ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS ET DU TÉLÉTRAVAIL
Entre les soussignés,
La société SESAME FINANCIAL (France), société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 915 053 623, dont le siège social est situé au 42 avenue Montaigne – 75008 PARIS, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part,
Et
Les salariés de la société SESAME FINANCIAL (France), consultés sur le projet d'accord et l’ayant approuvé à la majorité des 2/3, selon procès-verbal annexé, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble les «
Parties ».
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours ainsi que le télétravail.
PREAMBULE
Au vu de son activité principale, la Société applique la Convention collective des bureaux d’études techniques (dite SYNTEC) du 15 décembre 1987, IDCC 1486 (ci-après la «
Convention Collective »).
Le présent accord a ainsi pour objet d’introduire des modalités d’aménagement du temps de travail qui sont conditionnées par le Code du travail à l’application d’un accord d’entreprise ou de branche.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu, d’une part, que les salariés de la société disposant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail peuvent être soumis au forfait annuel de 218 jours.
D’autre part, le présent accord a pour objet de fixer les conditions et modalités du recours au télétravail au sein de la Société.
En effet, la Société souhaite développer le télétravail pour répondre aux besoins de souplesse de l’activité et des salariés eux-mêmes et prendre en compte l’évolution de l’entreprise, l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés, en particulier ceux issus des technologies de l’information.
La Société souhaite également tenir compte des conséquences sur l’organisation du travail de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid19.
La signature de cet accord a été menée conformément aux dispositions légales applicables, à savoir notamment la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que les ordonnances du 22 septembre 2017, codifiées par la loi du 29 mars 2018.
Le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble des usages et accords actuellement applicables au sein de la Société ayant le même objet.
Conformément aux dispositions des articles L.2232-23 et L.2232-21 du Code du travail, en l'absence de délégué syndical et de représentant élu du personnel, la Société a communiqué à chaque salarié de la Société le présent accord le 20 octobre 2022, à l’état de projet, ainsi qu’un document définissant les modalités de leur consultation sur ce projet d’accord. Les salariés ont bénéficié d’un délai de plus de 15 jours, jusqu’au 4 novembre 2022, pour prendre connaissance de ce projet et des explications leur ont été fournies lors d’une réunion le 20 octobre 2022.
Le 4 novembre 2022, les salariés de la Société ont été consultés sur ce projet d’accord, conformément aux dispositions des articles R.2232-10 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours et le télétravail au sein de la société. Il a été conclu dans le cadre des articles L3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue en totalité à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 – Conventions individuelles de forfait en jours
2.1 - Caractéristiques
2.1.1 Personnel concerné
Peuvent être soumis au présent article, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective des bureaux d’études techniques dites SYNTEC (IDCC 1486) ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux cumulant leur mandat avec un contrat de travail.
2.1.2 - Champ d’application
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains salariés, cadres, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités. Ainsi, leur durée de travail ne peut être prédéterminée. Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année. Les Parties sont convenues d’instituer des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une prise en compte de la charge de travail des salariés concernés et des contraintes opérationnelles de la Société. Dès lors, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait les salariés disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions entrant dans l’une des catégories de salariés suivantes :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Pour l'application de ce dispositif, les salariés déjà présents dans les effectifs de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord devront signer un avenant à leur contrat de travail intégrant une convention individuelle de forfait annuel en jours. En revanche, le contrat de travail des salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord et susceptibles de bénéficier d’un forfait annuel en jours intégrera directement les stipulations nécessaires à l’application de cette modalité d’organisation du temps de travail dans les conditions indiquées ci-après.
2.2 - Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
2.2.1 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Les salariés concernés bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année complète de travail, journée de solidarité incluse. Ce nombre sera toutefois réduit en fonction des éventuels jours de congés pour ancienneté acquis par les salariés concernés en vertu de la Convention collective applicable à la Société. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps. En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
2.2.2 – Jours de repos supplémentaires
2.2.2.1 – Acquisition des jours de repos
La période de référence pour le calcul et la pose des jours de repos est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours de repos accordés dans l'année sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, des congés payés légaux et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.
En cas d’année de travail complète, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
Les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;
Les jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
Les jours de congés légaux annuels octroyés par l’entreprise ;
Le nombre de jours travaillés.
La prise des jours de repos pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou par demi-journée.
2.2.2.2 – Renonciation aux jours de repos acquis
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillées dans l’année est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce seuil. La renonciation des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration légale de 20% jusqu’à 222 jours et 35% au-delà en application de l’article 4.6 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, attaché à la convention collective des bureaux d’études techniques dite Syntec (IDCC 1486).
2.2.3 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Conformément à l’article L.3131-1 et l’article L.3131-2 du Code du travail., ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20min consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
2.3 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
2.3.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaires restants dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restants dans l’année tombant un jour férié.
2.3.2 – Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité ou paternité, exercice du droit de grève etc) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos acquis pour l’année. La ou les journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
2.3.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés non pris, est déterminé par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés, sans les repos pris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entré la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
2.4 – Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
2.5 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
2.5.1 - Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail La Direction veillera à prendre toute mesure afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
2.5.2 - Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés. Les Parties conviennent qu’un tel décompte sera effectué au moyen d’un suivi déclaratif réalisé par le salarié, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, absences, etc.
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, il est impératif que le salarié renseigne chaque semaine ces informations sur le support que la Direction mettra à sa disposition.
2.5.3 - Suivi régulier par les supérieurs hiérarchiques
Les supérieurs hiérarchiques des salariés en forfait-jours assureront le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés et les moyens dont ils disposent.
À la fin de chaque période mensuelle, la Direction invitera chaque supérieur hiérarchique à :
Vérifier, dans l'outil de décompte, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés et le motif d'absence mentionné, le cas échéant ;
Vérifier le respect des repos quotidien et hebdomadaire sur la période ;
Signaler par tout moyen à la Direction l'éventuel non-respect desdits repos ou toute erreur relative au décompte des jours travaillés ;
Ce suivi donne lieu à un entretien périodique, comme suit.
2.5.4 - Entretien annuel sur la charge de travail
Les supérieurs hiérarchiques des salariés (ou, à défaut, la Direction) organiseront un entretien annuel avec chaque salarié concerné, au cours duquel seront abordés les points suivants :
La charge individuelle de travail du salarié, y compris la charge de travail prévisible sur la période à venir,
L’organisation du travail dans l’entreprise et les adaptations éventuellement nécessaires,
L’amplitude des journées travaillées,
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés,
La durée des trajets professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
Les incidences des technologies de communication,
L’adéquation de la rémunération au forfait jours du salarié.
De préférence, l’entretien devra prendre la forme d’un rendez-vous physique entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction. Il est toutefois prévu la possibilité de formaliser l’entretien individuel dans le cadre d’un échange téléphonique ou en visioconférence, en raison par exemple de l’éloignement géographique entre le salarié et le supérieur hiérarchique/la Direction. Au regard des échanges entre le salarié et son supérieur ou la Direction, ces derniers arrêteront ensemble les mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le formulaire « Suivi de la charge de travail » prévu à cet effet.
En cas de désaccord avec le supérieur, les remarques du salarié peuvent également être consignées dans ce formulaire. Si nécessaire, il peut être fait appel à la Direction de la Société.
Le salarié peut alerter à tout moment par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.
2.5.5 – Exercice du droit à la déconnexion
Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail. En conséquence, le salarié n’est d’ordinaire pas soumis à une obligation de connexion aux serveurs de la Société ou de ses clients en dehors de son temps de travail. Les périodes de déconnexion sont fixées entre 21 heures le soir et 8 heures du matin, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires et les congés payés. Toutefois, pour les salariés étant amenés à travailler habituellement sur de telles plages horaires, ces périodes de déconnexion seront adaptées. Il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant une période de déconnexion. Les Parties entendent également préciser que, si à titre très exceptionnel et sur demande expresse de son responsable hiérarchique, un salarié était amené à se connecter à ses outils d’information et de communication lors d’une période de déconnexion, aucune sanction ne serait prise à son égard sur ce seul fondement. L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant l’entretien annuel fixé à l’article 2.5.4 ci-dessus. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
2.5.6 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 3.1 – Champ d’application et objet
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur catégorie professionnelle, dont le contrat de travail est régi par le droit français.
Cet accord n’a pas vocation à encadrer le télétravail pour raisons thérapeutiques préconisé par le médecin du travail, qui suit des règles spécifiques.
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail dans sa version en vigueur au jour du présent accord : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Dans le cadre du présent accord, le télétravail peut être mis en œuvre, sous réserve de l’accord des deux parties au contrat de travail :
-À la demande d’un salarié ; -À la demande de la Société, dans le cadre d’un projet spécifique s’il nécessite le recours au télétravail ou lorsque les fonctions du salarié justifient par leur nature un tel recours.
Le télétravail revêt un caractère volontaire, fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
3.2 - Les conditions de passage en télétravail
Pour faire suite à l’épidémie liée au COVID19, la société a décidé de développer le télétravail afin de répondre aux besoins de souplesse de l’activité et du bien-être des salariés.
La demande de recours au télétravail à caractère régulier ou occasionnel peut émaner du salarié et/ou de l’employeur.
À savoir que la société est en droit d’imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles comme la menace d'épidémie, d’intempéries, mouvement de grève, de cas de force majeure ou d’épisode de pollution (prévu par l’article L.223-1 du code de l’environnement).
3.2.1 Salariés éligibles
Le télétravail est ouvert aux salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon compatible avec cette organisation du travail. Les critères d’éligibilité pour accéder au télétravail sont les suivants :
Occuper un poste requérant une autonomie dans la gestion du temps et de l’organisation du travail ;
Ne pas être en période d’essai ;
Ne pas être affecté à une mission qui requiert une présence continue sur site ;
Disposer à son domicile d’un accès sécurisé à une connexion illimitée à internet haut débit (connexion individuelle protégée par mot de passe) et d’un lieu de travail adapté et conforme aux obligations légales ;
Ne pas être un obstacle au bon fonctionnement du service d’appartenance.
Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur relative à l’environnement de travail à son domicile, qui doit être compatible avec l’exercice de ses fonctions dans de bonnes conditions. En cas de déménagement ou d’évolution de son ménage (ex. arrivée d’une personne de plus au domicile du salarié), le salarié devra renouveler cette attestation au vu du nouveau contexte.
En revanche, en cas de télétravail occasionnel, le salarié doit :
Occuper un poste qui peut être exercé à distance ;
Disposer à leur domicile d’un accès sécurisé à une connexion illimitée à internet haut débit (connexion individuelle protégée par mot de passe) et d’un lieu de travail adapté et conforme aux obligations légales.
Il est en outre précisé que les salariés en situation de handicap pourront bénéficier de manière prioritaire d’une organisation du travail impliquant du télétravail, selon les modalités précisées dans le présent accord.
En cas de contraintes particulières relatives à la santé du salarié, la Société pourra toutefois solliciter l’avis du médecin du travail, notamment en vue d’une adaptation du poste de travail du salarié.
Le recours au télétravail pour les salariés en situation de handicap pourra ainsi être organisé sous réserve :
D’un avis positif de la médecine du travail ;
De la présence de mobilier adapté au domicile du salarié ;
De la mise en place de logiciels spécifiques, si nécessaire.
Les salariées enceintes pourront bénéficier de conditions dérogatoires de mise en œuvre du télétravail à compter du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail. Les conditions spécifiques convenues entre la Société et la salariée, après concertation avec le supérieur hiérarchique et la Direction, seront fixés par avenant à durée déterminée.
Les stagiaires, salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, en raison de leur nécessaire formation, doivent être présents dans les locaux de la Société et pourront donc, ponctuellement assumer leurs fonctions en télétravail.
3.2.2 – Les modalités du télétravail
Le télétravail régulier sera organisé selon un rythme hebdomadaire, qui ne pourra pas dépasser 2 jours de télétravail par semaine.
Le télétravail peut également être occasionnel, en raison de circonstances personnelles exceptionnelles ou par convenance personnelle. Le télétravail ponctuel et exceptionnel ne pourra être supérieur à 10 journées par année civile. La Direction suivra ce nombre de jours travaillés par le salarié depuis son domicile afin de s’assurer du respect du caractère occasionnel de cette modalité d’exercice de ses fonctions.
En cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L.1222-11 du Code du travail, la Société pourra être amenée à imposer le télétravail aux salariés, dès lors que cet aménagement est compatible avec le poste du salarié et est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité, tout en garantissant la protection des salariés.
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, cette mise en œuvre serait alors considérée comme un aménagement de poste n’emportant aucune modification du contrat de travail.
La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sera notifiée aux salariés concernés par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou email avec accusé de réception voire courrier remis en main propre). A chaque fois que cela sera matériellement possible, la notification précisera la durée prévisible pendant laquelle les salariés seront placés en télétravail.
Les Parties conviennent que le recours au télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles est par nature temporaire et ne sera applicable que tant que de telles circonstances impliqueront un tel aménagement du poste de travail du ou des salariés concernés.
Dès la cessation des conditions exceptionnelles justifiant un tel aménagement du poste, le salarié reprendra son poste de manière habituelle, en continuant à bénéficier, le cas échéant, des modalités prévues dans le présent accord, hors circonstances exceptionnelles.
3.3 - Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
3.3.1 - Demande de télétravail et autorisation
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail régulier, il doit adresser une demande écrite à la Société.
Cette demande se fait par email ou par courrier avec accusé de réception adressé au responsable hiérarchique du salarié et à la Direction. À cette demande devront être joints :
Copie de l’attestation d’assurance multirisques habitation du salarié autorisant le télétravail ;
Copie de l’abonnement internet haut débit du salarié ;
Copie du diagnostic récent de conformité électrique du domicile du salarié (moins d’un an) ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son domicile ;
Une attestation de conformité du télétravail avec le règlement de copropriété du domicile du salarié (le cas échéant).
Ces documents devront être transmis une fois par an et, dans tous les cas, en cas de déménagement du salarié. La Direction étudiera l’acceptabilité de la demande du salarié au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article 3.1.1.
La Direction devra répondre à la demande du salarié par email avec accusé de réception dans les 2 semaines de la demande de passage en télétravail. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée envoyée au salarié par email. L’absence de réponse dans ce délai de 2 semaines ne vaut pas acceptation tacite.
La Société pourra également proposer le télétravail à ses salariés. L’absence de réponse par le salarié dans un délai de deux semaines vaudra refus de cette organisation. En cas de réponse positive, le salarié devra fournir les informations et documents listés ci-dessous avant la formalisation du recours au télétravail.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une ou plusieurs journées de télétravail de façon occasionnelle adressera une demande écrite à la Société, par email avec accusé de réception ou courrier remis en main propre. Sauf force majeure, cette demande devra être adressée 7 jours ouvrés au moins avant la date souhaitée de recours au télétravail.
La Direction étudiera l’acceptabilité de la demande du salarié au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article 3.1.1 et répondra à la demande du salarié dans les 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Le refus éventuel fait l’objet d’une réponse écrite et motivée, envoyée au salarié par email. L’absence de réponse dans ce délai de 72 heures ne vaut pas acceptation tacite.
Les documents justificatifs visés ci-dessus devront être transmis une fois par an à la Direction.
Le refus du salarié de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail ni d’aucune sanction de quelque type que ce soit.
3.3.2 – Formalisation du télétravail
En cas d’acceptation d’une demande du salarié de bénéficier du télétravail régulier, un avenant au contrat de travail sera conclu, pour une durée déterminée ou indéterminée.
La mise en œuvre du télétravail se fera après remise à la Société de l’avenant signé par le salarié, à compter du début du mois suivant la signature de l’avenant, sauf clause contraire contenue dans l’avenant.
Les informations suivantes seront précisées dans l’avenant :
L’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La durée et la fréquence du télétravail ;
Les plages horaires durant lesquelles le salarié devra pouvoir être contacté ;
La période d’adaptation ;
Les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit de la Société ;
Les moyens mis à disposition du salarié.
En cas de changement de poste, la clause du contrat de travail ou de l’avenant organisant le télétravail sera systématiquement revue afin que le nouveau supérieur hiérarchique ou la Direction s’assurent que les critères d’éligibilité sont toujours remplis.
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune d’elle, une période d’adaptation au télétravail d’un mois sera prévue dans l’avenant organisant le télétravail.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou la Société pourront demander l’arrêt du télétravail, par voie d’email avec accusé de réception, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
En cas d’arrêt du télétravail au cours de la période d’adaptation, le salarié reprendra son activité dans les conditions en vigueur précédant la signature de l’avenant.
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la Société à suspendre pour une courte durée le télétravail régulier sans pour autant que cela ne remette en cause le principe du recours au télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension du télétravail pour une courte durée, sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
La suspension provisoire sera formalisée par avenant, qui inclura la durée de cette suspension.
En cas d’acceptation d’une demande de télétravail occasionnel, la demande écrite du salarié et l’acceptation de la Direction constitueront l’accord des parties.
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, il pourra être mis fin au télétravail. L’accord des parties sur la fin du télétravail sera formalisé par écrit.
ARTICLE 3.4 – Environnement et équipement de travail
Au cours de ses journées en télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail propice à la réalisation de ses missions, notamment en termes de concentration et respectant les règles d’hygiène, sécurité et conditions de travail.
Selon les besoins du salarié, la Société peut mettre à sa disposition le matériel suivant :
-Un ordinateur portable ; -Les logiciels et autres matériels nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions ; -Un téléphone portable.
Le salarié en télétravail s’engage à ne pas utiliser son matériel personnel dans le cadre du télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail doit en aviser immédiatement la Société, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.
Les salariés en télétravail s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés et à assurer la sécurité de leur conservation. Ils s’engagent à utiliser leur équipement de travail uniquement à des fins professionnelles, en conformité avec les consignes d’utilisation et avec les politiques et procédures de la Société.
Au terme du télétravail et/ou en cas de rupture du contrat de travail, le salarié en télétravail s’engage à rapporter à la Société tous les biens appartenant à cette dernière et mis à sa disposition.
Le salarié doit veiller à utiliser ces matériels de façon à garantir la confidentialité la plus absolue des informations concernant la Société, ses clients et relations d’affaires. Toute utilisation de son matériel professionnel par un membre de sa famille ou un tiers est formellement proscrite.
L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et sont à ce titre insaisissables.
3.4.1 - Prise en charge des coûts liés au télétravail
La Société s’engage à prendre à sa charge les frais d’entretien, de réparation et, le cas échéant, de remplacement du matériel mis à disposition des salariés en télétravail. La Société fournira tout autre matériel dont le salarié aurait besoin pour travailler en télétravail.
La Société pourra déterminer en lien avec le salarié une allocation forfaitaire afin de couvrir les frais qu’ils exposent. Le montant de l’allocation sera négocié en fonction des dépenses exposées et des justificatifs fournis par le salarié.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles en matière de sécurité informatique applicables au sein de la Société.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support. Il devra notamment éviter l’accès à ces informations par les autres occupants de son domicile (meubles fermés, mot de passe informatique, etc.).
Ainsi le salarié en télétravail doit notamment s’assurer :
Que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par le service technique ;
Qu’il suit les recommandations de la Société en matière de sécurité des informations ou d’accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.
Dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer toutes conséquences.
ARTICLE 3.5 – Temps et charge de travail – Maintien du lien social
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).
Les obligations du salarié en télétravail (le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, le droit à la déconnexion, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société. Les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société.
Le salarié en télétravail s’engage à travailler de la même manière que s’il avait travaillé dans les locaux de la Société. Il ne doit pas réaliser de tâches personnelles pendant son temps de travail. L’aménagement du temps de télétravail doit prendre en compte les spécificités de chaque poste et ses modalités d’exercice.
Le télétravail s’effectue obligatoirement dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Ainsi, le salarié en télétravail :
-Devra respecter et suivre les mêmes horaires que s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail sera donc joignable pendant ses horaires habituels de travail. Pour les salariés n’étant pas soumis à un horaire de travail, ils devront être joignables de 9 heures à 12 heures et de 13 heures à 19 heures.
-S’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes et à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
3.5.1 – Entretiens annuels
Des points réguliers seront réalisés avec le supérieur hiérarchique pour s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail des salariés en télétravail. En tout état de cause, le salarié en télétravail devra alerter son supérieur de toute difficulté d’organisation.
Afin de prendre les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail, un entretien individuel est organisé chaque année avec le salarié. Ce point pourra être intégré, le cas échéant, à l’entretien annuel.
3.5.2 - Droit à la déconnexion des salariés en télétravail
Tout salarié et en particulier le salarié en télétravail est tenu d’utiliser de manière courtoise et raisonnable les outils numériques et de communication professionnels. Les règles suivantes doivent ainsi être respectées :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
Ne pas oublier que derrière une messagerie il y a une personne qu’il convient de respecter en s’adressant à elle en respectant les règles de politesse et de courtoisie ;
Limiter autant que possible l’envoi d’emails hors des heures de bureau ou le week-end.
3.5.3 - Maintien du lien social
Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement du salarié en télétravail.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié concerné à la vie du service auquel il appartient et notamment aux réunions.
Le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques, tels que la visioconférence, visant à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe travaillant dans les locaux de la Société.
Le salarié en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de la Société.
ARTICLE 3.6 – Santé et sécurité
3.6.1 - Suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Il peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail.
3.6.2 - Accidents du travail et accidents de trajet
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et au cours des horaire de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
En cas d’accident du travail ou de trajet, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique ou la Direction de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
MODALITES D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, à compter du jour qui suivra le dépôt de l’accord.
Révision
Les Parties s’accordent à reconnaître que le présent accord ne constitue pas un texte immuable et définitif et qu’il pourra être révisé en fonction de l’évolution de l’activité et des besoins opérationnels de la Société, des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Le présent accord pourra également être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités prévues par les dispositions légales.
Dépôt
Le présent accord sera déposé, dès sa signature, à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’Ile-de-France, par télétransmission via la plateforme en ligne TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 4 novembre 2022, En 4 exemplaires,
Pour l’entreprise SESAME FINANCIAL (France) Monsieur X
Pour les salariés de SESAME FINANCIAL (France) Monsieur X
