La société par actions simplifiée SERVICE ACCUEIL PREVENTION SECURITE PRIVEE, représentée par son Président,;
Et
Monsieur Délégué syndical F.O.
Monsieur Délégué syndical C.F.T.C.
Monsieur Délégué syndical C.G.T.
Monsieur Délégué syndical U.N.S.A.
PREAMBULE
Dans le cadre de la Négociation Salariale Annuelle prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail ;
Suite aux propositions formulées par la Direction et les partenaires sociaux ;
Suite aux négociations qui ont eu lieu entre les organisations syndicales et la Direction sur les modalités de ces propositions lors des réunions paritaires des 29 mars 2022 et 31 mai 2022.
IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
SALAIRE EFFECTIF
Suite aux discussions entre les partenaires sociaux et la Direction, et en application de l’accord collectif relatif aux revalorisations salariales dans la branche des entreprises de prévention et de sécurité issu des négociations annuelles obligatoires entre les organisations syndicales et patronales modifiant la grille nationale des salaires des entreprises de prévention et sécurité, il a été remarqué que l’ensemble des salaires minima conventionnels ont été revalorisés à hauteur de
2 ,2 % du salaire brut sur l’année 2022, et ce depuis le 1er janvier 2022.
Les montants des primes et indemnités en vigueur sont également revalorisés du même pourcentage (2,2%). A noter que les primes/indemnités visées sont celles pour lesquelles il est prévu conventionnellement qu’elles sont indexées sur la grille des minima de branche (par exemple, l’indemnité d’entretien des tenues, la prime de panier…).
Aussi, le barème kilométrique ayant été revalorisé à hauteur de 10 %, l’indemnité conventionnelle de transport du chien pour les agents cynophiles a également été augmentée de 10%.
En conséquence, les montants appliqués à cette indemnité sont les suivants depuis le 14 février 2022 :
Distance aller-retourIndemnité pour un aller-retour De 0 à 30 kms1,95€ De plus de 30 à 60 km2,58€ De plus de 60 à 100 km2,98€ Plus de 100 km3,37€
DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’accord signé le 27 novembre 2008 et déposé le 24 mars 2009 auprès de la DDTEFP, sous le numéro de dépôt A013091552, au sujet de la durée et l’organisation du temps de travail a été modifié avec les partenaires sociaux en 2012 ; l’avenant modificatif est entré en vigueur le 1er décembre 2012.
Cet accord a été conclu pour une durée indéterminée. Aucun nouvel avenant n’étant entré en vigueur depuis, il demeure toujours en vigueur.
Pour rappel, les dispositions de cet accord sont notamment les suivantes :
a) Durée collective du temps de travail : l’horaire moyen de référence hebdomadaire du temps de travail effectif des salariés, à temps complet, entrant dans le champ d’application de l’accord est de 35 heures.
b) Heures supplémentaires : le contingent annuel d’heures supplémentaires est selon l’accord de 380 heures par année.
Les heures effectuées au-delà de 1645 heures sont payées avec un taux de majoration de 10%.
Ainsi, le temps de travail sur la période d’annualisation est décompté comme suit :
1645 heures de travail (prorata temporis pour les temps partiel) ;
175 heures de congés payés (prorata temporis pour les temps partiel) ;
7 heures de journée de solidarité (prorata temporis pour les temps partiel).
Soit, pour un temps complet, un total d’heures annualisé de 1827 heures.
c) Aménagement du temps de travail : sur chaque site dont la société assure la sécurité, le personnel peut être occupé dans le cadre d’un horaire nominatif et individuel. La période de répartition de la durée du travail (période de référence) est de 12 mois courants du 1er décembre au 30 novembre de chaque année.
Suite aux discussions avec les partenaires sociaux, il est établi que la durée effective et l’organisation du temps de travail demeure.
L’accord concernant la durée et l’organisation du temps de travail reste alors en vigueur pour l’année 2022, il ne fait l’objet d’aucun avenant ni d’aucune modification.
Dès lors, sauf dénonciation de tout ou partie de l’accord en vigueur au cours de l’année 2022, les modalités d’organisation du temps de travail perdurent pour l’année 2022.
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES ET FEMMES
Les engagements de la société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont basés, entre autres, sur une rémunération égale pour les femmes et les hommes, à poste et ancienneté équivalents : les femmes travaillant dans la société perçoivent la même rémunération que les employés masculins, tout cela bien évidemment dans le cadre de fonctions similaires.
Le personnel féminin bénéficie également des mêmes formations que le personnel masculin :
formation Service de Sécurité Incendie et Assistance à Personnes (SSIAP),
formation Sauveteurs Secouristes du Travail (SST),
formation pour l’habilitation électrique (BE/HE Manœuvre : niveau supérieur au HOB0),
formations de recyclage de l’ensemble des diplômes ci-dessus.
Ces formations sont organisées pour chaque salarié devant en bénéficier en fonction des besoins exprimés sur les sites de travail, du poste de travail et surtout des obligations légales du Conseil National des Activités Privées de Sécurité en matière de recyclage.
L’emploi féminin a augmenté au cours de l’année 2021 et même plus généralement des années précédentes (+383% d’embauche de salariés de sexe féminin sur les 3 dernières années) mais reste relativement faible dans l’entreprise proportionnellement au nombre de salariés de sexe masculin ; comme les années précédentes, peu de femmes déposent des candidatures pour des postes d’agent de sécurité, malgré la stabilité de l’emploi dans la société et les propositions quasi exclusives de contrats à durée indéterminée.
La disparité de genre est donc toujours présente au sein des salariés de la société mais cette disparité semble encore liée principalement au secteur d’activité puisque toutes les garanties pour l’égalité entre les femmes et les hommes sont données au sein de la société.
La Direction et les partenaires sociaux constatent ensemble que les mesures prises en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et en faveur de l’emploi des femmes sont satisfaisantes et qu’il convient de les faire perdurer en maintenant notamment les efforts pour le développement des mesures précédemment prises :
Politique de recrutement respectueuse de l’égalité professionnelle hommes/femmes, notamment à travail égal salaire égal ;
Anticipation des retours de congés maternité et congés parentaux à savoir :
remplacement pendant l’absence,
mise en place d’entretiens de reprise au retour des absences,
mise en œuvre dans le cadre de la formation professionnelle de formations et du recyclage pour le personnel féminin.
Réactivité de la cellule dédiée afin de lutter contre les agissements sexistes et ainsi garantir à tous, un environnement de travail non anxiogène.
La Direction indique qu’une absence pour congé maternité a été comptabilisée en 2021 et que la salariée à retrouver ses fonctions à son retour tout en bénéficiant bien évidemment d’une visite médicale dès la reprise du travail.
De plus, la note obtenue à l’occasion du calcul de l’index mesurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (index établi en février 2022, au titre de l’année 2021) met en lumière une politique égalitaire en termes de rémunération et de déroulement de carrière pour l’ensemble du personnel de la société, quel que soit le genre des salariés puisque la note obtenue est de 85 points sur 100 (la note en dessous de laquelle une entreprise doit prendre des mesures spécifiques pour l’égalité entre les hommes et les femmes étant de 75 sur 100, et la note en dessous de laquelle l’entreprise doit définir des objectifs de progression étant de 85 sur 100).
Enfin et comme pour les années précédentes, il est rappelé qu’afin de s’assurer du respect d’une parfaite égalité de traitement entre l’ensemble des salariés, les accompagner et répondre à toutes questions liées à l’égalité des sexes, la société est toujours pourvue de deux référents pour le harcèlement et les agissements sexistes : l’un désigné par le Comité Social et Economique, l’autre par la Direction ; un homme et une femme. En adéquation avec les attributions données par la Direction et acceptées par ces derniers, les référents peuvent toujours agir au-delà des fonctions dites « de base » (harcèlement et agissements sexistes) et accompagner les salariés souhaitant poser des questions ou soulever certains points liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La Direction reste très sensible à l’égalité professionnelle tant au niveau de la rémunération, de la formation qu’au niveau de l’égalité de traitement au cours de l’exercice des fonctions mais aussi à la mise en place d’un environnement de travail non anxiogène dans lequel chacun exerce son activité sereinement sans pression liée au genre. C’est pourquoi l’ensemble des partenaires sociaux et la Direction sont d’accord pour maintenir les mesures mises en place pour lutter contre le harcèlement, les agissements sexistes et favoriser l’égalité entre tous.
PERSONNEL HANDICAPE
Malgré la politique de la société concernant l’embauche de personnes porteuses d’un handicap, l’emploi de salariés handicapés dans les différentes postes à pourvoir au sein de la société demeure non majoritaire : 9 salariés de la société étaient reconnus comme handicapés au 31 janvier 2022.
Depuis 2019, la société est pourvue de deux référents handicap : l’un désigné par le Comité Social et Economique, l’autre par la Direction. Ces référents sont toujours chargés de guider et d’informer les personnes handicapées au sein de la société et notamment de :
Répondre aux questions des salariés quant à l’intérêt d’être reconnu salarié handicapé ;
Informer les salariés sur le statut de salarié handicapé ;
Accompagner les salariés le souhaitant dans les démarches nécessaires pour être reconnus bénéficiaires de la loi ;
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi ;
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ;
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ;
Encourager le dialogue social sur le thème de l’embauche d’une personne porteuse d’un handicap.
Il est rappelé que pour pallier l’insuffisance d’emploi de travailleurs handicapés, la société paye chaque année une cotisation auprès de l’AGEFIPH ou de l’URSSAF depuis 2021. Néanmoins compte tenu du nombre de salariés reconnus comme handicapés au 31/01/2022 et du volume des commandes de fournitures effectuées auprès de centre employant des salariés handicapés, il semblerait que la société n’ait pas à payer cette cotisation cette année.
Toutefois, en dépit de ces mesures et de l’ouverture certaine du personnel en charge du recrutement à l’embauche de personnes en situation de handicap, le nombre de salariés à handicap reste peu élevé par rapport au nombre total de salariés et les mesures adoptées les années précédentes sont bien évidemment reconduites pour l’année en cours :
Développer les échanges avec les référents handicap : échanges référents/Direction mais surtout référents/salariés ou encore délégués du personnel/salariés afin que les salariés qui en ont besoin n’hésitent pas à déclarer leur situation de handicap et soient même encouragés à le faire afin de bénéficier des adaptations nécessaires de leur poste de travail ;
Faire perdurer la non-discrimination à l’embauche de personnes handicapées ;
Améliorer la qualité d’accueil et la participation de salariés volontaires afin de favoriser l’intégration des salariés handicapés ;
Adapter lorsque cela est nécessaire les postes ou environnements de travail en fonction du personnel handicapé pour permettre le maintien dans l’emploi ;
Proposer les mêmes formations pour tous les salariés, tout en s’adaptant bien évidemment aux contraintes du handicap ;
Acheter du matériel de bureau à des établissements spécialisés ;
EPARGNE SALARIALE
L’accord signé par les partenaires sociaux et la Direction sur la réserve spéciale de participation le 27 avril 2006 et déposé auprès des services de la DIRECCTE le 21 juin 2006 est actuellement en vigueur. Un avenant modificatif a été signé le 24 septembre 2009 afin d’être en conformité avec les dispositions légales issues de la Loi du n°2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail et ses décrets d’application n°2009-350 et n° 2009-351 du 30 mars 2009.
Cet accord a fait l’objet d’un second avenant en date du 29 mars 2012 afin de modifier l’article 6 portant sur la disponibilité immédiate, l’affectation des droits et l’exercice de l’option.
Les partenaires sociaux et la Direction ne souhaitant pas apporter de modification à cet accord, ce dernier continue de s’appliquer et demeure en vigueur pour l’année 2022.
SALARIES SENIORS
Les actions mises en place depuis plusieurs années concernant l’emploi des séniors (politique d’embauche et de maintien dans l’emploi des séniors) permettent de constater une part significative de séniors parmi l’effectif de la société.
Les mesures initiées depuis plus de dix ans comme l’accord « contrat sénior » ou l’accord « contrat de génération » ne sont légalement plus applicables mais la société continue et continuera en 2022, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors.
Au mois de février 2022, la part des salariés âgés de plus de 60 ans, dans la société, représentait, comme l’année passée, environ 7,3 % de l’effectif total.
Aussi, la cellule dite « séniors-retraite » mise en place au sein de la société, qui aide les salariés séniors à préparer leur départ à la retraite et qui permet aux salariés de plus de 60 ans de mettre à jour et même de finaliser leurs dossiers de départ en retraite est toujours en place. Cette cellule a permis la finalisation de nombreux dossiers de retraite depuis plusieurs années et a également apporté une aide significative à la recherche de données et documents dans le cadre des reconstitutions de carrière.
La cellule séniors-retraite mise en place dans la société a été sollicitée pour un dossier en 2021 ainsi qu’un autre dossier en début d’année 2022.
DOSSIER FRAIS DE SANTE
Le dispositif de couverture frais de santé est en place dans la société depuis le 1er janvier 2016.
La quasi-totalité des salariés est adhérente au dispositif, exceptés les salariés dispensés car disposant de la complémentaire santé solidaire (ex CMU).
Les délégués syndicaux et membres du Comité Social et Economique sont informés de manière régulière, lors des réunions ordinaires, des éventuelles modifications de cotisations mais également des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de la gestion individualisée des dossiers des salariés.
Comme indiqué au Comité Social et Economique, en début d’année 2022, les cotisations individuelles obligatoires ont augmenté depuis le 1er janvier 2022.
Concernant le régime de base, le taux individuel obligatoire est ainsi passé de 0,76% en 2021 à 0,85% du plafond mensuel de la sécurité sociale en 2022. Ce taux de cotisation est toujours réparti à hauteur de 50% pour l’employeur et 50% pour le salarié, prélevés sur le bulletin de salaire.
Cette hausse de 0,09% du taux des cotisations représente une augmentation de 3,088 Euros soit 1,544 Euros à la charge de l’employeur et 1,544 Euros à la charge du salarié.
Le montant cotisé auprès de l’AG2R pour la mutuelle en 2021 s’élève à 125 356 € soit 62 678€ versés par les salariés et 62 678 € par l’employeur.
DROIT A LA DECONNEXION / ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
Les salariés de la société ne disposent pas d’outils numériques fixes (téléphones de fonction, tablettes numériques, ordinateurs portables) pour l’exercice des fonctions, donc chaque salarié bénéficie d’une déconnexion totale vis-à-vis de son activité professionnelle en dehors de ses heures de travail ; il n’est pas sollicité lors des temps de repos.
La nature même des missions confiées aux salariés de la société, ne nécessite pas une utilisation prolongée d’outils numériques et la manipulation d’ordinateurs est limitée voire inexistante durant les heures de travail (seuls certains postes nécessitent l’utilisation d’ordinateurs et cela souvent de façon discontinue).
Aussi, comme chaque mois, les plannings sont réalisés, dans la mesure du possible, en tenant compte des demandes individuelles des salariés (demande de jours de repos précis par exemple).
Les partenaires sociaux et la Direction constatent que pour l’année 2022, le personnel dispose bien d’un droit à la déconnexion permettant le respect des temps de repos et de congé ainsi qu’un planning de travail favorisant, autant que faire se peut, une articulation respectueuse de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective concernant le poste occupé, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Dans le respect des dispositions légales en vigueur relatives aux propos injurieux, malveillants, diffamatoires ou excessifs, les salariés de la société peuvent s’exprimer librement que cela soit de façon individuelle ou collective. Chacun est libre de faire remonter toutes les demandes ou propositions souhaitées en les adressant soit directement à l’équipe encadrante soit à leur supérieur hiérarchique direct. Ces demandes ou propositions sont alors adressées à l’employeur qui met en œuvre toutes les mesures nécessaires pour y répondre dans les meilleurs délais.
Tous les salariés ou groupe de salariés qui auraient des questions, une revendication ou une remarque particulière, pourront être reçu par l’équipe encadrante afin de s’exprimer sur le sujet.
Les membres du Comité Social et Economique sont informés lors des réunions du Comité des demandes et propositions individuelles ou collectives des salariés pouvant servir l’intérêt de l’ensemble de salariés, qui pourraient être reçues par l’équipe encadrante.
TRAITEMENT DES DONNEES PERSONNELLES
Dans le cadre de la gestion du personnel, la société collecte des données personnelles sur les salariés (nom, prénom, adresse, numéro de téléphone, numéro de sécurité sociale, RIB…). Ces données permettent l’exécution du contrat de travail (versement du salaire, utilisation de l’adresse pour l’envoi de courrier), de répondre à des obligations légales et/ou règlementaires (déclaration préalable à l’embauche, déclaration sociale nominative…) ou d’assurer une protection accrue des salariés.
Comme les partenaires sociaux le savent depuis des années, la société a engagé une procédure de mise en conformité au Règlement Européen sur la Protection des Données au cours de l’année 2018 et confirme être, à ce jour, en conformité avec ledit règlement.
Le personnel dispose d’un droit d’accès, de rectification, de portabilité et d’effacement des données personnelles ou encore de limitation du traitement. Les salariés peuvent également, pour des motifs légitimes, s’opposer au traitement des données les concernant. Ces droits peuvent être exercés, sous réserve de la production d’un justificatif d’identité valide, en nous contactant par mail ou par courrier à l’adresse suivante : SAPS
Durant toute la durée de conservation des données personnelles, la Direction met en place toutes les mesures nécessaires pour garantir leur confidentialité et leur sécurité, de manière à empêcher leur endommagement, effacement ou accès par des tiers non autorisés.
ENTRETIENS PROFESSIONNELS
Les salariés sont périodiquement convoqués au siège social de la société afin de bénéficier d’un entretien professionnel et la majorité d’entre eux assiste à cet entretien (certains ne souhaitent toutefois pas, pour des raisons qui leur sont propres, en bénéficier).
Ces entretiens permettent de mettre en relation les besoins et envies de formation des salariés et ainsi d’adapter le plan de formation de la société. De plus, les volontés d’évolution de carrière ou de changement radical de profession sont développés par les salariés au cours de ces entretiens et permettent de mieux appréhender les plans de carrière de chacun.
MODALITES DE DEPOT
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône et auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes d’Aix en Provence.
Ce dépôt auprès de la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes d’Aix en Provence, interviendra après que le Comité Social et Economique ait été consulté sur le présent accord.
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône.
