L’association GROUPE SCAPA, dont le siège social est sis 12 Bis rue maréchal Foch, 65000 TARBES représentée par Monsieur , Directeur Général, d’une part
Et
Les organisations syndicales signataires : La CFDT représentée par Mme ., déléguée syndicale centrale La CGT représentée par Mme , déléguée syndicale centrale
Conformément à l’article L.2242-1 et suivant du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Au terme de la réunion du 30 Mai 2018, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Préambule
Article 1 : Déroulement de la négociation
Les parties se sont réunies les 16 avril, 4 et 24 mai, le 5 Juin 2018.
Article 2 : Ordre du jour des réunions
Le 16 avril 2018, les parties ont fixé les modalités des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2018, conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du Code du Travail. Les parties ont ensuite entamé une première présentation de l’ensemble des points qui seront abordés et ont dégagé certaines problématiques.
Le 4 mai 2018 les parties ont validé l’ensemble des dispositions des thèmes abordés lors des négociations. Un projet d’accord a été présenté par la direction pour la réunion du 24 mai 2018. Ce projet retraçait l’ensemble des avancées apportées et validées par les parties. Il a été soumis pour avis au comité d’entreprise le 25 juin 2018 qui a émis un avis favorable.
Lors de la réunion du 25 Juin 2018 les parties après avoir pris connaissance de l’avis des membres du comité d’entreprise ont décidé de finaliser l’accord. Après lecture du texte le directeur général, M. Pierre marie VARACHAUD du Groupe et les organisations syndicales CFDT et CGT par l’intermédiaire de leurs représentants Mme Annette OUSSET et Marie line FOSSERIES, signent l’accord.
Article 3 : Durée
Ce présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Première partie
Il est convenu que ces dispositions ne sauraient se réduire à de simples déclarations d’intention ; les parties s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour les appliquer.
A cette fin, les parties signataires du présent accord, délégué syndical signataire et la direction examineront les résultats obtenus et communiqueront ceux-ci au Comité d’Entreprise.
Article 1 : Salaires effectifs
Valeur du point : La valeur du point actuelle est à 4.425 euros et passera à 4.447 au 1er juillet 2018. La convention collective nationale a été partiellement dénoncée, à ce jour la restauration du socle conventionnel s’applique.
Prime décentralisée : Comme convenu lors des précédentes négociations, il a été prévu que les modalités de calcul et de versement sont traitées au sein des négociations annuelles obligatoires. La détermination des conditions d’octroi et de versement de cette prime sont fixés par l’article un du présent accord d’entreprise. Après de longues négociations sur le sujet, les parties ont trouvé un compromis sur les critères d’attribution de la prime décentralisée.
1 : Objet – Durée.
Le présent protocole convenu en application des dispositions de l’article A3.1 de la convention collective nationale a pour objet de préciser les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la prime décentralisée.
Les modalités ainsi définies ne sont applicables que pour l’année civile 2018. Elles cesseront en conséquence de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2018.
2 : Bénéficiaires.
La prime décentralisée est attribuée selon les modalités définies ci-après à tous les salariés de l’Association, sous réserve, au 31 décembre de l’année considérée :
de justifier de cent cinquante jours calendaires consécutifs ou non consécutifs au sein du Groupe SCAPA,
3 : Modalités d’attribution.
Les dispositions ci-après s’appliquent aux salariés des six sites du groupe S.C.A.P.A. : - Résidence de la Barbacane Val de l’Ourse, - Résidence du Val de l’Ourse, - Résidence le Jonquère, - Résidence las Arribas, - Résidence Val de Neste, - Le Siège.
3-1 : Modalités applicables à l’ensemble du personnel autre que les Médecins Coordonnateurs, les Chefs d’Etablissements et le Directeur Général.
Il est versé globalement à chaque salarié une prime annuelle égale à cinq (5) pourcents de la masse des salaires bruts de l’année 2018, déduction faite de la prime décentralisée relative à l’année précédente.
Le critère de distribution de cette prime est le non-absentéisme.
En cas d’absence il est instauré un abattement de 1/60ème de la prime annuelle par jour d’absence. Les dix premiers jours d’absence ne donnent pas lieu à abattement, que ces dix jours soient continus ou discontinus.
Le montant du reliquat, résultant ainsi de la minoration de la prime décentralisée calculée au niveau de chacun des six sites, est versé à tous les salariés du présent chapitre appartenant au même site, qui n’ont pas subi de minoration, au prorata de leur temps de travail.
3-2 : Modalités applicables aux Médecins Coordonnateurs.
Les règles énoncées à l’article 3-1 sont également applicables aux Médecins Coordonnateurs, considérant toutefois que le reliquat obtenu pour cette catégorie de salariés doit être reversé à cette seule catégorie.
3-3 : Modalités applicables aux Chefs d’Etablissements et au Directeur Général.
Conformément aux dispositions énoncées à l’Article A3-1-3 de la Convention Collective les modalités applicables à ces catégories de personnel sont arrêtées par le Conseil d’Administration.
4 : Absences n’entraînant pas d’abattement.
Il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement :
absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
périodes de congés payés,
absences autorisées dont bénéficient les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
absences pour congés maternité, paternité ou d’adoption tels que définis à l’Article 12-01 de la présente convention,
absences pour accident du travail ou maladies professionnelles survenues ou contractées dans l’établissement,
absences pour accident du trajet assimilé à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,
périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,
périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
congés de courte durée prévus aux Articles 11-02, 11-03 et 11-04 de la présente Convention,
jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,
absences pour participation à un jury d’assises.
5 : Versement de la prime.
La prime décentralisée fait l’objet d’un versement en une seule fois, le 31 Janvier 2019 qui suit la clôture de l’exercice considéré.
6 : Dispositions finales.
Un exemplaire de cet accord est remis aux délégués syndicaux, au comité d’entreprise et aux délégués du personnel. Un exemplaire fait l’objet d’une publication sur le site internet du Groupe au sein de l’espace salarié et espace élus, et un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction.
Conformément à l’article A 3.1.3 de la Convention Collective les parties conviennent de se réunir à nouveau avant le 30 juin 2019 pour fixer les modalités d’attributions de la prime décentralisée à verser le 31 janvier 2020 au titre de l’année civile 2019.
Indemnité de promotion :
Il est décidé qu’à compter de la signature du présent accord et pour les promotions à venir, l’indemnité de promotion sera fixée à 13% au lieu des 10% prévue au sein de la recommandation patronale. Les autres modalités de calcul restent inchangées.
Ancienneté : Les salariés qui réintègre le Groupe peuvent bénéficier d’une reprise d’ancienneté de 100% pour la période accomplie antérieurement chez SCAPA dans l’hypothèse d’un retour au sein d’un établissement ou du siège.
Article 2 : Durée effective et organisation du temps de travail
Les parties ont décidé de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :
Création d’une commission planning : Les parties constatent que les commissions plannings ont par le passé été utiles pour trouver une organisation du travail adéquate. Elles décident de maintenir ce dispositif. La direction rappelle que ce dispositif est mis en œuvre lors de changements importants. Les parties valident à nouveau sa composition et son mode de fonctionnement, à savoir :
COMPOSITION DE LA COMMISSION PLANNING
Délégué syndical1 Maximum Délégué du personnel1 Maximum Représentants de chaque service désigné par vote des agents de chaque service.
Cuisine, service1 Maximum
ASL (Agents de jour, agents de nuit, lingerie…)1 Maximum
AS/AMP1 Maximum
Infirmière coordonnatrice1 Maximum Le référent site1 Maximum Le chef d’établissement1 Maximum Représentants de la direction générale (Adjoint de direction, RRH)2 Maximum
PROCEDURE
Première étape : Réunion du personnel pour la présentation et le lancement de l’opération. Deuxième étape : Réunions de la commission. Troisième étape : Mise en test du planning (Ex : un roulement sur une période de quatre semaines). Quatrième étape : Evaluation du test et corrections éventuelles.
Cinquième étape : Déploiement du planning définitif.
La commission doit présenter dans la mesure du possible une proposition de planning sur un cycle de quatre semaines avec des vacations pour un temps plein de sept heures et quarante-six minutes. Des dérogations seront possibles en fonction de l’organisation générale d’une Résidence et de l’organisation particulière d’un service.
Les plannings doivent être remis dans le respect des délais impartis par la convention collective.
Article 3 : Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés
Les parties ont décidé de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :
Les parties en présence sont en accord pour que l’organisation actuelle soit conservée, notamment avec une appréciation au cas par cas. Le salarié doit formuler sa demande par écrit auprès de son chef d’établissement. Le chef d’établissement se doit de répondre dans un délai de deux mois. L’établissement se doit, dans la mesure du possible de répondre favorablement à la demande du salarié si l’organisation du service et plus généralement de la Résidence le permet. La mise en œuvre de la mobilité interne peut être une solution pour répondre aux attentes de certains salariés.
Article 4 : Recours aux missions de travail temporaires et CDD
Les parties ont décidé de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :
Les parties en présence reconnaissent que l’utilisation de personnel intérimaire n’a jamais eu pour but de pallier à des postes vacants. Le personnel intérimaire reste une solution de dernier recours, utilisée pour des remplacements sur des postes où il existe une pénurie sur le marché de l’emploi, à savoir les infirmier(e)s diplômé(e)s d’état.
Le recours aux contrats à durée déterminée est principalement dû au remplacement de certaines absences telles que les maladies, accident du travail, congé maternité, paternité ou congé parental d’éducation ... Des contrats à durée déterminée ont été conclus dans le cas d’accroissement temporaire d’activité notamment en période estivale ou lors des réorganisations de service mais également pour des remplacements de congés payés pour les agents de nuits afin qu’un minimum de présence de deux agents soit assuré.
Le contrat à durée déterminée et le contrat intérim restent une passerelle importante à l’accès à un emploi pérenne.
Article 5 : Egalité professionnelle entre hommes et femmes
Les parties ont décidé de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :
La stricte application de la convention collective en matière salariale exclut d’office toutes discriminations salariales. Les postes d’encadrement sont autant pourvus par des hommes que des femmes. La féminisation importante du personnel est essentiellement due à la nature même du secteur d’activité.
Le système de publication des postes à pourvoir en interne avec comme outils associés l’affichage et le site internet permet à chacun d’évoluer au sein de la structure.
La promotion est largement encouragée par la voie de la formation (CVAE, CIF, professionnalisation …). La mise en place de négociations sur le sujet a permis au Groupe de développer de nouveaux axes de réflexion et notamment de nouveaux indicateurs sociaux qui sont désormais intégrés dans le rapport annuel présenté au Comité d’entreprise. Les parties souhaitent rester sur les dispositifs existants.
Article 6 : Condition de travail et d’emploi des travailleurs handicapés
Les parties ont décidé de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :
La direction fait valoir qu’il existe un accord de branche relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Cet accord a été renégocié au niveau national pour la période 2016-2020.
Le thème du handicap est aujourd’hui intégré au sein des axes de travail des comités d’hygiène de sécurité et des conditions de travail. Ce thème sera également mis en avant lors du recrutement avec un accueil du salarié plus adapté contenant une communication vers les accès à l’information et au droit du salarié handicapé.
Article 7 : Conditions de travail et d’emploi des travailleurs à temps partiel
Les parties ont décidé de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :
Les parties ont décidé de conserver le système de publication des offres d’emplois en interne par voie d’affichage et au travers du site internet qui est aujourd’hui largement utilisé par les salariés du Groupe.
La lutte contre le temps partiel dit « subi » fait partie des priorités du groupe SCAPA. A chaque départ de salariés et lorsque cela a été possible les chefs d’établissements ont réparti les heures de travail aux salariés à temps partiel si ces derniers ont les qualités requises pour accomplir les tâches. Les parties sont en accord pour continuer dans le même sens et d’apprécier au cas par cas la répartition des heures en fonction des nécessités des services et des demandes des salariés. La mobilité intra Groupe reste favorisée lorsqu’elle permet de lutter contre la précarité des travailleurs à temps partiel subi. Il est noté qu’un effort important a été fourni et aboutira à ne plus avoir de temps partiel subi inférieur à 104h/mois pour l’ensemble des salariés à contrat indéterminée n’ayant aucune contre-indications médicales (poste adaptée).
Pour les salariés poly-employeur l’organisation du travail doit en tenir compte. Il est du devoir du salarié de communiquer à sa direction le ou les plannings de ses autres employeurs. Les modifications d’horaires ne peuvent s’imposer au Groupe si notamment le Groupe SCAPA est le premier employeur. Cependant au travers de cet accord la direction s’engage à entamer le dialogue avec le salarié afin de trouver lorsque c’est possible une solution qui satisfasse les deux parties et permettre aux salariés de conserver ses différents emplois. En matière de rémunération des salariés à temps partiel, la rémunération de base est calculée sur la même valeur du point que les salariés à temps plein. Ils bénéficient lorsqu’ils remplissent les conditions de versement définies soit par la loi, la convention collective, recommandation patronale ou les accords du Groupe, de primes identiques (prime décentralisée, prime d’ancienneté, prime de dimanche et jours fériés, prime fonctionnelles …) calculées au prorata de leur temps de travail.
L’organisation du temps de travail des temps partiel est évoquée en commission planning. Il a été décidé de ne pas avoir plus d’une coupure par journée de travail. La plage minimum de travail pour les salariés à temps partiel doit être de deux heures minimums.
Article 8 : Conditions de travail et d’emploi des travailleurs de plus de cinquante ans
Les parties ont décidé de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :
La retraite progressive : Tout salarié du groupe réunissant les conditions définies par la CARSAT pourra faire une demande de départ en retraite progressive auprès de sa direction. Un avis favorable de la part de l’employeur sera donné uniquement si le salarié respecte la procédure définie dans le présent accord et ne s’oppose pas à la continuité du service.
Procédure :1 - Envoi par écrit de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre) au chef d’établissement ou service des ressources humaines du Groupe trois mois avant la mise en œuvre du dispositif. 2 - Un entretien sera positionné dans les six semaines qui suivent la date de réception de la demande afin de vérifier la faisabilité du projet. 3 – une réponse de la direction sera délivrée au salarié dans le mois qui suit la réunion.
Réunion information des retraites : Les parties ont validé à nouveau la mise en œuvre de ce dispositif, à savoir la mise en place d’une réunion d’information sur les aménagements de fin de carrière et départ en retraite.
La journée est organisée en deux temps : Le matin réunion générale des salariés invités ayant 57 ans révolus au jour de la réunion. L’après-midi entretien individuel des salariés de plus de 57 ans. Les salariés reçus en entretien individuel devront apporter l’ensemble de leur dossier (relevé de carrière …). Si un nombre insuffisant de salarié sont inscrits alors seuls les rendez-vous individuels seront maintenus.
Aménagement d’activité avec maintien des cotisations retraites : Les partenaires sociaux et la direction ont décidé de créer un système d’aménagement d’activité avec maintien des cotisations retraites. Ce dispositif prévoit une diminution du temps travail de 10% du salarié avec une diminution de la rémunération brute et le maintien de la part des cotisations patronales et salariales sur le temps de travail initial. L’employeur prend en charge le maintien de la cotisation patronale à hauteur d’une diminution du temps de travail de 10%. Le salarié a la charge du maintien de la cotisation salariale à hauteur de 10%.
L’assiette de cotisation réintégrée à hauteur de 10% est :
le salaire de base,
le complément smic,
l’ancienneté,
le complément technicité,
l’indemnité différentielle fondante,
prime fonctionnelle,
indemnité de carrière,
Les autres variables de rémunérations ne sont pas prises en compte. L’ensemble des éléments de salaire appelés « variables de rémunération » ne seront pas maintenus (prime décentralisée, prime de dimanche et jours fériés, prime de nuit, avantage en nature, indemnité de remplacement, prime de tutorat, …).
Procédure : 1 - Envoi par écrit de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre) au chef d’établissement ou service des ressources humaines du Groupe trois mois avant la mise en œuvre du dispositif. 2 - Un entretien sera positionné dans les six semaines qui suivent la date de réception de la demande afin de vérifier la faisabilité du projet. 3 – Une réponse de la direction sera délivrée au salarié dans le mois qui suit la réunion.
La direction décide d’accorder les demandes lorsque le projet du salarié est préparé avec sa direction en amont et qu’il ne s’oppose pas à la continuité du service. Lorsque le dispositif est actionné le salarié pourra revenir à la situation initiale sous réserve d’un préavis de trois mois et si et seulement si les postes autorisés par les autorités de tarification sont disponibles.
Article 9 : Condition de travail et d’emploi des travailleurs bénéficiant de dispositifs d’insertion
Les parties ont décidé de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :
Les parties constatent que certains postes sont réservés pour les personnes bénéficiant de dispositifs d’aide à l’insertion professionnelle et qu’ils ont les mêmes conditions de travail tant au niveau du salaire (coefficient, valeur du point, primes …) qu’au niveau des plannings et formations. Ils peuvent également bénéficier d’un entretien professionnel, bien qu’il n’ait pas les deux ans d’ancienneté nécessaires selon les textes légaux.
Deux nouveaux protocoles d’entretien sont mis en place : Un premier entretien lors de la prise de poste ou dans les jours qui précèdent ou suivent la première prise de poste. Une grille d’entretien sera complétée par les parties et retracera les documents délivrés par l’employeur ; elle précisera également les attentes et engagements de chacune des parties avec notamment la remise de la fiche de poste et fiche de fonction. Un second entretien de fin de contrat aura lieu pendant les quinze jours précédents la fin du contrat. Un bilan sur les réalisations et projets sera dressé.
Article 10 : La prévoyance et santé
Les parties ont décidé de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :
La prévoyance : L’ensemble des salariés du groupe SCAPA bénéficie d’un régime de prévoyance tel que le définit la Convention Collective qui a été renégocié en 2014/2015. Les parties décident de rester en l’état sur ce point.
La mutuelle santé : Les salariés bénéficient à ce jour d’un contrat dit « responsable ». Pour rappel l’employeur participe à hauteur de 66% de la cotisation du salarié. Les ayants droit du salarié peuvent bénéficier des garanties du contrat du Groupe à condition de s’acquitter des tarifs en vigueur et sans participation de l’employeur. Dans un souci de simplification du dispositif d’adhésion à la mutuelle du Groupe, il est décidé que l’adhésion du salarié et le prélèvement de la cotisation seront effectués par l’employeur selon les modalités actuelles de souscription au contrat obligatoire. En revanche pour les ayants droits (conjoint, enfant …) l’adhésion reste libre et facultative, les modalités d’inscription seront réalisées par le salarié directement auprès de la mutuelle Harmonie au travers du bordereau papier (disponible dans l’établissement) du site internet de la mutuelle, ou en agence.
Article 11 : La formation professionnelle, condition d’accès à l’emploi,
Les parties ont décidé de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :
Un protocole de procédure de création du plan de formation a été créé avec la participation des membres de la commission formation, les chefs d’établissement et le service des ressources humaines.
Article 12 : Articulation entre vie professionnelle et les responsabilités familiales,
Les parties ont décidé de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir : Le champ d’action de la loi Matys et plus particulièrement le don de jours de congés aux ascendants descendants et collatéraux du premier degré :
1 : Champ d’application
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des établissements du Groupe SCAPA. Il concerne tous les salariés de l’association, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut, leur classification ou leur ancienneté.
2 : Accompagnement du salarié dont un proche est gravement malade
Le service des ressources humaines du Groupe avec l’appui de la médecine du travail, de l’organisme 1% logement dénommé le « CILEO », des institutions représentatives du personnel et la participation des services sociaux si le salarié le souhaite, aide à la résolution d’un certain nombre de difficultés liées à la vie professionnelle ou personnelle des salariés. Des conseils personnalisés, un soutien psychologique et un accompagnement dans les démarches administratives peuvent être proposés au salarié en difficulté. Ce groupe d’intervenants internes et externes constitue un lieu d’écoute et d’expression. Lorsqu’un salarié est confronté à la maladie grave d’un enfant ou d’un parent (famille premier degré), d’un conjoint, concubin, partenaire issu d’un PACS, ce groupe de personnes à vocation sociale est disponible pour l’accompagner dans cette épreuve, qu’il s’agisse d’un soutien social, administratif ou d’un soutien moral en tenant compte de son environnement professionnel. En complément des dispositifs existants, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps sans qu’il ne subisse une perte de rémunération. Le don de jours de repos répond à cette ambition.
3 : Modalités du don de jours de repos
1 : Bénéficiaires des dons
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant, le parent (famille premier degré), le conjoint, le concubin, le partenaire issu d’un PACS est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire :
les heures de récupérations
ses jours de congés annuels acquis de l’année en cours
les jours de congés conventionnels exceptionnels (ex : enfants malades) rémunéré à 100%
2 : Donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 6 jours de repos (ou 35 heures pour un temps plein) par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
4 : Modalités du don de jours de repos
1 : Recueil des dons
Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année. Pour formaliser leur don, ils utiliseront un formulaire papier par lequel il précisera le nombre de jours donnés. Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.
2 : Consommation des dons par le bénéficiaire
Afin de permettre la consommation des jours donnés, un nouveau motif d’absence pour enfant gravement malade est créé sur le logiciel de planning. Ces jours sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence. Le salarié fait une demande d’absence auprès du service des ressources humaines du Groupe en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de quatorze jours calendaires avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit la personne au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Dès réception de ce document, le Service des ressources humaines déclenche la mise en œuvre du processus avec le chef d’établissement auquel les délégués du personnel seront associés.
La prise des jours d’absence se consomme par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours disponibles donnés par les salariés. Sur demande du médecin qui suit la personne au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le chef d’établissement et le service des ressources humaines. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
En cas d’événement particulier (séance supplémentaire, récupération, séance annulée, etc.), il n’y aura aucun impact enregistré pour le salarié qui bénéficie d’une absence pour personne gravement malade. Ce processus simple et réactif permettra de répondre aux situations d’urgence. Le raccordement avec les dispositifs légaux (par exemple le congé de présence parentale), sera étudié pour permettre une transition plus rapide et adaptée. En cas de besoins complémentaires, le service des ressources humaines guidera le salarié dans les démarches nécessaires à la mise en place des dispositifs légaux.
5 : Communication et gestion des dons de jours
Après la signature du présent accord, les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet, affichage, etc.). Les parties conviennent également de sensibiliser régulièrement les salariés au don au travers de la négociation annuelle obligatoire et d’insertion de ce thème lors des réunions du Comité d’entreprise ( CE) et Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail. Une communication sera réalisée dans cette perspective.
Pour répondre à des situations locales, des campagnes de communication complémentaires pourront être organisées au sein d’un établissement. Elles permettront de collecter des dons. Les dons sont gérés au sein de chaque établissement puis transmis au service des ressources humaines qui avec le chef d’établissement procédera aux enregistrements adéquats sur les logiciels internes. Un suivi régulier sera assuré par le chef d’établissement qui veillera à la bonne prise des jours. Si le solde du nombre de jours est jugé insuffisant par ce dernier, il alertera alors le service des ressources humaines qui planifiera une action de sensibilisation. Parallèlement, la Direction informera les Organisations Syndicales signataires de la situation.
Si, malgré ces actions de communication, le solde de jours ne permet pas de répondre aux besoins des salariés bénéficiaires, la Direction pourra alors faire ponctuellement l’avance des jours nécessaires au travers des congés acquis et non encore utilisés.
6 : Dispositions finales
1 : Bilan annuel
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé une fois par an auprès des Organisation Syndicales signataires lors de l’ouverture des négociations annuelles. Il permettra d’échanger sur le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité et d’évoquer les éventuelles évolutions nécessaires pour assurer la viabilité et le bon fonctionnement du dispositif. En cas d’évolution législative impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
2 : Entrée en vigueur
Ce dispositif entre en vigueur dès la signature de l’accord auquel il est inséré.
Deuxième partie
Article 1 : Dépôt de publication
Le présent protocole d’accord sera déposé à la DIRECCTE via la téléprocédure mise en place par les ordonnances Macron du 19 septembre 2017 et le décret du 15 mai 2018. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de TARBES.
Fait à TARBES le 25/06/2018
En cinq exemplaires
Pour le Groupe SCAPAPour la CFDT Le directeur GénéralLa déléguée syndicale M. ………………….Mme
