Accord portant sur l’EGALITE professionnelle entre les FEMMES et les hommes
Entre La Société Shangri-La hôtel PARIS, SAS au capital de 13 772 210 € dont le siège social est 10 avenue d’Iéna – 75116 Paris, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 487 719 304 Représentée par XXXXXXXXXXXXXX
Dénommée ci-après « La Société » D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFTC représentative dans la Société,
représentée par XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical CFTC ;
L’organisation syndicale CFDT représentative dans la Société,
représentée par XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical CFDT ;
L’organisation syndicale CGT représentative dans la Société,
représentée par XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical CGT ;
L’organisation syndicale CFE-CGC représentative dans la Société,
représentée par XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC ;
D’autre part,
PREAMBULE
Le principe d’égalité des chances et de traitement, et la prévention des discriminations font parties intégrantes de la culture du Groupe Shangri-La dont les valeurs intrinsèques encouragent une politique en faveur de la promotion de la diversité. Le Shangri-La Paris s’attache à respecter et défendre ces principes dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés, et, tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs et collaboratrices en termes de conditions de travail, d’accès à la formation, à la promotion professionnelle et à la rémunération. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour réaffirmer leur attachement à ce principe d’égalité et plus largement au principe général figurant à l’article L ;1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord s’inscrit également dans la continuité de la démarche en faveur de la diversité et de l’inclusion de notre secteur, où la diversité est une réalité quotidienne : diversité des métiers et des profils, diversité des cultures et des origines, diversité des expériences et des parcours. Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité économique, d’innovation et d’équilibre social, les parties souhaitent pérenniser les actions engagées dans le cadre des précédents accords en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, tout en tenant compte des discussions menées dans le cadre des présentes négociations sur ce thème. Il a ainsi été décidé de mettre à profit l’expérience acquise en poursuivant les mesures qui ont démontré leur efficacité et d’en aménager certaines, tout en recherchant de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les organisations syndicales signataires. Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Le Shangri-La Paris entend, à travers le présent accord d’entreprise, poursuivre et renforcer son engagement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’Hôtel entend également réaffirmer que la diversité et la mixité, dans tous les domaines, constituent des éléments essentiels de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, et comme de l’équilibre des relations de travail qui sont indispensables à la pérennité et la croissance de l’entreprise. Les dispositions du présent accord ont été arrêtées après la réalisation d’un rapport permettant d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes, établi sur la base d’indicateurs chiffrés. Ce travail a permis de mesurer l’évolution des dispositions inscrites dans le précédent accord, de nourrir la réflexion des parties et a servi de base à la négociation du présent accord d’entreprise. En effet, ce rapport et ce bilan ont été l’occasion de constater que :
La part représentée par les femmes a augmenté de plus de 3 points, grâce aux actions menées en matière d’embauche au cours des 3 dernières années.
Conformément aux engagements pris dans le précédent accord, le Shangri-La Paris a accueilli en 2022 60% de femmes en apprentissage, contribuant ainsi à améliorer la mixité des filières de formation dans les métiers de l’hôtellerie et de la restauration.
Les mentalités évoluent progressivement vers une meilleure répartition des responsabilités familiales ce qui se traduit par le recours au travail à temps partiel pour les collaborateurs de sexe masculin, mais également par la prise du congé paternité qui devient de plus en plus fréquente.
Les femmes ont bénéficié d’un nombre moyen d’heures de formation par personne inférieur à celui de leurs collègues masculins.
La grille de salaires appliquée à l’embauche et en cas d’évolution interne est identique pour les femmes et pour les hommes.
Le nombre de femmes figurant parmi les 10 plus hautes rémunérations fin 2022 est de 3, contre 2 en 2018.
Les disparités existantes par le passé en termes d’évolution professionnelle sont réduites puisque la part des femmes concernées par les promotions en 2022 a augmenté de 3 points par rapport à l’année 2018. Sur la base de l’analyse susvisée, les Parties se sont réunies les 6 avril et 26 avril 2023 et ont retenu les 4 domaines d’action prioritaires suivants, pour lesquels des mesures favorables assorties d’indicateurs chiffrés et d’objectifs de progression ont été identifiés :
Maintien de l’égalité du traitement salarial ;
Renforcement de la politique de mixité des postes par le recrutement ;
Garantie de l’égalité dans les évolutions professionnelles ;
Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du Shangri-La Paris, quelles que soient la nature de leur contrat, leur fonction et leur durée de travail.
DIAGNOSTIC PREALABLE
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la publication annuelle d’indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aboutissant à une note sur 100 points. Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes, précise ces indicateurs. Un diagnostic portant sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord, conformément aux critères et méthodes de calcul stipulés dans le décret susvisé, faisant ressortir les résultats ci-après :
Critère
Résultat
Nombre de Points
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes - 0.9 39 Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes 4.4 20 Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 1.3 15 Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité 100 15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 7 hommes 3 femmes 15
TOTAL
99 / 100
Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. Il a également été remis aux organisations syndicales les indicateurs suivants :
Indicateurs Femmes Hommes Total Effectifs Effectifs au 31/12/2022 Employés 59 81 140 (42% de femmes)
Agents de maîtrise 26 45 71 (36% de femmes)
Cadres 29 45 74 (39% de femmes) Rémunération effective Salaire de base moyen au 31/12/2022 Employés 2493,46€ 2480,92€ 1
Agents de maîtrise 3036,13€ 3116,61€ 0,97%
Cadres 4916,38€ 5408,43€ 0,91% Embauches Salariés recrutés par CSP Employés 37 35 72 (51% de femmes)
Agents de maîtrise 19 27 46 (41% de femmes)
Cadres 12 21 33 (36% de femmes)
Nombre d’apprentis au 31/12/2022 Apprentis 12 8 20 (60% de femmes Promotion professionnelle Nombre de salariés promus
16 27 43 (37% de femmes)
Part de salariés promus par CSP Employés 13,9% 13,9% 27,9% (50% de femmes)
Agents de maîtrise 10% 27,9% 37,2% (25% de femmes)
Cadres 13,9% 20,9% 34,8% (40% de femmes) Formation Nombre moyen d’heures de formation / salarié / an Employés 12,71 11,72 1,08
Agents de maîtrise 19,55 18,32 1,07
Cadres 14,93 21,67 0,69
Moyenne 16,48 (dont 47,72% de femmes) Vie personnelle et familiale Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption
7
7 (100% de femmes)
Nombre de salariés en congé parental (> 6 mois)
4
4 (100% de femmes)
Nombre de congés paternité Employés
3 5 (100% d’hommes)
Agents de maîtrise
1
Cadres
1
Il apparait que le score obtenu par l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, à savoir 99 points, est très largement supérieur au minimum requis de 75 points conformément aux dispositions du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes.
Bien qu’en constante évolution, les indicateurs montrent qu’il existe encore un déséquilibre en termes de taux de féminisation de la Société (40%) ainsi qu’en termes d’évolutions professionnelles (37% des promotions ont bénéficié à des femmes en 2018).
Les parties ont donc convenu les engagements suivants afin de garantir le maintien d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
LES DOMAINES D’ACTION RETENUS
Suite à l’examen du rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont négocié sur les thèmes prévus à l’article L.2242-17 du Code du travail. Aussi dans ces domaines d’actions, conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code, les parties ont déterminé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Pour mieux communiquer et sensibiliser le management et les salariés, les parties conviennent également d’insister sur la sensibilisation et la communication auprès de tous les acteurs de l’entreprise.
Article 1 – Egalité entre les hommes et les femmes sur la rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle. Le Shangri-La Paris proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne serait pas justifiée par des critères objectifs et s’engage à appliquer, comme c’est le cas actuellement, une parité de rémunération à poste et expérience équivalents. Aussi, elle veille aux points suivants :
Egalité de rémunération à l’embauche
Les parties constatent un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et / ou d’expérience, qu’il convient de conserver. Le Shangri-La Paris s'engage à continuer de garantir strictement cette parité et à ce que la rémunération et la classification appliquées aux futures embauches soient fondées uniquement sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et sur le niveau responsabilités confiées aux salarié(e)s.
Egalité de rémunération au cours de la vie professionnelle
Les parties rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe, et plus généralement à tout autre critère tel que l’origine géographique, l’âge, l’appartenance syndicale… Le Shangri-La Paris s’engage à garantir que les promotions et les augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et performances individuelles comparables. En outre, la hausse des minimas comme les augmentations de salaires négociés dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations, les temps de travail et le partage de la valeur ajoutée seront appliquées à 100% des salariés répondant aux critères fixés par l’accord, sans distinction de sexe.
Neutralité du congé maternité ou d’adoption dans la rémunération
Afin de favoriser les congés liés à la parentalité, notamment en limitant leur impact financier, le Shangri-La Paris assure d’ores et déjà le maintien intégral du salaire des salariés en congé maternité ou en congé d’adoption qui justifient d’au moins un an d’ancienneté. Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du Travail, la Société s’engage à effectuer toute réévaluation salariale nécessaire au retour d’un congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation. Les indicateurs de suivi de ces actions sont :
Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
Nombre de salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé ;
Nombre de femmes faisant partie des 10 plus hautes rémunérations.
Article 2 – Mesures en faveur de l’égalité à l’embauche
Les conditions d’accès à l’embauche doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle. Pour ce faire, ces conditions d’accès doivent appliquer le principe de non-discrimination, à l’image de ce qui est actuellement en vigueur au sein du Shangri-La Paris. Les parties conviennent que le développement de la mixité est un facteur de cohésion et d’innovation au sein des équipes. A ce titre, elles placent la mixité des emplois et des recrutements, ainsi que la recherche de diversité, au cœur de leurs engagements au travers des mesures suivantes :
Développer la mixité des recrutements et la mixité des emplois et des filières
Les parties ont constaté des déséquilibres structurels dans certains grands métiers qui peuvent s’expliquer par un déséquilibre des candidatures reçues, lequel trouve souvent sa source dès l’orientation scolaire. En effet, pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, les femmes sont sous-représentées dans certains métiers, et au contraire, peuvent être sur-représentées dans certains autres. La sous-représentation des femmes, au sein de le Shangri-La Paris, a été identifiée dans les départements suivants : Maintenance 5% de femmes Cuisine 20% de femmes Restauration (salle) 35% de femmes
C’est pourquoi, les parties souhaitent conduire des actions afin de rééquilibrer la proportion d’hommes et de femmes dans ces emplois, jusqu’ici fortement masculinisés. En vue de la féminisation des filières de formation, la Société continuera d’assurer auprès d’une sélection d’écoles hôtelières et de centres de formation de France et d’Europe des actions de communications afin de sensibiliser l’ensemble de nos partenaires à notre démarche d’égalité et de mixité et, ainsi, favoriser l’orientation des jeunes femmes, notamment vers des filières et métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes. L’apprentissage et les stages sont reconnus comme une solution permettant d’identifier les futures compétences et profils d’embauche et développer la diversité des métiers. Le Shangri-La Paris est, depuis son ouverture, un lieu d’apprentissage et souhaite développer davantage le suivi de ses talents, notamment dans un contexte de plus en plus concurrentiel et où la rareté de profils dans certains corps de métiers est une réalité. De ce fait, le Shangri-La Paris s’engage à favoriser la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin non seulement de repérer et fidéliser de futurs professionnels dans les métiers de l’hôtellerie-restauration mais également de corriger les écarts constatés dans le domaine de la mixité notamment en multipliant, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines. Par ailleurs, afin de rendre attractif certains postes occupés majoritairement par des hommes et où les femmes sont sous représentées, le Shangri-La Paris souhaite communiquer au sein des différents canaux de recrutement sur la mixité parmi tous les services de l’hôtel pour l’encourager. A cet effet, en collaboration avec l’équipe en charge de la communication, le Shangri-La Paris entend publier de façon régulière des portraits de femmes de l’hôtel sur les réseaux sociaux (avec leur accord). Dans cette lignée, dans l’hypothèse où l’un des hôtels du groupe Shangri-La comprendrait dans les effectifs du groupe une cheffe en cuisine ou en pâtisserie, le Shangri-La Paris pourrait envisager une intervention en proposant un menu ou un dessert à 4 mains. Cela permettrait de mettre en avant et de valoriser le fait que les métiers de la cuisine sont accessibles aux femmes comme aux hommes.
Garantir l’égalité dans le processus de recrutement
Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, le Shangri-La Paris s’engage, comme c’est d’ores et déjà mis en œuvre, à garantir un processus de recrutement unique et qui se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques, entre les hommes et les femmes, sans discrimination. Les critères objectifs sont, notamment, la qualification, les compétences et l’expérience professionnelle des candidat(e)s et leur adéquation avec les postes à pourvoir. Les processus de recrutements, internes et externes, sont appliqués de la même façon, en dehors de toute considération liée au sexe. En aucun cas, le sexe, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération, lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir. De ce fait, aucune question liée au sexe ou à la situation privée ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats n’est autorisée. De même, le Shangri-La Paris sera particulièrement attentif à permettre un accès aux postes managériaux (statut agent de maîtrise ou cadre), sans aucune considération liée au sexe. En application du décret du 8 janvier 2019, l’entreprise s’efforcera de faire en sorte, dans la mesure du possible, qu’au moins 5 femmes fassent partie des 10 rémunérations les plus hautes. Le Shangri-La Paris rappelle que sa politique de mixité est applicable à tous les acteurs internes de l’entreprise, mais également à tous ses partenaires externes (cabinets de recrutement, etc.) auxquels cette démarche est communiquée et imposée.
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes par les acteurs impliqués dans le recrutement
Afin d’atteindre les objectifs de mixité fixés par le présent accord, les parties conviennent qu’un accompagnement des acteurs impliqués dans le recrutement, mais également dans le management et le développement des équipes, est indispensable. Une partie de cet accompagnement se fera par la formation afin de favoriser une culture de diversité et d’inclusion en luttant contre certains stéréotypes. L’objectif de cette formation sera d’informer et de sensibiliser les différents acteurs et intervenants en interne dans les processus de recrutement sur la nécessité de respecter les principes de non-discrimination en retenant uniquement comme critères de sélection l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles avec les besoins de l’entreprise sans autre considération, en particulier liée au sexe, mais plus généralement à tout autre critère tel que l’origine géographique, le moyen de transport, l’âge, la situation familiale… Le but est d’aider les collaborateurs à prendre conscience de leurs propres biais pour qu’ils puissent les reconnaître et les déjouer dans la mesure du possible. Une partie de cet accompagnement passera par la communication pour faire évoluer les mentalités et obstacles sociaux et culturels qui peuvent être attachés à certains métiers, mais également pour mobiliser l’ensemble des acteurs de la Société sur cet enjeu. A cet effet, le Shangri-La Paris sera attentif à ce qu’aucun critère discriminatoire ne soit mentionné dans les offres d’emploi diffusées aussi bien en interne qu’en externe. L’ensemble des offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes en garantissant la neutralité de la terminologie utilisée et en recourant de façon systématique à la mention H/F. Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle sorte que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs tant pour les femmes que pour les hommes. Les indicateurs de suivi de ces actions sont :
Recrutements par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
Nombre d’alternants et de stagiaires accueillis (avec une répartition par sexe).
Article 3 – Mesures en faveur de l’égalité dans les évolutions professionnelles
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels et des mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
Garantir l’égalité dans les décisions de promotion professionnelle
L’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, tels que les compétences exercées, la performance obtenue et les qualités professionnelles. Les critères pris en compte dans les décisions d’évolution professionnelle sont identiques pour les femmes et pour les hommes. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quels que soient leur sexe, leurs origines ou tout autre critère tel l’âge, l’appartenance syndicale, l’orientation sexuelle, … En particulier, la prise de congés liés à la parentalité ou autres congés familiaux ne sera pas défavorable aux femmes, eu égard à la promotion professionnelle. De même, les hommes ne subiront aucun retard dans leur carrière par rapport à la prise de congé d’adoption ou parental d‘éducation ou encore paternité. Afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’établissement, le Shangri-La Paris s’engage donc à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. A ce titre, le Shangri-La Paris ; s’engage, avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste. Dans cette optique, le Shangri-La Paris veillera à rédiger les annonces internes et les descriptifs de poste avec des mots neutres et à les rendre attractives pour les femmes comme pour les hommes.
Encourager les possibilités d’évolution professionnelle pour les femmes et les hommes
Le Shangri-La Paris entend soutenir le développement des carrières via la promotion professionnelle à chaque fois que c’est possible. Il est important de s’assurer que chaque collaborateur ou collaboratrice puisse accéder à l’ensemble des outils permettant de se positionner à un développement de carrière. Tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien annuel et chaque volonté de mobilité sera étudiée afin de mieux accompagner les salariés dans leur gestion de carrière. La mobilité ne devant pas être qu’une démarche individuelle, les managers devront également être proactifs sur les possibilités d’évolution pour les collaborateurs et collaboratrices de leurs équipes sans aucune distinction de sexe ou de tout autre critère tel que l’origine géographique, l’appartenance syndicale, l’âge, la situation familiale…et sans que les absences dues à un congé lié à la parentalité ne soient prises en considération. Les indicateurs de suivi de ces actions sont :
Nombre de salariés promus (avec une répartition par sexe) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie socio-professionnelle (avec une répartition par sexe)
Article 4 – Mesures en faveur de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Les parties partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est source d’épanouissement et de performance, le Shangri-La Paris poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisants l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.
Créer un environnement favorable aux salariés parents
Le Shangri-La Paris veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. Ainsi, les réunions seront organisées, dans leur majorité et dans le respect des activités de l’Hôtel, à l’intérieur de la plage horaire suivante : 9h00 – 17h30. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum. Pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, un aménagement horaire exceptionnel pourra être mis en place, sous réserve que cela puisse être compatible avec l’organisation du planning du service. Cet arrangement est applicable pour les enfants à charge jusqu’à la rentrée des classes en 6ème. Une demande devra être effectuée auprès du Responsable de service au minimum quinze (15) jours avant la date de la rentrée scolaire, en précisant l’heure d’arrivée souhaitée afin d’organiser au mieux les services. Si, dans un même service, plusieurs demandes sont effectuées, la priorité sera donnée aux parents isolés. Afin d’aider les parents à suivre la scolarité de leurs enfants de moins de 16 ans, une autorisation d’absence, non rémunérée, pourra être accordée par année civile et par enfant afin de leur permettre de se rendre à un rendez-vous prévu à l’école avec un professeur. Une demande devra être effectuée auprès du Responsable de service en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’au moins sept (7) jours afin de permettre une bonne organisation des services. Une communication sur ces dispositifs est effectuée auprès des salariés. Enfin, le Shangri-La Paris veillera à faire preuve de souplesse dans l’organisation du travail pour permettre aux femmes enceintes de se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. Les parties rappellent également l’instauration, depuis le 1er juillet 2018, d’une absence rémunérée « Enfant malade » d’une journée par année civile pour les salariés justifiant au moins un an d’ancienneté au 1er janvier de l’année en cours afin de leur permettre de s’occuper d’un enfant malade de moins de 16 ans (sur présentation d’un justificatif médical).
Faciliter le retour après un congé maternité, d'adoption ou parental
Le Shangri-La Paris s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Pour rappel, le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition de l’intéressement
L’acquisition des congés payés et le calcul du 13e mois
La prise en compte pour le calcul des droits au titre du CPF
Afin de faciliter le retour en entreprise, dans les deux semaines avant le retour du/de la salarié(e) de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, le ou la salarié(e) pourra, à sa demande, être reçu(e) par son supérieur hiérarchique, afin de réaliser un entretien individuel. Cet entretien permettra une reprise de contact permettant notamment d’aborder les modalités de retour au sein de l’entreprise dont l’organisation du travail et les évolutions de l’entreprise depuis le départ en congé, les besoins de formation (notamment en cas d’évolution pendant l’absence du salarié), sur les actions de développement à mettre en place et les souhaits d’évolution de carrière ou de mobilité. Ces entretiens sont organisés pour chaque salarié concerné sur la base du volontariat. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé aux chefs de service concernés par le retour d’un(e) salarié(e) de congé maternité, d’adoption ou de congé parental pour rappeler l’attention à leur accorder pour faciliter leur reprise dans les meilleures conditions et les inviter à prendre en compte, dans la mesure du possible, leurs contraintes dans l’organisation du travail.
Le travail à temps partiel
Le Shangri-La Paris n’a pas recours à une politique de recrutement à temps partiel et certains contrats sont aménagés à temps partiel suite à des décisions médicales prises par le médecin du travail. Certains salariés souhaitent néanmoins bénéficier d’un travail à temps partiel afin d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales. Le Shangri-La Paris s’assure que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel – qui permet de concilier vie personnelle et professionnelle – ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière. Les critères d’évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet. De même, la charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel prend en compte le temps de travail réellement accompli dans l’entreprise. L’ensemble des demandes de modification de l’organisation du temps de travail seront étudiées.
Promotion de l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Les parties souhaitent participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe au sein de la société. La prise en charge du congé paternité, prévue par les dispositions légales, constitue l’un des moyens d’accompagner cette évolution. Afin d’encourager la prise effective du congé paternité et ainsi, favoriser un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, le Shangri-La Paris s’engage à poursuivre le dispositif de subrogation avec maintien intégral du salaire pour les collaborateurs en congé paternité qui justifient d’au moins un an d’ancienneté. Il apparait nécessaire de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail mais également de communiquer tout en les associant aux actions définies dans le cadre du présent accord. Ainsi, des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs, pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place relatives au congé maternité, au congé paternité, au congé d’adoption ou encore au congé parental d’éducation notamment à travers le « Livret d’accueil » qui reprend entre autres les mesures liées à la parentalité. Ce guide, distribué à tous les futurs salariés de l’établissement, permettra également de lutter contre les préjugés et les stéréotypes liés à la parentalité dans l’entreprise. De plus, pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à un an, la Société accorde au conjoint d’une future mère de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Peuvent prétendre à cette autorisation d’absence les salariés mariés, liés par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe. Le Salarié devra effectuer une demande auprès de son Responsable de service en respectant un délai de prévenance d’au moins dix (10) jours et présenter un justificatif. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération dans la limite de deux (2) heures par examen. Au même titre que le congé maternité, le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition de l’intéressement
L’acquisition des congés payés et le calcul du 13e mois
La prise en compte pour le calcul des droits au titre du CPF
Les indicateurs de suivi de ces actions sont :
Nombre d’aménagements horaires (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ;
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année (avec une répartition par catégorie socio-professionnelle).
DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années. Il entrera en vigueur le 1er mai 2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 avril 2027. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Le présent accord peut être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous forme d’avenant. Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires. A cette demande de révision est obligatoirement jointe une proposition de rédaction nouvelle relative aux modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par la Société employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de deux mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions de l’article L. 2232-12 du Code du travail. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
DEPOT
Dès notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société, ces dernières disposent, selon l’article L. 2232-12 et suivants du Code du travail, d’un délai de 8 jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, motivée et préciser les points de désaccord. Après la fin du délai d’opposition, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé :
En deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée en application des articles L.2231-5-1et R.2331-1-1 du Code du travail. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En un exemplaire au Conseil de prud’hommes de Paris (75).
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord.
Il en sera de même des éventuels avenants au présent accord. Une note synthétique résumant les actions et engagements définis dans le cadre du présent accord sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet. Fait à Paris, le 26 avril 2023, En sept exemplaires originaux,
ANNEXE rapport de situation comparee entre les femmes et les hommes
Conditions générales d’emploi
Effectifs
A la date du 31 décembre 2022, l’effectif global de l’entreprise était de 285 salariés dont 40% de femmes et 60% d’hommes.
Hommes Femmes Nombre 171 114 Pourcentage 60% 40%
La répartition de l'effectif au 31 décembre 2022 montre un déséquilibre en faveur des hommes. Il est cependant intéressant de noter que la part représentée par les femmes a augmenté de près de 3 points, passant de 37.24% au 31 décembre 2018 à 40% à fin 2022.
En ce qui concerne la répartition par catégorie du personnel, celle-ci s’opère de la façon suivante :
Hommes
Femmes
TOTAL
Apprentis 8 12
20
Employés 81 59
140
Agents de maîtrise 45 26
71
Cadres 45 29
74
TOTAL
171 114
285
Le déséquilibre observé au niveau de l’effectif total se retrouve pour chaque catégorie du personnel, avec une majorité d’hommes, sauf pour les apprentis. En effet, la part représentée par les femmes parmi les salariés en contrat d’apprentissage s’élève à 60%, ce qui est conforme aux engagements pris dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle. On observe également que les femmes sont davantage représentées dans la catégorie des Employés (42,1%, en hausse de 4 points par rapport à 2018). center
Durée du travail
Catégories professionnelles Sexe Durée du travail
Temps complet Temps partiel : de 24h à 32h Employés F 57 2
H 80 1 Agents de maîtrise F 25 1
H 45 0 Cadres F 28 1
H 45 0
TOTAL
F
114
1
H
171
1
Les données relatives à la durée du travail montrent qu’un homme et que quatre femmes ont sollicité un temps partiel en 2022 pour concilier leur activité professionnelle et leurs responsabilités familiales. Il est intéressant de souligner que, depuis 2018, le recours à d’autres formules de temps de travail concerne également des collaborateurs de sexe masculin, de même que toutes les catégories professionnelles ont recours à l’aménagement de leur temps de travail. Cela témoigne de l’évolution des mentalités vers une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes.
Mesure des évolutions de carrière et des écarts de rémunération
Employés
Agents de maîtrise
Cadres
TOTAL
TOTAL
F
H
F
H
F
H
F
H
INFORMATIONS GENERALES
Effectif total au 31/12/20122 59 81 26 45 29 45 114 171
285
MOUVEMENTS EN 2022
Nombre d'embauches en CDI 23 29 17 25 12 21 52 75
127
Nombre d'embauches en CDD 14 6 2 2 0 0 16 8
24
Nombre de départs 33 37 13 22 14 20 60 79
139
Nombre de promotions 6 6 4 12 6 9 16 27
43
FORMATION EN 2022
Nb. moyen d'heures de formation / salarié / an 12,71 11,72 19,55 18,32 14,93 21,67 15,73 17,24
Répartition des 10 plus hautes rémunérations au 31/12/2022 Hommes 7 Femmes 3
Les conditions d’accès à l’emploi ne reposent ni sur une politique d’exclusion du recrutement en raison du sexe du candidat, ni sur une politique de discrimination positive. Les critères de sélection intervenant dans le processus de recrutement sont en effet uniquement basés sur les compétences des candidats et leur expérience. Les chiffres ci-dessus permettent de constater que le pourcentage d’hommes recrutés en CDI en 2022 est légèrement favorable à celui des femmes recrutées sur cette même année. Néanmoins, la tendance notée en 2018 s’illustre également en 2022 puisqu’on observe une sur-représentation des femmes dans le cadre des embauches en CDD (67%).
En ce qui concerne les évolutions de carrière, les chiffres ci-dessus montrent que même si 37% des promotions ont concerné des femmes en 2022 (progression de 3 points par rapport à 2018) – ce qui est conforme à leur proportion au sein de l’effectif total – il existe des disparités en fonction des catégories professionnelles. Ainsi, si le nombre d’employés promus est strictement identique entre les femmes et les hommes, la part de collaboratrices au statut Agent de Maîtrise ayant bénéficié d’une promotion en 2022 est nettement inférieure au pourcentage total de femmes au sein de cette même catégorie.
L’accès à la formation, bien que légèrement plus favorable aux femmes pour les statuts Employé et Agent de Maîtrise, puisque ces dernières ont bénéficié, en 2022, d’un nombre moyen d’heures de formation par personne supérieur à celui de leurs collègues masculins ; la part totale présente un déséquilibre dû à la sur-représentation des hommes au statut Cadre formés. En ce qui concerne les salaires, les chiffres ci-dessous ne montrent pas d’inégalité de salaire fondée sur le sexe. En effet, à poste égal, la rémunération est identique, quel que soit le sexe du collaborateur, que ce soit au moment de l’embauche ou en cas d’évolution interne. De même, à l’issue d’un congé maternité ou parental, les collaboratrices bénéficient des mêmes augmentations générales de salaire perçues par les autres collaborateurs durant leur absence. Bien que la proportion de femmes figurant parmi les 10 plus hautes rémunérations reste encore à améliorer, la composition de l’EXCOM est quasiment paritaire puisqu’il est composé de 4 femmes et de 5 hommes.
Mesure de la mixité des métiers
Si les effectifs sont relativement mixtes au sein des départements Administratifs et Hébergement, la proportion de femmes chute à 35% en Restauration et même en-dessous pour la Cuisine (20%) et la Maintenance (5%). Il convient toutefois de souligner que dans les départements où elles sont sous-représentées, le taux de femmes a significativement augmenté en Restauration (+5% depuis 2018) mais aussi en Cuisine (+2%). Malgré cette progression, certains services demeurent exclusivement masculins : le Revenu, le service Informatique, les cuisines du Shang-Palace, les Guest Services et le Stewarding. A l’inverse, les effectifs des services suivants sont intégralement composés de femmes : Ressources Humaines, le Service Center, les Relations Publiques et le Centre de remise en forme.
Santé et sécurité au travail
Au 31 décembre 2022, 69% des victimes d’accident de travail sont des hommes – chiffre supérieur à leur proportion au sein de l’effectif total. A la différence de 2018, la répartition du nombre de jours d’arrêts liés à un accident de travail, de trajet ou à une maladie professionnelle est plutôt équitable, bien qu’en faveur des hommes (65%). Pour les femmes, comme pour les hommes, exceptés les absences liées à la paternité et la maternité, le premier motif d’absence est la maladie (82% du nombre total des jours d’absence chez les femmes et 47% chez les hommes), suivi par les arrêts liés à un accident de travail, de trajet ou à la maladie professionnelle.
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité, paternité ou d’adoption. Le salaire est maintenu à 100% pour les collaborateurs ayant acquis au moins un an d’ancienneté au 1er jour de l’absence pour congé de maternité et paternité. Les indemnités journalières de la Sécurité Sociale sont avancées par l’hôtel (subrogation). Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption en 2022 7 femmes Nombre de salariés en congé parental en 2022 (> 6 mois) 4 femmes Nombre de salariés ayant pris en partie ou en totalité leur congé paternité en 2022 15 hommes
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle. 5 Temps partiels choisis en 2022 :
3 employés
1 agent de maîtrise
1 cadre
L’hôtel dispose déjà d’un certain nombre de dispositifs destinés à faciliter l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Ainsi, l’hôtel verse un complément de salaire (à hauteur de 100%) aux collaborateurs ayant acquis au moins un an d’ancienneté au 1er jour de l’absence pour congé de maternité mais également pour l’absence pour congé de paternité. Les chiffres ci-dessus démontrent d’ailleurs que ce dispositif est utilisé par les collaborateurs masculins qui, en 2022, ont été 15 à prendre les jours de congé paternité auxquels ils avaient droit – chiffre en hausse par rapport aux années précédentes (12 en 2018).
Par ailleurs, comme déjà souligné précédemment, le travail à temps partiel commence à être adopté par certains collaborateurs masculins et pour toutes les catégories professionnelles pour faciliter l’articulation entre leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales. Même s’ils restent minoritaires, ce changement confirme une évolution progressive des mentalités.
Index Egalité professionnels entre les Femmes et les Hommes
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la publication annuelle d’indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aboutissant à une note sur 100 points.
Le calcul de cet index pour l’année 2022 fait ressortir les résultats ci-après :
Critère
Résultat
Nombre de Points
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes -0,9 39 Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes 4,4 20 Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 1.3 15 Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité 100 15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 7 hommes 3 femmes 10
