ACCORD SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE SEPTEO HR SOLUTIONS
Sommaire
Préambule
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Application des dispositions de la CCN des Bureaux d’Etude Technique (Syntec)
Article 3 – Temps de travail effectif
Article 4 – Organisation du temps de travail des salariés en base horaire
Article 4.1. Durée hebdomadaire de travail Article 4.2. Attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) Article 4.3. Modalités de prise des JRTT Article 4.4. Rémunération et lissage Article 4.5. Impact des absences sur les JRTT Article 4.6. Heures supplémentaires
Article 5 – Organisation du temps de travail des salariés en forfait-jours
Article 5.1. Identification des salariés éligibles au forfait jours Article 5.2. Principes Article 5.3. Nombre de jours travaillés dans l’année Article 5.4. Modalités de décompte du temps de travail des salariés au forfait jours Article 5.5. Jours de repos complémentaires Article 5.6. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours Article 5.7. Forfait en jours réduit Article 5.8. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice, impact des absences
Article 6 – Droit à la déconnexion
Article 6.1. Garantie d’un droit à la déconnexion Article 6.2. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques Article 6.3. Développement du rôle du management Article 6.4. Maintien des échanges non numériques
Article 7 – Durée et date d’entrée en vigueur
Article 8 – Révision de l’accord
Article 9 – Dénonciation de l’accord
Article 10 – Dépôt de l’accord et publicité
Préambule :
Le 1er janvier 2025, les Sociétés SEPTEO HR SOLUTIONS (située à Lyon), WERECRUIT (située à Rennes) et PRIMOBOX (située à Bordeaux) ont fusionné en une entité unique SEPTEO HR SOLUTIONS. La Société SEPTEO HR SOLUTIONS compte ainsi désormais trois sites n’ayant pas la qualité d’établissements distincts, à Lyon, à Rennes et à Bordeaux. Historiquement, les salariés affectés à chacun de ces sites étaient régis par des dispositions différentes en matière de durée du travail. L’objet du présent accord est d’harmoniser les différentes règles en la matière au sein de la nouvelle entité. Il fait suite à une concertation avec le CSE.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SEPTEO HR SOLUTIONS dans les conditions qu’il détermine.
Article 2 – Application des dispositions de la CCN des Bureaux d’Etude Technique (Syntec)
Les anciennes entités SEPTEO HR SOLUTIONS et PRIMOBOX étaient régies par la CCN Syntec. L’ancienne entité WERECRUIT était régie par la CCN des Prestataires de Service. Depuis le 1er janvier 2025, la nouvelle entité SEPTEO HR SOLUTIONS relève de la CCN Syntec, mais la CCN des prestataires de service continue de s’appliquer, pendant une période transitoire, aux salariés issus de la Société WERECRUIT. A compter du 1er juillet 2025, les dispositions de la CCN Syntec se substituent aux dispositions de la CCN des Prestataires de Service en matière de classifications et de durée du travail, lesquelles cessent de recevoir application. Le présent accord a ainsi valeur d’accord de substitution en matière de durée du travail.
Article 3 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. Sont notamment exclus du temps de travail effectif les temps de pause et de repas.
Article 4 – Organisation du temps de travail des salariés en base horaire
Historiquement, les salariés de chaque site ne relèvent pas des mêmes modalités d’organisation du temps de travail. Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent d’harmoniser cette organisation.
Article 4.1. Durée hebdomadaire de travail
A compter du 1er juillet 2025, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés est fixée à 37 heures.
Article 4.2. Attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Afin de ramener la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35 heures sur l'année, les salariés bénéficieront de 12 JRTT par année civile. Ces JRTT constituent une compensation des 2 heures hebdomadaires de travail accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures.
Article 4.3. Modalités de prise des JRTT
Les JRTT seront pris dans la limite de l’année civile. Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année N ne seront pas reportables et seront définitivement perdus. La répartition et la prise des JRTT seront déterminées en concertation avec l’employeur, en respectant les contraintes opérationnelles de l’entreprise. Toutefois, un JRTT est obligatoirement posé le lundi de Pentecôte. A défaut, ce jour sera perdu. Le présent accord entrant en vigueur le 1er juillet 2025, le lundi de pentecôte n’est pas concerné au titre de l’exercice 2025. En conséquence, pour cet exercice, les parties conviennent d’un nombre de JRTT égal à 11.
Article 4.4. Rémunération et lissage
La rémunération des salariés sera maintenue sur la base de 35 heures par semaine.
Article 4.5. Impact des absences sur les JRTT
En cas d’absence non assimilable à du temps de travail effectif, le nombre de jours de JRTT acquis par le salarié sera réduit proportionnellement. Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’affecteront pas le calcul des JRTT.
Article 4.6. Heures supplémentaires
Article 4.6.1. Définition et seuil de déclenchement Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 37 heures hebdomadaires, à la demande écrite et préalable de l’employeur. Article 4.6.2. Contreparties Toute heure supplémentaire effectuée donnera lieu :
à une contrepartie financière selon un taux majoré de 25 % de la 38ème à la 45ème heure hebdomadaire incluse et de 50% au-delà,
ou à l’équivalent en temps sous forme de repos compensateur.
Le choix entre ces deux modalités sera laissé à l’appréciation du manager selon les besoins du service, sur proposition du salarié. Article 4.6.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures. Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Seules les heures supplémentaires donnant lieu à une majoration de salaire sont donc prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 5 – Organisation du temps de travail des salariés en forfait-jours
Article 5.1. – Identification des salariés éligibles au forfait jours
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés. Les Parties conviennent qu’au sein de SEPTEO HR SOLUTIONS les salariés au sein des services suivants remplissent la condition d’autonomie précitée :
Delivery,
R&D,
Produit,
Commerce.
Cette liste n’est pas exhaustive et sera susceptible d’évoluer dans le temps. La conclusion d’une convention de forfait annuelle en jours est possible avec tout salarié autonome de statut Cadre à compter du niveau 2.1., quelle que soit sa rémunération, par dérogation aux dispositions de la Convention Syntec et de son avenant n°2 du 13 décembre 2022.
Article 5.2. – Principes
Compte tenu des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du travail des cadres dit « autonomes » ne peut être déterminée à l’avance. Les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention écrite précise le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait. Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant, doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Chaque cadre autonome devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires et ce, sous le contrôle de sa hiérarchie. Ainsi, les fonctions des cadres autonomes s’exercent dans le respect des règles légales relatives : -au repos quotidien de 11 heures consécutives, -au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, -aux jours fériés et congés payés. La charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sera répartie, sauf nécessité de service, sur 5 jours par semaine.
Article 5.3. Nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés dans l’année par les cadres autonomes est fixé à 215 jours, journée de solidarité comprise. Le temps de travail des cadres autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5.4. Modalités de décompte du temps de travail des salariés au forfait jours
Le décompte du temps de travail s’effectue par demi-journée. Une demi-journée décomptée avant ou après 13 heures nécessitera une présence effective minimum de deux heures avant ou après 13 heures afin de valider cette demi-journée.
Article 5.5. Jours de repos complémentaires
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos complémentaires (JRC), distincts des jours de congés payés, et des jours fériés.
Le nombre de JRC varie selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : - Nombre de jours calendaires = 365 ou 366 - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (hors pentecôte) - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Lundi Pentecôte (non travaillé) = Nombre de jours travaillés
Nombre des JRC par an = Nombre de jours travaillés - 215
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les JRC pourront être pris par journée ou demi-journée isolée. Les JRC s’acquièrent et doivent obligatoirement être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. Les JRC acquis en fin de période sont arrondis à la demi-journée supérieure. Tous les JRC devront chaque année être soldés au 31 décembre. Les JRC qui n’auront pas été pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante et ne pourront pas être monétisés, sous réserve des dispositions de l’article 5.6. A titre dérogatoire, les jours qui n’auront pas été pris à raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé d’adoption ou à raison du retour d’un arrêt maladie pourront faire l’objet d’un report.
Article 5.6. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours
Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du cadre autonome concerné. A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes. Ces mécanismes ont pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter toute situation de surcharge de travail susceptible de porter atteinte aux droits au repos et à la santé du cadre autonome concerné. 5.6.1. Modalités de suivi de la charge de travail L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un document auto déclaratif, soumis pour approbation au responsable hiérarchique. Dans ce document, les périodes de repos devront être qualifiées en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés
congés conventionnels
jours fériés chômés
jours de repos complémentaires (JRC)
autres (absence autorisée non rémunérée, congé sans solde etc…).
Dans ce même document, le salarié a la possibilité de signaler que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter les temps de repos obligatoires.
Cette saisie par le collaborateur est ensuite transmise pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des amplitudes horaire. 5.6.2. Entretien annuel Une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, la Direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose. Cet entretien abordera notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan des modalités d’organisation du travail du collaborateur, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines, le manager et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. Un compte-rendu écrit est établi à l’issue de cet entretien. 5.6.3. Mécanisme d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organise un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d'alertes émises par les salariés, ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Article 5.7. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, sans qu’il ait le statut de travailleur à temps partiel. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Les salariés au forfait jours réduit bénéficieront du même nombre de jours de congés payés que les salariés au forfait jours à temps complet. A titre d’exemple, un salarié au forfait réduit travaillant à 80% accomplira 172 jours de travail par an. Les JRC seront calculés proportionnellement aux JRC des salariés relevant d’un forfait à 215 jours.
Article 5.8. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice, impact des absences
Article 5.8.1. Arrivée ou départ en cours d’exercice
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait annuel sera calculé au prorata temporis, en fonction du nombre de mois effectivement travaillés sur la période de référence. Le nombre de jours de repos correspondant sera également ajusté. La rémunération afférente sera déterminée selon le même principe, au prorata du temps de présence effective du salarié au sein de l’entreprise pendant la période de référence.
Article 5.8.2. Impact des absences
Les absences du salarié au cours de la période de référence, qu’il s’agisse d’absences autorisées, de congés non assimilés à du temps de travail effectif, ou d’absences injustifiées, donnent lieu à une réduction du nombre de JRC au prorata. Les absences assimilées à du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales ou conventionnelles (par exemple, congés payés, congé maternité, accident du travail etc.) n’entraînent aucune réduction du nombre de JRC accordés au salarié. Elles sont considérées comme des jours effectivement travaillés pour l’application du forfait et pour le calcul du plafond annuel de jours travaillés.
Article 6 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les dispositions du présent article ont pour objet de promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de la compétitivité de la société et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs. Dans ce cadre, conformément à l'article L. 3121-65 du Code du travail, les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés en forfait annuel en jours et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.
Article 6.1. Garantie d’un droit à la déconnexion
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos complémentaires. Ainsi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence ou en cas de nécessité impérieuse de service. Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel. Par ailleurs, aucun salarié ne peut subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos.
Article 6.2. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Les parties conviennent que :
Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés soumis à un forfait annuel en jours afin d'en favoriser l'appropriation.
Le comportement des responsables hiérarchiques est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et rechercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée. A défaut, le mail sera considéré comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.
Si le salarié soumis à un forfait annuel en jours, émetteur du courrier, considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment),
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 6.3. Développement du rôle du management
Le responsable hiérarchique, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
Lors de l’entretien annuel individuel, le responsable hiérarchique fait un point spécifique avec son collaborateur soumis à un forfait annuel en jours sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.
Article 6.4. Maintien des échanges non numériques
Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Article 7 - Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juillet 2025.
Article 8 – Révision de l’accord
L’accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision à l’initiative de la direction dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Article 9 – Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 10 – Dépôt de l’accord et publicité
En application des dispositions légales, un exemplaire du présent accord sera déposé, sur support électronique, sur la plateforme du Ministère du travail en ligne dédiée. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
Fait à DARDILLY, le 16/06/2025
Pour la Société SEPTEO HR SOLUTIONS
Monsieur XXXX, Directeur Général Pôle HR
Les membres du CSE représentant plus de la moitié des suffrages exprimés aux élections professionnelles en date du 31 octobre 2023 :
Monsieur XXXX, en sa qualité de Membre titulaire du CSE,
Madame XXXX, en sa qualité de Membre titulaire du CSE,
Monsieur XXXX, en sa qualité de Membre titulaire du CSE,
Monsieur XXXX, en sa qualité de Membre titulaire du CSE.
