Accord d'entreprise SIA HABITAT

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES D'ACCOMPAGNEMENT DES CONSEQUENCES, SUR L'EMPLOI ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE LA FUSION DES SOCIETES SIA HABITAT ET SIGH

28 accords de la société SIA HABITAT

Le 13/11/2023

• Mobilité (géographique, professionnelle - promotions)
• Autres dispositions emploi
• Mobilité (géographique, professionnelle - promotions)
• Autres dispositions emploi

• CFE-CGC
• CFE-CGC
• CFDT
• CFDT
• CGT
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• Autre
• Autre
• CFTC
• CFTC

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES D’accompagnement des conséquences, sur l’emploi et les conditions de travail, de LA fusion DES SOCIETES SIA HABITAT ET SIGH

Entre

La Société SIA HABITAT, SA d’HLM, dont le siège social est situé 67, avenue des Potiers à Douai, et représentée par dûment habilitée à cet effet et agissant en sa qualité de Directrice Générale,

La Société Immobilière du Grand Hainaut (SIGH), dont le siège est situé 40 Boulevard Saly 59300 Valenciennes, représentée par , Président du Directoire, dûment habilité à cette fin,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux :

Chez SIA HABITAT

•Le syndicat CFDT, représenté par , déléguée syndicale
•Le syndicat CFE-CGC, représenté par , délégué syndical
•Le syndicat CGT, représenté par , délégué syndical

A la SIGH

•Le Syndicat CFE-CGC, représenté par , délégué syndical
•Le Syndicat CFTC, représenté par , délégué syndical
•Le Syndicat RENOUVEAU, représentée par , déléguée syndicale

D’autre part,

Préambule

Le 10 février 2023, les Directions des sociétés SIA HABITAT et SIGH ont annoncé à leurs représentants du personnel leur projet de rapprochement, dans le cadre d’une fusion absorption, par la société SIA HABITAT.

Les sociétés SIA HABITAT et SIGH ont dans ce cadre engagé le 27 juin 2023 un processus d’information et de consultation de leurs Comités Sociaux et Economiques (CSE), et de négociation collective avec leurs organisations syndicales représentatives, ayant notamment pour objet l’accompagnement des conséquences, sur l’emploi et les conditions de travail, de cette fusion.

Les Directions des sociétés SIA HABITAT et SIGH ont à ce titre réaffirmé, à plusieurs reprises, que l’ensemble de leurs salariés auraient la possibilité, au sein de la nouvelle entreprise fusionnée dite « Newco », soit de poursuivre leurs fonctions dans des conditions inchangées, soit de poursuivre leurs fonctions avec d’éventuels aménagements de leurs conditions de travail qui s’imposeront à eux, soit d’accepter ou refuser des modifications de leurs contrats de travail à raison de modification de lieu de travail ou de fonctions.

Pour autant, les Directions des sociétés SIA HABITAT et SIGH ont admis :

• D’une part, que la réorganisation des activités et des métiers, conséquence directe et naturelle d’une opération de fusion de deux sociétés dotées de leurs propres organisations et métiers, impliquera, pour un certain nombre de salariés, des modifications plus ou moins importantes de leur situation contractuelle et/ou de leurs conditions de travail, dont les impacts sur la vie personnelle et professionnelle des salariés nécessitent un accompagnement particulier ;

• D’autre part, que certains emplois, sans remettre en cause l’engagement d’offrir à chaque salarié la possibilité de poursuivre son activité professionnelle au sein de la Newco, sont nécessairement menacés par l’opération de fusion et les synergies qui résulteront, à terme, de cette fusion. Un accompagnement spécifique des salariés occupant ces emplois est également apparu nécessaire.

C’est dans ce cadre, qu’elles ont conclu avec les organisations syndicales représentatives le présent accord, lequel a donc pour objet et effet de déterminer les modalités d’accompagnement des salariés dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle organisation liée à la fusion des sociétés SIA HABITAT et SIGH.

A ce titre, le présent accord définit, de manière préalable :

• les conséquences de la fusion envisagée sur les emplois ;

• les critères sur la base desquels il sera considéré, que les modifications envisagées des contrats de travail nécessitent un accord individuel des salariés concernés.

(Titre 1)

Le présent accord définit par ailleurs le processus que les Directions mettront en œuvre pour :

• Informer les salariés des conséquences que la fusion aura ou non sur leurs emplois et leurs conditions de travail ;

• Présenter, aux salariés concernés, les modifications envisagées de leur contrat de travail, recueillir leurs observations et souhaits éventuels, entendre leurs contraintes personnelles et familiales ;
• Proposer, aux salariés concernés, une modification de leur contrat de travail ;
• Recueillir l’accord ou le refus de cette proposition de modification ;

• En cas de refus, leur proposer une solution alternative consistant :

• Soit à accepter un nouvel emploi dans le cadre d’une seconde proposition ;

• Soit, à défaut d’acceptation de ce nouvel emploi, à privilégier la rupture de leur contrat de travail, qui sera alors accompagnée et mise en œuvre dans le cadre d’un congé de mobilité.

(Titre 2)

Cet accord présente, dans ce cadre et afin d’aider les salariés concernés à se positionner sur les propositions qui leur seront faites, les mesures d’accompagnement dont ils pourront bénéficier :

• S’ils acceptent les modifications qui leur seront proposées (Titre 3) ;

• Si, par leur refus des propositions qui auront pu leur être faites, ils privilégient la solution d’une rupture de leur contrat de travail, dans le cadre d’un congé de mobilité (Titre 4).

Enfin, le présent accord définit :

• les modalités de son suivi, ainsi que les modalités d’information des salariés et de leurs représentants quant à son application (Titre 5) ;

• les modalités d’entrée en vigueur, de publicité, de révision du présent accord, ainsi que sa durée (Titre 6).

Titre 1er : Rappel des conséquences sur l’emploi de la fusion envisagée

Comme il l’a été rappelé dans le préambule, la fusion aura des conséquences sur les emplois des salariés et entrainera, selon les cas, des aménagements des conditions de travail qui s’imposent aux salariés, ou des modifications des contrats de travail qui seront soumises à l’accord préalable des salariés.

Il est précisé que les modifications susceptibles d’être proposées portent :

• Sur le lieu de travail,

Il s’agit alors d’une mobilité dite géographique. Etant précisé que les clauses contractuelles de mobilité préexistantes ne seront pas actionnées dans le cadre de la mise en œuvre de la réorganisation liée à la fusion des sociétés SIA HABITAT et SIGH, de sorte que toute modification du lieu de travail (supérieure ou égale à 15 kms) constituera une modification du contrat de travail soumise à l’accord préalable du salarié.

Et/Ou

• Sur l’emploi occupé et/ou les fonctions et responsabilités confiées.

Il s’agit alors d’une mobilité dite fonctionnelle.


Dans ce cadre, les parties ont défini les critères caractérisant les situations entrainant une modification des contrats de travail, soumise à l’accord préalable des salariés.

Les critères définissant les modifications de contrat de travail sont les suivants :

• Concernant la mobilité géographique :

Aux termes du présent accord, une modification du lieu de travail nécessitera l’accord du salarié si :

• son nouveau lieu de travail est éloigné de 15 kilomètres ou plus de son lieu de travail actuel.

OU

• si, affecté actuellement sur le site de Oignies, le nouveau lieu de travail est situé à Lens.

Cela signifie que toute mobilité géographique, dans le cadre de la mise en œuvre de la fusion, du site de Oignies au site de Lens, ou entre deux lieux de travail espacés d’au moins 15 kilomètres, sera soumise à l’accord individuel des salariés concernés.
L’appréciation des distances sera réalisée grâce au site « viamichelin.fr », en retenant trajet le plus court, et s’entend d’une distance « aller » et non d’une distance « aller-retour ».

• Concernant la mobilité fonctionnelle :

Il est rappelé que la mobilité fonctionnelle, s’entend au sens du présent accord, comme toute modification de missions, tâches, responsabilités, à la hausse ou à la baisse.

La Direction assume la responsabilité de la détermination des mobilités fonctionnelles qui, par l’importance des modifications qu’elles incluent, nécessitent, selon elle, l’accord du salarié ou peuvent lui être imposées.
Etant précisé que seules les mobilités pour lesquelles la Direction considère que l’accord du salarié est nécessaire ouvrent droit aux mesures d’accompagnement.

Les salariés qui contesteraient l’analyse faite par la Direction pourront saisir la Commission de suivi dans un délai de 8 jours à compter de la 1ère présentation de leur courrier d’information quand ils ne sont pas concernés par une mobilité fonctionnelle.

De même les salariés en mobilité géographique pourront saisir la Commission de suivi pour contester l’analyse de la Direction en cas de non-mobilité fonctionnelle.

Une expertise a été sollicitée par les CSE des deux sociétés pour analyser les futures classifications et identifier les éventuelles modifications fonctionnelles.
Il est convenu entre les parties de se réunir une fois le rapport d’expertise établi afin d’analyser les conclusions de celui-ci et envisager la conclusion éventuelle d’un avenant, en tout état de cause avant le 13 décembre 2023.

Cela signifie que toute modification de fonctions et/ou de métiers, dans le cadre de la mise en œuvre de la fusion, nécessitera l’accord individuel des salariés concernés.


Les éventuels autres changements n’entrant pas dans ces critères sont donc considérés comme des changements des conditions de travail, non soumis à l’accord du salarié.

En marge de ces précisions et du contenu du présent accord, et conscientes de l’impact possible, à plus long terme, sur la nature des emplois des sociétés fusionnées, les parties entendent rappeler également qu’elles engageront, sur cette problématique avant le 31 janvier 2024 par le biais d’une réunion de cadrage, la négociation d’un accord GEPP au plus long terme que le présent accord qui néanmoins, au regard de ce qui précède et de ce qui suit, s’inscrit d’ores et déjà dans le cadre des articles L 2242-20 et suivants du Code du Travail. Lors de cette réunion de cadrage, les parties définiront les conditions dans lesquelles elles pourront être assistées, pour cette négociation, de leur Conseil.

Titre 2 : La phase préalable d’écoute et de prospection

Article 1er : Salaries dont l’emploi n’est pas impacte par la fusion

Les salariés dont l’emploi n’est pas impacté par la nouvelle organisation, selon les critères définis au titre 1er, ont reçu ou vont recevoir un courrier les en informant.

Ils ne bénéficieront pas des mesures qui y sont prévues, à l’exception des mesures bénéficiant à l’ensemble du personnel de la « Newco ».

En cas de désaccord sur le fait que le salarié ne soit pas impacté par la fusion, le salarié aura la possibilité de saisir la commission de suivi aux fins que sa situation soit examinée. Il est précisé que préalablement à la saisine de la commission de suivi, le collaborateur pourra s’adresser à la DRH pour obtenir de plus amples explications.

Par ailleurs, tout salarié a priori non impacté, qui souhaiterait pour autant évoluer au sein de la société ou continuer sa carrière à l’extérieur de la « Newco », pourra proposer de libérer son poste. Il saisira alors la commission de suivi pour l’en informer. La direction établira une liste de postes intégrant les postes, susceptibles de devenir disponibles aux fins d’être proposés à des salariés impactés dans le cadre de la 2e proposition ou d’une éventuelle 3e proposition. Cette liste sera mise à disposition de la commission de suivi. La proposition du salarié ne sera acceptée que si elle permet le reclassement des salariés impactés. Le salarié qui, dans ces conditions, libèrerait de manière effective son poste, bénéficiera alors des mesures d’accompagnement prévues au présent accord, que ce soit s’il évolue au sein de la « Newco » ou qu’il quitte la société.

Article 2 : Salaries dont l’emploi est impacte par la fusion

Les salariés dont l’emploi est impacté par la nouvelle organisation, selon les critères définis au Titre 1er, ont bénéficié ou bénéficieront d’un entretien de projection et d’écoute.

Cet entretien a été mené ou sera mené par les équipes RH, formées à cet effet, sur la base d’une méthodologie d’entretien de projection et d’écoute, au travers d’un formulaire joint en annexe 1.

Cet entretien a été mené ou sera mené au siège de la société SIA HABITAT ou de la société SIGH, ou à proximité de ces sites.

Cet entretien vise à :

• Informer le salarié de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique qui, le concernant, est envisagée par la Direction.

• Recueillir les contraintes personnelles, notamment liées à des situations familiales particulières et/ou de santé.

• Informer le salarié sur le processus de proposition de mobilité et les modalités de réponse.

• Informer le salarié des conséquences de son éventuel refus telles que prévues dans le cadre du présent accord.

• Décrire et expliciter les mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le cadre des mobilités fonctionnelles et /ou géographiques.

• Informer le salarié de l’existence et du rôle de la commission de suivi mise en place dans le cadre du présent accord ainsi que des modalités de saisine de celle-ci.

Si, malgré les moyens mis en œuvre pour garantir le bon déroulement des entretiens, le salarié estimait que son entretien ne s’est pas déroulé conformément au cadre défini, il aura la faculté de saisir la commission de suivi de cette difficulté dans un délai de 8 jours suivant la date de son entretien d’écoute ou de la date d’entrée en vigueur du présent accord (si l’entretien a été mené plus de 8 jours avant cette date d’entrée en vigueur), par saisine motivée suivant les modalités définies au Titre 6 du présent accord.

Préalablement à l’entretien de projection et d’écoute, le salarié a accès, via l’Intranet, au formulaire qui lui permettra de préparer l’entretien. L’ensemble des salariés concernés recevra par mail le formulaire et le document de présentation des mesures d’accompagnement.

Le salarié aura la faculté de retourner le formulaire d’entretien, avec ses remarques et compléments qui n’auraient pas été évoqués lors de l’entretien, dans un délai de 3 jours calendaires suivant la date de l’entretien. Ce document sera retourné par courriel ou remis en mains propres contre décharge au collaborateur de la DRH ayant mené l’entretien.

Il recevra lors de l’entretien un document rappelant les mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le cadre des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques telles que définies au Titre 4 du présent accord.

Article 3 : Cas particuliers

Les salariés absents de l’entreprise au moment de l’organisation des entretiens d’écoute (par exemple : congé maternité, longue maladie, congé parental …), et concernés par une mobilité fonctionnelle et/ou géographique remplissant les critères précités, ont été contactés ou seront contactés par téléphone par la Direction des Ressources Humaines, et ont été ou seront invités à ces entretiens par courriel ou courrier adressé à leur domicile (sous la forme LRAR doublée d’une lettre simple). Le formulaire d’entretien a été ou sera joint à l’invitation afin que le salarié puisse en prendre connaissance. Il est rappelé que le document d’informations sur les mesures d’accompagnement leur sera également adressé par courriel ou courrier.

Par ailleurs, il a été ou sera proposé à ces salariés, pour ceux qui ne pourraient se rendre à l’entretien, de réaliser l’entretien par visioconférence.

Une enveloppe retour timbrée a été ou sera prévue afin que le salarié puisse retourner son formulaire.

Ces salariés ont pu ou pourront, compte tenu de leur situation, être assistés pendant cet entretien d’un représentant du personnel.

Si l’entretien de projection et d’écoute n’est pas réalisable pour le salarié absent, il se verra adresser sa proposition de mobilité dans les conditions définies au Titre 3.

Pendant le délai de réflexion d’1 mois, les salariés absents pourront, s’ils le souhaitent, contacter la DRH afin de programmer un entretien de projection et d’écoute durant lequel ils pourront être assistés par un représentant du personnel. Un courrier apportant cette précision leur sera adressé.

Il est précisé que les modifications du contrat de travail acceptées par le salarié absent ne seront mises en œuvre qu’à son retour effectif dans l’entreprise. Il bénéficiera donc de l’ensemble des mesures d’accompagnement à son retour.

Néanmoins, les effets d’un refus des modifications proposées seront applicables dans les mêmes conditions que pour les salariés présents, à l’exception des salariées en congé de maternité, pour lesquelles les effets seront reportés à l’issue du congé maternité, étant précisé que la rupture du contrat de travail ne pourra pas intervenir avant le terme de la période de protection.

Article 4 : Calendrier

La phase préalable de projection et d’écoute se déroule du 11 au 31 octobre 2023.

Titre 3 : La phase de proposition des mobilités, et de réponse aux propositions

Article 1er : Modalités de proposition

Il sera adressé à chaque salarié concerné par une modification de son contrat de travail, telle que définie par le présent accord, une proposition écrite de modification de son contrat de travail (par lettre recommandée avec accusé de réception doublée d’une lettre simple ou lettre remise en main propre contre décharge).

La proposition de modification contient, outre les modifications envisagées :

• Le délai de réflexion, fixé à un mois à compter de la première présentation du courrier de proposition de modification ;

• La précision que l’absence de réponse, dans ce délai, vaut acceptation de ces propositions ;

• L’information que le salarié peut soit accepter la proposition qui lui est faite, soit la refuser aux fins d’obtenir une seconde proposition, soit de privilégier immédiatement la rupture de son contrat de travail via un congé de mobilité, information matérialisée par un coupon-réponse.

• Le rappel des mesures d’accompagnement,

• La (les) date(s) d’entrée en vigueur des modifications envisagées ;

Concernant les modifications proposées, il est précisé que :

• S’agissant des mobilités géographiques, celle-ci pourra être précédée d’une affectation temporaire sur un autre lieu de travail.

La proposition contiendra, le cas échéant, l’information de cette affectation temporaire, de son lieu et de sa durée prévisible. Si par extraordinaire, la durée de l’affectation temporaire devait être rallongée de plus de 3 mois, il est d’ores et déjà convenu que les parties au présent accord se réuniront afin d’envisager les conséquences de ce retard.

• S’agissant des mobilités fonctionnelles, le niveau de classification de l’emploi précédemment occupé sera maintenu même si le nouvel emploi devait relever d’une classification inférieure dans la nouvelle organisation. En pareille hypothèse, le salarié continuera à bénéficier de sa rémunération fixe annuelle et le niveau de la prime d’objectifs fixé pour le niveau de classification qui lui sera maintenu.

Ces règles de maintien de la classification initiale, et de la rémunération variable associée à cette classification, malgré un nouvel emploi de classification inférieure, valent de la même manière pour des collaborateurs concernés par une modification du contrat de travail, que pour ceux considérés sans modification du contrat de travail, au sens de la cartographie des emplois proches ou identiques Ces collaborateurs pourront solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines à ce sujet.

Article 2 : Modalités de réponse

Le salarié qui se voit proposer une mobilité géographique et/ou fonctionnelle dispose, comme précisé ci-dessus, d’un délai de réflexion d’une durée fixée à 1 mois, à compter de la date de première présentation du courrier recommandé à son domicile ou de la date de remise en main propre, pour accepter ou refuser la proposition de modification de son contrat de travail.

Ce délai de réflexion n’est pas suspendu par l’éventuelle absence de l’entreprise (par exemple : congé maternité, congé maladie …). En cas de circonstances exceptionnelles, si le salarié estime ne pas avoir pu répondre dans le délai imparti, il lui appartiendra de saisir la commission de suivi.

Le salarié devra adresser sa réponse (acceptation ou refus des modifications) au moyen du coupon réponse joint à la proposition de modification.

La réponse doit être adressée par courrier recommandé avec AR ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.

L’acceptation de la proposition de modification vaudra avenant au contrat de travail.

A défaut de réponse dans le délai imparti, le salarié sera réputé avoir accepté les modifications proposées.

Il est précisé que :

• Le salarié pourra naturellement répondre avant la fin du délai imparti.

• L’accord ou le refus portera sur l’ensemble des modifications proposées, qui sont donc indissociables.

Cependant, dans le cas d’une mise à disposition de véhicule de service domicilié en complément d’une mobilité, le salarié pourra accepter sa proposition de mobilité et ne pas souhaiter la mise à disposition d’un véhicule de service domicilié. Il devra alors en informer la DRH au plus tard 2 semaines avant le début de sa mobilité la plus proche dans le temps.

• La réponse du salarié est définitive, sous réserve le cas échéant de la rupture de la période probatoire.

La commission de suivi sera informée des réponses des salariés, à l’occasion d’une réunion de bilan de la première vague d’entretiens et de propositions.

Article 3 : Traitement des réponses

En cas d’acceptation, le salarié bénéficiera des mesures figurant au Titre 4 du présent accord.

En cas de refus, et sauf si le salarié a privilégié la rupture immédiate de son contrat de travail, il sera invité à un nouvel entretien d’écoute, mené par un membre de la Direction des Ressources Humaines, dont l’objet sera de recueillir les raisons du refus du salarié, et les éléments permettant d’orienter au mieux, la seconde proposition qui sera par la suite soumise à l’accord du salarié. Cette seconde proposition ne sera adressée au salarié qu’après la présentation du bilan et des projections individuelles envisagées auprès de la commission de suivi.

Avant la campagne de second entretien d’écoute, la Direction diffusera sur les intranets des deux sociétés, les emplois et postes vacants ainsi que leur localisation dans le but de permettre aux salariés de préparer leur second entretien.

Cette liste sera adressée par courrier et par mail aux salariés absents qui auraient refusé la première proposition.

Dans le cadre de ce nouvel entretien, il sera :

• rappelé les mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le cadre des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques, telles que définies au Titre 4 du présent accord  le salarié ;

• expliqué les conséquences d’un éventuel refus de la seconde proposition qui sera faite, telles que définies au Titre 5 du présent accord ;

• rappelé le rôle et les modalités de saisine de la commission de suivi, tels que définis au Titre 6 du présent accord et tels que rappelés dans la communication prévue à cet effet

Le salarié sera informé, lors de l’invitation à ce nouvel entretien, de la possibilité qui lui est offerte d’être accompagné pour cet entretien d’un représentant du personnel.
A l’issue de cet entretien, une seconde proposition de mobilité sera soumise au salarié suivant les mêmes modalités que la première proposition. Cette proposition précisera le délai de réflexion, les conséquences d’une absence de réponse dans le délai imparti, le rappel des mesures d’accompagnement et la date d’entrée en vigueur des modifications envisagées. Elle précisera en outre que le salarié a le choix entre accepter cette proposition, ou privilégier la rupture de son contrat de travail, qui s’inscrira alors dans le cadre d’un congé de mobilité dont les modalités sont définies au Titre 5.

A titre exceptionnel, et pour des situations particulières qui seront examinées au cas par cas, sur saisine de la commission de suivi, une troisième proposition pourra être formulée.

Article 4 : Calendrier

Les premières propositions de modification du contrat de travail ont été ou seront adressées, en fonction de la date de l’entretien, à compter de mi-octobre et en tout état de cause après le retour, le cas échéant, du formulaire d’entretien de projection et d’écoute qu’auraient adressé les collaborateurs au titre d’un complément d’information.

Les secondes propositions de mobilité intervenant suite au refus de la première proposition seront formalisées à l’issue des seconds entretiens d’écoute, qui seront organisés mi-décembre 2023.

Titre 4 : Les mesures d’accompagnement des mobilités acceptées

Les mesures d’accompagnement ci-après définies sont spécifiques aux mobilités qui interviendront en application de la réorganisation induite par la fusion des sociétés SIA HABITAT et SIGH, y compris dans le cadre des réagencements des agences et des travaux du siège de Valenciennes qui feront l’objet en leur temps d’une information/consultation spécifique du CSE.

Dans ces conditions :

• ces mesures ne s’appliqueront pas aux autres mobilités, intervenant dans le cadre du fonctionnement normal de l’entreprise,

• ces mesures ne se cumulent pas avec celles habituellement appliquées en cas de mobilités au sein de la société SIA HABITAT ou SIGH.

Enfin, un salarié concerné par une mobilité géographique et/ou fonctionnelle dans le cadre de la fusion :

• qui ne remplit pas strictement les conditions fixées pour bénéficier d’une mesure d’accompagnement à la mobilité,

• mais qui rencontre une difficulté personnelle d’une importance particulière directement liée aux implications de la mobilité,

• pourra solliciter la commission de suivi, par demande écrite motivée, une dérogation aux conditions fixées pour bénéficier d’une mesure d’accompagnement.

Exemple : Un salarié ayant une mobilité géographique le rapprochant de son domicile mais dont le temps de trajet (transports en commun ou voiture) est rallongé.

Article 1er : Mesures spécifiques à la mobilité géographique 

De manière générale, les mesures spécifiques à la mobilité géographique, sont réservées aux salariés suivants :

• les salariés dont le nouveau lieu de travail est éloigné de 15 kilomètres ou plus du lieu de travail actuel.

L’appréciation des distances sera réalisée grâce au site « viamichelin.fr », en retenant le trajet le plus court, et s’entend d’une distance « aller » et non d’une distance « aller-retour ».

• les salariés affectés actuellement sur le site de Oignies et dont le nouveau lieu de travail sera situé à Lens.

• Mesures dérogatoires de télétravail et de travail sur un lieu de travail différent du lieu d’affectation

Pour limiter les déplacements engendrés par la mise en œuvre de la fusion, les salariés concernés bénéficieront des mesures suivantes de télétravail et de travail sur un autre site plus proche de leur domicile disposant de postes nomades, sauf s’il devait être mis en place, pour l’ensemble des salariés, des mesures plus favorables dont l’application leur serait alors étendue :

• Pendant les 6 premiers mois de prise de fonction, y compris en cas d’affectation temporaire, les salariés concernés bénéficieront s’ils le souhaitent de 2 jours par semaine de télétravail ou de travail sur un autre site plus proche de leur domicile, selon les capacités des sites pour ce dernier cas.

• A compter du 7ème mois de prise de fonction, y compris en cas d’affectation temporaire, et jusqu’à l’échéance du présent accord, les salariés concernés bénéficieront s’ils le souhaitent de 3 jours par semaine de télétravail ou de travail sur un autre site plus proche de leur domicile, selon les capacités des sites pour ce dernier cas.

La direction rappellera ces règles à l’équipe managériale.

• Prise en charge des frais de déplacement en transport en commun

La mobilité géographique peut avoir pour effet d’augmenter le coût de l’abonnement de transport en commun que le salarié utilise pour se rendre sur son lieu de travail.

Dans ce cadre, et afin de favoriser le transport en commun conformément à la politique RSE des sociétés SIA HABITAT et SIGH, les salariés concernés pourront bénéficier, sans limitation de durée, d’une prise en charge intégrale, par l’entreprise, de l’abonnement de transport en commun régional (TER, bus, métro, tram, vélo type VLille).

Par ailleurs, afin de tenir compte de la nécessité pour les salariés concernés de se rendre jusqu’au lieu de transport en commun, ces derniers pourront bénéficier :

• D’un remboursement des frais de parking à proximité du lieu de transport en commun, sur justificatifs et avec un plafond de remboursement d’un montant de :

• 1 300 € pendant les 24 premiers mois suivant la prise de fonctions ;
• 1 040 € pendant les 12 mois suivants ;
• 780 € pendant les 12 mois suivants ;
• 520 € pendant les 12 mois suivants.

• D’une aide unique et forfaitaire à l’achat d’un vélo ou d’une trottinette, dans le cadre du forfait mobilité durable, d’un montant de 350 €, majoré de 50 € pour l’achat d’un équipement lié. Néanmoins le salarié qui utilisait initialement son véhicule pour se rendre sur un parking afin d’utiliser les transports en commun et bénéficiait de l’aide à ce titre et qui souhaiterait se rendre par la suite sur le lieu de prise des transports en commun en vélo ou trottinette pourra également bénéficier de cette aide.

Ces aides ne sont pas cumulables avec l’indemnisation des déplacements domicile/lieu de travail en voiture (article 1.4).

Par contre, elles peuvent se cumuler avec la navette pour les trajets Douai/Valenciennes et Valenciennes/Douai (vélo pour venir prendre la navette, ou utilisation des transports en commun pour aller prendre la navette).

Les salariés pourront solliciter une avance sur frais professionnels pouvant aller jusqu’à la moitié des frais habituels, et au maximum 500 euros par mois.

• Mise en place d’une navette pour les trajets Douai/Valenciennes et Valenciennes/Douai

Compte tenu des solutions réduites de transport en commun entre les métropoles de Valenciennes et de Douai, les parties conviennent de mettre en place, à titre expérimental et pendant une durée d’un an, un dispositif de navettes entre les villes de Valenciennes et de Douai, permettant de réaliser le trajet aller/retour sur une journée.

Les modalités de mise en œuvre de cette navette seront présentées en CSE, pour consultation, au début de l’année 2024, pour une mise en place envisagée au mois de mars 2024. Cette consultation portera, notamment, sur les horaires adéquats et les lieux de prise en charge de cette navette. Dans l’attente de cette mise en place, les salariés dont les mobilités débutent dès le mois de janvier 2024 pourront bénéficier des autres mesures d’accompagnement.

Les parties conviennent dès à présent qu’un bilan sera réalisé à l’issue de la période d’expérimentation pour envisager l’opportunité de la poursuite de cette navette. S’il devait être décidé d’y mettre fin, un préavis d’un mois à compter de l’annonce de la suppression du dispositif sera respecté.
En cas d’arrêt de la navette, les salariés qui l’utilisaient pour se rendre sur leur lieu de travail, pourront bénéficier des autres mesures d’accompagnement sur la durée restante.

L’utilisation de la navette peut être cumulable avec la prise en charge de l’abonnement de transport en commun pour se rendre à la navette, mais pas avec l’indemnisation des déplacements domicile/lieu de travail en voiture.

• Indemnisation des déplacements domicile/lieu de travail en voiture (non cumulable avec les aides transports en commun et navette)

Les salariés éligibles à cette indemnisation sont les salariés remplissant les conditions, cumulatives, suivantes :

• Ne pas bénéficier d’un véhicule de fonction, ni d’un véhicule de service domicilié.

• Remplir la condition générale d’éloignement du nouveau lieu de travail d’au moins 15 kilomètres par rapport au lieu de travail actuel ou être concerné par la mobilité LENS-OIGNIES.

• Avoir un allongement du trajet domicile / lieu de travail d’au moins 10 kilomètres.

• Utiliser son véhicule personnel pour la réalisation du déplacement domicile / lieu de travail.

L’indemnité sera calculée sur les kilomètres réalisés au-delà de cet allongement du trajet de 10 kilomètres, sur la base du barème fiscal en vigueur, avec un plafond de (sur la base d’un trajet aller) :

• 2 500 €, entre 11 et 30 km,
• 3 000 € entre 31 et 40 km,
• 3 500 € entre 41 et 50 km,
• 4 000 € si + 50 km

Exemple : Un salarié réalise avec son véhicule personnel, actuellement, 30 kilomètres pour se rendre sur son lieu de travail.

Dans le cadre de la mobilité qui lui est proposée, il en réalisera 48.

Les deux lieux de travail sont par ailleurs distants de 22 kilomètres.

Les conditions de versement de l’indemnité sont remplies.

L’indemnité versée sera calculée à hauteur d’un trajet (aller) de (48 – 30) – 10 = 8 kilomètres

Soit aller + retour = 16 kilomètres

Le remboursement se fera pour un aller et un retour par journée de travail sur site.

Le plafond de remboursement sera dégressif et évoluera comme suit :

• 24 mois à 100%,
• 12 mois suivants à 80%,
• 12 mois suivants à 60%,
• 12 mois suivants à 40%.

Elle sera également versée au salarié qui, pendant la durée d’application du présent accord, perdrait le bénéfice de son véhicule de service domicilié, et ce pour la durée globale d’indemnisation de 5 années.

Cette indemnité ne sera versée qu’en cas de déplacement sur le lieu de travail, et ne sera donc pas versée en cas d’absence, de télétravail,… Elle sera néanmoins versée en cas de travail sur un autre site plus proche du domicile s’il remplit néanmoins la condition d’allongement du trajet domicile / lieu de travail d’au moins 10 kilomètres.

Elle sera versée mensuellement, au plus tard, sur la fiche de paie du mois qui suit la déclaration, et sur la base des jours de travail déclarés (hors jours de télétravail).

L’appréciation des distances visées par le présent article sera réalisée grâce au site « viamichelin.fr », en retenant le trajet le plus court, et s’entend d’une distance « aller » et non d’une distance « aller-retour ».

Si pour des raisons personnelles particulières, le salarié ne peut utiliser ce trajet le plus court, il peut transmettre une demande motivée à la Commission de suivi expliquant sa situation et demander une prise en charge dérogatoire sur la base d’un trajet différent du trajet le plus court.

Les salariés pourront solliciter une avance sur frais professionnels pouvant aller jusqu’à la moitié des frais habituels, et au maximum 500 euros par mois.

• Covoiturage

Les salariés réalisant leurs déplacements dans le cadre du covoiturage, bénéficieront, pendant une durée de 3 ans, d’une augmentation du forfait mobilité durable à hauteur de 350 € par an.

• Aide à la recherche d’un nouveau logement et accompagnement du déménagement

Les salariés éligibles à cette aide sont les salariés remplissant les conditions, cumulatives, suivantes :

• Remplir la condition générale d’éloignement du nouveau lieu de travail d’au moins 15 kilomètres par rapport au lieu de travail actuel ou être concerné par la mobilité LENS-OIGNIES.

• Avoir un temps de déplacement domicile – nouveau lieu de travail d’une heure ou plus (2 heures aller – retour), ou de trajet domicile – nouveau lieu de travail de plus de 50 kms (100 kms aller-retour).

Si ces conditions, sont remplies, le salarié bénéficiera, sur justificatif des mesures suivantes visant à faciliter l’acquisition ou la location d’un nouveau logement permettant le rapprochement du collaborateur de son nouveau lieu de travail :

• La prise en charge, des frais de déménagement sur présentation de deux devis et sur la base de la prestation la moins onéreuse (la facture étant directement acquittée par la Newco).

• L’attribution de deux jours de congés supplémentaires pour la recherche de logement et de trois jours de congés supplémentaires pour le déménagement.

• La prise en charge dans le cadre d’une location, des frais d’agence.

• La prise en charge des frais d’installation, dans la limite du barème Urssaf.

Les frais d’installation correspondent aux dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement (par exemple rétablissement de l’eau, du gaz, de l’électricité et du téléphone) et à sa remise en état (par exemple réparation de plomberie, remplacement de revêtements de sols abîmés). Sont en revanche exclues les dépenses d’ameublement et de décoration.

• La prise en charge, des frais d’inscription scolaire (école maternelle, primaire, collège ou lycée) et dans la limite de 300 euros par enfant, dans l’hypothèse où le déménagement nécessite un changement d’établissement.

Dans ces conditions, les salariés concernés bénéficieront par ailleurs d’une indemnité supplémentaire, visant à réparer l’ensemble des préjudices liés à la contrainte du déménagement, d’un montant de :

• 3.000 € brut pour une personne seule ;

• 4 000 € brut pour un couple sans enfant à charge ;

• 5 000 € brut pour un couple ayant au moins un enfant, ou une personne seule avec au moins un enfant à charge, à la date du déménagement.

En cas de couple de salariés travaillant au sein des sociétés SIA HABITAT et SIGH, cette indemnité ne sera versée qu’une seule fois, à un des membres du couple au choix du couple.

Cette indemnité spécifique sera versée à la suite du déménagement, même si celui-ci intervient avant l’affectation effective sur le nouveau lieu de travail.

Les différentes aides liées au déménagement sont cumulatives.

A titre informatif, les salariés peuvent également être éligibles à certaines aides afférentes à Action Logement.

1.7 Prime exceptionnelle à la mobilité géographique

Les salariés éligibles à la prime exceptionnelle à la mobilité géographique sont les salariés remplissant les conditions, cumulatives, suivantes :

• Ne pas bénéficier d’un véhicule de fonction.

• Remplir la condition générale d’éloignement du nouveau lieu de travail d’au moins 15 kilomètres par rapport au lieu de travail actuel ou être concerné par la mobilité LENS-OIGNIES.

• Avoir un éloignement du lieu de travail par rapport au domicile (celui déclaré au service du personnel qui doit nécessairement être à jour).

L’appréciation des distances et conditions d’éloignement sera réalisée grâce au site « viamichelin.fr », en retenant le trajet le plus court.


Le montant de la prime exceptionnelle à la mobilité géographique sera d’un montant de :

• 1.000 € brut pour les salariés bénéficiant d’un véhicule de service domicilié ;

• 3.000 € brut pour les autres salariés concernés.

Elle sera versée 6 mois après la prise effective de fonctions, à condition que le salarié continue, à cette date, d’exercer les nouvelles fonctions. Si la mobilité géographique définitive devait être précédée d’une mobilité géographique temporaire, la durée de 6 mois déclenchant le paiement de la prime sera appréciée au regard de la durée effectuée dans le cadre de la mobilité temporaire.

Par ailleurs, en cas de retrait du VSD du fait des règles de roulage en 2025, le collaborateur concerné deviendra éligible au versement du delta de la prime à la mobilité géographique (3000 € – 1000 € = 2000 €). Elle sera versée dans le mois qui suit la perte du VSD.

• Dispositions particulières

1.8.1. Salariés sous contrats de travail à durée déterminée

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, dont les salariés apprentis et salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, concernés par une mobilité géographique pourront bénéficier des mesures liées à la mobilité géographique à l’exclusion de l’aide au déménagement et de la prime à la mobilité géographique.

1.8.2. Salariés bénéficiaires d’un véhicule de service domicilié

Les salariés bénéficiaires d’un véhicule de service domicilié en 2024 ne sont pas éligibles, sauf en cas d’immobilisation du VSD (accident, panne…), au bénéfice :

• Des frais de déplacement en transport en commun (1.2.)
• de la navette Douai/Valenciennes(1.3.)
• de l’indemnisation des déplacements domicile/lieu de travail en voiture, 1.4.)
• de l’aide au covoiturage (1.5.)

Il est rappelé que le salarié a la possibilité de refuser le VSD. Il pourra ainsi bénéficier de l’ensemble des mesures d’accompagnement prévues pour la mobilité géographique.

En cas de retrait du véhicule du fait de la politique de roulage en 2025, le collaborateur concerné deviendra éligible au versement du delta de la prime à la mobilité géographique (3000 € – 1000 € = 2000 €). Elle sera versée dans le mois qui suit la perte du VSD.

En cas de retrait du bénéfice du véhicule de service domicilié, le salarié bénéficiera des autres mesures d’accompagnement à la mobilité géographique pendant une durée réduite de la durée du bénéfice du VSD.

1.8.3. Salariés bénéficiaires d’un véhicule de fonction

Les salariés bénéficiaires d’un véhicule de fonction ne sont pas éligibles, sauf en cas d’immobilisation du VF (accident, panne…), au bénéfice :

• Des frais de déplacement en transport en commun (1.2.)
• de la navette Douai/Valenciennes (1.3.)
• de l’indemnisation des déplacements domicile/lieu de travail en voiture, 1.4.)
• de l’aide au covoiturage (1.5.)

1.8.4 Salariés occupant un poste de Directeur(trice)

Les titulaires d’emploi de Directeur(trice) en 2023 ou devenant Directeur(trice) en 2024 bénéficieront d’un entretien de projection et d’écoute s’ils sont concernés par une mobilité géographique et/ou fonctionnelle dans les conditions prévues par le Titre 4 du présent accord.

Une proposition de modification de leur contrat de travail leur sera adressée dans les conditions prévues au même Titre 4.

Ils bénéficieront d’une période probatoire telle que prévue à l’article 3 du Titre 4 du présent accord.

En raison de la nature de leur fonction et de leur niveau de rémunération en lien avec cette fonction, les titulaires d’emploi de Directeur en 2023 ou devenant Directeur en 2024 (avant la mobilité ou par l’effet de la mobilité) seront exclus du bénéfice des mesures d’accompagnement des mobilités, mise à part l’aide à la recherche d’un nouveau logement et l’accompagnement au déménagement.

En cas de refus de la proposition, ils bénéficient d’un congé de mobilité au même titre qu’en cas de rupture de période probatoire.

Article 2 : Mesures spécifiques à la mobilité fonctionnelle

2.1 Augmentation de salaire

Dans l’hypothèse d’une mobilité fonctionnelle sur un emploi emportant attribution d’une classification supérieure, les salariés concernés bénéficieront d’une augmentation de leur salaire brut annuel actuel à hauteur de la grille de salaire interne qui correspond à la grille de salaire de la convention collective majorée de 4%.

Cette augmentation ne pourra pas être inférieure, en tout état de cause, à 3 % (incluant 13 mois de salaire et la prime de vacances ou AIA prime de vacances, hors prime d’ancienneté).

Exemple : un salarié est actuellement G5 avec un salaire brut annuel de 37 700 €, il accepte une modification fonctionnelle en G6.

Le salaire brut annuel G6 appliqué est de 38 619,27 € (majoration interne des minima conventionnels)

Il doit bénéficier du salaire brut annuel G6 de la CCN tel que majoré en interne soit 38 619,27 €

Le salarié bénéficiait en G5 d’un salaire brut annuel de base de 37 700 €, il bénéficiera a minima d’une augmentation de 3% soit un salaire brut annuel de 38 831 €.

Dans l’hypothèse où la mobilité fonctionnelle ne porterait pas sur un emploi emportant attribution d’une classification supérieure, les salariés concernés bénéficieront néanmoins de cette augmentation de 3 % de leur salaire de base antérieur.

2.2 Prime exceptionnelle à la mobilité fonctionnelle

Les salariés qui auront accepté une mobilité fonctionnelle bénéficieront d’une prime exceptionnelle d’un montant de 3.000 € bruts.

Cette prime sera versée 6 mois après la prise effective de fonctions, à condition que le salarié continue, à cette date, d’exercer les nouvelles fonctions.

Article 3 : Mesures communes à la mobilité fonctionnelle et à la mobilité géographique 

3.1. Période probatoire

Il est convenu que, dans le cadre d’une mobilité, une période probatoire sera prévue.

Cette période probatoire est fixée à 4 mois à compter de la mise en œuvre effective de la mobilité pour le salarié impacté par une seule mobilité.

Si le salarié est impacté par une double mobilité, géographique et fonctionnelle, et que ces deux mobilités ne prennent pas effet à la même date, la période probatoire débutera au démarrage de la première mobilité, la plus proche dans le temps.

Le salarié aura toutefois la possibilité, s’il le souhaite, de faire débuter la période probatoire au moment de la seconde mobilité.

Il appartiendra au salarié de faire connaître ce choix auprès de la DRH par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier simple ou par mail au plus tard 2 semaines avant la mise en œuvre de la première mobilité.

Ce choix emportera comme conséquence le décalage du versement des primes de mobilité afférentes.

Au cours de cette période, seul le salarié pourra y mettre un terme, sans motif et à tout moment et ainsi renoncer à la mobilité. Celle-ci sera néanmoins effective 1 semaine après le terme posé par le salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié décide de renoncer à sa mobilité dans le cadre de la période probatoire, il en informe la Direction des Ressources Humaines par écrit par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié sera ensuite placé en disponibilité rémunérée le temps que sa situation soit examinée par la commission de suivi, 1 semaine après la rupture de sa période probatoire.

En effet, la Direction prendra acte de la décision du salarié et en informera la commission de suivi.

La commission de suivi sera réunie sous deux semaines afin que soient examinés les éventuels postes restant disponibles et pourra inviter la Direction à faire une nouvelle proposition au salarié.

Si l’avis de la commission de suivi porte sur un poste correspondant aux compétences du salarié, la société le proposera au salarié dans les conditions ci-dessus prévues. Il bénéficiera alors dans les mêmes conditions des mesures d’accompagnement prévues par l’accord. Si le salarié devait de nouveau rompre sa période probatoire, ou refuser cette proposition, il en sera déduit le souhait du salarié de rompre son contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité.

Le salarié sera informé de cette conséquence dans le cadre du courrier par lequel la Direction prendra acte de la décision du salarié de rompre la période probatoire.

Toutefois, si le salarié qui rompt sa période probatoire ne souhaite pas d’autres éventuelles propositions, il en informera la DRH dans son courrier de rupture afin d’entrer directement dans le dispositif du congé de mobilité, 1 semaine après l’information de cette rupture (1ère présentation du courrier recommandé ou remise du courrier en main propre).

3.2. Formation

La société s’engage à identifier avec les salariés concernés les besoins en formation éventuellement requis pour assurer dans de bonnes conditions la tenue du nouvel emploi qui sera occupé.

Un parcours de formation individualisé sera en conséquence organisé et pris en charge intégralement par l’entreprise.

Dans l’hypothèse où un salarié identifie une formation nécessaire au bon déroulement de sa prise de fonction, mais non prévue au plan de formation, il pourra solliciter le bénéfice de celle-ci par demande écrite motivée auprès de la Direction des Ressources Humaines. Une réponse, motivée, lui sera apportée dans un délai d’un mois maximum. En cas de refus, le salarié pourra saisir la commission de suivi dans les conditions prévues au Titre 6, afin que sa demande soit examinée. La commission de suivi fera part à la Direction et au salarié de sa recommandation dans les modalités prévues au Titre 6 du présent accord.

La formation se déroulera pendant le temps de travail et pourra être mise en œuvre dès l’acceptation de la proposition de mobilité. Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant la période de formation.

Les frais pédagogiques engagés dans ce cadre s’inscriront dans une enveloppe globale d’un montant fixé et limité, pour 2024, à 750 000 €, majoré d’un montant de 130 000 € pour les formations informatiques. Ces montants pourront éventuellement glisser sur l’année 2025 en fonction des calendriers des plans de formation.

Les éventuels frais de déplacement (transport, restauration, hébergement) seront pris en charge par la direction conformément à la politique de la société.

Titre 5 : Les mesures d’accompagnement des éventuels refus de mobilité

Article 1er : Principe général

Comme indiqué ci-dessus, en cas de refus de la première proposition de mobilité, les Directions des sociétés SIA HABITAT et SIGH s’engagent à formuler une seconde proposition de mobilité, sauf si le salarié a expressément indiqué ne pas vouloir de seconde proposition.

Les parties conviennent que le refus dès la première proposition ou le refus de cette seconde mobilité se traduit, dès lors que des mesures d’accompagnement des mobilités étaient prévues, comme la volonté du salarié de rompre son contrat de travail.

Les parties conviennent que, dans ce cadre, le congé de mobilité, motivé par le projet du salarié concerné de poursuivre sa carrière professionnelle en dehors de l’entreprise, est l’outil juridique adapté à la rupture.

Ainsi, la rupture du contrat de travail des salariés qui refuseraient les propositions de mobilité qui leur auront été faites, s’inscrira dans le cadre d’un congé de mobilité, selon les modalités ci-après définies.

Il est à cette fin rappelé que le courrier comprenant la seconde proposition de mobilité rappellera au salarié que son refus de cette seconde proposition caractérisera sa volonté de rompre son contrat de travail et de bénéficier d’un congé de mobilité, selon ces modalités.

Article 2 : Modalités du congé de mobilité

Le congé de mobilité est prévu aux articles L.1237-18 et suivants du Code du travail.

Il est destiné à permettre aux salariés volontaires de réaliser un projet professionnel en dehors de l’entreprise.

Ce projet professionnel doit prendre la forme, par principe :

• D’une embauche par une autre entreprise dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou d’un contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée au moins égale à 1 mois

• D’un projet de formation, y compris en cas de reconversion professionnelle

• D’un projet de création, de reprise, ou de développement d’entreprise, sous la forme éventuellement du statut d’autoentrepreneur.

• D’un projet de repositionnement sur des projets solidaires ;

• D’un projet personnel.

D’autres projets, aux fins de bénéficier du congé de mobilité, sont envisageables et seront examinés, au cas par cas, par la commission de suivi.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet, notamment par le suivi d’actions de formations ou d’informations, par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise, par le montage de dossiers de création/reprise/développement d’entreprise, …

Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail liant le salarié à la société est rompu, d’un commun accord.

2.1. Engagements réciproques des parties dans le cadre du congé de mobilité

Les engagements des Directions des sociétés SIA HABITAT et SIGH sont les suivants :

• Accompagner le salarié dans la construction et dans la mise en œuvre de son projet professionnel, notamment en le faisant bénéficier des mesures ci-après identifiées ;

• Verser au salarié une allocation de congé de mobilité dans les conditions définies à l’article 2.5 du présent accord.

Les engagements du salarié en congé mobilité sont les suivants :

• Construire le projet qu’il aura choisi dans le cadre du congé de mobilité ;

• Participer à toutes les actions de formation en vue de la réussite de son projet ;

• Informer l’entreprise de son embauche définitive, ou de la création, de la reprise ou du développement d’une entreprise, de la mise en œuvre de son projet de repositionnement, ou encore de la mise en œuvre de son activité entrepreneuriale.

2.2. Durée du congé de mobilité

Considérant que l’âge et l’ancienneté constituent un facteur de variabilité important des chances de succès d’un retour à l’emploi, les parties conviennent de moduler la durée du congé de mobilité en fonction de tranches d’âge et d’ancienneté, les salariés concernés n’étant objectivement pas, au regard de la mesure et tenant compte de l’âge et de l’ancienneté, dans une situation comparable.

Ainsi, la durée du congé de mobilité est fixée comme suit :

• 6 mois

• Pour les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté : 7 mois

• Pour les salariés ayant au moins 59 ans ou au moins 15 ans d’ancienneté : 8 mois

L’âge et l’ancienneté pris en considération sont ceux à la date d’entrée dans le congé de mobilité.

Il est précisé que le salarié pourra choisir de moduler la durée du congé de mobilité (en l’allongeant ou la raccourcissant), tant que le coût total du congé de mobilité reste équivalent au coût de la durée théorique du congé applicable à la tranche d’ancienneté et d’âge du salarié.

Le salarié pourra donc au choix :

• Raccourcir la durée du congé en bénéficiant d’une allocation plus élevée pendant cette période, dans la limite du salaire habituel ;
• Raccourcir la durée du congé en maintenant le montant de l’allocation initialement prévu afin de déclencher le solde en indemnité complémentaire de licenciement à la sortie du congé ;
• Allonger la durée du congé en bénéficiant d’une allocation moins élevée.

La durée du congé mobilité sera en tout état de cause d’au moins 1 mois.


Cas de la suspension/report :

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer des périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise (CDI/CDD/CTT). Ces périodes de travail donneront lieu à une suspension du congé mobilité. Celui-ci sera reporté d’une durée équivalente à la durée de la suspension dans la limite de 6 mois de report.

Il sera également suspendu en cas de congé maternité/paternité/adoption ou d’arrêt maladie dûment justifié, et reporté de la même manière de la durée équivalente à l’absence.

2.3. Entrée du salarié dans le congé de mobilité

L’entrée du salarié dans le congé de mobilité résulte de son seul refus de la première ou de la seconde proposition de mobilité (et exceptionnellement de la troisième proposition), ou de la rupture de la période probatoire de la mobilité qu’il a acceptée.

L’entrée dans le congé de mobilité sera matérialisée par la signature d’une convention entre la

société et le salarié jointe en annexe 2. Cette convention prévoira les modalités dudit congé et notamment :

• La date d’entrée dans le congé ;
• La durée du congé ;
• Le montant de l’allocation du congé ;
• La nature du projet ;
• Les modalités de suspension du congé ;
• Les modalités de sortie anticipée du congé ;
• La date de sortie ;
• Les indemnités de sortie auxquelles le salarié a droit.

Cette convention sera communiquée par la Direction par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. Le salarié disposera alors d’un délai de 15 jours calendaires pour retourner la convention, paraphée et signée. En l’absence de retour de la convention paraphée et signée, elle sera considérée tacitement acceptée par le salarié à l’échéance de ce délai.
La date d’entrée dans le congé de mobilité est, en principe, la date théorique de mise en œuvre de la première modification ou de la rupture de la période probatoire (1 semaine après celle-ci pour le collaborateur qui ne souhaite pas d’autre proposition ; après la mise en disponibilité rémunérée et en l’absence de poste disponible en lien avec les compétences du collaborateur si ce dernier souhaitait une nouvelle proposition, qui ne peut finalement pas être réalisée).

Cette date d’entrée peut néanmoins être modifiée, d’un commun accord entre le salarié et la direction. Ce différé ou l’anticipation de la date d’entrée dans le congé de mobilité est limité à 3 mois au maximum

Cas particulier de l’utilisation du solde des congés

L’entrée dans le congé de mobilité pourra également être différée afin de permettre au salarié de liquider en amont de son entrée dans le congé le solde de congés payés et de jours de repos, CET, RTT, RFJ.

La limite des 3 mois de différé ne s’applique pas au solde de congés.

2.4. Conséquences de l‘entrée du salarié dans le congé de mobilité

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :

• L’entrée du salarié dans le congé de mobilité emporte suspension du contrat de travail à la date du démarrage du congé de mobilité.

Le contrat de travail, pendant le congé de mobilité, étant suspendu, les parties ne demeurent engagées, l’une envers l’autre, que par les dispositions du présent accord, notamment concernant l’indemnité de congé de mobilité.

Les dispositions du contrat de travail ne seront plus opposables entre les parties.

Notamment, dans le mois suivant le début du congé de mobilité, les salariés devront restituer à l’entreprise tout document ou bien appartenant à l’entreprise, et notamment les moyens de communication ou d’accès à l’entreprise mis à leur disposition, ainsi que leur éventuel véhicule de service ou de fonction.

• L’acceptation par le salarié du congé de mobilité a également pour conséquence la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé, sans préavis.

Cette rupture donne droit au versement d’une indemnité, qui ne pourra, au travers des dispositions de cet accord, être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique, selon le cas le plus avantageux pour le salarié.





 
INDEMNITE LEGALE
INDEMNITE CONVENTIONNELLE
Mode de calcul
- Ancienneté jusqu'à 10 ans : 1/4 de mois de salaire/anPLUS AVANTAGEUX JUSQU’À 4 ANS
- Ancienneté ≥ 1 an : 1/5 de mois de salaire/an

- ancienneté > 10 ans : 1/3 de mois de salaire/anAUCUN PLAFOND
- ancienneté > 4 ans : 1/3 de mois de salaire/anPLUS AVANTAGEUX A COMPTER DE 5 ANS DU FAIT DE LA MAJORATION CI-DESSOUS
Majoration
-
25% si - de 50 ans50% si 50 ans ou +
Salaire de référence
1/3 des 3 derniers mois ou 1/12 des 12 derniers mois, plus + favorable
salaire brut de base, y compris l'ancienneté, du dernier mois précédant la notification du licenciement, augmenté du 1/12 des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents)

• En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical ou dans le cadre d’un mandat extérieur à l’entreprise dès lors que le salarié en a informé l’employeur, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu’à partir du lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.

Au terme du congé de mobilité ou à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés, un courrier confirmant la rupture du contrat de travail sera adressé au salarié.

A ce terme, les documents de fin de contrat et le solde de tout compte lui seront adressés par courrier séparé.

2.5. Situation du salarié pendant le congé de mobilité

• Allocation versée pendant le congé de mobilité

Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer à son projet et notamment pour participer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet de création, de reprise ou de développement d’entreprise, il sera dispensé d’activité.

Pendant cette période, il bénéficiera d’une allocation mensuelle correspondant à 75% du salaire mensuel moyen brut (solution la plus avantageuse entre le salaire moyen des 3 ou des 12 derniers mois qui précèdent la date d’entrée dans le congé de mobilité). Le montant de l’allocation pourra faire l’objet de variation en fonction de l’éventuelle modulation du congé souhaitée par le salarié.

Le montant de l’allocation ne pourra pas en tout état de cause être inférieur à 85% du SMIC brut (Pour mémoire en 2023 : 1485 €) pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.

A titre d’exemples :

Hypothèse d’une volonté de raccourcir le congé de mobilité dans l’exemple 2.

Le collaborateur a un congé de mobilité de 6 mois et retrouve un poste en CDI dans une autre entreprise 3 mois après le début de son congé de mobilité.
Il informe la DRH de son souhait de mettre un terme, de manière anticipée, à son congé de mobilité.
L’enveloppe qui a été calculée et non perçue par le salarié au moment de sa sortie de l’effectif lui sera versée, constituant une indemnité complémentaire de licenciement.


Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité versée durant le congé de mobilité comporte, selon les dispositions légales spécifiques à ce congé, tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage. Dans l’hypothèse où la prime d’objectifs ne serait pas incluse dans ledit salaire de référence, elle sera réintégrée au calcul de l’allocation et lissée sur les mois restant à courir du congé de mobilité, une fois son montant connu et versée sur la fiche de paie du mois de février 2024, Les périodes de suspension de contrat de travail sont neutralisées pour le calcul de l’indemnité.

En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette allocation :

• est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement.

• n’est passible d’aucune cotisation de sécurité sociale jusqu’à 12 mois et jusqu’à 24 mois en cas de reconversion.

Les parties conviennent que le salarié, bénéficiera du maintien d’une cotisation aux régimes de retraite (retraite de base et retraite complémentaire), et ce à hauteur du salaire mensuel habituel cotisé. Chaque partie s’acquittera de la cotisation mise habituellement à sa charge. Les taux des cotisations et la répartition de ces taux entre l’entreprise et le salarié demeurent identiques à ceux pratiqués sur le dernier bulletin de paie des salariés avant leur départ en congé de mobilité, sous réserve de l’évolution de la règlementation.

Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées (CDI, CDD/CTT) hors de l’entreprise, pendant la durée de son congé. Lorsque la société en sera informée, et pendant cette période de travail, le versement de l’allocation, au titre du congé de mobilité, sera suspendu.

• Couverture sociale, légale et complémentaire

Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une indemnité par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de prévoyance et complémentaire santé dans les conditions prévues par lesdits régimes pour les salariés bénéficiant d’une suspension du contrat de travail faisant l’objet d’une indemnisation par l’employeur.

A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.

• Congés payés

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés, ni de congés d’ancienneté, ni encore de droits aux jours de repos octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.

2.6. Echéance du congé de mobilité

Le congé de mobilité prendra fin à son terme, tel que défini dans les conditions ci-dessus.

Il pourra prendre fin également, de manière anticipée, en cas de réalisation du projet professionnel du salarié bénéficiaire du congé.

Sous réserve d’en apporter la justification, le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT de plus de 6 mois, ou qui concrétisera son projet de développement solidaire, ou de création, de reprise ou de développement d’une entreprise (éventuellement sous la forme auto-entrepreneuriale), pourra effectivement demander à mettre fin de manière anticipée à son congé de mobilité.

La demande de fin anticipée du congé de mobilité devra être adressée à la Direction des ressources humaines par un écrit remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La commission de suivi sera informée de cette demande.

Le congé de mobilité prendra fin dans les 8 jours suivant la réception de la demande du salarié.

Dans ce cas, il bénéficiera d’une indemnité complémentaire de licenciement d’un montant égal à 100 % du montant congé de mobilité, restant à courir à la date de rupture anticipée de ce congé.

Le versement interviendra avec le solde de tout compte.

2.7. Situation du salarié au terme du congé de mobilité

Au terme du congé mobilité, le contrat de travail est rompu d’un commun accord (sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés).

Le salarié bénéficiera alors de son solde de tout compte comprenant notamment l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié. Il bénéficiera, le cas échéant, de l’indemnité complémentaire de licenciement, restant à courir à la date de rupture anticipée du congé de mobilité, réintégrée.

La durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté dans le cadre du calcul de l’indemnité de licenciement. L’ancienneté du salarié est ainsi arrêtée à la date d’entrée dans le congé de mobilité.

Article 3 : Les aides complémentaires

Consciente des difficultés des salariés qui se verraient contraints de quitter l’entreprise, la Direction s’engage à mettre en place les mesures suivantes :

• La Newco prendra en charge les frais de déplacement engagés par le salarié pour se rendre à un entretien d’embauche situé en France Métropolitaine se déroulant dans les 12 mois suivant le démarrage du congé de mobilité, sans limite du nombre d’entretiens,

Ce remboursement sera réalisé sur justificatif de la présence effective du salarié à l’entretien d’embauche et de son titre éventuel de transport dans les conditions suivantes :

• Pour les déplacements en voiture : suivant le barème fiscal applicable (trajet « viamichelin.fr » le plus court)

• Pour les déplacements en train : suivant le tarif d’un voyage en seconde classe

• La Newco prendra en charge le financement d’actions de formation dispensées par un organisme de formation agréé, un bilan de compétences ou la participation à un outplacement, un coaching, à la condition que l’action de formation ou autre soit engagée dans l’année suivant le démarrage du congé de mobilité et dans la limite de 2.000 euros HT (cette limite s’appréciant pour l’ensemble des actions de formation engagées et non par action de formation engagée).

• La Newco prendra en charge le financement de formation d’adaptation ou reconversion dispensées par un organisme de formation agréé, à la condition que l’action soit engagée dans l’année suivant le démarrage du congé de mobilité et dans la limite de 5.000 euros HT (cette limite s’appréciant pour l’ensemble des actions de formation engagées et non par action de formation engagée).

• La Newco apportera au salarié une aide financière à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise ou au développement d’une activité entrepreneuriale, à concurrence de 5.000 euros.

Cette aide sera versée pour toute création ou reprise d’une entreprise par le salarié dans l’année suivant le démarrage de son congé de mobilité.

Cette aide sera versée sur justificatifs en deux fois :

• pour 70 % : à la création juridique de l’entreprise ou à l’acte juridique de reprise dans le cadre d’une création ou reprise d’entreprise ou à partir de la date de démarrage du congé de mobilité pour le développement d’une entreprise préexistante (peu important le statut de cette entreprise),
• et pour 30 % au terme de six mois d’activité effective.

Par exception, une libération totale de l’aide sera possible en une fois au moment de la création juridique de l’entreprise, si ce montant est engagé pour constituer le capital social de la société.

Le salarié ne sera éligible à cette aide qu’une seule fois.
Un cumul d’aides est possible entre une action de formation de courte durée (à hauteur de 2 000 € HT maximum) et une action de formation adaptation / reconversion, OU création/reprise d’entreprise ou au développement d’une activité entrepreneuriale, soit un cumul maximum des aides à hauteur de 7 000 €.

Titre 6 : Les modalités de suivi de l’accord et d’information des salariés et de leurs représentants quant à son application

Article 1 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent que les Organisations Syndicales et la Direction se réuniront après six mois d’application du présent accord, afin notamment d’intégrer les évolutions qui auraient été rendues nécessaires par des difficultés d’application constatées.

Par ailleurs, il est prévu que les parties signataires pourront être réunies à la demande d’une d’entre elles pour envisager d’éventuels modifications ou aménagements du présent accord.

Article 2 : Commission de suivi

La commission de suivi sera chargée du suivi de l’application de l’accord. Elle sera également amenée à trancher les difficultés qui pourraient s’élever notamment en termes d’interprétation des dispositions de l’accord.


Cette commission de suivi sera mise en place pour toute la durée du présent accord.

2.1 Composition

La commission de suivi sera composée de :

• Deux représentants de la Direction, auxquels vient s’ajouter le juriste relations sociales ;
• Deux représentants titulaires et deux suppléants de chaque organisation syndicale représentative à la date de signature du présent accord ;
• Un membre désigné par le CSE de la société SIA HABITAT, et son suppléant, et un membre désigné par le CSE de la société SIGH, et son suppléant.

En fonction des sujets présentés, des experts, notamment de la DRH, pourront être invités à certains points de la réunion.

En cas de départ de la société ou de perte de mandats électifs ou syndicaux des membres de la délégation salariale au sein de la commission de suivi, il sera procédé à de nouvelles désignations selon les mêmes modalités. S’agissant du CSE SIGH, celui-ci a vocation à disparaitre à compter du 1er janvier 2024. S’il devait y avoir de nouvelles désignations concernant la représentation de SIGH, le CSE SIA procèdera aux désignations qu’il convient parmi les anciens élus SIGH.

Les suppléants participeront aux réunions de la commission de suivi uniquement lorsqu’ils remplaceront un titulaire absent. Il appartiendra au membre titulaire absent d’informer son suppléant de son absence.

La présidence de la commission de suivi sera tenue par un des représentants de la Direction. La commission de suivi fonctionne sur un mode consensuel. La direction dispose d’une voix et la délégation salariale dispose d’une voix.
En cas de désaccord entre les deux parties, la décision unilatérale reviendra in fine à la Direction.
Le compte-rendu précisera les avis divergents des deux parties.

L’organisation et les convocations de la commission de suivi seront assurées par la Direction de l’entreprise. La direction adressera les convocations aux membres de la commission au moins 3 jours ouvrables à l’avance. Cette convocation mentionnera la date, l’heure et le lieu de la réunion. Seront joints à la convocation les différents documents en lien avec la réunion.

Chaque réunion de la commission de suivi sera précédée d’une réunion préparatoire. Le temps de réunion préparatoire sera considéré comme du temps de travail effectif et ne se déduit pas des heures de délégation.

Les comptes-rendus des réunions sont rédigés et diffusés auprès des personnes concernées par la Direction de l’entreprise.

Il est convenu que la commission de suivi pourra valablement se réunir nonobstant l’indisponibilité de l’un ou plusieurs de ses membres dès lors que chaque délégation est représentée.

2.2 Rôle et fonctionnement de la commission de suivi

2.2.1 Les réunions de la commission

La commission de suivi se réunira au minimum une fois par mois pour la période restant à courir jusqu’à la fin du présent accord. Si la mise en œuvre du présent accord le nécessite, la commission pourra convenir à tout moment d’ajuster la fréquence de ses réunions.

En tout état de cause, il est d’ores et déjà convenu qu’à l’issue de chaque session d’entretiens et de propositions, un bilan sera présenté à la commission de suivi. Ce bilan fera notamment état des propositions formulées par la direction, des souhaits émis par les salariés ainsi que les contraintes éventuellement soulevées, du nombre d’acceptation et de refus, de l’état des postes vacants permettant de travailler les futures propositions, ainsi que des postes proposés à la permutation par des salariés initialement non impactés.

Des réunions extraordinaires pourront être organisées à la demande d’au moins un membre de l’une ou l’autre des délégations.

En cas d’urgence justifiée par la nature de la problématique à trancher, la commission sera réunie dans les 72 heures.

Les réunions de la commission de suivi se feront en présentiel dans un lieu choisi et réservé par la direction. Le recours à la visioconférence pourra exceptionnellement être mis en place en cas d’impossibilité de déplacement.


Plus généralement, les réunions de la commission de suivi devront lui permettre de suivre la bonne application du présent accord et notamment :

• S’assurer que les différents dispositifs de l’accord sont mis en œuvre dans le respect des règles qu’il prévoit et préconiser lorsque cela sera nécessaire des mesures correctives ;

• Trancher les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ;

• Statuer sur les problématiques dont elle aura été saisie par les salariés ;

• Suivre l’application du congé de mobilité et de l’ensemble des aides liées aux mesures ;

• Suivre à l’aide de tableaux de bord l’état d’avancement de la mise en œuvre de la nouvelle organisation ;

• Examiner le bilan annuel de l’application du présent accord qui lui aura été transmis ainsi qu’au CSE.

Un compte-rendu sera établi par la direction après chaque réunion de la Commission de suivi et sera approuvé par les membres présents à cette réunion, lors de la réunion suivante.

2.2.2 La saisine de la commission par les salariés

Tout salarié pourra saisir la commission de suivi tout au long du processus de déploiement de toute problématique qu’il rencontrerait (ex : lors de la phase de propositions et d’entretien, application des mesures d’accompagnement, etc).

La commission de suivi pourra être saisie par un salarié notamment dans les hypothèses suivantes :

• afin de statuer sur une difficulté d’application du présent accord le concernant.

Le salarié devra informer la commission, dans le cadre de sa saisine, d’une éventuelle situation d’urgence. Dans cette hypothèse, et à la demande de l’un de ses membres, la commission sera réunie au plus tard 72 heures après réception de la saisine.

• au terme de la seconde proposition refusée, le salarié pourra saisir la commission de suivi dans les huit jours suivant son refus, s’il estime qu’une mobilité plus en adéquation avec ses souhaits d’orientation professionnelle et les contraintes personnelles qu’il aura exprimés peut encore lui être proposée.

Dans cette hypothèse, la commission de suivi se réunira dans les quinze jours suivant le refus du salarié. A cet effet, la Direction présentera à la commission de suivi le dossier du salarié, les propositions qui lui ont été formulées et les souhaits émis par celui-ci.
La commission de suivi décidera au regard des éléments soumis si une troisième proposition peut être formulée au salarié.

Si une troisième proposition adéquate est mise en évidence par la commission de suivi, la direction la proposera au salarié selon les mêmes modalités que les deux premières.

En cas de désaccord entre les deux parties, la décision reviendra in fine à la Direction.
Le compte-rendu précisera les avis divergents des deux parties.

• le salarié pourra saisir la commission d’une éventuelle demande de dérogation aux critères fixés pour le bénéfice des aides à la mobilité à raison d’une difficulté personnelle d’une importance particulière

• le salarié pourra saisir la commission en cas de refus de la Direction des Ressources Humaines de sa demande de financement d’une formation non-prévue au plan de formation mais qu’il aurait jugée nécessaire au bon déroulement de sa prise de fonction.

• Tout salarié qui quitterait la société dans le cadre du congé mobilité, pourra saisir la commission de suivi en cas de difficultés quant au versement des différentes mesures.

La commission de suivi pourra, si elle l’estime nécessaire, inviter le salarié à expliquer ses difficultés ou son dossier.

Le salarié sera informé de la décision de la commission de suivi par l’intermédiaire de la direction dans les 3 jours suivants la réunion. Cette décision écrite sera motivée.

Toute saisine de la commission de suivi par le salarié suspend le processus à son égard le temps que celle-ci statue sur la problématique soulevée.

2.2.3 Modalités de saisine de la commission de suivi

En toute hypothèse, la commission de suivi devra être saisie par e-mail à l’adresse dédiée commissiondesuivisia-sigh@sia-habitat.com ou par lettre recommandée avec accusé de réception
La direction informera les salariés par voie d’affichage ou par mail ou courrier pour les salariés absents des modalités de saisine de la commission de suivi.
A défaut d’avoir été saisie selon l’une des deux modalités précitées, la commission sera réputée ne pas avoir été saisie.

2.3 Moyens de la commission de suivi

Les éventuels frais engagés dans le cadre de la commission de suivi seront pris en charge par la Direction.
Les temps passés par les membres de la commission de suivi aux réunions de cette dernière seront assimilés à du temps de travail effectif.

Titre 7 : Les modalités d’entrée en vigueur, de publicité, de révision du présent accord

Article 1 : Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra donc fin le 13 novembre 2026, automatiquement et sans autres formalités.

Article 2 : Révision

Chaque partie habilitée à solliciter la révision conformément aux dispositions du code du travail pourra demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :

• la demande de révision n’est recevable que si elle est accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités.

• Elle doit être notifiée, par tout moyen lui conférant date et distribution certaine, à toutes les parties signataires ou adhérentes.

Par ailleurs, en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision.

Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion.

En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions.

Article 3 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé, par chacune des Directions, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail.

Le présent accord sera affiché et porté à la connaissance du personnel par le biais de l’outil intranet.

Un exemplaire sera remis à chaque membre du personnel qui n’y a pas accès et qui en fera la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Douai, le 13 novembre 2023

Signatures

En 8 exemplaires

Pour SIA HABITAT


Le syndicat CFDT, M
Représenté par Directrice Générale

Le syndicat CFE-CGC,
Représenté par

Le syndicat CGT,
Représenté par


Pour SIGH


Le syndicat CFTC, M
Représenté par Président du Directoire

Le syndicat CFE-CGC,
Représenté par

Le syndicat RENOUVEAU,
Représenté par

Mise à jour : 2024-05-21

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/