EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
ACCORD GROUPE SGS FRANCE
EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Entre les soussignées :
La Direction du Groupe SGS France, représentée par …, DRH du groupe SGS France,
D’une part, Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au périmètre du Groupe SGS France :
CFE-CGC, représenté par …,
CFTC, représentée par …,
FO, représentée par …,
F3C-CFDT, représentée par ….
D’autre part, Le Groupe et les organisations syndicales sont ci-après dénommés collectivement «
les Parties ». Il a été convenu ce qui suit.
LEXIQUE
Acronyme
Signification
Définition / Explication
AAH
Allocation aux adultes handicapés Aide financière versée par l'État français pour garantir un minimum de ressources aux personnes en situation de handicap
AGEFIPH
Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées Organisme dont la mission est de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur privé et de Collecter et redistribuer les contributions financières des entreprises.
BOETH
Bénéficiairesde l’obligation d’emploidestravailleurs handicapés Personnes reconnues comme en situation de handicap et qui, à ce titre, permettent aux employeurs de remplir leur obligation légale d’employer des personnes handicapées
EA
Entreprise adaptée Structure dont la mission est de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
ESAT
Établissement et service d'aide par le travail Structure médico-sociale qui accueille et accompagne des personnes en situation de handicap qui ne peuvent pas, travailler en milieu ordinaire
ESRP
Etablissementsetservicesde réadaptation professionnelle Structure médico-sociale destinée à accompagner des personnes en situation de handicap dans leur reconversion ou réinsertion professionnelle,
MDPH
MaisonDépartementaledes Personnes Handicapées Service public qui a pour mission d’accueillir, informer, accompagner et de décider de l’attribution de certains droits.
OETH
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés Mesure légale en France qui vise à favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
RQTH
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé Reconnaissance administrative personne dont la capacité de travail est réduite en raison d’un handicap physique, sensoriel, mental ou psychique.
SEEPH
Semaine européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées Evénement annuel majeur visant à promouvoir l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap
PREAMBULE
Le groupe SGS France est engagé depuis de nombreuses années en faveur de la diversité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Fort de ces convictions, le Groupe s’est engagé dans un premier accord en 2010. S’en est suivi, la nomination d’une référente handicap groupe, la participation régulière aux évènements nationaux en lien avec la thématique du handicap, et l’ouverture de temps de formation, de communication et de sensibilisation à l’ensemble de ses collaborateurs.
Les parties signataires s’engagent à poursuivre la démarche de progrès continu instaurée depuis plusieurs années.
Cet accord conforte les mesures déjà engagées dans le cadre de la politique Handicap et renforce les actions afin de changer le regard sur le handicap et favoriser l’inclusion de personnes en situation de handicap au sein de la société. Ainsi, les parties signataires s’accordent pour affirmer que des efforts doivent être menés spécifiquement au sein du groupe sur les 5 axes prioritaires suivants pour renforcer la politique Handicap du groupe :
Le Pilotage de la politique Handicap avec les acteurs de la politique Handicap ;
Le plan de recrutement ;
Le plan de maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
La communication et la sensibilisation ;
Les mesures complémentaires en faveur des personnes handicapées.
ARTICLE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1.1 Champ d’application du présent accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe SGS France, bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du travail. Pour que les mesures du présent accord puissent s’appliquer les parties rappellent que les salariés détenteurs d’un titre de l’obligation d’emploi doivent veiller à communiquer les justificatifs à jour à l’employeur.
Certaines mesures prévues par le présent accord collectif peuvent concerner les salariés qui engagent une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées).
Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs compétents et la communication de ce statut auprès de l’employeur relèvent d’une démarche strictement personnelle du salarié. Article 1.2 Définition du handicap, chiffres et liste des BOETH La loi du 11 février 2005 dite « Loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » définit le handicap comme suit : « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Ce régime a ensuite été modifié par la loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnel » et ses décrets d’application du 27 mai 2019, dont les modalités entrent en vigueur au 1er janvier 2020. Les parties signataires rappellent que toute entreprise occupant au moins vingt salariés au 31 décembre est tenue d’employer, dans la proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés.
De même, les parties souhaitent rappeler les grands chiffres concernant le Handicap :
Plus de 80% des handicaps sont invisibles,
La majorité des handicaps apparaissent après l’âge de 16 ans, suite à un accident de la vie,
1 personne sur 2 sera concernée au cours de sa vie par une situation de handicap, qu’elle soit temporaire, durable ou définitive,
Plus de 80% des personnes en situation de handicap n’ont pas besoin d’aménagement de la situation de travail.
Il est rappelé la liste des BOETH (Bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés)
Titulaire d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), attribuée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées ;
Victime
d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %, attribuée par le médecin conseil de la Sécurité Sociale ;
Titulaire d’une
pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain, attribuée par le médecin conseil de la Sécurité Sociale ;
Titulaire des
pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Titulaire d’une
allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Titulaire de la carte
mobilité inclusion portant la mention « invalidité », attribuée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées ;
Titulaire de
l’allocation aux adultes handicapés (AAH), attribuée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées.
Article 1.3. Objet du présent accord Le présent accord collectif a pour objet de favoriser l’insertion, l’inclusion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, en prévoyant notamment des mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation continue des acteurs clés, à l’amélioration et l’aménagements des conditions de travail, et aux actions de sensibilisation de l'ensemble des équipes au handicap.
A cette fin, il prévoit de mettre en œuvre, au sein du groupe, un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, comportant notamment :
Un plan d’action soutenant l’inclusion et le recrutement des personnes en situation de handicap,
Un plan de maintien dans l’emploi,
Des actions de formation et de sensibilisation collective,
Un cadre de pilotage de l’accord,
Des mesures complémentaires au travers d’une prime et de jours d’absences autorisées.
ARTICLE 2. PILOTAGE ET CADRE DE FONCTIONNEMENT Article 2.1 Principe de confidentialité de l’information Il est important de rappeler que l’ensemble de ces acteurs est également soumis au principe de confidentialité absolu. Il est rappelé que la personne est libre de communiquer son titre de l’OETH à son employeur. Il ne pourra en aucun cas être reproché à la personne de ne pas avoir transmis sa notification.
Toutefois, il est également rappelé que les engagements pris dans ce présent accord s’appliquent uniquement aux personnes relevant de l’OETH et ayant porté à la connaissance de l’entreprise son titre. Le processus de gestion du principe de confidentialité afférent aux informations relevant de l’OETH et des situations individuelles sera précisé en annexe (nom des services et des personnes ayant accès à l’information, modalités de stockage des informations et d’accès, modalité d’information libre et éclairée des personnes concernées, mentionnant le droit à rétractation).
Article 2.2 Les acteurs engagés Article 2.2.1 Référent handicap groupe Le poste de Référent Handicap Groupe a été créé afin de formaliser notre engagement et de favoriser la mise en œuvre de la politique handicap définie. Le principe de confidentialité absolu constitue l’axe central de cette fonction. La présentation du Référent Handicap Groupe, ainsi que ses coordonnées sont accessibles à tous depuis notre espace SharePoint et les affichages sur sites.
Le Référent Handicap Groupe est le garant de la bonne application et du respect des engagements portés au travers de cet accord, et plus largement au travers de la Politique Handicap du Groupe SGS. Parmi ses nombreuses missions :
Écoute, information et orientation de toutes demandes en lien avec la thématique du handicap ;
Accompagnement individuel dans le montage de dossier RQTH/BOETH et orientation vers le professionnel compétent pour toutes autres reconnaissances liées à la situation de santé (médecin du travail, médecin traitant, assistante sociale, etc.) ;
Accompagnement dans la mise en œuvre de(s) technique(s) de compensation afin de garantir l’adéquation santé/poste et de favoriser le maintien dans l’emploi ;
Travail en collaboration avec les ressources humaines et managers pour accompagner toutes situations spécifiques ;
Suivi des déclarations (RQTH et autres titres de l’OETH) et des renouvellements potentiels, déclenchement de la prime et déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
L’obligation d’observer la confidentialité des dossiers traités sauf accord explicite du salarié conformément à l’article 5.2 du présent accord.
Article 2.2.2 Les relais Handicap Un relai handicap pourra être désigné sur chaque site de plus de 50 salariés. Compte tenu de ses missions, le relai Handicap doit être une personne proche des équipes, ayant des qualités relationnelles ainsi qu’une sensibilité sur les questions liées au handicap. Le relai handicap sera notamment chargé de relayer les informations réalisées par le groupe, de participer aux actions de sensibilisation sur les sites et d’orienter les salariés.
Les relais handicap disposeront d’une formation dispensée par un organisme spécialisé. Il sera organisé tous les semestres une réunion entre le Référent Handicap groupe et les relais Handicap afin de faire descendre toutes les informations utiles à relayer sur les sites. Ces réunions permettront aux relais de partager leurs retours d’expérience et de faire remonter toutes les informations.
Pour la désignation du relai Handicap, le Service ressources humaines procède à un appel à candidature par un affichage et par mail auprès des salariés. Toute personne peut se porter volontaire, sans condition d’ancienneté, pour être relai Handicap en informant le Service RH de sa motivation. Le Service RH désignera parmi les candidats en fonction de sa motivation et des aptitudes susmentionnées.
A l’occasion de leurs désignations, seront rappelés leur rôle, le descriptif de leurs missions ainsi que leur devoir de confidentialité. Le nom du relai concerné désigné sera ensuite affiché et diffusé par mail afin qu’il puisse être identifié par l’ensemble des salariés.
Le service RH effectuera un nouvel appel à candidature afin de remplacer le relai Handicap, en cas de départ de celui-ci, quelle qu’en soit la raison. Article 2.2.3 Les autres acteurs associés Au côté du Référent Handicap Groupe, la direction, le service des Ressources Humaines et les managers occupent une place importante dans le suivi et le déploiement de la politique handicap du groupe SGS France, et la gestion des situations individuelles.
Article 2.2.4 La commission de suivi Une Commission de suivi de l’accord et de propositions est instituée. Elle se réunit au moins 1 fois par an à l’initiative de la Direction. Elle est composée de :
Un représentant par Organisation Syndicale signataire du présent accord ;
3 représentants de la Direction ;
Du référent handicap groupe.
Pourront également être invités : un représentant d’un cabinet de conseil extérieur, les relais handicap, des représentants du service RH.
Sa mission est de veiller au respect des dispositions du présent accord et d’avoir connaissance :
Des actions menées et à mener,
Des résultats obtenus (effectif travailleurs handicapés, nombre d’embauches réalisées, nombre de cas de maintien dans l’emploi et taux de maintien dans l’emploi),
De l’évolution de l’effectif des travailleurs handicapés (entrées, sorties, reconnaissances acquises en cours d’année, renouvellement de reconnaissances …),
Du suivi des aménagements de postes (nombre d’aménagements préconisés, nombre d’aménagements mis en place, explications de la non mise en place pour les aménagements n’ayant pas abouti, cout maximum, moyen et médian des aménagement …),
Des actions de communication et de sensibilisation de la Mission Handicap,
Du nombre de partenariats avec les établissements et service d'aide par le travail (ESAT) et des entreprises adaptées (EA),
Relayer les problématiques/dysfonctionnements rencontrés par les salariés et trouver des solutions.
Chaque année, un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord est réalisé et présenté en Commission de suivi. Au cours des réunions, les membres de la Commission sont invités à faire des propositions d’amélioration ou de diffusion de bonnes pratiques qui pourront être étudiées en séance.
ARTICLE 3. ACTIONS EN FAVEUR DE L’INCLUSION ET DU RECRUTEMENT Article 3.1 Déploiement d’un processus de recrutement inclusif Le groupe SGS a déjà mis en œuvre un certain nombre d’actions en matière de recrutement et d’accompagnement de parcours d’insertion professionnelle de personnes reconnues travailleur handicapé en recherche d’emploi. Le groupe souhaite aller plus loin et améliorer l’ensemble du processus.
Ainsi, un travail sera mené sur le volet « rédaction des offres d'emploi », avec ajout de champs spécifiques permettant aux personnes en situation de handicap de mieux appréhender les environnements métiers de SGS, et ainsi pouvoir se projeter plus facilement sur le volet « adéquation santé/poste ».
De même, il sera diffusé sur le site de l’AGEFIPH les offres d’emploi afférentes aux métiers relevant des fonctions supports.
Cette diffusion pourra s’étendre à terme, une fois les partenariats consolidés, aux autres acteurs de l’insertion territoriale, et plus largement à de nouveaux métiers.
Enfin, il est important d’entamer une réflexion globale sur les capacités d’adaptation et de modularités du process de sélection. Ainsi, il sera formalisé les processus mis en œuvre, et identifier les leviers mobilisables en matière d’aménagement de la situation de recrutement (exemples : mobilisation d’un interprète, recours à la visio si problématique de déplacement, limitation du nombre d'entretien, adaptation des mises en situation, etc.).
Article 3.2 Soutenirlesparcoursd’inclusionprofessionnelle :immersions,stages professionnels et alternance Le Groupe SGS France accueille régulièrement des stagiaires et participe depuis plusieurs années à l’évènement national Duoday. Le maintien et le renforcement de ce type d’action est essentiel car le stage professionnel constitue un véritable levier d’inclusion pour les personnes en situation de handicap. Suite à ces périodes d’immersion, le Groupe SGS France a recruté de nouveaux collaborateurs, et pour de nombreuses autres personnes, cette opportunité a permis de valider une formation, un diplôme et de renforcer les chances d’accéder à un emploi en milieu ordinaire.
A travers cet accord, le groupe s’engage à renforcer ces temps d’accueil et de formation en développant les partenariats avec les acteurs locaux du champ de l’insertion (France travail, missions locales, associations spécialisées), les référents handicap des écoles, les centres de formation spécialisés, etc.
Le temps d’accueil sera variable, selon la nature du projet de la personne en situation de handicap (découverte d’un métier, validation d’un projet ou d’une formation, action de formation préalable au recrutement, etc.) et des possibilités du service concerné. Dans la même lignée, la formation par l’alternance fait déjà partie des engagements du Groupe SGS France. Le groupe s’engage à renforcer cet axe en ouvrant plus d’offres pour les étudiants en situation de handicap. Cette démarche sera notamment impulsée par la transmission systématique de nos offres en alternance aux
Référents Handicap Écoles. Article 3.3 Partenariat avec les établissements et services de réadaptation professionnelle (ESRP), mission handicap écoles ou autres structures de proximité Développer et consolider le partenariat avec le tissu local constitue un point important de notre engagement. En effet, il est essentiel de pouvoir faire connaître nos métiers et nos valeurs aux personnes vivant à proximité de nos différents sites et ainsi promouvoir une véritable inclusion territoriale. Nous nous engageons à identifier les différentes écoles et ESRP proposant des actions de qualification en lien avec les différents métiers du Groupe, et à constituer un répertoire accessible, via notre intranet, à l’ensemble des acteurs du groupe. Cette première étape constituera également un levier pour déployer et consolider l’axe « immersions et stages professionnels ».
ARTICLE 4 – PARTENARIAT AVEC LES ENTREPRISES ADAPTEES ET LE SECTEUR PROTEGE Le Groupe SGS France entend également maintenir la sous-traitance auprès du secteur du travail protégé et adapté afin de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et ne pouvant pas faire l’objet d’une embauche directe dans l’entreprise. A ce titre, la Société renforcera ses partenariats avec ces entreprises du secteur protégé et adapté. Le groupe accorde une place importante aux achats et aux prestations de services effectuées auprès du secteur protégé et adapté.
Ainsi, chaque année, des achats de prestations de services ou de produits à des établissement et service d'aide par le travail (ESAT) et des entreprises adaptées (EA) seront effectués, notamment via l’entretien des espaces verts, des services de traiteur, du recyclage des déchets de bureau ou autre.
ARTICLE 5. MAINTIEN DANS L’EMPLOI Article 5.1 Accompagnement du salarié dans la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé Les salariés en poste susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés en sens de l’article L.5212-13 du Code du travail pourront bénéficier d’un accompagnement par le Référent Handicap Groupe dans leurs démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap (conseil, facilitation des démarches, aides administratives, etc.).
Dans le cadre de cet accompagnement, le Référent Handicap Groupe aura pour rôle :
D’informer pour mieux comprendre les différents niveaux de reconnaissance,
Appréhender les articulations et les enjeux inhérents à ces différents « statuts »,
Identifier l’acteur compétent pour accompagner la démarche (MDPH, Sécurité Sociale, Médecin traitant, médecin conseil, spécialiste, autres institutions …).
Article 5.2 Accompagnement spécifique lors de la transmission par le salarié du justificatif de travailleur handicapé Lorsqu’un salarié remet son justificatif de travailleur handicapé, le Référent Handicap réalisera systématiquement une proposition de rendez-vous au plus tôt et dans un délai de 1 mois maximum. Lors du rendez-vous, le Référent Handicap :
Demandera au salarié s’il y a un besoin en matière d’adaptation de poste,
Proposera un rendez-vous avec un cabinet externe spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation de handicap,
Remettra une plaquette avec toutes les informations utiles lui permettant d’être accompagné :
Rappel des contacts des interlocuteurs : référent handicap groupe, relai handicap,
Médecine du travail,
Rappel des mesures d’accompagnement prévues dans l’accord.
Enfin, lors de cet échange, il sera défini le niveau de communication/confidentialité souhaité par la personne : aucune communication, communication ciblée auprès du HRBP de rattachement, du manager, ou autres personnes. Aucune communication ne sera faite sans l’accord préalable et express du salarié concerné. Le salarié aura possibilité de revenir sur son accord.
Article 5.5 Centralisation et traitement des aménagements liés à BOETH auprès du Référent handicap Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé, pour lesquels un aménagement de la situation de travail a été préconisé par la médecine du travail, bénéficieront de l’étude personnalisée de cette demande d’aménagement afin de déterminer dans quelle mesure la mise en œuvre de cet aménagement est envisageable.
Cette disposition s’applique tout au long du parcours de la personne au sein du groupe.
Les aménagements de postes de travail préconisés par le médecin du travail seront systématiquement transmis au Référent handicap groupe qui s’assurera de la mise en place et du suivi de l’aménagement. L’aménagement peut être aussi bien technique (matériel permettant de compenser le handicap) qu’organisationnel (aménagement d’horaires, adaptation de l’organisation du travail).
Le Référent Handicap Groupe déterminera les moyens et le(s) prestataire(s) à mobiliser pour réaliser cette étude de poste. L’organisation et le suivi de l’étude de poste seront ensuite gérés par l’établissement (site) concerné.
Il est rappelé que le salarié concerné doit être systématiquement associé à cette étude. Le manager hiérarchique, ainsi que le manager de proximité en association avec le manager hiérarchique, pourront également être consultés. Les résultats de l’étude de poste (dossier écrit remis par le prestataire précisant à minima les solutions préconisées, les prestataires pouvant proposer la/les solutions) seront systématiquement transmis au Référent Handicap Groupe qui coordonnera la suite du dossier, en articulation avec la médecine de prévention, afin de s’assurer de la mise en place opérationnelle des préconisations.
Après l’étude personnalisée, eu égard les préconisations et la validation par la Médecine de prévention, un aménagement du poste et/ou de l’environnement de travail, est mis en œuvre pour garantir un maintien dans l’emploi en lien avec la situation de handicap du salarié. Cette mise en œuvre se fait au cas par cas par des mesures d’équipements individuels, par l’organisation du travail, la formation ou tout autre aménagement permettant de compenser le handicap au poste de travail. Article 5.3 Aménagement de poste Dès lors qu’une solution de maintien dans l’emploi est envisagée pour un salarié en situation de handicap, via les recommandations de la médecine du travail, le groupe étudiera avec l’aide si besoin des services d’aide au maintien dans l’emploi (comme les Cap Emploi) les aménagements nécessaires du poste de travail permettant au salarié en situation de handicap de conserver son emploi, dans la limite d’un aménagement raisonnable.
Processus et validation de l’aménagement du poste de travail :
Réception de l’avis du médecin du travail avec aménagement de poste par le référent handicap groupe.
Information du salarié de la réception de l’aménagement et de la mise en place de l’étude.
Information HRBP et Manager, ainsi que le Responsable HSE en cas de mise en place de matériel.
L’étude pour la mise en place de l’aménagement se fera en associant :
La médecine du travail
Le manager,
Le manager fonctionnel,
Le HRBP,
Le responsable HSE en cas de mise en place de matériel,
L’étude pour la mise en place pourra également se faire avec l’intervention :
D’organismes externes tels que CAP Emploi,
De sociétés spécialisées en ergonomie (exemples : AZERGO, 3DCONCEPT)
En cas de refus par le manager de mettre en place l’aménagement organisationnel, il devra le justifier et l’argumenter.
En cas de désaccord entre le manager, le référent handicap et le médecin du travail sur le caractère raisonnable de l’aménagement proposé, une réunion sera mise en place afin d’étudier les justificatifs et impacts business liés à cet aménagement en présence du manager, du référent handicap et du HRBP. Si le désaccord persiste sur la mise en place de l’aménagement, la commission de suivi sera réunie, informée et remettra un avis consultatif à la direction.
L’arbitrage final de mise en place de l’aménagement revient au Référent handicap groupe et au DRH sur la base du compte rendu réalisé de la réunion précédente et de l’avis de la commission de suivi.
Exemples d’aménagements raisonnables :
Mise en place d’un véhicule à boîte automatique,
Flexibilité dans la mobilisation du télétravail, pour les postes adaptés au télétravail,
Aménagement du poste de travail (mobilier adapté, éclairage spécifique …),
Temps de pause supplémentaire ou aménagement des horaires,
Formation du collectif de travail pour pouvoir porter assistance à un collègue en cas de crise diabétique,
Financement d’un parcours d’accompagnement endométriose (exemple : LYV),
Construire un ascenseur dans un immeuble ancien pour un seul salarié si le coût est très élevé et qu’il existe d’autres alternatives (ex. : mutation dans un bureau accessible),
Impact majeur sur l’organisation : Exiger la suppression du travail en équipe pour un salarié alors que cela désorganiserait totalement l’équipe,
Transformation radicale du poste : Demander à une entreprise de réaffecter complètement les missions d’un salarié, supprimant des tâches essentielles à son poste,
Diminution excessive de la productivité : Réduire drastiquement les objectifs de performance d’un salarié au point de déséquilibrer la charge de travail des autres employés.
Il est rappelé que le cout moyen d’un aménagement est de 650 euros en reste à charge (après financement de l’AGEFIPH) au sein du groupe SGS France au cours des 2 dernières années. ARTICLE 5. FORMATION ET SENSIBILISATION COLLECTIVE Article 5.1 Les actions de sensibilisation et les supports techniques Les actions de sensibilisation internes Le groupe SGS France s’engage à sensibiliser régulièrement tout au long de l’année ses salariés sur la question du handicap par des journées de sensibilisation sur site, des ateliers de sensibilisation en distanciel, des vidéos, des webinaires, des dossiers thématiques, etc. La sensibilisation se fera également lors d’évènements tels que la Semaine européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Lorsqu’une équipe accueille un salarié concerné par un handicap pouvant poser des difficultés de communication (exemple : personne malentendante et/ou muette…), les salariés seront sensibilisés à la
collaboration avec le nouvel arrivant, avec son accord express préalable. La personne en charge de son intégration pourra suivre une formation/sensibilisation lui permettant de s’adapter à ce type de handicap et ainsi favoriser une meilleure intégration du travailleur handicapé (par exemple, une initiation à la langue des signes). Par ailleurs, ceux qui le souhaitent (les relais handicap) pourront, sur demande de leur part, bénéficier de cette formation/sensibilisation afin que tous les acteurs soient impliqués dans cette démarche.
Les actions de sensibilisation externes Afin d’informer directement les personnes en situation de handicap de la politique menée en faveur du handicap et de générer ainsi de nouvelles candidatures spontanées, le groupe SGS France participera chaque fois que cela sera possible, aux manifestations régionales visant à favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), jobdating, participation à des forums ou à des salons sur le thème de l’emploi, partenariats avec la presse spécialisée …).
De même, l’entreprise poursuivra ses actions de communication dans la presse ou dans les forums par le biais d’affiches afin de valoriser son engagement et les résultats obtenus. Article 5.2 : Formation des acteurs impliqués dans la mission handicap Le groupe SGS France renforcera le plan de formation autour de la thématique handicap.
Parmi les publics cibles : le référent handicap groupe, les relais handicap, le service RH et l’ensemble des managers. Selon le cas, les sujets traités pourront être : la dédramatisation du sujet, la connaissance d'une famille de déficiences en particulier, le recrutement et l'intégration, l'adaptation au poste de travail, le maintien dans l'emploi, la promotion professionnelle, le management d'une équipe comportant un collaborateur en situation de handicap, les achats responsables, le déploiement des aides…
Les modalités resteront plurielles selon les publics et les thématiques : d'un e-learning de découverte ouvert à tous, à des classes virtuelles ou webinaires ciblés, ou à des sessions présentielles pour de la mise en pratique.
ARTICLE 6. MESURES COMPLEMENTAIRES EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 6. MESURES COMPLEMENTAIRES EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 6.1 Prime de reconnaissance du handicap Le groupe SGS France poursuit ses démarches en faveur des salariés porteurs d’un handicap et de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs.
Afin de poursuivre la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et de les accompagner, il sera versé une prime exceptionnelle de 500 € bruts à tous les salariés reconnus comme bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH). Afin d’en bénéficier le salarié devra transmettre son justificatif au référent handicap groupe. Ce versement bénéficiera au salarié une seule fois lors de la transmission du justificatif BOETH. Il n’en bénéficiera pas en cas de renouvellement.
A compter de l’année 2026, il sera versé une prime exceptionnelle de 150 € bruts par an aux salariés bénéficiaire d’une obligation d’emploi des travailleurs handicapés en cours de validité. Article 6.2 Jours d’absences autorisés Il sera octroyé 2 jours absences autorisées rémunérées par an, fractionnables en demi-journées sur justificatifs pour effectuer des rendez-vous médicaux ou des démarches en lien avec la RQTH/BOETH. Ces 2 jours seront accordés après information et validation du manager de la RQTH/BOETH. Il est précisé que les salariés en forfait jours disposent de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qu’ils bénéficient de ces jours d’absences par journées.
Ces journées pourront également être mobilisées par le salarié pour son enfant, conjoint ou parent en situation de handicap pour l’accompagner à des rendez-vous médicaux en lien avec la RQTH/BOETH ou des démarches en lien avec la RQTH, sur justificatif. Pour l’enfant du salarié, ces 2 jours peuvent être mobilisés après mobilisation du congé légal lié à l’annonce du handicap d’un enfant. Il est précisé que le congé lié à l’annonce du handicap doit être pris dans un délai raisonnable. En l’absence de définition légale et jurisprudentielle du délai raisonnable pour la prise du congé lié à l’annonce du handicap, ce délai est fixé à 6 mois. Article 6.3 Le télétravail Le télétravail peut être un outil permettant le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Il est précisé que le salarié dont le poste est télétravaillable et qui dispose d’un aménagement du médecin du travail préconisant du télétravail supérieur à ce qui est appliqué verra son aménagement mis en œuvre. Par dérogation, la limite du nombre de jours télétravaillés accordé au sein du service dans le cadre d’un télétravail régulier pourra être portée à 12 jours supplémentaires par an sur justificatif du médecin du travail.
Si le poste n’est pas télétravaillable, il sera autorisé 2 jours d’absences rémunérés par an sur justificatif médical en précisant que le besoin de l’absence est en lien avec la RQTH/BOETH.
ARTICLE 7 COMMUNICATION DE L’ACCORD
Une communication sera réalisée, auprès de l’ensemble des salariés du groupe afin de présenter les mesures du présent accord. Cette action de communication déployée auprès de l’ensemble des salariés aura pour objectif d’affirmer l’engagement du groupe en tant qu’entreprise inclusive et de lutter efficacement contre les a priori et les stéréotypes en matière de handicap ainsi que les discriminations à l’égard des personnes handicapées.
ARTICLE 8 DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 8.1 Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2025.
ARTICLE 8.2 – Clause de revoyure En cas d'évolution significative des dispositifs légaux et/ou conventionnels, les partenaires sociaux et la direction s'engagent à se réunir afin d'étudier la négociation d’un avenant au présent accord.
ARTICLE 8.3 – Révision Il est convenu que le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l’article L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives devra être organisée dans un délai d’un mois afin d’examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 8.4 – Dénonciation Il est convenu que les termes de l’accord pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de prévenance de 3 mois, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires. Cette dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires.
La Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis afin de discuter les possibilités d’un nouvel accord. ARTICLE 8.5 – Dépôt et publicité Le présent accord a été établi en 7 exemplaires originaux.
Conformément aux articles D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
En outre, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire et un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.
Fait à Arcueil, le 1er juillet 2025. En 7 exemplaires originaux.
Pour la Direction : …
Pour les Organisations Syndicales représentatives au périmètre de la Société SGS France :
CFE-CGC, représentée par …
CFTC, représentée par …
FO, représentée par …
F3C-CFDT, représentée par …
ANNEXE 1 REFERENT HANDICAP GROUPE A DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD … Du lundi au vendredi 9H à 12H30 … Du lundi au vendredi 9H à 12H30
ANNEXE 2 INDICATEURS ET OBJECTIFS
Actions en faveur de l’inclusion et du recrutement
Indicateurs & engagements : création d’un template offre d’emploi Groupe, diffusion systématique des OE afférentes aux postes de XXXX sur des sites dédiés (AGEFIPH, Mission Handicap école, etc.), identification des techniques de compensation possibles sur la partie sélection des candidats/modularité des process de sélection.
Indicateurs & engagements : formation de l’ensemble des managers du groupe, ou verture a minima d’une session de formation par an destinée aux nouveaux collaborateurs RH, chargés de recrutement et HRBP Indicateurs & engagements : participation annuelle à l’évènement Duoday + nombre de stagiaires accueillis sur l’année (reporting durée et type de métier) + nombre de contrat en alternance ouverts par an/nombre de candidatures reçues
Indicateurs & engagements : création d’un répertoire des Missions Handicap écoles et centres de formation spécialisés par territoire Indicateurs & engagements : créer un espace dédié sur site (extranet) ou intégrer un chapitre spécifique dans le volet RSE, publier régulièrement des posts sur le réseau social LinkedIn, promouvoir et continuer de renforcer le contenu créé dans notre espace intranet, créer une newsletter semestrielle communiquant sur les chiffres, les actions menées, les réussites et les enjeux de demain.
Indicateurs & engagements : nombre de personnes en situation de handicap recrutées/an – l’idée ici n’est pas de fixer un objectif de recrutement mais plutôt d’identifier dans quelle mesure la mise en œuvre des actions précédente peut impacter positivement le nombre de candidatures reçues et, indirectement, le nombre de personnes recrutées.
Maintien dans l’emploi
Indicateurs & engagements « accompagnement & prévention des situations individuelles » : nombre de situations identifiées / Nombre de salariés informés / Nombre de personnes suivies dans le cadre des arrêts de travail longue durée Indicateurs & engagements : nombre de dossiers RQTH montés/accompagnés / Nombre de reconnaissance déclarée
Indicateurs & engagements : nombre d’appels reçus dans le cadre du support annuel hotline (prestataire) – reporting sur le type d’information recherché & les résultats en termes d’orientation/démarche Indicateurs & engagements : nombre d’études de poste réalisées par an
Indicateurs & engagements : nombre de demandes d’aménagement de postes par le médecin du travail / Nombre d’aménagement de poste réalisés par an /Financement interne/ Financement AGEFIPH
Formation & sensibilisation collective
Indicateurs & engagements : nombre de journées de sensibilisation collective déployé par an / nombre de sites sensibilisés - nombre de salariés sensibilisés
Indicateurs & engagements : nombre de formations déployées sur l’année (un tableau de suivi précisera le « public », la thématique, la durée, la modalité de formation et le coût).
Indicateurs & engagements : Nombre d’évènements « réalisés » - nombre de Duos ouverts vs réalisés – autres actions déployée
