Le présent accord est conclu entre les soussignés :
D’une part,
La Société par Actions Simplifiée
SERVICES MAINTENANCE ET PROPRETE, dont le siège social est situé Parc d’Activités « La Garrigue » - 3 Avenue des Compagnons à CASTELNAU LE LEZ (34170) portant le numéro SIRET : 428 900 021 00034,
Représenté par
Madame …, dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après, la « Société »
Et d’autre part,
Les organisations syndicales intéressées suivantes :
Le syndicat FO, représenté par …
Le syndicat CFDT, représenté par ….
Le syndicat SUD RAIL, représenté par …
Le syndicat CGT, représenté par …
Ensemble, ci-après dénommés « les parties »
PREAMBULE
Dans le cadre du présent accord, la Société SMP a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A ce titre, la Société a pour ambition de positionner l’égalité professionnelle comme un axe de progrès continu, nécessaire à sa politique des Ressources Humaines.
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique pour l’entreprise, la Direction de la Société a décidé d’engager une négociation et de conclure le présent accord avec les organisations syndicales représentatives afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'objectif du présent accord est de contribuer et de faire adhérer à une prise de conscience collective afin de promouvoir l’égalité professionnelle. En effet, cette dernière constitue le préalable nécessaire à la démarche de la Société visant à lever les obstacles à l’emploi et aux carrières des femmes et des hommes.
L’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires affirment ainsi, au moyen de cet accord, leur volonté de veiller à l'existence d'une réelle égalité des chances entre les salariés. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions liés à la diversité et la mixité, ne peuvent que progresser s’ils sont l’affaire de tous.
Ainsi, au regard de l’index égalité femmes/hommes 2024 au titre de l’année 2023, la Société et les organisations syndicales représentatives signataires ont choisi d'axer les actions du présent accord d’entreprise autour des 4 thèmes suivants :
- L’embauche et le recrutement - La formation et la sensibilisation - La rémunération effective - L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
L’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires assureront la promotion et le suivi du présent accord et veilleront à l'instauration d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant de mesurer les efforts accomplis et ceux restant à parcourir. Un bilan annuel de l’accord sera effectué avec les Organisations syndicales signataires du présent accord.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
DISPOSITIONS GENERALES
PRISE D’EFFET & DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
En tant qu’accord à durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant, faisant l’objet d’un accord entre les parties. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
PUBLICITE – DEPÔT
Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire de cet accord est envoyé par courriel avec accusé réception à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES DE L’ACCORD
MIXITE
Au regard de l’index égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024, la Société SMP comptait au 31 décembre 2023, 990 salariés (CDI/CDD) répartis comme suit : 261 femmes et 729 hommes.
La répartition par catégorie socio-professionnelles (CSP) était la suivante :
15 cadres dont 13 hommes et 2 femmes
66 agents de maitrise dont 55 hommes et 11 femmes
3 employés dont 0 homme et 3 femmes
906 ouvriers dont 661 hommes et 245 femmes
Au global, les Femmes sont donc moins représentées dans l’ensemble des catégories socio professionnelles, hormis dans la catégorie « employés ». A ce titre, la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires réaffirment leur volonté de diversifier les effectifs au sein de l’ensemble des catégories socio-professionnelles. Dans ce cadre, la volonté de l’entreprise est d’impulser une dynamique d’inclusion pour viser une répartition plus équilibrée par genre.
L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT
Le recrutement et l’embauche sont des leviers nécessaires à l’évolution de la structure de la population dans la Société.
A ce titre, les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats dans le processus de recrutement.
Bien que le pourcentage d’Hommes dans la catégorie « ouvriers » puisse être lié au cœur de métier de la Société ainsi qu’à des causes extérieures (reprises annexe 7, état du marché), l’ambition de la Société est d’augmenter le pourcentage de salariées Femmes dans cette catégorie professionnelle.
De surcroît, la Société souhaite porter une attention particulière aux recrutements et aux promotions des femmes dans les postes à responsabilité « agents de maitrise » / « cadres » où les femmes sont moins représentées.
Ainsi, la Société se fixe, d’ici la fin d’application de l’accord, un objectif de recrutement de 3% de femmes toutes catégories confondues.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches par genre, types de contrats et CSP
Nombre de candidatures femmes reçues VS nombre de candidatures hommes reçues par CSP
Evolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes dans les CSP « agents de maitrise » et « cadres ».
Evolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement d’hommes dans les CSP « ouvriers » et « employés »
5.2 Mixité des candidatures
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et sont rédigées avec une terminologie asexuée (F/H), non discriminatoire et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés.
De manière générale, la Société s’engage à favoriser des intitulés qui rendent les offres d'emploi accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
Dès lors qu’elle fait appel à un cabinet extérieur ou à une entreprise de travail temporaire pour effectuer un recrutement, la Société s’engager à l’informer sur la politique de mixité et d’égalité professionnelle afin qu’il s’engage à la respecter.
Indicateur de suivi :
Pourcentage des offres d’emploi présentant une terminologie mixte non discriminante (spécifiant femme / homme ou F/H) par rapport au nombre total d’offres d’emploi diffusées
5.3 Examen des candidatures
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité, dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, une attention particulière sera portée aux candidatures féminines.
Indicateur de suivi :
Nombre de candidatures femmes reçues dans les catégories « ouvriers », « agents de maitrise » et « cadres » VS nombre de candidatures femmes retenues dans ces catégories ;
Nombre de candidatures hommes reçues dans la catégorie « employés » VS nombre de candidatures hommes retenues dans ces catégories.
5.4 Développement de partenariats locaux
Afin de développer la marque employeur et élargir son vivier de candidats, la Société s’engage à développer des partenariats avec des établissements et organismes de formation.
En effet, le recrutement et les dispositifs tels que l'apprentissage sont des leviers essentiels au développement de la mixité dans les emplois.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront également menées auprès des prestataires qui interviennent dans les opérations de recrutement (cabinets de recrutement, entreprise de travail temporaire) afin que soient proposées des candidatures mixtes pour toutes les opérations de recrutement dans lesquelles ils interviendront.
Indicateurs de suivi :
Nombre de communications faites auprès des écoles et des organismes de formation, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de la Société
Rapport entre le taux de masculinisation des recrutements et le taux de masculinisation de la Société
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de la Société
FORMATION ET SENSIBILISATION
6.1 Sensibilisation au handicap
La Société attache une importance au sujet du handicap ainsi qu’aux éventuelles idées reçues sur le sujet. Dès lors, la Société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation auprès des Directeurs et des managers sur le handicap.
Ces actions de sensibilisation auront notamment pour but d’échanger autour des grandes familles de handicap, des bonnes pratiques et des actions à mettre en place pour lutter contre les éventuelles idées reçues.
Indicateur de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation mises en place
Nombre de directeurs et de managers ayant suivi les actions de sensibilisation
6.2 La formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. A ce titre, la Société applique une politique de formation exempte de toute discrimination : l’ensemble des salariés peu importe leur sexe, leur contrat de travail et leur âge peuvent accéder, dans les mêmes conditions à la formation.
La Société veillera lors de l’élaboration, chaque année, de son plan de développement des compétences à ce que la répartition entre les femmes et les hommes constatée dans les formations métiers soit le reflet de la répartition globale et qu’aucun sexe ne soit pénalisé dans son parcours de formation.
La Société s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cet égard, seront privilégiées les sessions de formation de courte durée et dispensées pendant les horaires de travail.
L’objectif de progression est de maintenir un pourcentage d’hommes formés au moins égal au pourcentage des femmes formées et d’améliorer l’accès à la formation des femmes.
Indicateur(s) de suivi :
Nombre d’actions de formation par sexe
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe
REMUNERATION EFFECTIVE
La Société souhaite favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. En effet, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
7.1 Diagnostic de rémunération
L’entreprise souhaite renforcer sa vigilance en matière d’égalité de rémunération et réalise chaque année, un diagnostic interne permettant d’évaluer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
La méthodologie adoptée pour réaliser ce diagnostic est celle prévue par les articles L. 1142-8 et D. 1142-2 du code du travail pour le calcul du premier indicateur de l’index de l’égalité professionnelle publié chaque année au 1er mars.
Le premier indicateur permet d’analyser les écarts de rémunérations par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, et par âge. L’écart de rémunération est calculé pour chaque population (femmes/hommes). Un seuil de pertinence de 5% est appliqué. Au regard de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2023, une attention particulière sera portée sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations dans la mesure où les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés. Ce constat peut notamment s’expliquer par une prédominance des hommes dans les postes à responsabilité. Ainsi, en lien avec ses ambitions en termes de recrutement dans les catégories où les femmes sont moins représentées, notamment « cadres », la Direction affirme vouloir parvenir d’ici la fin d’application de l’accord à une meilleure égalité de rémunération dans les postes à responsabilité entre les femmes et les hommes et ce, à compétences et ancienneté (expérience) égales.
Indicateur(s) de suivi :
Analyse des salaires par niveau de classification et par sexe : Premier indicateur de l’index égalité professionnelle publié chaque année au 1er mars
Comparaison du pourcentage d’augmentation des rémunérations femmes-hommes d’une année civile sur l’autre, par classification
Si des écarts de rémunération ont été identifiés et dépassent le seuil de pertinence :
Nombre d’écarts identifiés et dépassant le seul de pertinence de 5% en précisant la répartition homme/femme, CDI/CDD, et temps partiel/temps complet.
7.2 Retour de congé maternité ou d’adoption
Au regard de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2023, la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord souhaite porter une attention particulière à l’application des augmentations générales et/ou individuelles des femmes de retour de congé maternité.
En effet, les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales et ou individuelles dont ont bénéficié les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la période de référence.
Le champ d’application des mesures d’augmentations générales qui résultent d’un accord collectif, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont ou ont été en congé de maternité ou d’adoption.
En conséquence, lorsqu’un salarié de retour de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure d’augmentation générale ou individuelle, cette mesure s’applique à lui dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés à son retour de congés. Cette mesure s’applique de la même manière aux salariés de retour de congé paternité.
Indicateur(s) de suivi :
Nombre de salariés augmentés au retour de congé maternité ou d’adoption, de congés paternité (si des augmentations ont été accordées durant cette période) / Nombre salariés en congé maternité ou d’adoption ou de paternité sur la période.
ARTICULATION VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE
La Direction et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité pour ses salariés de concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
8.1 Information des dispositifs liés à la parentalité
Afin que les salarié(es) puissent être informé(es) et bénéficier de l’ensemble des dispositifs légaux liés à la parentalité, ils pourront demander à bénéficier d’un entretien avec le service RH en cas de naissance ou d’accueil d’un nouvel enfant (adoption) à leur foyer. Cet entretien aura lieu dans le mois suivant la demande du salarié.
L’entretien de la salariée enceinte permettra également de définir les éventuelles mesures d’adaptation nécessaires à de bonnes conditions de travail, notamment celles liées à d’éventuelles problématiques d’exposition à des risques professionnels.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un entretien avec le service RH
8.2 Entretien de retour de congé maternité/parental d’éducation
Afin d’intégrer dans les meilleures conditions la mère de retour de congé maternité et le parent lors de son retour de congé parental à temps plein au sein de l’entreprise et sur leur poste de travail, un entretien d’accueil sera proposé dans le mois suivant le retour du salarié. Si le salarié accepte la tenue de cet entretien, il devra avoir lieu au plus tard dans les trois mois suivants sa reprise.
Indicateur(s) de suivi :
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité/parental d’éducation proposés
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité/parental d’éducation réalisés
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION SUR L’ACCORD COLLECTIF
La Société ainsi que les organisations syndicales représentatives signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.
C’est pourquoi, des actions de sensibilisation seront mises en place, à destination du service Ressources humaines incluant le service recrutement, sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle.
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan du présent accord (objectifs et indicateurs de suivi) sera réalisé chaque année par la Direction de la Société et partagé aux organisations syndicales signataires.
ENGAGEMENT
Fait à Castelnau Le Lez, le 28 novembre 2024
Pour la Société par Actions Simplifiée, SERVICES MAINTENANCE ET PROPRETE, :
