La société SEMABATH SA immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de 38327465100017 sous le n° ………………. dont le siège social est situé …………………………………….., représentée par Monsieur …………………………. agissant en sa qualité de Directeur,
D'UNE PART,
ET
………………………………., membre élu titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le ……………………….
D'AUTRE PART,
PRÉAMBULE
La loi 2008-789 du 20 août 2008 est venue offrir la possibilité aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier avec des représentants élus du personnel.
Ce dispositif particulier de négociation a été repris et remanié par différentes réformes ultérieures, en particulier par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite loi Rebsamen, par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite loi Travail, ainsi que par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
S'agissant des accords ou avenants conclus avec un ou plusieurs représentants du personnel titulaires au CSE, ils doivent être signés par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des élus titulaires lors des dernières élections professionnelles.
Le …………………., l’accord d’entreprise portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du ……………., ainsi que l’avenant à cet accord en date du ………….. en vigueur au sein de notre entreprise sur la réduction du temps de travail ont été dénoncés.
Dans ces conditions, au terme de la période de survie, il est apparu opportun de négocier un nouvel accord d’entreprise correspondant à l’activité et à l’organisation du temps de travail des salariés de la société.
En effet, il est apparu nécessaire de mieux adapter l’organisation du temps de travail des salariés de la ………………….. affectés au service ………………….. aux variations d’activités saisonnières et de prévoir notamment un régime d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Cette modalité d’aménagement du temps de travail permettra d’adapter l’aménagement du temps de travail des salariés (permanents et saisonniers) affectés au service…………………. à la saisonnalité de l’activité que connait la société ……………………... avec des périodes de forte activité que constitue par exemple la période estivale.
A contrario, la période hivernale connait une activité moins chargée.
Ainsi, un tel mode d’aménagement du temps de travail permettra de faire face à d’importantes variations de l’activité à la fois en intersaison (durant les vacances scolaires et dans le cadre de la préparation de la saison estivale) et en saison en fonction de la fréquentation.
Les parties ont donc convenu de définir au sein du présent accord des modalités d’aménagement du temps de travail en concordance avec les nécessités du service et les exigences de l’activité.
D’autre part, la société constate que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile.
Par conséquent, le présent accord a donc pour objet de modifier les périodes d’acquisition et de prise des congés payés actuellement en vigueur au sein de la société.
Il est bien entendu rappelé que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des salariés concernés.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles s’engagent à ce que la mise en œuvre de cette organisation du temps de travail ne dégrade pas la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés par le présent accord, notamment en matière de durée du travail.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
La loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
Des Ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment de l’ordonnance 2017-1385,
Des articles L.3121-44 et suivants du code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine,
La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatif à la réduction négociée du temps de travail,
La loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi,
La loi n° 2005-296 du 31 mars 2005, portant réforme du temps de travail dans l’entreprise,
La loi n° 2005-882 du 2 août 2005, en faveur des petites et moyennes entreprises,
La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007, relative à l’emploi, au travail et au pouvoir d’achat,
La loi n° 2008-111 du 8 février 2008 sur le pouvoir d’achat,
La loi n° 2008-789 du 20 Août 2008 portant réforme du temps de travail,
La loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
Des Ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment de l’ordonnance 2017-1385,
De la Convention collective du Tourisme social et familial,
Cet accord s’applique en lieu et place de tous les accords d’entreprise et de tous les usages ayant existé au sein de l’association.
Il se substitue aux dispositions ayant le même objet que la Convention collective ………………………….
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société …………………. quelle que soit la nature de leur contrat et quel que soit leur durée de travail qu’ils soient en CDI en CDD, saisonniers ou intérimaires, temps complet ou temps partiel.
En sont en revanche exclus les cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail.
TITRE I – DUREE DU TRAVAIL
DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL
La durée effective de travail est conforme à la durée légale fixée à l’article L 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures hebdomadaires.
Par dérogation, cette durée légale s’appréciera sur une périodicité annuelle, correspondant à 1 607 heures pour les salariés affectés au service …………………………..
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que par exemple les congés payés, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux…Ces temps rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Pauses
En application de l’article L 3121-16 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes, au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.
Le supérieur hiérarchique veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.
Le temps de pause est en principe défini par la direction à travers l’établissement des plannings, par le contrat de travail ou ses avenants, selon que le salarié est soumis à un horaire de travail à temps plein ou à temps partiel.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche de l’entreprise.
Le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles pendant ce temps de pause.
Durée maximale de travail quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif est portée à 10 heures, compte tenu des nécessités liées à l’organisation de l’entreprise devant répondre aux besoins liés à la fréquentation de l’établissement et à la satisfaction des clients.
La durée quotidienne de travail effectif pourra cependant être portée à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité lié notamment à la nécessité de remplacer un salarié absent, ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Durée maximale de travail hebdomadaires
Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
En application des dispositions de l’article L 3121-23 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures maximum.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie en principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Néanmoins, compte tenu du fait que l’activité de l’entreprise est notamment caractérisée par la nécessité de répondre aux besoins liés à la fréquentation de l’établissement et à la satisfaction des clients, il est convenu que la durée du repos quotidien puisse être réduite à neuf heures consécutives, en application des dispositions de l’article L 3131-2 et D 3131-4 du Code du Travail.
Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente, pris dans le mois qui suit la réduction de ce repos.
Si toutefois l’attribution de ce repos était impossible compte tenu notamment des exigences de l’établissement et de l’organisation du travail des différentes équipes, une contrepartie financière correspondant au repos non pris serait attribuée au salarié.
Amplitude
L’amplitude journalière de travail se définit comme l’étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif, les temps de pause, et toutes les périodes d’interruption. C’est le temps séparant la prise de poste de sa fin.
L’amplitude se distingue ainsi de la durée quotidienne de travail effectif.
L’amplitude doit être calculée sur une même journée de 0 heures à 24 heures.
Afin de respecter le temps de repos quotidien, l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée du repos quotidien prévue ci-avant.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’entreprise est fixé à 350 heures par an et par salarié.
9.2 - Taux de majoration des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires donnent lieu à majorations conformément aux dispositions légales :
10% pour chacune des 4 premières heures
25% pour chacune des 4 suivantes
50% au-delà.
Pour l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, l’entreprise informera les salariés ayant réalisé lesdites heures supplémentaires de son souhait de remplacer leur paiement par un repos compensateur équivalent dans le mois qui suit la fin de la période annuelle.
Décompte du temps de travail
Selon les services, les salariés peuvent être ou non soumis à un horaire collectif, ce qui engendre des modalités de décompte du temps de travail différentes.
10.1 - Salariés soumis à un horaire collectif :
En application des dispositions de l’article D 3171-1 et suivants du Code du Travail lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
10.2 - Salariés non soumis à un horaire collectif :
En application de l’article D 3171-8 du Code du travail le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel, la répartition de l’horaire n’étant pas collective.
Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’une pointeuse.
Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui valide le temps de travail effectif et qui transmet ces éléments à la direction.
Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.
TITRE ii - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d’organisation du temps de travail seront différentes en fonction de l’affectation des salariés.
Les différents services et différentes équipes ainsi que les modalités d’organisation qui y sont associées nécessitent de pouvoir recourir à des modalités d’aménagement du temps de travail différenciées.
Dans ces conditions, l’aménagement du temps de travail est décliné en deux types d’organisation :
Organisation hebdomadaire pour les salariés affectés à l’activité ………………. ;
Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés affectés à l’activité ……………………….
Organisation hebdomadaire
Par principe, le personnel affecté au service ……………………. de la société reste soumis à une répartition hebdomadaire de la durée du travail sauf convention individuelle contraire (convention de forfait en jours sur l’année, sur le mois, ou en heures mensuelles).
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
S’agissant du secteur ………………………., les importantes variations de l’activité à la fois en intersaison (dans le cadre des vacances scolaires et des actions à mettre en œuvre pour la préparation des saisons) et en saison en fonction de la fréquentation rendent nécessaire la mise en place d’une répartition annuelle de la durée du travail.
12.1 - Période de référence :
Pour les salariés permanents de la société ……………………….., la période de référence au cours de laquelle le temps de travail des salariés est aménagé s’entend de l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la période de référence au cours de laquelle le temps de travail des salariés est aménagé s’entend de la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.
12.2 - Durée Annuelle :
La durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures pour les personnels travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Cette durée annuelle de référence tient compte des incidences de la journée de solidarité.
Cette durée annuelle de référence sera néanmoins adaptée pour tenir compte du bénéfice, pour certains salariés, d’éventuels congés supplémentaires.
Il est à ce titre rappelé que la Convention collective ……………………….. prévoit le bénéfice de 2 jours de congés supplémentaires pour les salariés permanents embauchés en contrat de travail à durée indéterminée ayant acquis la totalité de ses congés payés légaux.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures, sous déduction des jours fériés tombant dans ladite période.
12.3 - Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle :
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle est mis en place conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du Code du travail et consiste à ajuster le temps de travail aux nécessités du service.
Pour un salarié à temps plein, elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie, les heures supplémentaires se décomptant en fin de période annuelle.
12.4 - Amplitude de la variation d’horaire :
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite :
En période haute : 48 heures maximum sous réserve de respecter une durée moyenne maximum de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En période basse : la direction pourra fixer un horaire de travail de 0 heure par semaine.
12.5 - Programmation de la répartition des horaires et modification de plannings :
Une programmation indicative annuelle définissant les périodes d’activité du différent service sera établie et soumise à l’avis du Comité Social et Economique.
Celle-ci sera portée à la connaissance du personnel 15 jours calendaires avant le début de la période de référence par voie d’affichage ou sur l’intranet de l’établissement.
Toute modification de cette répartition devra être communiquée aux salariés selon les modalités suivantes :
Dans un délai de 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de cette modification, par voie d’affichage,
Par exception, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés, afin d’assurer la continuité de l’activité notamment eu égard aux intempéries.
En cas d’urgence, caractérisée notamment par un besoin de remplacement d’un autre salarié en absence non prévue, il sera possible de modifier les horaires de travail dans un délai plus court, avec l’accord du salarié concerné. Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cette dernière disposition.
12.6 - Dépassement de la durée annuelle de référence :
Si la durée annuelle de référence, soit 1 607 heures pour un salarié à temps plein ne bénéficiant d’aucun droit à congés supplémentaire, est dépassée, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires.
Ce régime s’applique pour les salariés ayant pu bénéficier de la totalité de leur droit à congés légaux au cours de l’année civile.
Les heures supplémentaires seront alors traitées dans les conditions fixées à l’article 9 du présent accord.
12.7 - Rémunération – Absences – Arrivées et départs en cours de période annuelle :
Principe du lissage :
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement accompli sur la période considérée.
Absences :
En cas d’absence, qu’elles soient indemnisées ou non, les heures non effectuées sont déduites du compteur d’heures servant au calcul des éventuels dépassements annuels, sur la base de leur durée prévue au planning.
Les heures d’absences non rémunérées donnent lieu à réduction de la rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, celle-ci sera également calculée sur la base de la rémunération lissée.
Arrivées et départs en cours d’année :
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours d’année n’a pas accompli la totalité de la période d’aménagement, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite pour résorber cet excédent soit sur la dernière paie, soit sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle.
12.8 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel :
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1 607 heures, durée annuelle de référence défini au présent accord.
Les contrats de travail des salariés à temps partiel définiront la durée hebdomadaire moyenne de travail à laquelle ils seront soumis, appréciée sur la période annuelle visée ci-avant, en pourcentage de la durée hebdomadaire moyenne de travail d’un salarié à temps plein dans l’entreprise (soit 35 heures).
Heures complémentaires :
A l’initiative de la direction ou avec son accord écrit, le personnel à temps partiel pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de leur horaire contractuel, et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail sur la période de référence annuelle. Elles sont décomptées sur la période annuelle définie à l’article 11.1 du présent accord et, le cas échéant, rémunérées en fin de période annuelle.
-Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle sont rémunérées au taux de 10 %. -Celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers sont majorées au taux de 25 %.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel :
Les salariés à temps partiel seront garantis de réaliser une période minimale de travail continu de 2 heures sur une journée.
La journée ne pourra par ailleurs comporter plus de deux interruptions d’activité, chaque interruption pouvant être supérieure à deux heures sous réserve de respecter une amplitude de travail maximum de 13 heures.
Les salariés concernés bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, au prorata de leur temps de travail. Il leur est par ailleurs garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A leur demande, les salariés pourront être reçus par la direction afin d’examiner l’application de ces principes.
TITRE III - MODIFICATION DES PERIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DE CONGES PAYES
SALARIES CONCERNES
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Période de reference d’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Il a été décidé de modifier la période de référence pour l’acquisition des congés payés.
Jusqu’à présent, la période d’acquisition des congés payés était la suivante : 1er juin N au 31 mai N+1.
A compter du 1er janvier 2024, les droits à congés payés s'acquièrent sur l'année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N.
PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
A compter du 1er janvier 2024, la période de prise des congés payés ainsi acquis s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Cette période de référence sera confondue avec la période d’acquisition des congés payés. Ainsi, les congés payés acquis durant l’année civile N devront être pris durant l’année civile N.
Les congés payés légaux et les congés supplémentaires (notamment les jours non travaillés au titre de la réduction du temps de travail applicable aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours) devront impérativement être pris chaque année au cours de la période de référence, sauf dérogation expressément prévue par l’accord initial au titre du paiement des jours non travaillés (JNT).
A défaut, sauf raisons de service expressément justifiées par la hiérarchie, ils seront réputés perdus ; a fortiori, le salarié ne peut prétendre à une indemnité compensatrice.
GESTION DE LA PERIODE TRANSITOIRE
La modification de la période d’acquisition et de prise des congés payés génère un reliquat de congés.
En effet, l’alignement de la période de référence sur l’année civile, qui s’accompagne de l’ouverture par anticipation au 1er janvier des droits à congés à prendre dans la même année, superpose au 1er janvier 2024 les droits de l’exercice 2024 à ceux qui restent à prendre au titre des périodes de références antérieures.
Ainsi, afin de permettre l'alignement progressif de la période de congés payés sur l'année civile, une période transitoire est mise en place en 2024 et début 2025 afin d’aboutir à la situation cible au 1er avril 2025.
Dès lors, pour la première application desdites dispositions, il a été convenu que le nombre de jours acquis et donc à prendre sur l’année 2024 correspond au cumul du :
- Nombre de congé acquis au titre de la période allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 restant à prendre sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 ; - Nombre de jours acquis au titre de la période allant du 1er juin au 31 décembre 2023 et qui auraient dû être pris à compter du 1er juin 2024 jusqu’au 31 mai 2025.
Tenant la difficulté de solder l’ensemble des droits acquis au 31 décembre 2023 et pour éviter aux salariés d’en perdre le bénéfice, il est décidé d’étaler la prise de ces congés dans le temps afin de maintenir l’activité de la société à un niveau adéquat.
Cette période transitoire courra jusqu’au 31 mars 2025 selon les conditions et modalités suivantes :
Sort des congés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : Ces congés payés pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2024. À défaut de prise ils seront définitivement perdus ;
Sort des congés payés acquis du 1er juin au 31 décembre 2023 : Ces congés payés pourront être pris jusqu’au 31 mai 2025. À défaut de prise ils seront définitivement perdus ;
Sort des congés payés acquis du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : Ces congés payés pourront être pris jusqu’au 31 mars 2026. À défaut de prise ils seront définitivement perdus.
En cas de sortie des effectifs de l’entreprise avant cette date, les congés payés acquis et non pris, toutes périodes confondues, feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice de congés payés versées avec le solde de tout compte.
TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
article 17. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er Janvier 2024. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 22 ci-après.
ARTICLE 18. Effets de l'accord
Le présent accord se substitue intégralement à tous les accords de branche et d’entreprise et usages précédents traitant du même objet dans l’entreprise.
ARTICLE 19. Effets Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 20. Effets Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 21. Effets Clause de suivi – RENDEZ-VOUS
En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :
Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.
Elle est constituée par :
un représentant de la direction,
un représentant du personnel.
La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Les parties au présent accord s’entendent par ailleurs pour se rencontrer tous les trois ans afin d’évoquer l’application du présent accord, les éventuelles difficultés posées et à s’interroger sur l’opportunité de maintenir son application ou envisager de réviser celui-ci.
Les parties pourront par ailleurs se réunir chaque fois que l’une des parties signataires le sollicitera auprès de l’autre.
Les parties conviennent notamment de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 22. Effets Révision de l’accord
A la demande de l’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de six mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.
ARTICLE 23. Effets Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Au terme dudit préavis, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 24. Effets Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt électronique, accompagné des pièces correspondantes, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Sète.
Un exemplaire sera transmis à la Commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation de la branche.
Il fera l’objet d’une information des salariés de la société selon les conditions légales en vigueur.
