ACCORD D’ENTREPRISESRELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES SERIS ESI
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’UES SERIS ESI, comprenant les sociétés SERIS SECURITY, SERIS FACILITY, SERIS ESI MONTPELLIER, SERIS ESI GRAND SUD, SERIS SURETE MIDI SECURITE, SERIS ANTIGONE SERVICES FRANCE, SERIS ESI MIDI-PYRENEES, SERIS ESI ILE DE France, SERIS ESI RHONE ALPES,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives
SNES CFE-CGC
Fédération des Services CFDT
FEETS FO
SNEPS-CFTC
D’autre part.
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que la qualité de vie au travail constituent des enjeux majeurs au sein de l’UES SERIS ESI. Elles sont sources de cohésion sociale, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives reconnaissent ainsi l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, de même que la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés en situation comparable et en se fondant sur des critères exclusivement professionnels.
En 2015, un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle a été établi au sein de l’UES SERIS, et un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu au sein de l’UES ESI.
A l’issue de ce plan d’action et de cet accord, un bilan commun à l’UES SERIS ESI a été effectué, et une nouvelle négociation a été engagée. Les Parties se sont réunies les 29 juin 2018, 6 septembre 2018 et 4 octobre 2018.
La commission égalité homme femme du Comité d'Entreprise de l’UES SERIS ESI s’est quant à elle tenue le 7 septembre 2018.
Lors du bilan, les Parties ont pu constater que l’égalité professionnelle homme/femme est mise en œuvre de manière satisfaisante au sein de l’UES SERIS ESI, notamment par rapport au bilan précédent et en comparaison avec les données 2016 figurant au rapport établi par l’Observatoire des Métiers de la Prévention et de la Sécurité, et ce malgré un manque de suivi des précédents engagements.
Pour autant, les Parties ne sont pas parvenues à un accord et un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle homme/femme et qualité de vie au travail a été établi le 12 décembre 2018, au titre de l’année 2018.
Une nouvelle négociation a été ouverte et les négociations se sont tenues le 21 mars 2019 et 25 avril 2019.
Lors de la négociation, les Parties se sont entendues pour définir les principales orientations à mettre en œuvre au sein de l’UES SERIS ESI, en coordination avec les principes retenus par l’accord de Branche applicable aux entreprises de prévention et de sécurité du 23 avril 2010, étendu par arrêté du 26 avril 2011, et l’accord de Branche Prestataires de Services du 28 mai 2009 étendu par arrêté du 18 décembre 2009, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, auxquels souscrivent entièrement les Parties au présent accord.
Afin de s’assurer de la réalisation des actions prévues au présent l’accord, l’atteinte des objectifs de progression fixés s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation seront également précisés dans l’accord.
Conformément à la législation en vigueur (article L 2242-1 du Code du Travail), la négociation a porté sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que sur la qualité de vie au travail.
La négociation a ainsi porté sur le développement de la qualité de vie au travail et comporte des chapitres valant renouvellement de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail l’accord traitera des points suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties au présent accord ont souhaité porté une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :
Recrutement : embauche, conditions d’emploi ;
Classification et de promotion : évolution professionnelle ;
Rémunération ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Conditions de travail : santé et sécurité au travail
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie une maternité ou un accident ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
SOMMAIRE
I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL7
II– DISPOSITIONS RELATIVES AUX THEMES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL8
Articuler la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés 8
Harmoniser les temps de vie8
L’égalité de traitement des salariés à temps partiel8
Le droit à la déconnexion9
L’évaluation de la charge de travail9
Le télétravail10
Les actions en faveur des Travailleurs en Situation de Handicap10
Les modalités d’aménagement des plannings en cas de décès10
Favoriser la parentalité et promouvoir le partage des responsabilités familiales11
Le Guide de la parentalité11
Réduction du temps de travail des femmes enceintes11
L’aménagement des plannings12
Les absences pour raisons familiales13
Améliorer les conditions de retour d’un salarié à l’issue de congés familiaux14
Former et suivre les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation de la vie professionnelle / vie personnelle14
Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes16
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre du recrutement16
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de l’évolution professionnelle (classification et de promotion)18
Actions en faveur de l’égalité en matière de rémunération et de suppression des éventuels écarts19
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre l’articulation vie professionnelle et vie personnelle21
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre des conditions de travail – santé et sécurité au travail21
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle24
Les mesures en matière de recrutement et d’emploi24
Les mesures en matière de formation25
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés27
Le régime de prévoyance et de frais de santé29
Le régime de prévoyance29
Le régime des frais de santé29
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés30
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion31
III - DUREE DE L’ACCORD33
IV – COMMISSION DE SUIVI33
V – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD33
VI – MODALITES DE DENONCIATION DE L’ACCORD33
VII - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE34
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES SERIS ESI, comprenant les sociétés SERIS SECURITY, SERIS FACILITY, SERIS ESI MONTPELLIER, SERIS ESI GRAND SUD, SERIS SURETE MIDI SECURITE, SERIS ANTIGONE SERVICES FRANCE, SERIS ESI MIDI-PYRENEES, SERIS ESI ILE DE France, SERIS ESI RHONE ALPES.
Cet accord concerne indifféremment les salariés engagés en contrat à durée indéterminée et engagés en contrat à durée déterminée, quelle que soit leur durée du travail (temps plein ou temps partiel).
II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX THEMES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Les impératifs de la vie personnelle du salarié, qu’il soit homme ou femme, vont en effet venir faire évoluer le rapport au travail des salariés, et ce notamment au regard des périodes de la vie : jeune diplômé et célibataire, en couple sans enfant, en couple avec enfants jeunes ou moins jeunes, femme ou homme célibataire et avec enfant, couple sans enfant à charge etc. …
Les Parties réaffirment leur souhait que chaque salarié puisse trouver un équilibre entre sa vie privée et professionnelle qui favorisera le bien-être de chacun au travail et sera facteur de réussite pour l’entreprise.
C’est dans ces conditions que les Parties au présent accord déterminent quatre objectifs.
Harmoniser les temps de vie
Lors des négociations sur l’organisation du temps de travail au sein de l’UES SERIS ESI pour le personnel site comme pour le personnel structure, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à veiller au respect des temps de vie et de travail.
Ces négociations ont conduit à la conclusion de deux accords collectifs :
Accord d’entreprises relatif à l’organisation du temps de travail du personnel site au sein de l’UES SERIS ESI, en date du 5 septembre 2017, ci-après dénommé « accord site » ;
Accord d’entreprises relatif à l’organisation du temps de travail du personnel de la Direction Générale et structures décentralisées au sein de l’UES SERIS ESI, en date du 29 mai 2018, ci-après dénommé « accord structure/DG ».
Egalité de traitement des salariés à temps partiel
Les accords « temps de travail site » et « structure/DG » ont prévu de nombreuses dispositions en termes d’égalité de traitement des salariés à temps partiel et d’absence de discrimination auxquelles les Parties se réfèrent expressément :
Accord « site » : IV - D ;
Accord « structure /DG » : III – 2 / B – 5.
La Direction confirme qu’elle privilégie et encourage le temps partiel « choisi ». Pour autant, il est rappelé qu’il est extrêmement complexe d’identifier le temps partiel « choisi » ou « subi » excepté dans le cas où un salarié a formulé une demande de passage à temps partiel en cours de contrat.
La Direction s’engage ainsi à communiquer aux Représentants du Personnel, dans le cadre de la commission de suivi de cet accord, le nombre d’offres d’emplois « à temps partiel » diffusées sur SERIS RECRUTE et le nombre de salariés à temps partiel ayant postulé sur un poste à temps complet via cet outil.
Les demandes de passage à temps partiel, qu’elles soient temporaires ou définitives, seront examinées avec attention. Elles seront accordées si le fonctionnement du service le permet.
Ainsi, l’entreprise s’engage à formuler une réponse écrite motivée à toute demande écrite d’un salarié.
Le droit à la déconnexion
La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit un droit à la déconnexion pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les Parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et la communication (NTIC) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation des entreprises. Les NTIC sont porteuses de lien social, facilitent les échanges et l’accès à l’information. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du personnel, les Parties ont souhaité étendre le droit à la déconnexion à l’ensemble du personnel de l’UES SERIS ESI, qu’il soit employé, agent de maîtrise ou cadre et qu’il travaille sur site ou dans les services décentralisés ou au sein de la Direction Générale.
C’est dans ce cadre que les modalités d'exercice de ce nouveau droit ont été encadrées dans un accord collectif d’entreprises relatif à l’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’UES SERIS ESI du 29 mai 2018, auquel les Parties renvoient expressément.
L’évaluation de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, les Parties renvoient expressément à l’accord « structure/DG », encadrant l’évaluation de la charge de travail des salariés, qu’ils soient employés, agents de maitrise ou cadres au forfait jours (articles III- D / 3 et IV – I de l’accord).
Le télétravail
Soucieuses d’offrir aux salariés de nouveaux moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réduire les risques et les contraintes liés aux trajets domicile/travail, de réduire l’impact des transports sur l’environnement, les Parties ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer du télétravail à domicile.
C’est dans ce contexte que le télétravail a été prévu dans l’accord « structure /DG » (article IV – L) pour le personnel cadre, à raison de deux jours de télétravail par mois.
Une charte sur le télétravail sera par ailleurs établie et diffusée auprès des salariés concernés, au plus tard le 30 juin 2019 et à chaque salarié concerné nouvellement embauché.
Actions en faveur des Travailleurs en Situation de Handicap
Les Parties rappellent que dans le cadre de la politique Handicap en vigueur au sein de l’UES SERIS ESI, et afin de favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Direction octroie à chaque travailleur en situation de handicap le bénéfice d’une journée de congé afin de lui permettre de procéder aux formalités de renouvellement de sa reconnaissance de qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Pour les salariés qui obtiennent une reconnaissance de RQTH, et qui auront déposé leur dossier alors qu’ils étaient déjà salariés de l’UES SERIS ESI, la Direction leur octroie également un jour de congé supplémentaire afin de venir compenser le temps passé aux démarches administratives. Ils bénéficieront de cette disposition également en cas de renouvellement ultérieur.
PV accord NAO UES SERIS du 10 décembre 2015, point 11
PV accord NAO UES ESI du 17 décembre 2015, point 11
Ces engagements sont réaffirmés au sein du présent accord dont ils deviennent un élément à part entière.
Un suivi des jours attribués sera effectué à compter de 2019.
Aménagement des plannings en cas de décès
Les Parties rappellent que dans les cas de décès d’un ascendant ou d’un descendant direct, frère ou sœur, il est immédiatement procédé à un aménagement de planning du salarié permettant une disponibilité immédiate de 48 heures maximum, nécessairement complétée des jours prévus par la législation ou par les dispositions d’entreprise et des jours de congés posés par le salarié à raison de 10 jours maximum.
PV accord NAO UES SERIS du 10 décembre 2015, point 3
PV accord NAO UES ESI du 17 décembre 2015, point 3
Favoriser la parentalité et promouvoir le partage des responsabilités familiales
Les Parties sont conscientes de la difficulté de conjuguer vie professionnelle et vie familiale. Pour autant, l’évolution du partage des responsabilités familiales, sociologiquement constatée, peut permettre d’aboutir plus facilement à un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
C’est dans ce cadre que les Parties au présent accord ont souhaité améliorer les dispositifs existants issus de la loi ou de la convention collective, liés aux responsabilités familiales, et rappeler que leur utilisation peut être partagée entre les pères et les mères.
Le Guide de la parentalité
Les Parties au présent accord souhaitent que tout salarié(e) annonçant l’arrivée d’un enfant au sein de son foyer (grossesse, adoption, …), soit informé des droits qu’il tient des textes légaux et conventionnels.
Ainsi, dans un souci de transparence et d’information des salariés, la Direction mettra en place un Guide de la Parentalité, afin d’informer les salariés futurs et jeunes parents sur : les droits liés à la maternité/paternité/adoption/PMA, les rendez-vous médicaux et les échéances, la grossesse au travail, les déclarations administratives, le congé parental d’éducation, etc.
Ce document sera finalisé au plus tard le 31/12/2020.
Réduction du temps de travail des femmes enceintes – Protection de la maternité
L’article 10.2 de la CCN Prestataires de services prévoit l’octroi aux femmes enceintes, à partir du cinquième mois, un capital temps de 3 jours (soit 21 heures : fractionnables en heures ou en demi-journées), considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Par ailleurs, l’article 6.08.2 de la Convention Collective des entreprises de prévention et sécurité prévoit, dans le cadre de la protection de la maternité, pour les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur, dès la fin du troisième mois, une réduction de la durée journalière de travail d'une demi-heure. Cette réduction est aménagée par accord entre la salariée et l'employeur et n'entraîne pas de diminution de la rémunération.
Les Parties au présent accord souhaitent harmoniser les pratiques à l’ensemble des salariées de l’UES SERIS ESI, et décident des dispositions suivantes en lieu et place des dispositions conventionnelles.
Les femmes enceintes bénéficieront d’un capital de 3 journées de repos rémunérées utilisables pendant la grossesse à compter du 5ème mois de grossesse.
Ce capital temps sera mobilisable par journée entière, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La valorisation sera effectuée sur la base d’un jour de congé payé (5,83h).
A l’annonce de la grossesse, la femme enceinte sera reçue en entretien par son supérieur hiérarchique de façon mettre en place les aménagements de planning nécessaires.
Aménagement des plannings et autorisations d’absence
Pendant toute la durée de la grossesse, une salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour effectuer les contrôles médicaux obligatoires (article L1225-16 du Code du travail). La liste des examens médicaux obligatoires comprend le premier examen prénatal (avant la fin du troisième mois) au cours duquel est remis le formulaire de déclaration de grossesse, puis les 6 autres examens mensuels qui suivent. Par ailleurs, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
L’article 6.08.2 de la Convention Collective des entreprises de prévention et sécurité prévoit, dans le cadre de la protection de la maternité, la rémunération, pour les femmes enceintes, de 4 heures par consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse par le temps nécessaire.
Les Parties conviennent d’étendre cette dispositions aux salariés de la CCN Prestataires de services en intégrant de façon automatique 4 heures dans la modulation, pour chaque rendez-vous de consultations prénatales obligatoires, des salarié(e)s de l’UES SERIS ESI concernés(e)s.
Par ailleurs, une disposition particulière est prise au bénéfice des salarié(e)s travaillant sur site.
Les Parties conviennent de déplanifier les salarié(e)s travaillant sur site concerné(e)s le jour du rendez-vous. Pour en bénéficier les salarié(e)s devront en informer leur hiérarchie dès qu’ils auront connaissance de la date du rendez-vous auquel ils souhaitent se rendre, et au plus tard 1 semaine avant.
Les Parties souhaitent également permettre aux salarié(e)s adoptant de bénéficier d’un aménagement de planning afin de se rendre à 3 rendez-vous dans le cadre du processus d’adoption.
Les salarié(e)s concerné(e)s devront pour cela justifier:
de la déclaration de grossesse / PMA / adoption.
de la reconnaissance de l’enfant à naître (déclaration faite à l’état civil de sa commune), sauf s’il est déjà marié / pacsé à cette femme (sur justificatif)
du rendez-vous médical / PMA / adoption.
Ces dispositions seront rappelées dans le guide de la parentalité.
Absences pour raisons familiales
Les Parties rappellent les dispositifs déjà mis en place au sein de l’UES SERIS ESI et qui sont ouverts à chaque parent, indépendamment de la notion de sexe.
Autorisation d’absence pour garde d’enfant malade :
L’article 6.08 bis de la Convention Collective des Entreprises de Prévention et Sécurité accorde aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise et qui assument seuls la garde effective d’un ou plusieurs enfants des autorisations d’absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans, sur justification d’un certificat médical.
Ces absences peuvent être prises soit par journée, soit par demi-journée ; dans la limite de 4 journées par année civile et par salarié.
Ces absences sont rémunérées à hauteur de 50% du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé.
La Direction a déjà étendu ce dispositif aux salariés exerçant la garde conjointe de leurs enfants au sein de l’UES SERIS de manière unilatérale (PV de désaccord NAO du 24 juillet 2012 au sein de l’UES SERIS)
Les Parties décident d’en élargir le bénéfice à tous les salariés de l’UES SERIS ESI.
Don de jours de repos pour enfants malades et pour proche aidant
Les Parties renvoient expressément à l’accord sur le don de jours de repos au sein de l’UES SERIS ESI signé le 16 janvier 2019.
Améliorer les conditions de retour d’un salarié à l’issue de congés familiaux
Afin de garantir le retour au poste de travail dans de bonnes conditions à l’issue d’un congé familial de plus de trois mois (congé maternité/adoption/parental/de solidarité familiale/ de présence familiale/enfant gravement malade/proche aidant), la Direction s’engage à mettre en place un entretien, avec le responsable hiérarchique et/ou le Responsable RH, au retour du congé avec la mise en place d’une grille d’entretien dédiée.
Afin de faciliter la réintégration des salarié(e)s pour lesquels le bénéfice de plusieurs congés familiaux a entraîné une absence de l’entreprise, ceux-ci/celles-ci se verront proposer, à leur retour :
de suivre le parcours d’intégration destiné aux nouveaux entrants pour le personnel structure, dans les 3 mois suivants le retour ;
de suivre un doublage pour le personnel sur site (durée en fonction du site), les 1ers jours de son retour ;
de bénéficier d’une action de formation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, dans les 3 mois suivants le retour.
Afin de favoriser la prise de ces congés, la Direction garantit au salarié, qu’à son retour, il retrouvera son précédent poste et lieu d’affectation (sauf dans le cas de la perte du site sur lequel il était affecté avant son absence).
Former et suivre les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle
Les Parties reconnaissent l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail.
La Direction s’engage à impulser cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et à rechercher la prise en compte de la qualité de vie dans la mise en place de mesures impactant les salariés.
Le responsable hiérarchique est le premier garant du respect de l’application des différents accords visant à répondre à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
Afin de favoriser le développement de la qualité de vie au travail, la Direction s’engage donc à communiquer auprès des managers sur la prise en compte de la conciliation travail – vie privée et sur les mesures prises à travers cet accord : réunions d’information, communication écrite…
Une communication du même type sera également adressée aux clients de l’UES SERIS ESI.
La Direction s’assurera de la communication des dispositions de l’accord et de leur application, par le biais notamment de la Commission de suivi.
Enfin, la Direction veillera particulièrement à ce que le bénéfice des dispositions de cet accord ne pénalise pas le déroulement de la carrière professionnelle des salariés.
Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à la législation en vigueur, les Parties au présent accord ont examiné le bilan relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES SERIS ESI.
Les Parties partagent le constat d’un déséquilibre d’effectif Femmes/Hommes au sein de l’UES.
En effet, les femmes représentent seulement 15% de la population au sein de l’UES SERIS ESI au 31/12/2018.
Cette forte disparité est essentiellement due à la spécificité des métiers de la sécurité privée, et à une attractivité relativement faible pour la population féminine.
Néanmoins, les Parties relèvent que la représentation des femmes au sein de l’UES SERIS ESI est conforme à celle des femmes au sein de la Branche Prévention Sécurité.
Au regard de ce bilan, les Parties au présent accord ont souhaité porter une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :
Recrutement : embauche, conditions d’emploi ;
Classification et promotion : évolution professionnelle ;
Rémunération ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Conditions de travail : santé et sécurité au travail.
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre du recrutement
Les Parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s.
Les campagnes de recrutement, réalisées au sein de l’UES SERIS ESI, sur l’ensemble des métiers s’adressent ainsi aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
En conséquence, malgré une évolution favorable du taux d’emploi des femmes au sein de l’UES SERIS ESI, quel que soit le statut étudié, et considérant que le recrutement demeure un levier indispensable pour faire évoluer la structure de la population salariée de l’entreprise, les Parties s’engagent à veiller à poursuivre la mixité des recrutements.
Indicateurs chiffrés :
Le pourcentage d’embauches de femmes représentait 20,43% des embauches totales en 2017 et représente 17,7 % des embauches totales en 2018.
Objectifs :
Les Parties s’engagent à veiller à la mixité des recrutements et à ce que sur 4 ans le nombre de recrutements (y compris mobilités intra-groupe) de femmes progresse de nouveau de 3 points.
Mesures
Les Parties s’engagent à :
Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante, et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;
Appliquer de façon identique les processus de recrutement que les candidats soient des femmes ou des hommes ;
Veiller à ce qu’en aucun cas le sexe d’un candidat ne constitue un critère pris en compte pour le recrutement ;
Indiquer systématiquement sur tous les supports utilisés dans le recrutement, que ce soit par internet, lors de salons … la mention H/F ;
Lutter contre le sexisme, les préjugés et les stéréotypes sexués. La Direction s’engage à établir une communication annuelle (adressée à l’ensemble des salariés de l’UES SERIS ESI et aux clients de l’UES SERIS ESI), sur ce thème. Cette communication témoignera de l’accessibilité des métiers de la sécurité aux femmes et dressera un bilan de l’égalité professionnelle et des avancées en matière de lutte contre le sexisme et les stéréotypes au sein de l’UES SERIS ESI.
Procéder à des sensibilisations/formations récurrentes auprès des managers et recruteurs sur le sujet de la lutte contre le sexisme et les stéréotypes (à leur arrivée dans l’entreprise puis de manière régulière). La Direction s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise et mettra à jour les règlements intérieurs en vigueur au sein des sociétés de l’UES SERIS ESI.
La Direction veillera à la mixité de ses recruteurs.
Indicateurs de suivi retenus
Taux de recrutement
Nb embauches femmes / nb total embauches
Nb embauches hommes / nb total embauches
(avec et sans les reprises) Répartition des effectifs
Nb femmes / effectif total
Nb Hommes / effectif total
(cet indicateur pourra être comparé à celui de la Branche) Variation des effectifs
Nb entrées femmes / nb sorties femmes
Nb entrées hommes / nb sorties hommes
Candidatures
Nb candidatures femmes / nb candidatures totales
Nb recrutement femmes / nb candidatures femmes
Modalités de suivi
Ces indicateurs seront suivis dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de l’évolution professionnelle (classification et de promotion)
Les Parties rappellent que les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Les Parties rappellent, dans le cadre de la démarche de mixité des emplois, que tout salarié doit pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
Lors du bilan, les Parties au présent accord ont relevé un faible nombre de femmes sur la fonction de Chef de Site / Chef de poste / Chef d’Equipe. En effet, les femmes représentent 8,52% de la population Chef de Site/Chef de Poste au 30/06/2018.
La Direction s’engage à ce qu’à situation identique (poste, ancienneté, expérience…), homme et femme soient au même statut et coefficient.
Indicateurs chiffrés
En termes de répartition par statut :
En 2018, les femmes agents de maîtrise/cadres représentent 14,03 % de l’effectif féminin ; Les hommes agents de maîtrise/cadres représentent 12,22 % de l’effectif masculin.
En 2018, les femmes agents de maîtrise/cadres représentent 16,74% de l’effectif des agents de maîtrise/cadres H/F.
Objectifs :
Les Parties s’engagent à stabiliser le nombre de femmes agents de maîtrise / cadres à 17% des agents de maîtrise / cadres.
Mesures :
Mise en place du Mentorat de façon à accompagner le sexe sous-représenté dans ses nouvelles fonctions (recueil des volontaires, mise en relation des personnes concernées) ;
Respect d’un processus de promotion fondé sur des critères garantissant la non-discrimination (Cf II-C du présent accord) - (le processus sera présenté en Comité d’Entreprise) ;
Mise en œuvre de la politique de mobilité professionnelle interne.
Indicateurs retenus
Coefficient
Nb changements coefficient femmes / nb total changements coefficient
Nb changements coefficient hommes / nb total changements coefficient
(cet indicateur sera suivi sans les passages 120-130 : NAO)
(Nb changements coefficient femmes/nb femmes) / (Nb changements coefficient hommes/nb hommes) (cet indicateur sera suivi sans les passages 120-130 : NAO) Statut
Nb femmes Agent Maîtrise-Cadre / effectif total Agent Maîtrise-Cadre
Nb hommes Agent Maîtrise-Cadre / effectif total Agent Maîtrise-Cadre
(Nb femmes Agent Maîtrise-Cadre / nb femmes) / (Nb hommes Agent Maîtrise-Cadre / nb hommes) CDP/CDS
Nb annonces CDP / CDS diffusées
Nb candidatures féminines et masculines reçues
Nb candidatures féminines et masculines retenues
Modalités de suivi
Ces indicateurs seront suivis dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
Actions en faveur de l’égalité en matière de rémunération et de suppression des éventuels écarts
Les Parties rappellent leur attachement au principe « à travail égal, salaire égal ».
Les branches professionnelles auxquelles sont rattachées les salariés de l’UES SERIS ESI ont mis en place une grille d’emplois repères, à laquelle est attaché un coefficient, et qui permet de garantir une égalité de salaire entre les femmes et les hommes, à emploi et ancienneté identiques.
Il est rappelé que les périodes de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ne doivent pas avoir pour effet de priver les salariés d’une partie de leur rémunération.
Les Parties ont relevé qu’il n’y avait pas de problématique de positionnement des femmes sur le statut agent de maîtrise/cadre mais se sont interrogées sur leur positionnement à l’intérieur des catégories.
Indicateurs chiffrés :
Objectifs :
Les Parties s’engagent à ce que la rémunération moyenne des hommes et femmes reste équivalente à +/- 1% par coefficient.
Mesures :
Examen des rémunérations et positionnements par sexe lors des périodes d’augmentation
Indicateurs retenus
Rémunération moyenne 0,99 X Rémunération moyenne des hommes < Rémunération moyenne femmes < 1,01 X rémunération moyenne des hommes (Indicateur suivi par statut et par coefficient) Coefficient Nb personnes par coefficient et par sexe sur les statuts agent de maitrise et cadre.
Les rémunérations moyennes des hommes et des femmes par catégorie et coefficient seront présentées en distinguant le personnel de la Direction Générale / Agences décentralisées du personnel site.
Modalités de suivi
Ces indicateurs seront suivis dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Les Parties rappellent que les événements et choix liés à la naissance/l’adoption/l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.
Les Parties réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de favoriser une conciliation réelle de la vie familiale avec la vie professionnelle.
Les parties renvoient aux dispositions de l’article 2-1 du présent accord.
Objectifs chiffrés
Conformément à l’article 2-1 du présent accord :
Afin de garantir le retour au poste de travail à l’issue du congé familial, les Parties s’engagent à mettre en place pour chaque salarié placé dans cette situation un entretien au retour du congé avec la mise en place d’une grille d’entretien dédiée.
La Direction s’engage également à mettre en place « un guide de la parentalité » conformément à l’article 2 -1 du présent accord.
La Direction s’engage à sensibiliser les managers sur la prise en compte de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle des salariés (exemple : garde d’enfant alternée / pratique sportive…) lorsqu’il est possible de le faire.
Indicateurs retenus :
Absence congé Nb absences congé maternité, adoption
Nb absences congé parental / sexe
Nb congé paternité
Nb dons de jours pour enfant malade, proches aidant par sexe
Modalités de suivi :
Ces indicateurs seront suivis dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre des conditions de travail – santé et sécurité au travail
Les Parties reconnaissent la nécessité d’organiser les conditions de travail, de sécurité et de santé en vue d’assurer notamment l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La prévention et les actions contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes / hommes peuvent être confronté(e)s à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’UES SERIS ESI réaffirme son engagement à lutter de manière extrêmement ferme contre toutes formes de violences sexistes et sexuelles. Le règlement intérieur des sociétés de l’UES a été mis à jour et comporte des dispositions sur :
les actions de prévention de ces agissements ;
l’interdiction des agissements sexistes définis par la législation ;
une procédure de prévention et de traitement des faits de harcèlement moral, sexuel et/ou d’agissements sexistes
Les conditions de sécurité et de santé
Les Parties ont noté qu’en 2017, les femmes ont représenté 16,29% des accidents de travail avec arrêt.
La proportion des accidents de travail avec arrêt est relativement identique sur chaque population, soit 3,41% de la population féminine et 3% de la population masculine.
Accident de travail avec arrêt
Arrêt maladie inférieur à 3 mois
Arrêt maladie supérieur à 3 mois
Pourcentage de femmes
21% 23% 22%
Pourcentage d’hommes
79% 77% 78%
Objectifs
Dans le cadre de la qualité de vie au travail et de l’amélioration des conditions de travail, les Parties se donnent pour objectifs :
Réduction du nombre d’accidents de travail
Réduction de l’absentéisme (accident de travail avec arrêt maladie, arrêt maladie)
Mesures :
- Une étude sur l’absentéisme féminin sera menée en lien avec les instances compétentes, avant le 31 décembre 2021.
Indicateurs retenus
Accidents Travail-trajet (Nb accidents travail-trajet des femmes / nb femmes) / (Nb accidents travail-trajet des hommes / nb hommes) (avec et sans arrêts maladie, en nombre d’accidents et en nombre de jours d’arrêt) Absentéisme (Taux absentéisme femmes/eff féminin) / (taux absentéisme hommes/eff masculin) La maladie avant maternité ne pourra être isolée de cet indicateur
L’accès à la formation
La formation professionnelle est un outil indispensable permettant à chaque salarié d’acquérir de nouvelles connaissances ou d’actualiser ses connaissances.
De plus, elle lui permet d’être adaptable, de développer son employabilité et de favoriser son évolution professionnelle.
La formation constitue ainsi un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de promotion des salariés.
Enfin, la formation est un levier essentiel afin de garantir l’égalité professionnelle et résorber les disparités existantes dans les parcours des salariés.
L’UES SERIS ESI s’engage à tout mettre en œuvre en vue de faciliter la participation des salariés à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe.
Objectifs :
Maintien d’une égalité d’accès à la formation
Mesures :
L’entreprise privilégiera les formations au plus près du lieu de travail ou dans un lieu facilement accessible en transports publics.
L’entreprise s’engage à adresser les convocations aux formations aux salariés concernés 3 semaines au plus tard avant la date prévue.
Indicateurs retenus :
Formation - Nb femmes formées / nb femmes au sein de l’UES SERIS ESI -Nb hommes formées / nb hommes au sein de l’UES SERIS ESI
Modalités de suivi :
Ces indicateurs seront suivis dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les signataires de cet accord affirment que toute discrimination fondée sur l’un des motifs visés par l’article L.1132-1 du Code du Travail, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée et doit être dénoncée.
Dans le cadre d’une politique de non-discrimination, l’UES SERIS ESI s’engage à opérer ses processus de gestion des ressources humaines sans distinction en raison des critères suivants : « de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » (article L.1132-1 du Code du Travail).
Les mesures en matière de recrutement et d’emploi
Il est rappelé qu’aucun candidat à un emploi et qu’aucun salarié ne peut faire l’objet de mesure discriminatoire en raison des critères mentionnés à l’article L.1132-1 du Code du Travail.
De façon à objectiver les recrutements, le Pôle Développement RH de l’UES SERIS ESI a élaboré des outils d’aide au recrutement :
grille d’entretien ;
différents tests de recrutement selon les filières et postes ;
liste des obligations règlementaires en formation par fonction.
L’ensemble du personnel « recruteur » (chefs de site, responsables d’agence, directeurs de région, responsables ressources humaines, responsables de service..) est formé à l’utilisation de ces outils et sensibilisé à la non-discrimination.
Lors de cette formation, les recruteurs sont sensibilisés à l’intérêt d’un recrutement diversifié et sont amenés à réfléchir aux différents critères de recrutement et à leur pertinence par rapport aux besoins du poste à pourvoir.
Aussi, l’ensemble des offres d’emploi sont diffusées sur le site SERIS RECRUTE via l’outil de gestion des candidatures internes « EOLIA », mis en place en 2017. Cela permet une vérification et une validation par le Pôle Développement RH de toutes les annonces diffusées par l’UES. Il est donc vérifié qu’aucune notion discriminante n’apparait sur les offres d’emploi. Les Parties au présent accord soulignent, par ailleurs, que l’UES est couverte par l’accord de branche Sécurité privée du 1er décembre 2006 relatif aux qualifications professionnelles et l’accord de branche Prestataires de services du 11 avril 2000 définissant les métiers repères, fixant les conditions d’emploi par métier et limitant ainsi les risques de discrimination.
Objectifs :
La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination au sein de l’UES, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de conscience et modifier les comportements au quotidien.
Mesures :
La Direction s’engage à rédiger le processus de recrutement permettant de définir les différentes étapes d’un recrutement et les outils associés. Le processus de recrutement sera présenté au Comité d’Entreprise.
La Direction s’engage à former et sensibiliser la nouvelle population de recruteurs, que sont les « Responsables de Secteur », à l’utilisation des outils et à les sensibiliser à la non-discrimination, tout comme cela est déjà fait pour les « recruteurs » cités précédemment.
La Direction s’engage à établir une communication, du type « STOP DISCRIMINATION », qui sera affichée au sein des directions de région et direction générale afin de promouvoir son engagement dans la lutte contre toutes formes de discrimination (exemplarité managériale, aucunes blagues de mauvais goût, sanctions le cas échéant…)
La Direction s’engage à remettre à chaque candidat, par retour de mail à leur candidature, une notification les informant de leurs droits en tant que candidat et d’engagement de la société à respecter une charte de non-discrimination à leur égard.
Les mesures en matière de formation
L’UES SERIS ESI garantit le principe général d’égalité de tous les salariés devant l’accès à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.
Les Parties rappellent de nouveau que l’UES est couverte par l’accord de branche Sécurité privée du 1er décembre 2006 relatif aux qualifications professionnelles et l’accord de branche Prestataire de services du 11 avril 2000 définissant les formations requises pour un emploi repère, limitant ainsi les risques de discrimination.
Objectifs :
La Direction s’engage à rappeler dans ses orientations générales de la formation professionnelle son attachement à la lutte contre la discrimination en matière de formation professionnelle.
Ces indicateurs seront suivis dans le cadre de la commission formation.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dANS l’emploi des travailleurs handicapés
Les salariés concernés par le présent article sont ceux qui bénéficient de la qualité de travailleurs handicapés au sens de l’article L.5213-1 du Code du Travail.
L’UES SERIS ESI a fait de l’intégration des travailleurs handicapés un des axes forts de sa politique de diversité et d’égalité des chances.
Consciente de sa responsabilité sociétale d’entreprise et désireuse d’apporter le meilleur contexte de travail possible, d’épanouissement professionnel et de mixité sociale à l’ensemble de ses salariés, l’UES SERIS ESI a mis en place une politique d’emploi structurée en faveur des personnes en situation de handicap.
En effet, l’UES SERIS ESI avait signé une Convention de Partenariat en 2014 avec l’AGEFIPH afin de l’aider dans la construction de sa Politique Handicap.
Depuis, SERIS poursuit le déploiement de cette Politique.
Indicateurs chiffrés :
L’UES SERIS ESI compte 5,41% de sa population en situation de handicap.
Objectifs :
Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et améliorer la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi.
Faire évoluer les représentations et le regard porté sur les personnes en situation de handicap, et réaffirmer l’engagement du Groupe dans la prévention et la lutte contre les discriminations.
Assurer l’adaptation des conditions de travail et le développement des compétences des personnes en situation de handicap.
Renforcer et relayer plus fortement les valeurs de respect, de partage, de discipline et de dynamisme au sein du Groupe.
Mesures :
Remise en place d’une commission handicap réunissant managers et partenaires sociaux (2 représentants du personnel fixes par Organisation Syndicale Représentative) se réunissant une fois par an.
Désignation d’un(e) interlocuteur(ice) privilégié(e) au sein de la Direction des Ressources Humaines en charge de la «mission Handicap» afin de mener au quotidien les actions prévues par la convention AGEFIPH.
Maintien de l’adresse email dédiée afin de permettre aux salariés de poser leurs questions sur la politique handicap, les actions possibles, la démarche à entreprendre pour faire une demande de reconnaissance administrative, ou encore faire part de leur situation personnelle : missionhandicap@seris.fr.
Maintien de l’attribution d’une journée de congé aux salariés de l’UES SERIS ESI en situation de handicap afin de leur permettre de procéder aux formalités d’obtention ou de renouvellement de leur reconnaissance de qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
PV accord NAO UES SERIS du 10 décembre 2015, point 11
PV accord NAO UES ESI du 17 décembre 2015, point 11
Indicateur de suivi :
- % de travailleurs handicapés - nombre de jours octroyés dans le cadre de l’obtention de la RQTH.
– Le régime de prévoyance ET de remboursements complémentaires de frais DE SANTE
Le Régime de Prévoyance
L’UES ESI SERIS ESI est couverte par deux régimes de prévoyance :
Les Sociétés de l’UES SERIS ESI relevant de la Branche Prévention Sécurité sont couvertes par un contrat de Prévoyance qui est au jour de la signature Le GAN.
Les Sociétés de l’UES SERIS ESI relevant de la branche Prestataires de Services sont couvertes par l’accord collectif du 13 août 1999 étendu par arrêté du 23 février 2000.
Le régime Complémentaire de frais de santé
L’UES SERIS ESI est couverte par deux accords instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé :
L’UES SERIS, composée des sociétés SERIS SECURITY et SERIS FACILITY, est couverte par l’accord collectif d’entreprises du 26 mai 2014.
L’UES ESI, composée des sociétés SERIS ESI MONTPELLIER, SERIS ESI GRAND SUD, SERIS SURETE MIDI SECURITE, SERIS ANTIGONE SERVICES FRANCE, SERIS ESI MIDI-PYRENEES, SERIS ESI ILE DE FRANCE et SERIS ESI RHONE ALPES, est couverte par l’accord collectif d’entreprises du 9 décembre 2013.
Les Parties au présent accord renvoient expressément aux accords précités et précisent qu’au jour de la signature du présent accord l’assureur est APICIL.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, conformément à l’article L 2281-1 du Code du Travail modifié par l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 7, et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité dans l’entreprise.
En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail ;
l’environnement matériel humain ;
le contenu et l’organisation du travail ;
les projets de changements, etc.
Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté ou leur place dans la hiérarchie professionnelle.
Les Parties rappellent l’importance du droit d’expression qu’a chaque salarié au sein de l’UES SERIS ESI.
Objectifs :
Les Parties souhaitent promouvoir le droit d’expression au sein de l’UES SERIS ESI afin de faire évoluer positivement les pratiques.
Les Parties signataires souhaitent que chaque salarié, à son niveau d’intervention, soit investi dans son domaine en étant moteur d’idées, de nouveautés, d’opinions qui vont permettre de faire évoluer l’entreprise positivement.
Il est également précisé que les opinions émises par les salariés dans l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent pas en principe motiver une sanction disciplinaire ou un licenciement.
Néanmoins, les Parties rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments visant à discréditer l’entreprise.
Mesures :
La Direction organise des séminaires par fonction pour le personnel Structure (Directeurs de Région, Responsables d’Agence, Responsables de Secteurs, Planificateurs, Assistants Région, Chefs de poste / site …). Ces séminaires permettent à chacun de s’exprimer sur le contenu de leur poste, les projets d’évolution et leur environnement de travail.
Il est également organisé sur site, lorsque la taille du site le permet, des réunions permettant à chaque salarié de s’exprimer.
La Direction s’engage à rédiger une note d’information sur le droit d’expression. Cette note sera consultable dans les classeurs sociaux et rappellera la possibilité, pour chaque salarié, de solliciter un RDV auprès de son supérieur hiérarchique et/ou responsable ressources humaines.
Par ailleurs, les Parties rappellent le rôle des Organisations Syndicales, qu’est de représenter les salariés afin de garantir les droits des salariés, en termes de salaires, de statuts, de progression de carrière ou de conditions de vie au travail. La liste des représentants du personnel, avec leurs coordonnées, est consultable dans les classeurs sociaux.
Indicateurs :
La Direction présentera à la Commission de Suivi du présent accord le nombre de réunions qui se sont tenues dans l’année.
- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Les Parties signataires renvoient à l’accord d’entreprises sur le droit à la déconnexion du 29 mai 2018 signé au sein de l’UES SERIS ESI.
III - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 et cessera au 31 décembre 2022.
IV – COMMISSION DE SUIVI
Il est institué une commission de suivi de l’accord, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire qui se réunira une fois par an au cours du 2ème semestre pour faire un bilan des actions de l’année écoulée.
V – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.
Cette procédure de révision, de tout ou partie du présent accord, pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.
Dès que possible et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
VI – MODALITES DE DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et faire l’objet des formalités de dépôt légal en vigueur au moment de la dénonciation.
La dénonciation prendra effet au terme d’un délai de six mois suivant la date du dépôt légal de la dénonciation. Les parties devront ouvrir une négociation en vue de conclure un accord de substitution dans ce délai.
L’accord dénoncé restera toutefois en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut de conclusion d’accord de substitution, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de six mois précité. En l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets.
VII - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par l'employeur aux autres signataires de celui-ci.
Il sera par ailleurs déposé par l'employeur à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Loire-Atlantique.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.
Fait à Saint Nazaire, le 24 avril 2019
Pour la Direction,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
