La société SEPROLEC dont le siège social est situé 820 rue Guillaume Le Conquérant à VIRE NORMANDIE (14500), N° de SIRET 321 703 100 00040, représentée par Monsieur XXXX agissant en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales signataires,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il a pour objet d’affirmer la volonté des signataires de mettre en place au sein de la société SEPROLEC les moyens nécessaires pour garantir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les dispositions légales et règlementaires précisent que selon leurs effectifs, les entreprises doivent traiter dans leur accord ou leur plan d’action à minima 3 ou 4 domaines d’action parmi les 9 proposés par la loi. La rémunération effective étant un domaine d’action obligatoire.
La société SEPROLEC entrant dans le champ d’application des entreprises de moins de 300 salariés, l’accord collectif doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, portant sur au moins 3 domaines d’action, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
La société SEPROLEC et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu significatif du développement des personnes, comme de l’entreprise.
A travers le présent accord, la société SEPROLEC s'inscrit pleinement dans cette politique en affirmant que la mixité et plus généralement la diversité sont des valeurs qu'il convient de mettre en avant dès l'embauche et tout au long de la vie professionnelle. Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de qualification, de sécurité et santé au travail, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale. En la matière, le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois, indispensable au développement économique de la société SEPROLEC. Après avoir établi un bilan des actions et progressions réalisées au titre du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle conclu le 4 mars 2023 au sein de la société SEPROLEC, la Direction de la société SEPROLEC et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin :
De définir ou poursuivre des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines de l’embauche, de l’articulation Vie professionnelle/Responsabilités familiales et de la rémunération effective ;
De fixer des objectifs de progression pour s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière d’évolution de la situation ;
De suivre cette évolution, d’une année sur l’autre, au moyen d’indicateurs définis par le présent accord.
Article 2 – Situation de l’entreprise
Afin de décider des actions qui seront définies ou poursuivies dans l’accord, il convient de s’appuyer sur la situation actuelle de l’entreprise et d’établir un premier diagnostic chiffré en matière d’égalité professionnelle.
Article 2.1 – Répartition des effectifs au 31/12/2023
Composition des effectifs, selon la répartition Femmes/Hommes, à fin décembre 2023, avec la répartition en chiffre et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé(e)s, technicien(ne)s / agents de maîtrise (TAM), cadres :
La proportion de femmes dans l’effectif total reste forte bien qu’elle baisse légèrement en passant de 73,38 % au 31/12/2022 à 71 % au 31/12/2023.
Dans l’effectif total féminin, on note que la plupart des femmes (65,45 % en 2023 contre 68,83 % en 2022) occupent des postes dont le statut relève des catégories Ouvrier ou Employé, et que la proportion a baissé entre 2022 et 2023. A contrario, dans l’effectif total masculin, la plupart des hommes (23,64 % en 2023 contre 20,13 % en 2022) occupent des postes dont le statut relève des catégories Technicien, Agent de Maitrise ou Cadre et que la proportion a augmenté entre 2022 et 2023.
Article 2.2 – Ecart de rémunération
Au travers du dossier de travail qui a été remis lors de la 1ère réunion et qui reprend la situation des rémunérations, par statut et tranche d’âge, il apparait un écart de rémunération de 2,3% en faveur des hommes.
Article 2.3 – Index égalité professionnelle
Avant de poursuivre, il convient de rappeler que chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise à moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Depuis 2022 :
En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs,
En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.
Pour l’année 2023, l’index calculé était supérieur à 85 points.
La société SEPROLEC et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que le contexte de changement de convention collective au 1er janvier 2024, avec la définition des emplois et la refonte des classifications modifiera en profondeur le système de référencement en place jusqu’au 31/12/2023 et aura pour conséquence d’impacter les données de calcul de l’index des années à venir.
Article 2.3 – Constat
De par son secteur d’activité - l’électronique, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.
Si les femmes sont très présentes dans l’effectif, les postes les plus rémunérateurs de l’entreprise sont occupés majoritairement par des hommes, ce qui induit nécessairement des écarts de rémunérations en faveur de la population masculine.
Il est avéré que les hommes sont plus fréquemment en poste sur des fonctions à hautes responsabilités ou dans des secteurs techniques. Ces postes bénéficient généralement de grilles salariales plus avantageuses. La mobilité professionnelle et la disponibilité accrue, souvent observées chez les hommes, leur permettent d'accéder à ces rôles, conformément aux besoins organisationnels définis par l'employeur.
Cette situation provient probablement des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques et le management, et une forte présence féminine dans les métiers administratifs et manuels « de précision ». En effet, les différences dans les qualifications et les parcours éducatifs entre hommes et femmes expliquent en partie cette situation. Les orientations académiques et professionnelles, souvent influencées par des stéréotypes de genre, conduisent à des trajectoires professionnelles distinctes avec des conséquences sur les niveaux de salaire.
Consciente des écarts actuels et des enjeux sociaux liés à cette situation, la société SEPROLEC a mis en place un plan d’action en 2023 avec des mesures correctives visant à intensifier l’accessibilité aux femmes d’une part, et promouvoir auprès des femmes d’autre part, les fonctions managériales et les métiers techniques habituellement occupés par des hommes. De même, elle y entendait la promotion auprès des hommes les métiers de la société les plus occupés par des femmes.
La société SEPROLEC souligne aujourd'hui qu’elle est convaincue que les actions mises en place en 2023 permettent d’établir une base solide pour une évolution durable et positive des pratiques salariales et que les mesures engagées commenceront à produire leurs effets à long terme. Par ailleurs, la société et les partenaires sociaux s’accordent à dire que la réduction des écarts de rémunération et la promotion d'une réelle égalité salariale nécessitent une approche progressive et continue.
A cet égard, ils souhaitent prolonger ces initiatives et intensifier les efforts pour surveiller et évaluer les résultats, afin d'ajuster la stratégie en fonction des progrès réalisés.
Article 3 – Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes : les domaines d’actions retenus
En conséquence, pour agir en faveur de la mixité Femmes/Hommes au niveau des emplois et fonctions occupés au sein de l’entreprise, sur les 9 domaines d’action proposés par la loi, les partenaires sociaux et la société SEPROLEC souhaitent maintenir les domaines d’actions priorisés par la direction dans le cadre du plan d’action 2022. Ainsi, les 3 domaines d’actions retenus sont les suivants :
L’embauche,
L’articulation Vie professionnelle/Responsabilités familiales,
La rémunération effective.
Conscients des actions déjà menées et de la volonté de chacun à poursuivre les efforts dans l’atteinte des objectifs, les partenaires sociaux et la société SEPROLEC se fixent au minimum 2 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessus et s'engagent sur des actions concrètes que la société suivra avec des indicateurs chiffrés. Chaque indicateur sera suivi par année civile.
Article 3.1 – Embauche
L’entreprise SEPROLEC, du fait de son activité (l’électronique avec des postes nécessitant des aptitudes au travail de précision) et son organisation (86,36% de l’effectif en horaires de journée) attire, de fait, davantage les personnes de sexe féminin. Pour autant, l’entreprise a toujours affirmé sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et confirme son engagement en faveur de la mixité dans tous les services de l’entreprise.
L’entreprise entend poursuivre sa politique de recrutement basée sur l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, sans distinction de sexe. Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes fondé sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises.
Aussi, la société SEPROLEC observe un déséquilibre des candidatures selon les postes à pourvoir. Pour limiter cet écart et tendre à retrouver un équilibre, l’entreprise SEPROLEC a souhaité agir bien en amont des recrutements, notamment auprès de la jeune génération, dans laquelle se trouvent nos futurs professionnels. Soutenue par les partenaires sociaux, elle ambitionne de créer des vocations chez les jeunes en leur montrant que tous les métiers de l’entreprise sont mixtes et ne sont pas réservés à une catégorie exclusive.
Article 3.1.1 – Objectif N°1 : Cultiver une posture d’ouverture à la diversité sociale et développer une vigilance dans toutes les formes de communication
A l’heure actuelle, la société SEPROLEC met déjà en œuvre une procédure de recrutement basée sur la non-discrimination. La procédure de recrutement s’appuie sur des critères objectifs fondés sur l’adéquation du profil des candidats et les compétences requises. Néanmoins, l’entreprise a conscience qu’une « image genrée » de certains métiers persiste et souhaite promouvoir les métiers sans distinction de sexe.
Par conséquent, la société SEPROLEC et les partenaires sociaux maintiennent pour objectif de cultiver une posture d’ouverture à la diversité sociale et développer une vigilance dans toutes les formes de communication.
Action retenue :
Rédiger dans 100 % des communications internes ou externes (selon le support et le canal de diffusion choisis : affichages, publications, annonces, etc.) un paragraphe affirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle H/F, de mixité et de diversité et/ou y faire apparaitre des photos favorisant la mixité et cassant l’image sexuée des métiers.
Indicateurs de suivi :
Ratio en pourcentage du nombre d’annonces ayant intégré ce paragraphe et/ou ayant fait apparaitre une photo mettant en avant la mixité par rapport au nombre de communications réalisées.
Article 3.1.2 – Objectif N°2 : Sensibiliser les futures recrues et contribuer à l’évolution des représentations sexuées des métiers
Bien que l’égalité professionnelle soit un principe que le législateur veille à rappeler et garantir régulièrement, force est de constater que les stéréotypes perdurent.
Conscients du rôle sociétal de l’entreprise, la société SEPROLEC et les partenaires sociaux gardent pour objectif de sensibiliser les futures recrues et de contribuer à l’évolution des mentalités sur la représentation sexuée des métiers auprès du jeune public.
Action retenue :
Aller à la rencontre des scolaires au moins 2 fois dans l’année, soit par l’accueil de groupes en visite d’entreprise, soit par l’accueil de stagiaires en classe de 3ème (stage découverte), soit par la participation à des forums Formation Emploi ouverts aux jeunes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de groupes accueillis et/ou nombre de stagiaires de 3ème, et/ou nombre de participations à des forums.
Article 3.2 – Articulation Vie professionnelle/Responsabilités familiales
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents (père ou mère) d’exercer les responsabilités liées à la parentalité en même temps que les responsabilités professionnelles. La société SEPROLEC affirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail et plus particulièrement ceux en situation de parentalité ou de future parentalité.
Dès lors que la société SEPROLEC s’engage à promouvoir la mixité sur tous les postes, quelle que soit l’organisation horaire, et cherche à faciliter l’accès des femmes à des postes à responsabilités, il lui semble nécessaire de mettre en place des actions complémentaires assurant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Article 3.2.1 – Objectif N°1 : Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux
Consciente de la difficulté que peuvent rencontrer les salariés de SEPROLEC pour trouver un mode de garde pour leur jeune enfant, la société SEPROLEC a mis en place en 2021, au profit de ses salarié(e)s, un dispositif de réservation de berceaux au sein d’un groupe privé de crèches/micro-crèches. Chaque mois, le parent salarié de l’entreprise SEPROLEC paie (comme n’importe quel autre parent de la crèche/micro-crèche, sans avantage tarifaire), le prix de la place en crèche.
L’information sur ce dispositif est communiquée en permanence sur les panneaux d’affichage.
Partant du principe que l’affichage permanent ne garantit pas suffisamment la connaissance de l’information par le parent salarié absent, et que, engagé par ses responsabilités familiales, il peut ne pas penser à ce dispositif existant avant son retour en entreprise, la société SEPROLEC se donne pour objectif d’améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.
Action retenue :
Informer par tout moyen, avant leur retour en entreprise, 100 % des salariés ayant été absents pour congés familiaux, sur le dispositif actuel de réservation de 3 berceaux en crèche ou futur.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salariés concernés par l’arrivée d’un nouvel enfant dans le foyer.
Article 3.2.2 – Objectif N°2 : Faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise
Afin d’accompagner au mieux les salariés dans leur parentalité et notamment lors de moments importants dans la vie des jeunes enfants, la société SEPROLEC se fixe pour objectif de faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise.
Action retenue :
Octroyer la possibilité à tout salarié en faisant la demande à son responsable hiérarchique, d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée des classes pour ses enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus (-12 ans). Cet aménagement d’horaires se fera par un changement d’horaires, par la pose d’heures de récupération dans la limite de deux heures (prises dans les compteurs) ou dans le fait de favoriser la pose d’un jour sur ce jour de rentrée des classes.
Indicateurs de suivi :
Date de rentrée scolaire et nombre de personnes ayant bénéficié d’une modification d’horaires, d’heures prises dans les compteurs ou d’une absence sur ce jour-là.
Article 3.2.3 – Objectif N°3 : Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue d’une absence supérieure à 6 mois
La société SEPROLEC est soucieuse de la bonne réintégration de chacun des salariés de retour après une longue absence. Elle s’engage donc à mettre en place une action visant à améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue d’une absence supérieure à 6 mois.
Action retenue :
Effectuer un entretien de retour avec le responsable hiérarchique et/ou le service RH, à 100 % des salariés revenant d’une longue absence (minimum 6 mois : arrêt de travail, congé parental …) afin de s’assurer de la bonne réintégration et d’étudier les besoins spécifiques de formation pour une « mise à jour » des compétences.
Indicateurs de suivi :
Ratio en pourcentage du nombre d’entretiens réalisés suite à une absence longue, en utilisant le support Entretien Professionnel, par rapport au nombre de personnes absentes plus de 6 mois.
Article 3.3 – Rémunération effective
Afin d’assurer la cohérence de l’évolution des salaires entre les femmes et les hommes au regard des emplois tenus et des compétences requises, la Société SEPROLEC s’engage sur des mesures visant à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière.
La société SEPROLEC veillera à ce que le principe d’égalité salariale soit assurée entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle, quelle que soit la durée de travail et leur situation parentale.
Article 3.3.1 – Objectif N°1 : Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise
La société SEPROLEC réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences.
Action retenue :
Au cours de l’année, réaliser au minimum un contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration par classement, en tenant compte des critères ci-dessous.
Indicateurs de suivi :
Nombre de contrôles réalisés et nombre de personnes ayant bénéficier d’une revalorisation de repositionnement.
Article 3.3.2 – Objectif N°3 : Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salari(é)s
La société SEPROLEC accorde actuellement 5 jours rémunérés à 100 % par an et par salarié pour enfant malade de moins de 12 ans (11 ans inclus) dans le cadre d’un usage. La convention nationale de la métallurgie applicable au 01/01/2024 prévoyant de nouvelles dispositions sur le congé pour enfant malade, la société SEPROLEC a souhaité revoir ses pratiques pour définir un cadre harmonisé. En conséquence, les dispositions définies ci-après mettent fin à l’usage applicable jusqu’alors et définissent de nouvelles règles en matière d’absence pour enfant malade au sein de l’entreprise.
Par ces mesures, la société SEPROLEC souhaite neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salari(é)s en cas de maladie et d’hospitalisation d’un enfant à charge.
Actions retenues :
a) Enfant malade à charge de moins de 16 ans Accorder jusqu’à 4 jours d’absence rémunérés à 100 % par année civile et par salarié, pour tout enfant malade à charge de moins de 16 ans, sans condition d’ancienneté. En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours d’absence autorisés sera calculé au prorata du temps de présence. Pour pouvoir valablement y prétendre, le salarié doit apporter un certificat médical attestant de sa présence nécessaire auprès de l’enfant.
b) Hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 18 ans Accorder aux salarié(e)s un jour de congé supplémentaire rémunéré à 100 %, en cas d’hospitalisation de leur enfant à charge. Cette mesure s’applique pour les enfants à charge de moins de 18 ans (17 ans inclus) à la date de l’hospitalisation, et sans aucune condition d’âge pour les enfants à charge en situation de handicap. Cette mesure couvre les différents types d’hospitalisation (complète, de jour (ambulatoire), à domicile…), le bulletin d’hospitalisation fera foi. Elle sera limitée à un total de 2 jours/année civile/salarié(e).
Pour l’appréciation des jours octroyés au titre de l’année 2024, il sera tenu compte des jours déjà utilisés au titre de l’ancien dispositif.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du congé enfant malade et du congé supplémentaire et nombre de jours octroyés dans le cadre de cette mesure.
Article 4 – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entre en vigueur le 1er janvier 2024 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2025.
Article 5 – Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 6 - Révision
Le présent accord peut être révisé après un délai d’un an à compter de la date de signature.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par écrit en recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres. Les parties devront obligatoirement préciser les points dont elles demandent la révision. A réception de la demande, la Direction disposera de 15 jours ouvrés pour faire parvenir l’invitation à négocier l’avenant de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 7 - Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Article 8 - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives Conformément aux articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.
