PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL, LE TRAVAIL DE NUIT ET DES JOURS FERIES, ET AUX CONGES PAYES
Entre les soussignés :
La Société……………,
Société par actions simplifiée au capital social de 10 000,00 €, Dont le siège est actuellement situé…………….., Numéro de Siret : ………………., Code NAF : 10.52Z, Représentée par M………………………, en qualité de ……………..,
Et :
Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité des 2/3 dans le cadre de la consultation du 30 juillet 2022, conformément au procès-verbal figurant en annexe,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord est conclu par application des articles L 2253-1 à L 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel et des clients, se sont réunies, à l’initiative de la Société, afin de trouver une solution adaptée.
La Société a ainsi informé le personnel de l’entreprise à plusieurs reprises concernant son projet de conclusion d’accord d’entreprise.
L’activité de la Société est en effet soumise à des fluctuations de charge de travail amplifiées par le rythme des saisons et doit pouvoir s’adapter aux besoins impératifs de ses clients.
Afin de prendre en compte ces variations d’activité, un décompte du temps de travail sur l’ensemble de l’année, permettant la prise en compte du rythme et de la charge de travail de la Société, est une réelle nécessité. Les parties ont également abordé d’autres sujets connexes, à savoir le travail de nuit et des jours fériés et les congés payés.
Ainsi, au terme de divers échanges, les parties ont estimé, sur proposition de la Société, de négocier sur :
l’aménagement du temps de travail sur l’année ;
les heures supplémentaires et complémentaires ;
le travail des jours fériés ;
le forfait annuel en jours ;
le travail de nuit ;
les congés payés.
Les parties ont décidé de mettre en place le présent accord qui se substitue intégralement aux dispositions de la convention collective de la Pâtisserie (IDCC n°1267) ayant le même objet.
Le présent accord contiendra les dispositions suivantes :
Titre I - Champ d’application Titre II - Aménagement du temps de travail sur l’année Titre III - Heures supplémentaires et complémentaires Titre IV - Travail des jours fériés Titre V - Forfait annuel en jours Titre VI - Travail de nuit Titre VII - Congés payés Titre VIII - Dispositions finales
Titre I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de tous les établissements présents et à venir de la société .............. en France, sous réserve des particularités ci-après afférentes à chaque dispositif.
Titre II – Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 1 - Salariés visés
Il s’agit des salariés cadres et non-cadres de la Société, à temps plein ou à temps partiel, dont les horaires de travail peuvent être préalablement déterminés.
Sont concernés les salariés en contrat à durée indéterminée et, le cas échéant, en contrat à durée déterminée (à l’exclusion des contrats saisonniers), en intérim ou en alternance.
Article 2 - Organisation du temps de travail
Le temps de travail sera organisé comme suit pour l’ensemble des salariés visés à l’article 1 du présent accord :
Les salariés à temps plein réaliseront un horaire annuel forfaitaire de
1607 heures, journée de solidarité comprise. Cet horaire annuel sera identique d’une année sur l’autre, y compris en cas d’année bissextile.
Les salariés à temps partiel qui relèveront de cet aménagement se verront appliquer des règles analogues, au prorata de leur temps de travail.
Un salarié est considéré à temps partiel dès lors qu’il réalise moins de 1600 heures par an (auxquelles s’ajoute la journée de solidarité, calculée au prorata du temps de travail du salarié).
La répartition du temps de travail sur les semaines de l’année sera susceptible de varier d’une semaine à l’autre, selon les contraintes du service, ceci tout au long de l’année. Des plannings seront établis et communiqués aux salariés soit par voie d’affichage, soit par voie électronique.
La répartition des horaires pourra être modifiée par la Société pour cause de nécessité de service, d’absence d’un membre du personnel ou pour surcroît exceptionnel d’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours.
Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein ainsi qu’aux salariés à temps partiel.
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3 - Décompte du temps de travail
Les heures travaillées sont celles répondant à la définition légale du temps de travail effectif telle que prévue à l’article L.3121-1 du code du travail. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Article 4 – Durées maximales du temps de travail
Pour les salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit :
En application des articles L 3121-18 et L 31221-22 du code du travail, la durée maximale de travail quotidienne est par principe de 10 heures, et la durée maximale hebdomadaire moyenne (sur 12 semaines consécutives) est par principe de 44 heures.
En application des articles L 3121-19 et L 3121-23 du code du travail et compte-tenu des nécessités de service, la durée maximale du temps de travail sera portée à :
maximum 12 heures par jour ;
maximum 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le cas échéant, pour les salariés ayant le statut de travailleur de nuit, les limites susmentionnées sont remplacées par celles figurant à l’article 30 du présent accord.
Article 5 - Dépassement de l’horaire annuel
Le dépassement de l’horaire annuel doit rester exceptionnel et ne résulte que de la décision préalable et exclusive de la Société de faire accomplir des heures supplémentaires (ou complémentaires).
Tout dépassement de l’horaire annuel sera considéré comme heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel). Ce dépassement éventuel s’appréciera à la fin de chaque exercice.
Les heures supplémentaires (ou complémentaires) se décompteront donc annuellement.
Il est précisé que s’agissant de l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte, les heures supplémentaires ou complémentaires ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées. Ainsi, les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires / complémentaires.
Le régime, le nombre maximum et les contreparties des heures supplémentaires et complémentaires sont abordés au Titre III du présent accord.
Article 6 - Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
La rémunération mensuelle sera lissée et calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel pendant toute la période.
6.1. - Incidences des absences des salariés :
Les heures d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire seront déduites de la rémunération au moment de l’absence.
Il est précisé que les absences, qu’elles donnent lieu ou non à rémunération, seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées. L’absence sera valorisée selon le taux horaire calculé suivant la formule : salaire mensuel brut lissé / horaire mensuel moyen.
L’horaire mensuel moyen est déterminé comme suit :
Horaire annuel (journée de solidarité incluse) x 52/12 45,91
6.2. - Incidence d’une embauche ou d’un départ en cours de période de référence :
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation négative interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation négative interviendra sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence.
Le mécanisme de compensation visé aux alinéas précédents sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R 3252-2 du Code du travail. Il pourra s’étaler sur plusieurs mois en cas d’impossibilité de compenser la totalité de la somme sur un seul mois.
Article 7 - Suivi et contrôle du temps de travail
Les salariés devront suivre les procédures internes relatives à l’enregistrement de leur activité. Le temps de travail des salariés sera suivi et contrôlé par le Responsable / Directeur dans les conditions et formes en vigueur dans la Société.
Titre III – Heures supplémentaires et complémentaires
Tout dépassement de l’horaire annuel, sous réserve de respecter les conditions fixées à l’article 5 du présent accord, sera considéré comme :
Des heures
supplémentaires pour les salariés à plein temps (à savoir ceux dont le temps de travail annuel représente 1607 heures par an, journée de solidarité comprise) ;
Des heures
complémentaires pour les salariés à temps partiel (à savoir ceux dont le temps de travail annuel représente moins de 1607 heures par an, journée de solidarité comprise).
Article 8 – Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à compter de la 1608ème heure de travail effectif sur l’année, à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse.
8.1. Contingent annuel
Les parties conviennent, par le présent accord, de porter le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires à
450 heures par an et par salarié.
La période de référence sera l’année civile. En conséquence, les salariés à temps plein pourront effectuer à la demande expresse, préalable et écrite de la direction, des heures supplémentaires dans cette limite. Ce contingent sera pris en compte afin de déterminer le seuil de déclenchement de la contrepartie en repos, prévue à l’article L.3121-30 du Code du travail.
8.2. Compensation
Les heures supplémentaires seront majorées à :
25 % pour l’équivalent annuel des 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires (à savoir : 8h x 45,91 semaines de travail effectif en moyenne par an), soit pour les 367 premières heures supplémentaires réalisées sur l’année ;
50 % pour l’équivalent annuel des heures supplémentaires excédant le quota susmentionné, soit à compter de la 368ème heure supplémentaire réalisée sur l’année.
La société pourra choisir de remplacer le paiement de l’heure supplémentaire et/ou de sa majoration par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos seront alors fixées d’un commun accord avec les représentants du personnel ou, à défaut, par le personnel concerné.
Les heures supplémentaires et majorations afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Article 9 – Heures complémentaires
Il est rappelé que les heures complémentaires s’entendent de celles réalisées à compter de la 1ère heure de travail effectif excédant l’horaire annuel contractuel du salarié à temps partiel, à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse.
9.1. Quota annuel
Les heures complémentaires seront effectuées dans la limite d’
un tiers de la durée de travail contractuelle annuelle.
En contrepartie de ce seuil, le présent accord garantit aux salariés à temps partiel :
les mêmes droits qu’aux salariés à temps complet en termes de promotions, de déroulement de carrière et d’accès à la formation ;
le respect, dans la programmation des heures complémentaires, de plages de travail minimum de 3 heures sans que plus d’une interruption d’activité puisse être programmée sur une même journée.
Les demandes d’heures complémentaires seront réalisées par la Société, en respectant un délai de prévenance de 3 jours.
Le cumul de l’horaire contractuel annuel et des heures complémentaires ne peut atteindre 1607 heures par an.
9.2. – Compensation
Les heures complémentaires feront l’objet d’une compensation en application des dispositions légales en vigueur, à savoir :
10% pour les heures n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle annuelle de travail ;
25% pour les heures excédant cette dernière limite (et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle annuelle de travail).
Titre IV – TRAVAIL DES JOURS FERIES
Article 10 – Salariés visés
Sont concernés tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur mode d’organisation du temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Article 11 – Jours fériés concernés
Il s’agit des jours fériés légaux, à savoir :
Jour de l’an (1er janvier), Pâques (variable), Fête du travail (1er mai), Armistice 1945 (8 mai), Ascension (variable), Pentecôte (variable), Fête nationale (14 juillet), Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), Armistice 1918 (11 novembre), Noël (25 décembre)
Article 12 – Modalités de travail les jours fériés
Compte-tenu de l’activité de la société, les salariés peuvent être amenés à travailler sur l’ensemble des jours fériés, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (3 jours en cas d’urgence).
Les jours fériés travaillés seront planifiés et communiqués au personnel selon les modalités prévues à l’article 2 du présent accord.
Article 13 – Contreparties au travail les jours fériés
Les contreparties au travail les jours fériés sont déterminées comme suit :
En cas de travail le 1er mai : majoration de salaire de 150% et repos compensateur équivalent au nombre d’heures / jours effectué(e)s (repos à prendre en concertation entre la Direction et le salarié dans un délai de 6 mois) ;
En cas de travail le jour de noël ou le jour de l’an : majoration de salaire de 100% ou, sur demande du salarié, repos compensateur équivalent au nombre d’heures / jours effectué(e) (repos à prendre en concertation entre la Direction et le salarié dans un délai de 6 mois) ;
En cas de travail un autre jour férié (sauf si la journée de solidarité est fixée sur l’un de ces jours fériés) : repos compensateur équivalent à 100% des heures / jours effectué(e)s (à prendre en concertation entre la Direction et le salarié dans un délai de 6 mois).
Les contreparties susmentionnées ne sont pas cumulables avec les majorations des heures supplémentaires qui pourraient être réalisées au cours de l’un des jours fériés.
Titre V – Forfait annuel en jours
Article 14 – Salariés visés
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont le personnel d’encadrement qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi et disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées, doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ainsi qu’en intérim peuvent être concernés.
Article 15 - Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés sera sur une période de référence annuelle au maximum de
218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés annuels, les jours fériés et les jours de repos forfait jours (RFJ), et après inclusion de la journée de solidarité.
Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Le décompte du temps de travail susmentionné sera réalisé chaque année sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
En accord avec le salarié et la Société, il pourra être conclu une convention de forfait en jours réduit. Cette convention prévoira un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos forfait jours (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait :
Pour moitié au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend ;
Pour moitié au choix de la société.
Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre.
Article 16 - Année incomplète
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année civile, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
Exemple :
Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er septembre 2022 :
En cas d’absence, le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : Calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape : Le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté. Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.
Par exemple, pour l’année 2022, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 10 jours :
1ère étape : rapport de 218 j / 10 j = 21,8.
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 25 jours d’absence sur l’année
(25 / 21,8 = 1,14, arrondi à 1 jour).
2,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 55 jours d’absence sur l’année
(55 / 21,8 = 2,52, arrondi à 2,5 jours).
7 jours de RFJ décomptés s’il y a 160 jours d’absence sur l’année
(160 / 21,8 = 7,33, arrondi à 7 jours).
Etc.
Article 17 - Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.
Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, la Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
La société s’assurera des dispositions nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Il est précisé que toute journée comportant pour partie du temps de travail doit être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos.
Ainsi, il sera considéré :
Une journée de travail lorsque le salarié travaillera le matin et l’après-midi, ou une nuit complète,
Une demi-journée de travail lorsque le salarié travaillera soit le matin, soit l’après-midi, soit la moitié d’une nuit complète.
Article 18 - Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journée entière ou en demi-journée.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel(1) 21,67
La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel(1) 43,34
Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.
Par voie de conséquence, les absences donnant lieu à déduction seront valorisées, selon le cas, suivant la formule susmentionnée et seront déduites de la rémunération brute du salarié.
Article 19 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de RFJ, etc.).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ainsi, le supérieur hiérarchique contrôle régulièrement que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont effectivement respectés, et apporte les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge de travail.
Article 20 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi et le contrôle régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé et validé par le supérieur hiérarchique.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, la Société pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Article 21 - Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique au cours desquels seront évoqués :
La charge de travail du salarié.
L'organisation du travail dans l'entreprise.
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, la Société et le salarié font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 22 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération correspondante.
Le nombre d’entretiens.
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 23 - Renonciation à des jours de repos (RFJ)
De façon exceptionnelle et en accord avec la Société, les salariés pourront renoncer à des jours de repos (RFJ) moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération. Cette rémunération sera fixée par un avenant au contrat de travail qui sera valable pour l’année en cours et qui ne pourra pas être reconduit tacitement.
Le dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.
Titre VI – TRAVAIL DE NUIT
Article 24 – Justification du recours au travail de nuit
Compte tenu de la nature de l’activité de la Société .............. et des nécessités de service à la clientèle, les parties confirment que le travail de nuit, bien qu’exceptionnel, pourrait être pratiqué au sein de la société.
En effet, la Société .............. étant contrainte par les modes de vie collectifs et les phénomènes de saisonnalité, il en va de la continuité de l’activité économique de l’entreprise.
Article 25 – Champ d’application
Peuvent être concernés par le travail de nuit tous les salariés, qu’ils soient en contrat à durée déterminée, en contrat saisonnier ou en contrat à durée indéterminée, quel que soit leur mode d’organisation du temps de travail, dont la présence à cette plage horaire est nécessaire pour assurer la continuité du service.
Article 26 – Définition du travail de nuit
Au sein de la Société .............., le travail de nuit correspond à tout travail accompli
entre 22 heures et 7 heures.
Article 27 – Définition du travailleur de nuit
Conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail, un travailleur de nuit est défini comme tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois par semaine un horaire habituel, au moins 3 heures de travail durant la plage nocturne définie dans le présent accord ;
soit accomplit au moins 270 heures de travail durant cette plage horaire sur une période de 12 mois consécutifs.
Article 28 – Contrepartie pour les travailleurs de nuit
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit dont le temps de travail est décompté en heures bénéficieront d’un repos compensateur rémunéré équivalent à
2 % des heures effectuées durant la plage horaire définie à l’article 26 du présent accord, hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).
Pour un salarié en forfait jours, la contrepartie au travail de nuit représenterait :
2% par nuit complète, soit un repos compensateur de 0,02 jour pour chaque nuit complète travaillée ;
1% pour la moitié d’une nuit complète, soit un repos compensateur de 0,01 jour pour chaque moitié de nuit complète travaillée.
A titre d’exemples :
un travailleur de nuit dont le temps de travail est décompté en heures ayant réalisé 900 heures de travail effectif de nuit sur l’année bénéficierait de 18 heures de repos compensateur rémunéré pour l’année ;
un salarié en forfait jours ayant réalisé 50 nuits complètes aura acquis 1 jour de repos compensateur rémunéré.
Le cumul des repos acquis pourra être pris à partir du moment où le salarié aura acquis, en cumulé, un repos équivalent a minima à la valeur d’une journée de travail. La prise devra faire l’objet d’un accord mutuel entre les parties à des périodes où l’activité de l’entreprise le permet.
Il est précisé que le travail de nuit ne comportera en lui-même aucune contrepartie financière, tant au titre des heures travaillées qu’au titre de frais de repas, sans préjudice des usages internes en vigueur dans l’entreprise.
Article 29 – Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.
Il sera pris en fonction des nécessités du service.
Article 30 – Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail de nuit
Compte-tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée maximale du temps de travail des travailleurs de nuit sera la suivante, en application des dispositions des articles L 3122-17 et L 3122-18 du code du travail : -maximum 12 heures par nuit ; -maximum 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 31 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
La Société .............. met en place les mesures suivantes pour améliorer les conditions de travail et la sécurité des travailleurs de nuit :
la Société s’engage à élaborer une organisation du travail qui permette aux travailleurs de nuit de bénéficier d’horaires regroupés afin de limiter l’amplitude de travail dans le respect des temps de pause ;
la Société veillera à prendre contact avec les travailleurs de nuit afin de s’assurer qu’ils ont accès à un mode de transport ;
les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé dans les conditions fixées à l’article L.4624-1 du Code du travail.
Article 32 – Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
La Société .............. mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Pour cela, la Société s’engage à :
prendre en compte les situations personnelles et familiales des salariés lors de la préparation des plannings du travail de nuit ;
s’efforcer, en fonction des nécessités du service et des besoins de l’entreprise, d’accepter les dates de congés choisies par les travailleurs de nuit en les priorisant par rapport aux autres salariés.
Article 33 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Société .............. veillera à assumer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.
Compte tenu des spécificités d’exécution du travail de nuit, l’entreprise veillera à adapter les conditions d’accès à la formation et l’organisation des actions de formation, notamment par l’aménagement de leurs horaires de travail.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Titre VII – CONGES PAYES
Article 34 – Champ d’application
Sont concernés tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur mode d’organisation du temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 35 – Décompte des congés payés
Conformément aux dispositions légales, l’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrables. Une semaine de travail compte 6 jours ouvrables. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrables.
ARTICLE 36 – Modalités d’acquisition des congés payés
36.1 Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés
Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er juin de l’année « N » et se termine le 31 mai de l’année suivante (« N+1 »), ceci conformément aux dispositions légales.
36.2 Nombre de jours de congés acquis
L’ensemble des salariés bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés par mois et de 30 jours ouvrables de congés maximum pour une année complète d’activité.
ARTICLE 37 – Détermination de la période de prise des congés payés
La période de prise des congés est fixée tout au long de l’année, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les congés devront toutefois être essentiellement pris en période de basse activité.
Il est précisé que des congés peuvent être pris par anticipation, sous réserve cependant d’avoir été acquis.
ARTICLE 38 – Fractionnement des congés payés
Conformément aux dispositions légales, chaque salarié devra prendre a minima deux semaines (soit 12 jours ouvrables) de congés payés de manière consécutive.
Tout fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement, ceci conformément à l’article L.3141-21 du Code du travail.
ARTICLE 39 – Report des congés payés
Le report des congés payés d’une année sur l’autre est interdit. Les congés payés non pris sur l’année par le salarié seront perdus.
Par exception, les salariés empêchés de prendre leurs congés pour cause de maladie ou accident professionnel survenant avant le départ en congés, de congé maternité ou d’adoption, de congé sabbatique ou de congé de création d’entreprise, pourront bénéficier du report des congés.
Titre VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 40 - Consultation du personnel
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du code du travail. Il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.
Article 41 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 42 - Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.
Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Article 43 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.
Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation, qui devra se tenir dans les trois mois suivant la demande de révision.
Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 45 ci-dessous.
Article 44 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L2232-22 et L 2261-9 à L2261-13 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis.
Article 45 - Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DRIEETS compétente via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la société.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Article 46 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
Il se substitue à toutes éventuelles dispositions antérieures ayant le même objet.
Fait à Paris,
Le 20 juillet 2022,
En 3 exemplaires originaux.
Pour la Société :
M………………….
Président
L’ensemble du personnel de la Société :
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent accord)
