La Société SEPHORA SAS, dont le siège social est situé 41 rue Ybry 92200 Neuilly-sur-Seine, représentée par, dûment habilitée aux fins des présentes en qualité de Directrice Ressources Humaines Sephora Monde.
Ci-après dénommée « Sephora » ou « L’entreprise »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives
La Fédération des Services CFDT
Représentée par ;
Le Syndicat National CFE-CGC SNEC
Représenté par ;
La Fédération Commerce Services Force de Vente CFTC
Représentée par ;
La Fédération Commerce Distribution Services CGT
Représentée par ;
D’autre part.
Ci-après dénommées ensembles « Les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Table des matières
PREAMBULE3 CHAPITRE 1 : ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE4 Article 1-1 : Engagements et principes directeurs4 Article 1-2 : Diagnostic et évaluation des actions préexistantes sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes5 CHAPITRE 2 : RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI6 Article 2-1 : Promotion de la Diversité et principe de non-discrimination dans le recrutement6 Article 2-2 : Mixité dans le recrutement et dans l’emploi7 CHAPITRE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE7 Article 3-1 : Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche8 Article 3-2 : Assurer l’équité de rémunération et d’évolution salariale tout au long de la carrière8 Article 3-3 : Mise en place d’une procédure individuelle de recours interne8 CHAPITRE 4 : FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE9 Article 4-1 : Favoriser les conditions d’accès à la formation9 Article 4-2 : Garantir l’équité d’accès à la promotion interne et à la mobilité professionnelle9 Article 4-3 : Renforcer et promouvoir la mixité dans l’emploi10 CHAPITRE 5 : CONTRIBUER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN ACCOMPAGNANT L’EXERCICE DE LA PARENTALITE10 Article 5-1 : Le projet parental10 Article 5-2 : Mesures en faveur de la Maternité11 Article 5-3 : Congé « Accueil d’un enfant pour Toutes et Tous »13 Article 5-4 : Mesures communes aux deux parents14
Article 5-5 : Guide inclusif de la Parentalité ………..……………………………………………………………….. 15
CHAPITRE 6 : SANTE DE LA FEMME ET LUTTE CONTRE LES VIOLENCES16 Article 6-1 : Santé de la Femme16 Article 6-2 : Lutte contre les violences16 CHAPITRE 7 : COMMISSION DE SUIVI18 CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES18 Article 8-1 : Champ d’application de l’accord18 Article 8-2 : Durée et révision de l’accord18 Article 8-3 : Dépôt et publicité de l’accord18 ANNEXE : SYNTHESE DES OBJECTIFS, MOYENS D’ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI21 PREAMBULE La diversité professionnelle est une source d’équilibre social, d’efficacité économique et de complémentarité des compétences au sein d’une entreprise. Elle s’avère également être une formidable source de créativité et d’innovation. La diversité et l’inclusion sont des valeurs profondément ancrées dans l’ADN de Sephora. Pionnière dans ces domaines depuis son origine, Sephora permet à chacun et à chacune, clients, mais également salariés, d’exprimer librement ses différences et sa beauté. Notre engagement en faveur de la diversité s’inscrit dans le cadre de notre politique de gestion des Ressources Humaines et plus largement dans le cadre de notre politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise. Soucieux de continuer de faire progresser l’égalité entre les Femmes et les Hommes et la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier un nouvel accord. Cette négociation, qui s’inscrit dans le cadre de la négociation périodique obligatoire telle que prévue à l’article L.2242-1, 2° du Code du travail, a ainsi permis aux partenaires sociaux d’aborder l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et plus largement l’Egalité professionnelle Inclusive au travers de nombreuses thématiques qui ne se limitent plus aux salaires et aux promotions, mais qui intègrent aujourd’hui la santé, les parcours de vie, ou encore les modèles familiaux. Les réalités sociales, sociétales et professionnelles ont profondément évolué ces dernières années. En effet, bien qu’encore parfois trop peu abordées, de nombreux salariés sont aujourd’hui confrontés à des problématiques de plus en plus visibles, et parfois difficiles, dans le cadre de leur parcours personnel, qui sont liées :
Aux différentes formes de parentalité : coparentalité, monoparentalité, homoparentalité et aux parcours longs et difficiles d’adoption, d’AMP, GPA, etc. ;
Aux problématiques croissantes d’infertilité : 1 couple sur 4 concerné par l’infertilité, et aux protocoles lourds d’AMP ;
Aux problématiques de Santé de la Femme ;
Et enfin, à la lutte contre les violences sexistes, sexuelles et LGBTQIA+phobes.
Ces réalités sociales ont un impact réel sur leur vie au travail, leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. *** La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives entendent poursuivre cette dynamique positive et souhaitent marquer, à travers cet accord, leur volonté commune de formaliser ce qui constitue, depuis plusieurs années, une politique Ressources Humaines toujours plus engagée et inclusive. Les parties se sont ainsi rencontrées le 13 mai, 3 juin, 16 juin, 23 juin et 8 juillet 2025. Le présent accord a en premier lieu vocation à poursuivre les actions en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans les quatre domaines d’action suivants et pour lesquels sont pris en compte les résultats obtenus ces dernières années : Embauche, Rémunération effective, Formation professionnelle et Promotion professionnelle. Le présent accord a également des dispositions portant sur des domaines plus larges qui relèvent de l'article L. 2242-17 du Code du travail. Cet accord a donc également pour objectifs :
de favoriser le recrutement et la mixité dans l’emploi ;
de veiller au respect du principe de non-discrimination ;
de contribuer à l’égalité professionnelle en accompagnant l’exercice de la parentalité ;
de rappeler l’attachement de la société à la santé et au bien-être de ses collaborateurs et notamment dans la santé des Femmes et la lutte contre les violences.
CHAPITRE 1 : ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1-1 : Engagements et principes directeurs
Sephora présente la particularité d’être une entreprise composée à 89,5% de Femmes. La prévention de toute discrimination envers les Femmes est donc naturellement ancrée dans ses valeurs et dans la politique sociale qu’elle mène. Dans le cadre de cet accord, Sephora réaffirme son engagement constant en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et plus largement en faveur de la diversité. Il est ainsi rappelé les grands principes directeurs de sa politique sociale :
Promotion de la diversité :
Par « promotion de la diversité », Sephora entend un engagement actif en faveur d'une meilleure représentation de la diversité dans ses effectifs, au sein de chaque catégorie socio-professionnelle et à tous les niveaux de responsabilité. Convaincue que la diversité constitue une richesse pour l’entreprise, Sephora entend favoriser la mixité, valoriser tous les talents, les différences, et encourager l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation, à la rémunération et à l’évolution professionnelle. La « Diversité », dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle, désigne la reconnaissance, la valorisation et la prise en compte de toutes les formes de singularité et d’identité au sein de l’entreprise. Dans le cadre du présent accord, la diversité englobe l’égalité entre les Femmes et les Hommes, l’inclusion des personnes LGBTQIA+, ainsi que la lutte contre toute forme de discrimination fondée sur le genre, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, ou toute autre caractéristique personnelle. Promouvoir l'égalité professionnelle et la diversité, c’est garantir un environnement de travail respectueux, équitable et ouvert à toutes et tous. Son développement dans l’entreprise repose sur l’engagement de tous. Consciente de l'importance de sensibiliser l'ensemble des acteurs, Sephora s'engage à communiquer sur cet accord et plus largement sur ce sujet. Cela passera par la mise en place de différentes actions de communication et de sensibilisation, à savoir plaquettes, mails, évènements internes, webinaires, etc.
Principe de non-discrimination :
Sephora s’engage à garantir un environnement de travail respectueux, inclusif, équitable et exempt de toute forme de discrimination. L’entreprise ne saurait, de façon plus générale, tolérer la moindre discrimination en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, ou toute autre caractéristique personnelle. Ce principe s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle. Sephora condamne également toute forme de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que les violences sexistes, sexuelles et LGBTQIA+phobes, et s’engage à mettre en œuvre les moyens de prévention, de signalement et de sanction nécessaires et appropriés.
Principe de confidentialité et de respect de la vie personnelle :
Sephora s’engage à garantir un environnement de confiance dans lequel chaque salarié peut s’exprimer librement auprès de son manager ou de son référent Ressources Humaines. Tout échange de nature personnelle (projets parentaux, sujets relevant de la santé, etc.) entre un collaborateur et son manager et/ou référent RH est soumis à une obligation de confidentialité stricte. Ces échanges ne pourront être partagés ou utilisés sans l’accord explicite du collaborateur concerné.
Article 1-2 : Diagnostic et évaluation des actions préexistantes sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Dans le cadre de la négociation du présent accord, un bilan quantitatif et qualitatif sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de Sephora, au titre des trois dernières années, a été présenté. L’analyse réalisée a ainsi permis de mettre en évidence la politique volontariste menée par Sephora dans ce domaine. Les faits saillants sont les suivants :
Sephora est une entreprise composée à 89,5% de Femmes et 10,5% d’Hommes, avec une ancienneté moyenne de 7 ans pour les Femmes et de 6 ans pour les Hommes. Cette composition est assez similaire depuis 2022.
Sur le Réseau, tous postes confondus, la proportion de temps partiel est sensiblement la même entre les Femmes et les Hommes. Il est cependant constaté depuis 2022 une tendance plus marquée de femmes à temps partiel dans les catégories agents de maîtrise et cadres, en particulier pour les postes au Siège.
La proportion de Femmes et d’Hommes formés ces trois dernières années est cohérente avec la proportion des sexes représentés au sein de chaque catégorie.
La comparaison des taux de promotion ne présente pas d’écart significatif depuis 2022.
La comparaison sur les trois dernières années des moyennes et des médianes de la rémunération sur l’ensemble des postes du Réseau démontre l’absence d’écart significatif entre les Femmes et les Hommes.
L’atteinte de ces différents indicateurs ont permis à l’entreprise d’obtenir la très bonne note de 96/100 à l’Index égalité Femmes-Hommes au titre de 2024, en progression par rapport aux années précédentes (95/100 en 2022 et 2023).
Des mesures en faveur de la maternité, de la parentalité et de la santé de la Femme ont été mises en place lors des derniers accords d’entreprise (endométriose, journées enfant malade, diminution du temps de travail durant la grossesse, maintien de salaire pour les congés maternité et paternité sans condition d’ancienneté, etc.).
Des actions de communication, de soutien et de sensibilisation en faveur des Femmes ont été déployées ces dernières années (Classes for confidence, Women in tech, Responsage, etc.).
La communication sur la diversité a été renforcée (conférence, Guide des alliées, etc.) et continuera à l’être.
De partenariats ont été développés, notamment avec les associations Force Femmes, Toutes à l’école et le Refuge.
CHAPITRE 2 : RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI
Article 2-1 : Promotion de la Diversité et principe de non-discrimination dans le recrutement
Processus de recrutement
Sephora veille à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences. Le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation, et non sur des critères d’ordre personnel. Afin de bénéficier d’un large panel de candidatures et donc de compétences, Sephora continue de promouvoir son ouverture et sa diversité. Plus particulièrement, Sephora s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Celles-ci doivent être rédigées de manière neutre, inclusive, et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination, de manière à offrir la possibilité à tout public de postuler. Elles présentent, de manière objective, les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. Un paragraphe de sensibilisation à l’inclusion et à la diversité est présent dans chaque offre d’emploi.
Sourcing & Marque employeur
Afin de continuer à enrichir la diversité des profils de candidats, Sephora s’engage à poursuivre sa communication en matière de promotion de la diversité. Cette communication passe notamment par différents canaux tels que les annonces de recrutement, les forums, les réseaux sociaux, les relations écoles, les pages Sephora.fr, etc. La marque employeur est un puissant levier de Sephora afin d’attirer les talents. Notre diversité est ainsi mise à l’honneur dans le cadre des actions de communication qui sont réalisées en interne ou en externe (ambassadeurs, LinkedIn, réseaux, etc.). Une vigilance particulière est par ailleurs portée à la mixité des emplois F/H. Enfin, afin de continuer à promouvoir la Femme au sein de la société en France, Sephora a mis en place de nombreux partenariats et dispositifs tels que Force Femmes, Toutes à l’école, Classes For Confidence, etc.
Sensibilisation des acteurs du recrutement à la non-discrimination et à la diversité
Le respect scrupuleux des principes ci-avant énoncés implique une sensibilisation effective de l’ensemble des parties prenantes. La démarche de sensibilisation des différents acteurs vise à faire accepter et comprendre davantage toutes les différences pour qu’à compétences et capacités professionnelles égales l’égalité des chances entre les candidats soit assurée. Sephora a à cœur de sensibiliser les collaborateurs amenés à effectuer des recrutements, aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes. Dans cette optique, l’offre de formation Siège a mis en place un parcours de formation managériale. Ce parcours a commencé à être déployé auprès des managers afin de les sensibiliser à la non-discrimination et aux biais inconscients. Sephora souhaite poursuivre cette démarche en continuant de déployer ce parcours. Par ailleurs, tous les collaborateurs du Siège ont aujourd’hui accès à une offre de formations sur la diversité et l'inclusion, laquelle sera enrichie. En outre, une formation « Recruter sans discriminer » (Inclusion et Diversité) sera dispensée à l’ensemble des Directeurs de magasin, Directeurs Régionaux et Responsables RH, afin qu’un plus large public soit sensibilisé à la lutte contre les biais cognitifs dans le cadre du processus de recrutement. Une formation en e-learning sera également mise en place pour les managers amenés à recruter. Enfin, pour certains recrutements, Sephora s’appuie sur des partenaires spécialisés : agences d’intérim, cabinets de recrutement, etc., lesquels sont sensibilisés à la diversité.
Objectif de progression en matière de Recrutement : Former 100% des RRH/DR/DM à "Recruter sans discriminer" sur les 3 prochaines années.
Indicateur de suivi : Nombre de personnes formées par rapport à l’effectif concerné.
Article 2-2 : Mixité dans le recrutement et dans l’emploi
Avec la volonté de parvenir à une meilleure mixité F/H, et notamment dans certains métiers où peuvent être constatés un déséquilibre, Sephora s’engage, lors du processus de recrutement, à rechercher, autant que possible et à compétences égales, un équilibre des sexes au sein des populations. Cet objectif doit notamment tenir compte de la réalité de la mixité des filières professionnelles et de formation. Ainsi, les équipes en charge du recrutement s’engagent à rechercher, dès les étapes de pré-sélection des candidats, des candidatures du genre sous-représenté, en veillant à guider la sélection par la seule exigence des compétences attendues, et donc à l’exclusion de toute sélection fondée sur un motif étranger à la seule capacité de tenir effectivement l’emploi proposé.
Objectif de progression en matière de Mixité : Augmenter, dans la mesure du possible et dans le respect des principes rappelés ci-dessus, la part des Hommes de 2% au sein de l’effectif Sephora SAS sur les 4 prochaines années.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés par sexe, par CSP, par type de contrat (CDI/CDD) et par taux d’activité.
CHAPITRE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE
Les principes de la politique salariale de Sephora s’appliquent sans discrimination aux Femmes et aux Hommes, et plus largement à tout salarié dans l’entreprise.
Article 3-1 : Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche
Sephora s’engage à garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une équité des rémunérations à l’embauche. En effet, la rémunération à l’embauche est déterminée selon le niveau de formation, l’expérience acquise, notamment au sein de la filière métier, le niveau de responsabilités confiées, et ne tient en aucun cas compte d’autres critères d’ordre personnel.
Article 3-2 : Assurer l’équité de rémunération et d’évolution salariale tout au long de la carrière
L’entreprise entend garantir une équité d’évolution des rémunérations et des mesures d’augmentation individuelle tout au long de la carrière.
Tous les ans, la rémunération de chaque salarié fait l’objet d’un examen attentif lors de la période d’attribution des augmentations salariales.
En cas d’éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, non justifiés par des critères objectifs, constatés lors d’une analyse individuelle avec un panel comparable, Sephora s’engage à mettre en place les mesures appropriées pour corriger ces écarts.
Par ailleurs, une analyse annuelle du salaire de base moyen et médian par sexe est également réalisée et présentée aux membres du CSE dans le cadre du bilan NAO.
Il est ainsi constaté, sur le Réseau, des écarts salariaux non significatifs, indistinctement du sexe, qui s’expliquent par des raisons objectives, à savoir la typologie des magasins (chiffre d’affaires, clusters, complexité, etc.) et des profils des collaborateurs (séniorité dans le poste, performance, etc.). En tout état de cause, et au regard de ces éléments objectifs, Sephora s’engage à ne pas dépasser 5% d’écarts de salaire de base moyen et médian entre les Femmes et les Hommes. A défaut, Sephora s’engage à mettre en place les mesures appropriées pour corriger ces éventuels écarts. Par ailleurs, Sephora veille à maintenir un taux au moins égal d’augmentations individuelles des Femmes par rapport à celui des Hommes (sauf performance insuffisante ou toute autre considération strictement objective et dépourvue de lien avec la vie personnelle du collaborateur). Enfin, une analyse est réalisée de la même manière pour les salariés ayant été absents au titre de la maternité ou de l’adoption. Il est rappelé qu’à l’issue d’une absence pour congé maternité ou d’adoption durant la période d’augmentation, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale correspondant aux augmentations générales de salaire et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie.
Objectifs de progression en matière de Rémunération :
Analyse individuelle : S'assurer du respect du principe d’équité entre les Femmes et les Hommes en matière de rémunération. En cas d’éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, non justifiés par des critères objectifs, constatés lors d’une analyse individuelle avec un panel comparable, Sephora s’engage à mettre en place les mesures appropriées pour corriger ces écarts.
Analyse collective : Au regard des raisons objectives rappelées ci-dessus (typologie des magasins, séniorité, etc.), Sephora s’engage à ne pas dépasser 5% d’écarts de salaire de base moyen et médian entre les Femmes et les Hommes sur le Réseau. A défaut, Sephora s’engage à mettre en place les mesures appropriées pour corriger ces éventuels écarts.
Indicateur de suivi : Bilan annuel de la comparaison F/H du salaire de base moyen et médian pour l’ensemble des postes du Réseau.
Objectif de progression en matière d’Evolution salariale : Maintenir 100% d’équité en matière d’augmentations individuelles des Femmes par rapport à celui des Hommes (sauf raison objective notamment en matière de performance insuffisante).
Indicateur de suivi : Comparaison du taux et du nombre de salariés ayant perçu une augmentation individuelle par sexe, par CSP et par taux d’activité.
Article 3-3 : Mise en place d’une procédure individuelle de recours interne
Tout salarié s’estimant faire l’objet d’un écart de rémunération non-justifié par des raisons objectives, pourra saisir par écrit le Responsable RH. Dans un délai d’un mois à compter de la connaissance des faits, le Responsable RH prendra contact avec le salarié afin de recueillir les éléments nécessaires à l’appréciation des faits. Au vu de la situation et des informations recueillies, il pourra mener une enquête contradictoire auprès de toute autre personne compétente afin de compléter son analyse de rémunération et d’en tirer les éventuelles conséquences. Il mettra en place, le cas échéant, les actions appropriées et apportera une réponse motivée au salarié dans un délai de deux mois maximum à compter de son échange avec le salarié.
Objectif de progression en matière de Rémunération : Apporter une réponse à 100% des demandes adressées par les salariés à leur RRH
Indicateur de suivi : Nombre de demandes et nombre de réponses.
CHAPITRE 4 : FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’employabilité des salariés est une priorité pour l’entreprise. Sephora entend ainsi veiller au respect du principe de non-discrimination dans l’accès à la formation et aux évolutions de carrière proposées. L’entreprise s’engage à ce que tout responsable hiérarchique respecte des critères objectifs et non-discriminants.
Article 4-1 : Favoriser les conditions d’accès à la formation
Sephora rappelle sa volonté d’assurer à chaque salarié, le principe d’accès à la formation, sans discrimination. Ce principe est déterminant afin d’assurer une réelle équité de traitement dans l’évolution de leur qualification et dans leur évolution professionnelle. En matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, Sephora veillera à un accès équitable à la formation entre les sexes. L’entreprise se donne pour objectif de ne pas dépasser un écart de 4% en matière d’accès à la formation entre les sexes sur le Réseau au sein de chaque CSP. Pour ce faire, le service formation réalise un reporting régulier via une plateforme dédiée.
Objectif de progression : Formation – Ne pas dépasser 4% d’écart le taux d’accès à la formation entre les Femmes et les Hommes sur le Réseau au sein de chaque CSP.
Indicateur de suivi : Nombre moyen d’heures de formation suivi pour le Réseau par sexe et par CSP.
Article 4-2 : Garantir l’équité d’accès à la promotion interne et à la mobilité professionnelle
La promotion interne constitue un élément important de la politique de gestion des Ressources Humaines de Sephora. Celle-ci permet en effet de répondre aux besoins liés à l’organisation et à l’activité, et constitue un facteur de motivation pour le salarié en reconnaissant les compétences qu’il a acquises. La mobilité interne permet également de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications. Sephora entend garantir, tout au long de la carrière, une équité de traitement en matière de promotion professionnelle. Ainsi, indistinctement du sexe et de toute différence, Sephora veille à donner les mêmes chances de promotions de carrière à tous les salariés, permettant ainsi un accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Une vigilance particulière sera portée aux salariés à temps partiel. Le principe d’équité dans l’accès aux postes disponibles dans l’entreprise est notamment assuré par leur publication dans MySephoraCareer afin de donner les mêmes chances de promotions de carrière. Enfin, en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l’entreprise veille à maintenir un taux au moins égal de promotions des Femmes par rapport à celui des Hommes.
Objectifs de progression en matière de Promotion : S'assurer du respect du principe d’équité entre les Femmes et les Hommes en matière d’accès à la promotion professionnelle.
Indicateur de suivi : Bilan annuel de la comparaison du taux et du nombre de promotions par sexe et par CSP.
Article 4-3 : Renforcer et promouvoir la mixité dans l’emploi
Avec la volonté de parvenir à une meilleure mixité F/H, et notamment dans certains métiers où peuvent être constatés un déséquilibre, Sephora veille, à compétences égales, à rechercher un équilibre des sexes au sein des populations concernées lors des promotions et mobilités. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt féminins seront encouragées pour les Hommes, et inversement pour les Femmes.
CHAPITRE 5 : CONTRIBUER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN ACCOMPAGNANT L’EXERCICE DE LA PARENTALITE
Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre une politique volontariste et engagée en matière de parentalité, et notamment en matière de parentalité inclusive. Sephora s’engage à ce que la parentalité n’ait aucune incidence sur le déroulement et l’évolution de la carrière et entend ainsi lutter contre toute éventuelle discrimination faite dans ce cadre.
Article 5-1 : Le projet parental
Le projet parental, autrefois perçu comme un chemin relativement linéaire, s’est profondément transformé ces dernières années. Il prend aujourd’hui des formes très diverses, et parfois complexes, en fonction de parcours de vie, des situations personnelles et choix individuels. Consciente de cette diversité de situations et soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, Sephora souhaite, dans le cadre de cet accord, renforcer son engagement en matière d’exercice de la parentalité, notamment en proposant un accompagnement adapté, respectueux et inclusif, quel que soit le chemin choisi vers la parentalité.
a) Assistance Médicale à la Procréation (AMP)
L’Assistance Médicale à la Procréation (AMP) est aujourd’hui devenue un enjeu de société. En effet, l’AMP est une réponse médicale proposée aux couples rencontrant des problématiques d’infertilité (1 couple sur 4 en France), à une Femme seule ou à un couple de Femmes désirant avoir un enfant, mais également aux jeunes Femmes dans le cadre d’une préservation ovocytaire, ou encore aux personnes désirant donner leurs gamètes. L’AMP est un parcours long et éprouvant pour la ou les personnes qui y sont confrontée(s). Pour la Femme, les traitements sont lourds et les rendez-vous médicaux réguliers et imprévisibles, ce qui a un impact réel sur sa vie professionnelle. Dans ce cadre, Sephora souhaite mettre en place des actions de sensibilisation spécifiques à destination des équipes RH, des managers et des salariés afin de les sensibiliser aux enjeux et difficultés rencontrées (impacts émotionnels, fatigue, instabilité des dates de rendez-vous, etc.). L’objectif étant de créer un environnement de travail bienveillant et de permettre aux salariés concernés d’être mieux accompagnés. Il est rappelé que les salariés ayant recours à l'AMP, y compris le partenaire, bénéficient d'autorisations d'absence rémunérées pour tous les rendez-vous et interventions médicaux liés à l'AMP, sur présentation d'un justificatif médical. Ces dispositions s’appliquent aux démarches de préservation ovocytaire et de don de gamètes. Des aménagements des horaires de travail peuvent être mis en place durant les périodes critiques médicales (stimulation, ponction, transfert), si nécessaire et sur présentation d'un justificatif médical, en accord avec le responsable hiérarchique. Enfin, pour les salariés en ressentant le besoin, il est rappelé la possibilité de recourir à la cellule d'écoute psychologique proposée par Responsage.
Adoption
Le parcours d’adoption est un parcours très long et complexe, marqué par de nombreuses démarches administratives, évaluations et délai d’attente. Celui-ci s’avère souvent éprouvant pour les personnes qui y sont confrontées et peut avoir un impact réel sur la vie professionnelle. Aussi, afin de faciliter ces démarches et de soutenir les collaborateurs engagés dans ce projet parental, les salariés pourront bénéficier de 3 autorisations d'absence rémunérées pour se rendre à des rendez-vous administratifs nécessaires à l'obtention de l'agrément d'adoption, sur présentation de justificatifs de convocation. Cette mesure vise ainsi à faciliter la conciliation entre ce projet de parentalité et la vie professionnelle. Cette mesure discutée dans le cadre de la négociation du présent accord trouve son écho dans la loi récemment adoptée sur la protection des personnes engagées dans un projet d’adoption prévoyant également des autorisations d’absence et dont le nombre maximal doit encore être déterminé par décret. Aussi, pour les démarches nécessitant une plus longue absence, les modalités d’organisation seront discutées entre le salarié et son manager dans le respect et la bienveillance. Enfin, pour les salariés en ressentant le besoin, il est rappelé la possibilité de recourir à la cellule d'écoute psychologique proposée par Responsage.
Article 5-2 : Mesures en faveur de la Maternité
Pendant la grossesse
Absence pour examens médicaux obligatoires liés à la grossesse
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, la Femme enceinte et le second parent bénéficient d’autorisations d’absence rémunérées correspondant à la durée nécessaire pour se rendre et réaliser les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse (7 rendez-vous pour la Femme et 3 pour le partenaire).
Aménagement des horaires et réduction du temps de travail
Afin de permettre une grossesse dans les meilleures conditions, il est entendu que les Femmes enceintes à compter de leur 3ème mois de grossesse (2ème mois de grossesse + 1 jour) ne peuvent pas être planifiées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Par ailleurs, les parties rappellent que les Femmes enceintes bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail, sans perte de rémunération, selon les modalités suivantes :
Réduction du temps de travail d’1/2 heure par jour à partir du troisième mois de grossesse (2 mois + 1 jour) ;
Réduction du temps de travail d’1 heure par jour à partir du sixième mois de grossesse (5 mois + 1 jour).
Ces réductions d’horaires, qui viennent en déduction des heures planifiées sur la semaine, pourront être prises au choix de la salariée :
Soit dans la matinée ou l’après-midi selon les besoins de récupération de la salariée ;
Soit accolées à la pause déjeuner ;
Soit en fin de journée.
Ces réductions d’horaires pourront être groupées dans le cadre de la semaine civile à la demande des salariées et en accord avec la Direction. Les Femmes enceintes qui sont cadres en forfait jours bénéficieront de journées d’absences autorisées, sans perte de rémunération, selon les modalités suivantes :
1,5 jour d’absence autorisée par mois à partir du troisième mois de grossesse (2 mois et 1 jour) ;
3 jours d’absence autorisées par mois à partir du sixième mois de grossesse (5 mois et 1 jour).
Les journées d’absence autorisées doivent être prises chaque mois et ne peuvent donc pas se cumuler, ni faire l’objet d’une contrepartie financière à défaut de prise. Si elles ne sont pas prises, la salariée en perdra le bénéfice. Pour le Réseau, une attention particulière sera portée aux demandes d'aménagement du temps de travail, notamment liés à la planification des ouvertures et fermetures, en concertation avec la salariée concernée et dans le respect de l'organisation du magasin.
Tenue de travail
Soucieuse du bien-être de ses salariées enceintes, Sephora alloue un budget global de 40 euros pour l'achat d'un ou plusieurs pantalon(s) de grossesse, ainsi qu'un budget global de 40 euros pour l'achat d'un ou plusieurs t-shirts (selon la procédure interne en vigueur concernant les tenues), sur présentation de justificatifs d'achat.
Chaises assis debout et chaises longues
Afin de limiter la fatigue, il est rappelé que les Femmes enceintes doivent avoir la possibilité de bénéficier, lorsqu’elles en ressentent le besoin :
de chaises assis debout en magasin ;
d’un siège qui permet le repos en position semi-allongée ou allongée.
Pendant le congé maternité
Maintien du salaire à 100%
Parce que la maternité ne devrait pas être une source d’inégalités, et notamment salariales, Sephora a fait le choix d’un engagement fort en assurant le maintien à 100% du salaire des salariées pendant leur congé maternité, et ce dès l’embauche, sans condition d’ancienneté. Cette mesure vient en complément des éventuelles IJSS perçues par les salariées.
Retour de congé maternité
Reprise progressive à 80%
Soucieuse de faciliter la transition entre la vie familiale et la vie professionnelle, et afin de permettre un retour à l’emploi dans les meilleures conditions, Sephora offre la possibilité à la salariée, durant le mois suivant le retour du congé de maternité (soit les 4 semaines pleines suivant la reprise effective), de bénéficier d’un dispositif de reprise progressive à 80% avec maintien de son salaire à 100%. Cet aménagement du temps de travail offre ainsi la possibilité aux salariées de poser une journée ou deux demi-journées par semaine, dans le respect du régime de durée du travail qui leur est appliqué, en accord avec la hiérarchie. Cette mesure ne peut s’appliquer au retour d’un congé parental d’éducation.
Ouverture et Fermetures magasin
Sephora s'engage à faciliter les aménagements du temps de travail liés à la planification des ouvertures et fermetures, en tenant compte des contraintes familiales de la salariée à son retour de congé et dans le respect de l'organisation du magasin.
Interruption Spontanée ou Médicale de Grossesse
Consciente de l’épreuve que représente une interruption spontanée ou pour motif médical de grossesse, Sephora souhaite mettre en place un accompagnement humain et adapté afin de soutenir ses salariées dans ces épreuves personnelles particulièrement douloureuses. Sephora s'engage ainsi à maintenir le salaire de la salariée à 100%, en complément des IJSS, pour la durée totale de l'arrêt de maladie initial, sans condition d'ancienneté et sur présentation d'un certificat médical.
Article 5-3 : Congé « Accueil d’un enfant pour Toutes et Tous »
Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre une politique volontariste et engagée en matière de parentalité, et notamment en matière de parentalité inclusive. Sephora a souhaité garantir un congé « Accueil d’un enfant pour Toutes et Tous » d’une durée de 6 semaines maximum destiné au second parent quel que soit son projet de parentalité. Ce congé répond à deux situations : 1ère situation : Ce congé permet au second parent de bénéficier d’une absence rémunérée d’une durée globale de 6 semaines maximum, intégrant les congés légaux applicables selon les formes de parentalité (congé de naissance, congé paternité et d’accueil de l’enfant). Il est par ailleurs précisé que, dans certains cas, cette mesure s’applique également par extension au « premier » parent qui n’aurait pas donné naissance à l’enfant.
2nde situation : Ce congé vient créer un droit par la reconnaissance anticipée du statut de second parent, en cours d’adoption, ou en cours de reconnaissance de son statut de second parent, dès l’arrivée de l’enfant au sein du foyer.
Ce congé est pris en charge à 100% par Sephora par anticipation des éventuels droits à congé(s) légaux du salarié dans ce cadre. Il devra être pris en seule fois et devra être justifié par tout document attestant du lien et de la venue de l’enfant au sein du foyer. Ces 6 semaines viendront en déduction des éventuels congés légaux pris ultérieurement, le cumul n’étant pas possible. Ce congé sera mis en place à la demande du salarié et les modalités de mise en œuvre nécessiteront l’accord écrit de ce dernier. Il est par ailleurs rappelé, à date, les modalités relatives aux congés légaux susvisés : Après la naissance ou l’accueil de son enfant, le salarié bénéficie du
congé de paternité et d’accueil de l’enfant. La durée de ce congé est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple ou de 32 jours calendaires en cas de naissance multiple.
Afin d’accompagner au mieux la parentalité, Sephora a pris l’engagement de maintenir le salaire à 100% durant ce congé, et ce dès l’embauche, sans condition d’ancienneté. Cette mesure vient en complément des éventuelles IJSS perçues par les salariés.
Le congé de paternité et d’accueil est obligatoirement précédé du
congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrables.
Enfin, il est rappelé que pour le
congé d’adoption, la loi prévoit une durée de 16 semaines et 25 jours à se répartir entre les deux parents. La durée de ce congé peut être augmentée en cas d’adoption multiple. Sephora a pris l’engagement de maintenir le salaire à 100% durant ce congé, et ce dès l’embauche, sans condition d’ancienneté.
Article 5-4 : Mesures communes aux deux parents
Entretiens de suivi de carrière spécifique à la parentalité
Avant le départ en congé
Avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation (3 mois minimum), un entretien dédié sera systématiquement proposé au salarié afin de réaliser un point sur le déroulement de la période de grossesse ou du parcours d'adoption, permettant également d'identifier les éventuels aménagements à prévoir, de recueillir son souhait quant à la reprise du travail, et de l’informer des différents dispositifs liés à la parentalité.
Au retour du congé
Afin d’assurer un retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation dans les meilleures conditions, un entretien dédié sera systématiquement proposé au salarié. Cet entretien, qui se tiendra dans le mois suivant la reprise du travail, a pour objectif de réaliser un point sur la situation du salarié, de communiquer les informations nécessaires à la reprise, et notamment l’actualité et les changements intervenus durant son absence, d'identifier les éventuels besoins d'aménagement des horaires, ses besoins en formation et de rappeler les différents dispositifs d'accompagnement liés à la parentalité mis à sa disposition.
Congé parental d’éducation et maintien de l’ancienneté pour la détermination des droits
A l’occasion de la naissance ou d’un congé d’adoption, le salarié parent, a la possibilité de bénéficier de son droit à l’obtention d’un congé parental d’éducation. Il peut choisir entre deux formes de congé :le congé parental proprement dit, avec suspension du contrat de travail, ou le congé parental à temps partiel avec une réduction du temps de travail dans la limite prévue par la loi. Afin de renforcer la prise en compte de la parentalité au cours du parcours professionnel, la totalité de la durée du congé parental d’éducation total sera reconnue comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté pour la prime d’ancienneté et les congés d’ancienneté exclusivement.
Mesures liées à l’enfant
Jour de la rentrée des classes
Dans le cadre de la journée de rentrée des classes, des aménagements d’horaires seront proposés aux parents d’enfants concernés (jusqu’à la 6ème inclus) qui en font la demande, sous réserve que cette organisation ne vienne pas perturber le bon fonctionnement du magasin ou du service. Dans l’hypothèse où plusieurs demandes seraient formulées de manière simultanée, la priorité sera donnée à chaque première rentrée scolaire dans un cycle, à savoir petite section, CP et 6ème. La hiérarchie veillera à organiser, d’une année sur l’autre, un roulement équitable entre les salariés.
Jours enfant malade
Afin de permettre aux parents de prendre soin de leurs enfants malades, Sephora offre la possibilité de bénéficier de 3 jours d'absence rémunérés par an et par enfant en cas de maladie d'un enfant de moins de 14 ans, sur présentation d'un certificat médical.
Jours hospitalisation d’un enfant
Afin de permettre aux parents d’être aux côtés de leurs enfants hospitalisés, Sephora offre la possibilité de bénéficier de 5 jours d'absence rémunérés pour toute hospitalisation d’un enfant jusqu’à sa majorité, sur présentation d’un justificatif.
Annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie redoutée
Reconnaissant les difficultés et bouleversements que peut engendrer l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie redoutée chez un enfant, Sephora attribue 10 jours de congé supplémentaires, afin de permettre aux parents de faire face aux premières démarches et d'accompagner leur enfant. Ces jours devront être pris au moment de l’évènement et sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.
Frais de garde
Il est rappelé que dans le cadre de l’accord sur le travail du dimanche signé le 17 mars 2016, les salariés volontaires pour travailler le dimanche bénéficient d’une compensation des frais de garde. Les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge (âgés de moins de 15 ans ou âgés de moins de 18 ans si l’enfant présente un handicap), qui seraient dans l’obligation d’engager des frais pour en assurer la garde le dimanche percevront, sur présentation de justificatifs des frais de garde engagés, une compensation de ces frais de garde. Cette compensation sera mise en œuvre selon les modalités indiquées par l’accord travail du dimanche.
Article 5-5 : Guide inclusif de la Parentalité
Dans le prolongement de sa politique d’égalité professionnelle et de soutien à la parentalité, Sephora mettra en place un Guide inclusif de la Parentalité. Ce guide visera à informer, sensibiliser et accompagner les salariés et les managers dans l’exercice de la parentalité au sein de l’entreprise. Il sera largement diffusé au sein de l’entreprise et notamment accessible sur l’intranet. Ce guide pratique abordera la diversité des projets parentaux et parcours familiaux (maternité, paternité, adoption, AMP, etc.) et présentera les droits, les dispositifs d'accompagnement et les bonnes pratiques en vigueur au sein de Sephora. CHAPITRE 6 : SANTE DE LA FEMME ET LUTTE CONTRE LES VIOLENCES
Sephora réaffirme au travers du présent accord son attachement à la Santé et au Bien-être de ses collaborateurs, ainsi qu’à la lutte contre toutes formes de violences, qu’elles soient conjugales, sexistes, sexuelles ou LGBTQIA+phobes.
Article 6-1 : Santé de la Femme
Consciente des enjeux spécifiques liés à la santé des Femmes, Sephora met en place les mesures ci-après.
Endométriose :
L’endométriose est une pathologie qui touche de nombreuses femmes et qui peut parfois devenir invalidante. Aussi, afin de soutenir les collaboratrices confrontées à cette situation, Sephora permet à ces salariées de bénéficier d’une journée d'absence autorisée rémunérée par mois sur présentation d'un justificatif de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou d’invalidité, ainsi que d’un certificat médical attestant de la pathologie. La communication sur ce dispositif sera renforcée afin que tous les collaboratrices concernées et éligibles puissent en bénéficier.
Ménopause :
Longtemps passée sous silence, la ménopause s’impose de plus en plus comme un enjeu de santé. En effet, de nombreuses femmes sont concernées par les effets de ces changements et cela peut parfois avoir des répercussions sur leur travail. Afin d’informer sur les enjeux de la ménopause et de favoriser un environnement de travail respectueux et bienveillant à l'égard des femmes concernées, des actions de sensibilisation seront mises en place à destination des managers, des salariés et des équipes RH. Le sujet de l’andropause sera également abordé à cette occasion.
Article 6-2 : Lutte contre les violences
Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes au travail, deux référents ont été désignés au sein de l’entreprise. Ces référents sont et seront formés régulièrement de sorte qu’ils puissent orienter, informer et accompagner dans leur démarche des salariés s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel. Sephora rappelle que tout salarié s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doit pouvoir faire connaitre sa situation. Ainsi, le salarié a la possibilité de saisir son Référent RH, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, mais également d’avoir recours au dispositif interne d’Alerte LVMH (principe de confidentialité).
Violences conjugales
Les violences conjugales désignent tous les actes de violences physiques, sexuelles, psychologiques, verbales ou économiques qui surviennent au sein de la famille ou du foyer ou entre des anciens ou actuels conjoints ou partenaires. Selon le Ministère de l’Intérieur, près de 80% des victimes sont des Femmes lorsque ces violences sont commises au sein de la famille. Ces violences ne s’ancrent pas dans une situation économique et sociale déterminée, elles peuvent toucher les Femmes et les Hommes de toute classe sociale, nationalité et culture. Les violences conjugales ont des impacts négatifs sur le bien-être physique et psychologique des personnes qui la subissent ou des enfants qui y sont exposés et peuvent avoir des répercussions dans la sphère personnelle, mais également professionnelle. Sephora réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de violences notamment envers les Femmes et souhaite dans ce cadre porter à la connaissance de ses salariés les dispositifs externes et internes d’alerte, d’écoute et de prévention afin d’aider les personnes en situation de détresse et d’éclairer les personnes les plus à même de leur porter secours. Des actions de communication et de sensibilisation seront ainsi déployées.
Violences à caractère LGBTQIA+phobes
L’ERG Pride (Employee Resource Group) a été fondée depuis 2022 au sein de Sephora. Il s’agit d’un collectif de salariés, soutenu par l’entreprise, qui se réunit afin de valoriser les différences et l’unicité de chacun ; être le relais des équipes RH et managériales sur la compréhension des LGBT+ et l’inclusion de toutes les différences ; engager les Codir à favoriser et à maintenir un environnement diversifié et inclusif ; sensibiliser les collaborateurs sur les questions LGBTQIA+ et renforcer la visibilité de la communauté et lutter contre les discriminations, et LGBTQIA+phobies. Dans ce cadre, l’ERG a réalisé plusieurs actions, depuis sa création, afin de sensibiliser les équipes (réalisation d’un support de formation et sensibilisation sur la transidentité, lancement de Safe spaces en magasin, création d’un événement interne autour des LGBTQIA+phobies, etc.). Ces initiatives démontrent l’engagement des collaborateurs de Sephora en matière d’inclusion et de diversité. Dans cette continuité, Sephora continuera de réaliser des actions de sensibilisation sur les LGBTQIA+phobies afin de promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux de toutes les orientations sexuelles et identités de genre. Enfin, concernant la transition de genre, Sephora s’engage à communiquer sur ce sujet afin de permettre aux salariés concernés de ne pas ou plus redouter l’annonce de ce changement à leur employeur et qu’ils puissent être accompagnés au mieux tout au long de leur démarche de transition. Dans ce cadre, les salariés auront la possibilité de solliciter un entretien auprès de leur manager et/ou service Ressources Humaines. Cet entretien a pour objectif de faciliter la transition des salariés pour les démarches administratives au sein de l’entreprise (changement de genre, d’adresse e-mail ou de signature électronique) et, s’ils le souhaitent, pour sensibiliser leur manager, et éventuellement les membres de leur équipe, aux enjeux de la transition de genre.
Aides et dispositifs d’écoute
Dans le cadre de la lutte contre les violences, Sephora s’engage à recommuniquer auprès des équipes les différents dispositifs d’écoute et d’alerte existants au sein de l’entreprise :
Médecine du Travail ;
Assistance sociale via le prestataire Responsage afin de bénéficier d’un accompagnement social et psychologique ;
Cellule d’écoute via le prestataire Crise Up afin de bénéficier d’un soutien psychologique.
CHAPITRE 7 : COMMISSION DE SUIVI Le suivi de l’application de cet accord sera effectué dans le cadre d’une commission spécifique « Egalité professionnelle » qui se tiendra à la suite de la tenue de la commission de suivi Développement et Carrière. Cette commission est composée de 2 membres par Organisation Syndicale signataire de l’accord et d’un représentant de la Direction, éventuellement assisté de 2 collaborateurs. Cette commission de suivi se réunira au cours du premier semestre de chaque année à la demande d’une des parties signataires.
CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Article 8-1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au sein de la Société Sephora SAS et concerne l’ensemble des salariés.
Article 8-2 : Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. A l’issue des 4 ans, les Parties conviennent de se réunir afin de renégocier un nouvel accord. Les dispositions s’appliqueront à compter du 1er septembre 2025. Le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La Partie signataire ou adhérente ou, le cas échéant, l’Organisation Syndicale Représentative qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les Parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour négocier.
ARTICLE 8-3 : Dépôt et publicité de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise. Il figurera en outre aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 1er septembre 2025,
Pour SEPHORA SAS
Pour la Fédération des Services CFDT, représentée par
Pour le Syndicat National CFE-CGC SNEC, représenté par
Pour la Fédération Commerce Services Force de Vente CFTC, représentée par
Pour la Fédération Commerce Distribution Services CGT
ANNEXE : SYNTHESE DES OBJECTIFS DE PROGRESSION, MOYENS D’ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Objectif de progression en matière de Recrutement : Former 100% des RRH/DR/DM à "Recruter sans discriminer" sur les 3 prochaines années. Formation « Recruter sans discriminer » (Inclusion et Diversité) dispensée à l’ensemble des Directeurs de magasin, Directeurs Régionaux et Responsables RH, afin qu’un plus large public soit sensibilisé à la lutte contre les biais cognitifs dans le cadre du processus de recrutement. Une formation en e-learning sera également mise en place pour les managers amenés à recruter. Indicateur de suivi : Nombre de personnes formées par rapport à l’effectif concerné
Objectif de progression en matière de Mixité : Augmenter, dans la mesure du possible et dans le respect des principes rappelés ci-dessus, la part des Hommes de 2% au sein de l’effectif Sephora SAS sur les 4 prochaines années. Offres d’emploi rédigées de manière neutre, inclusive, et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés par sexe, par CSP, par type de contrat (CDI/CDD) et par taux d’activité.
Communication en matière de promotion de la diversité, par différents canaux tels que les annonces de recrutement, les forums, les réseaux sociaux, les relations écoles, les pages Sephora.fr, etc. Mise en place de nombreux partenariats et dispositifs tels que Force Femmes, Toutes à l’école, Classes For Confidence, etc.
Mise en place par l’offre de formation Siège d’un parcours de formation managériale qui a commencé à être déployé auprès des managers afin de les sensibiliser à la non-discrimination et aux biais inconscients. Accès pour tous les collaborateurs du Siège à une offre de formations sur la diversité et l'inclusion, laquelle sera enrichie. Sensibilisation à la diversité des partenaires spécialisés sur lesquels Sephora s’appuie pour certains recrutements (agences d’intérim, cabinets de recrutement, etc.,
Objectifs de progression en matière de Rémunération : Analyse individuelle : S'assurer du respect du principe d’équité entre les Femmes et les Hommes en matière de rémunération. En cas d’éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, non justifiés par des critères objectifs, constatés lors d’une analyse individuelle avec un panel comparable, Sephora s’engage à mettre en place les mesures appropriées pour corriger ces écarts. Analyse collective : Au regard des raisons objectives rappelées ci-dessus (typologie des magasins, séniorité, etc.), Sephora s’engage à ne pas dépasser 5% d’écarts de salaire de base moyen et médian entre les Femmes et les Hommes sur le Réseau. A défaut, Sephora s’engage à mettre en place les mesures appropriées pour corriger ces éventuels écarts.
Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche déterminée selon le niveau de formation, l’expérience acquise, notamment au sein de la filière métier, le niveau de responsabilités confiées. Assurer l’équité d’évolution des rémunérations et des mesures d’augmentation individuelle tout au long de la carrière. Tous les ans, la rémunération de chaque salarié fait l’objet d’un examen attentif lors de la période d’attribution des augmentations salariales. En cas d’éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, non justifiés par des critères objectifs, constatés lors d’une analyse individuelle avec un panel comparable, Sephora s’engage à mettre en place les mesures appropriées pour corriger ces écarts.
Une analyse annuelle du salaire de base moyen et médian par sexe est également réalisée et présentée aux membres du CSE dans le cadre du bilan NAO.
Indicateur de suivi : Bilan annuel de la comparaison F/H du salaire de base moyen et médian pour l’ensemble des postes du Réseau.
En cas d’éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, non justifiés par des critères objectifs, constatés lors d’une analyse individuelle avec un panel comparable, Sephora s’engage à mettre en place les mesures appropriées pour corriger ces écarts.
Une analyse annuelle du salaire de base moyen et médian par sexe est également réalisée et présentée aux membres du CSE dans le cadre du bilan NAO.
Objectif de progression en matière d’Evolution salariale : Maintenir 100% d’équité en matière d’augmentations individuelles des Femmes par rapport à celui des Hommes (sauf raison objective notamment en matière de performance insuffisante). Veiller à maintenir un taux au moins égal d’augmentations individuelles des Femmes par rapport à celui des Hommes (sauf performance insuffisante ou autre considération strictement objective, dépourvue de lien avec la vie personnelle). Analyse réalisée pour les salariés ayant été absents au titre de la maternité/ adoption. A l’issue d’une absence pour congé maternité/adoption durant la période d’augmentation, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale correspondant aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie. Indicateur de suivi : Comparaison du taux et du nombre de salariés ayant perçu une augmentation individuelle par sexe, par CSP et par taux d’activité. Objectif de progression en matière de Rémunération : Apporter une réponse à 100% des demandes adressées par les salariés. Tout salarié s’estimant faire l’objet d’un écart de rémunération non-justifié par des raisons objectives, pourra saisir par écrit le Responsable RH. Il mettra en place, le cas échéant, les actions appropriées et apportera une réponse motivée au salarié dans un délai de deux mois maximums à compter de son échange avec le salarié. Indicateur de suivi : Nombre de demandes et nombre de réponses. Objectif de progression en matière de Formation : Ne pas dépasser 4% d’écart le taux d’accès à la formation entre les Femmes et les Hommes sur le Réseau au sein de chaque CSP. Assurer à chaque salarié, le principe d’accès à la formation, sans discrimination.
Veiller à un accès équitable à la formation entre les sexes. Pour ce faire, le service formation réalise un reporting régulier via une plateforme dédiée.
Indicateur de suivi : Nombre moyen d’heures de formation suivi pour le Réseau par sexe et par CSP.
Objectifs de progression en matière de Promotion : S'assurer du respect du principe d’équité entre les Femmes et les Hommes en matière d’accès à la promotion professionnelle.
Garantir, tout au long de la carrière, une équité de traitement en matière de promotion professionnelle. Veiller à donner les mêmes chances de promotions de carrière, indistinctement du sexe et de toute différence, permettant ainsi un accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Une vigilance particulière sera portée aux salariés à temps partiel
Indicateur de suivi : Bilan annuel de la comparaison du taux et du nombre de promotions par sexe et par CSP.
Assurer l’équité dans l’accès aux postes disponibles dans l’entreprise par leur publication dans MySephoraCareer afin de donner les mêmes chances de promotions de carrière.
Veiller à maintenir un taux au moins égal de promotions des Femmes par rapport à celui des Hommes. Avec la volonté de parvenir à une meilleure mixité F/H, et notamment dans certains métiers où peuvent être constatés un déséquilibre, Sephora veille, à compétences égales, à rechercher un équilibre des sexes au sein des populations concernées lors des promotions et mobilités.
