant des durées de travail trop importantes, de solliciter un entretien supplémentaire. Cette alerte devra aboutir à des mesures concrètes. Tout entretien rendu nécessaire en raison de problèmes liés au temps de travail devra faire l'objet d'un bilan 3 mois plus tard, afin de vérifier que la charge de travail reste raisonnable.
Article 33 – Droit à la déconnexion
33.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’effectivité d’une charge de travail et d’un temps de travail raisonnables, la conciliation entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, supposent que soit garanti pour les salariés concernés le droit à la déconnexion. A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends, pendant leurs congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Dès lors, l’employeur et les salariés concernés s’interdisent sauf exception tout contact s’appuyant sur les outils informatiques pendant les temps de repos quotidien, hebdomadaire ou pendant les congés payés. De même les contacts devront rester limités à l’initiative de l’employeur pendant les jours non travaillés. Dès lors, les salariés n’auront pas à répondre aux sollicitations de l’employeur et ne pourront être sanctionnés dans le cadre de l’exercice de ce droit.
33.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien périodique, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué.
33.3 – Mesures/actions de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 34 – Durée – Dénonciation - Révision Le présent accord est conclu le décembre 2024 pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à cette date, à l’exception du Chapitre III qui entrera rétroactivement en vigueur le 1er juillet 2024. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation, qui sont actuellement celles prévues par les articles L. 2232-24, et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS compétente. Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.
Article 35 – Dépôt Le présent accord sera déposé par la société SEGMA au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand et sur la plateforme numérique « TéléAccords ». Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Pont-du-Château, le 20/12/2024 En 4 exemplaires.
Pour la société SEGMA
Monsieur XXXXXXX
Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE ; Monsieur XXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE ;
