Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail
Entre
La société «
SENECAL» représentée par Monsieur Txxxxx xxxxxxx agissant en qualité de PRESIDENT ,
D’une part,
Et
La membre titulaire du CSE dument élue, Madame Sxxxxxx xxxx
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE I : Dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire
Préambule :
L’activité de l’entreprise connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces contraintes et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Le détail de cette organisation figurera en annexe au présent accord pour ne pas l’alourdir formellement et faciliter sa lecture en allant à l’essentiel.
Les dispositions annexes font néanmoins partie intégrante du présent accord.
Elles rentreront ainsi dans le détail techniques des mesures mises en œuvre .
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise et concerne tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, que ce soit de nuit, les Week end et les jours fériés.
Article 2 : principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires sur la base de l’horaire collectif de travail en vigueur, soit de
35 h à 41 H par semaine .
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 3 : période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail du
1ER OCT au 30 SEPT au titre de l’exercice social en place .
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Article 4 : programmation prévisionnelle
La programmation des prestations des salariés dépendra directement de l’activité de l’entreprise.
Une programmation prévisionnelle précisera la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard une semaine avant le début de la période de référence.
Article 5 : plannings individuels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning de travail sera communiqué au salarié individuellement, par écrit, hebdomadairement , au plus tard le vendredi à 12h pour la semaine d’après.
Les plannings individuels comporteront la durée et les horaires de travail du salarié et feront, par ailleurs, l’objet d’un affichage sur les panneaux de la direction .
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés.
En conséquence, chaque salarié pourra de voir affecté un planning qui lui est propre.
Article 6 : durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales journalières et hebdomadaires de travail ;qui seront fixés respectivement à 12H et 48H , avec une maximum de 46H sur 12 semaines consécutives ,sur la période saisonnière d’activité , en cas de surcroit d’activité et de périodes fortes ,
minimales de repos journalier et hebdomadaire, qui sera fixé à 9H et 33H sur la période saisonnière d’activité, en cas de surcroit d’activité et de périodes fortes.
Article 7 : heures supplémentaires (salarié à temps complet)
Article 7.1 : définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
payés à 125%, les heures de travail effectuées au-delà de
1607 heures par an, jusqu’à 1907 H ,
payés à 150%, les heures de travail effectuées au-delà de
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 500 heures.
Article 7.3 : repos compensateur équivalent
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires pourront aussi ne pas ouvrir droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Ces heures ne s’imputeront alors pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées au taux de :
25%, pour les heures de travail effectuées au-delà de
1607 heures par an, jusqu’à 1907 H ,
50%, pour les heures de travail effectuées au-delà de
1907 heures par an.
Article 8 : horaires atypiques :
Dimanche :
Le temps de travail du dimanche pourra être récupéré.
La majoration du temps de travail effectué sera de 25 %.
Jours fériés :
Le temps de travail des jours fériés pourra être récupéré.
CHAPITRE II : les salariés autonomes
Article 1 : CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
La loi du 20 août 2008 et du 6 août 2016 ont assouplis les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la société a engagé des négociations avec ses représentants du personnel sur le sujet.
Article 2 : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES :
Conformément aux dispositions du Code du travail, les catégories de salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année sont les salariés disposant
d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
En pratique, entrent dans cette catégorie les salariés suivants, compte tenu de l’organisation de travail en vigueur au sein de l’entreprise, à savoir :
les salariés disposant d’une autonomie,
et d’une manière plus générale les salariés entrant dans la définition sus-visées.
Ce dispositif fera l’objet d’une mention expresse dans le contrat de travail de chaque salarié concerné.
Article 3 : DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL :
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté. En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en
nombre de jours travaillés sur l’année apparaît plus appropriée au calcul de leur durée de travail.
Ainsi, ses salariés seront désormais soumis à un décompte forfaitaire annuel de leur temps de travail apprécié en
nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle définie, est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (incluant la journée de solidarité).
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Un
entretien annuel individuel sera organisé par la Direction, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de celui-ci.
Article 4 : RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS :
Ce plafond annuel de
218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Les salariés qui le souhaitent, en accord avec la société, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos, sur une période définie et déterminée. Un avenant à durée déterminée pourra alors signé entre le salarié et la société définissant le nombre de jours annuel dérogatoire de travail. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10%, conformément à la loi.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 280 jours.
Article 5 : LES LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL :
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont
pas soumis aux dispositions suivantes relatives :
− à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ; − à la durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 12 heures ; − à la durée hebdomadaire maximale de travail.
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables : − à la durée maximale de travail de 6 jours par semaine,
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier
un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
Article 6 : LE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL :
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, la société met en place un compteur de jours travaillés pour les salariés concernés qui sera suivi mensuellement et contrôlé annuellement dans le cadre d’un entretien.
Article 7 : REMUNERATION :
La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires de leur travail. Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année percevront une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification. Leur rémunération mensuelle leur est donc versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, leur rémunération mensuelle sera néanmoins lissée.
Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Article 8 : CONTROLE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Chaque année, le CSE sera consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
CHAPITRE III : FORMALITES :
Article 1 : Durée de l'accord
Il prend effet à compter du 1ER aout 2024 et le 1eroctobre 2024 pour la modulation et le forfait.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée initiale d’un an.
Après cette durée, il devient à durée indéterminée.
Article 2 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise tous les ans.
Article 3 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Article 4 : Dénonciation de l’accord
Lors de son passage à durée indéterminée, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et le CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 5 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Article 6 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt sur le site gouvernemental « TELEACCORD » et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de CAEN .
Par souci d’anonymat et de préservation de leurs intérêts, les parties s’accordent pour n’effectuer qu’une publication partielle de cet accord et retirer toutes les mentions qui pourraient permettre de les identifier.
Fait à CAHAGNES
Le 31 JUILLET 2025
En 2 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise
Pour le CSE ( cf. PV de réunion mensuelle ordinaire joint )
Annexes
Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel interviendra dans les mêmes conditions.
Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage et/ou document remis en main propre contre décharge, au plus tard 24h avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 12 H lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence ;
absence imprévisible.
Pour les salariés à temps partiel que le délai de prévenance sera identique .
En contrepartie, les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période seront majorées de 10% .
Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du LUNDI à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Prise du repos compensateur équivalent
Le droit au repos compensateur sera ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteindra 7 heures.
Le repos compensateur équivalent ne pourra être pris que par journée entière (ou par demi-journée). La pratique usuelle consiste à transférer les repos compensateurs acquis à la fin de chaque année de référence (30 septembre) dans le compteur RCC N-1 cumulé tel que tenu mois par mois par usage dans les fiches de paye de l’entreprise. Ce solde de RCC pouvant être utilisé en récupération ou en rémunération avec accord de l’employeur.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
[ La prise du repos compensateur équivalent n’entraînera aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Information des salariés sur le repos compensateur
Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et le délai maximum de prise commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.
Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
La pratique usuelle consiste à transférer les repos compensateurs acquis à la fin de chaque année de référence (30 septembre) dans le compteur RCC N-1 cumulé tel que tenu mois par mois par usage dans les fiches de paye de l’entreprise. Ce solde de RCC pouvant être utilisé en récupération ou en rémunération avec accord de l’employeur.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraînera aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et le délai maximum de prise commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Interruption d’activité
Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 2 fois.
Chacune des interruptions est limitée au plus à 2 heures.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.
Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci, par le bais du logiciel KELIO .
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.
En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés est lissée sur la base de l’horaire collectif en vigueur.
Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Durée effective du travail (définition) :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
Pause :
Il est accordé une pause non payée d’une durée minimale de vingt minutes avant 6H de travail effectif .
Ceci dit, périodes consacrés à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif.
A ce titre, ils ne peuvent donner lieu à rémunération.
Les temps de pause ne sont pas un temps de travail effectif.
Par conséquent, à titre illustratif, les temps de pause ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Ainsi le personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes par jour au cours duquel il peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Chaque responsable de service (d’atelier ...) veillera donc à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Temps d’habillage et de déshabillage réalisés sur le lieu de travail
Comme le port d'une tenue de travail est imposé, les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail.
Ce temps passé ne constitue pas du temps de travail effectif, mais il doit donner lieu à une contrepartie définie à l’article 19 des présentes annexes.
Temps de trajet
Temps de déplacement domicile- travail
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail (client, fournisseur), et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif.
Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à paiement.
Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.
Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Temps de trajet -lieu d’animation :
Le salarié se rendra directement sur le lieu d’animation sans passer par l’usine.
Les ik ne seront remboursés pour l’utilisation du véhicule personnel qu’en cas de dépassement de la distance normale domicile -lieu de travail habituel , soit l’usine .
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, il est dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures, sur la période saisonnière d’activité.
Il pourra également être dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures en cas de surcroît d’activité.
Ainsi, pour les salariés concernés le repos quotidien est d’une durée minimale de 9 heures.
Ils se verront attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives.
Décompte du temps de travail
Pour les salariés ne travaillant pas selon le même horaire collectif que celui applicable à leur service, sous réserve des dispositions particulières applicables aux salariés ayant conclu des conventions de forfait, le temps de travail effectif est décompté :
quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chacune des périodes de travail sur le logiciel de gestion des temps KELIO ;
toutes les semaines, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies pour chacun des salariés concernés.
Ce temps de travail effectif individuel sera informatiquement enregistré et mesuré.
Le salarié enregistrera, tous les jours, en début de poste et en fin de poste, un document auto-déclaratif, précisant ses heures de début et de fin de chaque période de travail et de son nombre d'heures de travail accomplies, sur le logiciel KELIO.
Le responsable hiérarchique du salarié contrôlera cet enregistrement et la régularité des horaires communiqués.
Un document récapitulatif mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera également établi.
Il comportera les mentions visées à l’article D. 3171-12 du Code du travail.
Contrepartie financière globale et générale :
Notamment en contrepartie des points figurants aux articles 15 et 17 et compte tenu des contraintes inhérentes au présent accord et aux règles du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise, il sera institué une «
prime de profitabilité » définie comme suit.
Elle sera égale à 5% du résultat net de la période financière de 4 mois précédente à son versement soit :
Du 1/10 au 31/1,
Du 1/2 au 31/5,
Du 1/6 au 30/9 .
Elle sera versée en paie (en brut, avec ce libellé) dans les 45 jours suivant la réception de la version finale de la situation financière par l’expert-comptable. Cette masse globale quadrimestrielle sera repartie de manière égale au profit des salariés concernés sur la période, ayant travaillés au moins 3 mois.
