ADDING, SASU, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 392.799.094, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
BDJ, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 410.334.593, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
CLC INTERNATIONAL ASSURANCES, SARL, inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro 493.465.371, dont le siège social est allée de Brazzaville, Capitale de la France Libre, BP 189 – 33884 VILLENAVE D’ORNON,
La société
DIOT CENTRE LOIRE, SAS, inscrite au RCS d’Orléans sous le numéro 562.129.742, dont le siège social est 10 rue d’Illiers - 45000 ORLEANS,
La société
DIOT HAUTS-DE-FRANCE, SASU, inscrite au RCS de Lille sous le numéro 420.994.857, dont le siège social est au 635 rue de la Chaude Rivière 59800 LILLE.,
La société
DIOT IMMOBILIER COURTAGE ET SOLUTIONS, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 513.023.267, dont le siège social est au 6 rue Laferriere – 75009 PARIS,
La société DIOT MEDITERRANEE, SAS, inscrite au RCS de Marseille sous le numéro 491.849.329, dont le siège social est situé au 141 avenue du Prado – 13008 MARSEILLE,
La société
DIOT RHONE ALPES, SAS, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 413.663.337, dont le siège social est au 2 quai du commerce – 69009 LYON,
La société
DIOT, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 582.013.736, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
DIOT SIACI CREDIT, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 323.127.217, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
DIOT SIACI TECHNOLOGIES, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 920.787.496, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
ENVERGURE CONSEIL, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 348.916.065, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
GARNEM, SAS, inscrite au RCS de Avignon sous le numéro 340.046.127, dont le siège social est 50, rue Berthy Albrecht – 84000 AVIGNON,
La société
GBC MONTAGNE, SAS, inscrite au RCS de Chambéry sous le numéro 832.805.444, dont le siège social est situé au Le Grand Cœur, Bât B, 298 avenue Maréchal Leclerc - 73700 BOURG-SAINT-MAURICE,
La société
LSN ASSURANCES, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 388.123.069, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
LSN RE-WALBAUM, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 542.005.061, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
MSH INTERNATIONAL, SASU, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 352.807.549, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
OCSO, SAS, inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro 324.334.226, dont le siège social est au Parc Cadera Ariane, Bât 3, 30 avenue Ariane - 33700 MERIGNAC,
La société
S2H CONSULTING, SASU, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 813.673.712, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
S2H INVEST, SASU, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 845.254.028, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
SIACI SAINT HONORE, SASU, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 572.059.939, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
TOPICS, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 843.844.051, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS.
Représentées par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, dument mandatée à cet effet,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) ci-dessous :
La
CFDT représentée par , et , délégués syndicaux dûment habilités à signer le présent accord pour le compte de leur organisation syndicale,
La
CFE-CGC représentée par , et , délégués syndicaux dûment habilités à signer le présent accord pour le compte de leur organisation syndicale,
La CFTC représentée par , et , déléguées syndicales dûment habilitées à signer le présent accord pour le compte de leur organisation syndicale,
La
CGT, représentée par , déléguée syndicale dûment habilitée à signer le présent accord pour le compte de son organisation syndicale, et , déléguée syndicale,
D’autre part,
Table des matières :
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc147244696 \h 5 TITRE I - DEFINITIONS PAGEREF _Toc147244697 \h 5 Article 1 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc147244698 \h 5 1. 1. Définition du télétravail habituel PAGEREF _Toc147244699 \h 5 1. 2. Définition du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc147244700 \h 5 Article 2 - Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc147244701 \h 5 Article 3 - Définition du lieu de télétravail PAGEREF _Toc147244702 \h 5 TITRE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc147244703 \h 6 Article 4 – En cas de télétravail habituel PAGEREF _Toc147244704 \h 6 Article 5 – En cas de télétravail occasionnel PAGEREF _Toc147244705 \h 7 Article 7 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, salariées enceintes, et salariés aidants PAGEREF _Toc147244706 \h 7 TITRE III – ORGANISATION DU TELETRAVAIL HABITUEL PAGEREF _Toc147244707 \h 7 Article 8 – Volontariat du télétravailleur PAGEREF _Toc147244708 \h 7 Article 9 – Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc147244709 \h 7 9.1. Procédure concernant la demande du salarié PAGEREF _Toc147244710 \h 7 9.2. Procédure concernant la réponse de l’opérationnel PAGEREF _Toc147244711 \h 7 9.3. Formalisation de l’avenant au contrat PAGEREF _Toc147244712 \h 8 9.4. Ajustements éventuels au principe de télétravail PAGEREF _Toc147244713 \h 8 Article 10 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc147244714 \h 8 10.1. Salariés à temps plein PAGEREF _Toc147244715 \h 8 10.2. Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc147244716 \h 9 Article 11 – Gestion du temps de travail et plage de joignabilité PAGEREF _Toc147244717 \h 9 11.1. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc147244718 \h 9 11.2. Salariés dont le temps de travail est décompté en jours PAGEREF _Toc147244719 \h 9 Article 12 – Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc147244720 \h 10 Article 13 - Conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail PAGEREF _Toc147244721 \h 10 13.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc147244722 \h 10 13.2. Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc147244723 \h 10 Article 14 – Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc147244724 \h 11 14.1. Matériel PAGEREF _Toc147244725 \h 11 14.2. Gestion des pannes et incidents techniques PAGEREF _Toc147244726 \h 11 Article 15 – Indemnisation des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc147244727 \h 11 TITRE IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc147244728 \h 11 Article 16 – Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc147244729 \h 11 Article 17 – Santé et sécurité PAGEREF _Toc147244730 \h 11 Article 18 – Protection des données PAGEREF _Toc147244731 \h 12 Article 19 – Vie privée du télétravailleur PAGEREF _Toc147244732 \h 12 Article 20 – Assurance et conformité du système électrique PAGEREF _Toc147244733 \h 12 Article 21 – Accident du travail PAGEREF _Toc147244734 \h 12 TITRE V - DISPOSITIONS GENERALES A L’ACCORD PAGEREF _Toc147244735 \h 12 Article 22 - Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc147244736 \h 12 Article 23 - Principes et effets de substitution PAGEREF _Toc147244737 \h 13 Article 24 - Révision et dénonciation PAGEREF _Toc147244738 \h 13 Article 25 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc147244739 \h 13
PREAMBULE
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.
Ce mode d’organisation du travail répond à différents enjeux, notamment en termes d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, d’attractivité des talents, d’intégration des personnes en situation de handicap, de RSE, etc.
Par un accord du 1er décembre 2022, une Unité Economique et Sociale (UES Diot-Siaci) a été reconnue.
Chacune de ces sociétés possédait des dispositions différentes en matière de télétravail. Il est donc apparu nécessaire d’harmoniser les pratiques qui existaient au sein des différentes sociétés afin que les salariés concernés puissent bénéficier d’un socle de règles communes. Cet accord témoigne également de la volonté de l’entreprise de poursuivre durablement ce mode d’organisation.
TITRE I - DEFINITIONS Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
1. 1. Définition du télétravail habituel
Le télétravail habituel est le télétravail planifié par avance, via un avenant au contrat de travail, qui se déroule de manière régulière. Sont visés les salariés qui exercent leurs activités en alternant entre le travail dans les locaux de l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise.
1. 2. Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est soit :
le télétravail mis en place afin de répondre à un besoin urgent ou imprévisible qui n’a pas vocation à se répéter ou à se poursuivre de manière durable. Il peut se formaliser par tout moyen écrit permettant d’établir des éléments de preuve.
le télétravail mis en place afin de répondre de manière exceptionnelle (à moyen ou à long terme) à une situation personnelle ou à un évènement spécifique (mouvement social, incident technique majeur, épidémie, catastrophe climatique,…) dans le cadre d’un plan de continuité d’activité. Il peut se formaliser par tout moyen écrit en mesure d’établir des éléments de preuve.
Article 2 - Définition du télétravailleur
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, est considéré comme salarié en situation de télétravail (ci-après désigné « télétravailleur »), tout salarié de l’UES DIOT-SIACI qui « effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail » dans les situations prévues à l’article 1.
Article 3 - Définition du lieu de télétravail
Le présent accord prévoit que le télétravail peut être réalisé dans tout lieu de domicile (provisoire ou habituel) situé en France métropolitaine, sous la responsabilité pleine et entière du salarié en situation de télétravail.
Si le salarié prend la décision de télétravailler ailleurs qu’à partir de son logement habituel, il se doit de respecter les principes suivants :
vérifier en amont la couverture internet du logement afin de pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions,
ne pas travailler sur un projet en cours qui requiert sa présence physique et régulière dans les locaux de l’Entreprise
Il prend également la responsabilité de ne plus bénéficier de l’équipement spécifique éventuel (fauteuil ergonomique, double écran…) installé à son domicile habituel.
Le salarié qui viendrait à s’éloigner de son domicile habituel pour télétravailler ne bénéficie pas non plus d’une prise en charge (partielle ou totale) de ses frais de trajet exceptionnels (billet de train, d’avion…). L’adresse du domicile doit avoir été déclarée auprès des gestionnaires du département « Paie et Administration du Personnel ». Le salarié s’engage également à informer ce département de tout changement d’adresse.
TITRE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL Article 4 – En cas de télétravail habituel Peuvent prétendre à l’application du présent accord les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois ;
Disposer d’un espace de travail au domicile adapté à la réalisation du télétravail, dans le but d’exercer ses fonctions dans un environnement et un mobilier personnel propre au travail, au calme et à la concentration.
Obtenir l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines en particulier durant la période d’essai
Par principe, le télétravail est fondé sur la capacité des salariés à exercer leurs fonctions de façon autonome. Il nécessite donc également :
De maîtriser les connaissances et les outils propres à l’entreprise afin d’être apte à télétravailler efficacement et d’avoir une bonne connaissance de son métier, du contexte et de l’environnement dans lequel il s’effectue
De posséder une capacité d’autonomie personnelle suffisante pour s’organiser au quotidien et gérer ses horaires de travail et de repos ;
D’avoir une organisation personnelle efficace et une capacité à rendre compte de son activité
D’occuper un poste compatible avec la situation de télétravail, avec des tâches techniquement exécutables à distance et ne requérant pas la présence physique permanente du salarié à son poste ;
Cet accord a également vocation à s’adresser aux salariés à temps partiel sous réserve de leur éligibilité aux conditions énumérées dans le présent accord.
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage peuvent être éligibles au télétravail, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie.
Article 5 – En cas de télétravail occasionnel
Des conditions plus souples d’éligibilité peuvent être prévues à la libre discrétion du responsable hiérarchique et de sa perception de la situation et du salarié concerné.
Si les conditions techniques sont préalablement réunies (matériel mis à disposition, couverture internet suffisante…), le télétravail occasionnel peut également être ouvert aux stagiaires.
Toutefois, cette libre discrétion ne doit pas engendrer de situations discriminatoires au sein d’une même équipe ou service. La Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à trancher des désaccords, le cas échéant.
Article 6 – Cas particulier de la fermeture des locaux
En cas de fermeture des locaux et lorsqu’il est laissé la possibilité aux salariés de télétravailler, il est convenu que les salariés dont le poste est totalement incompatible avec la situation de télétravail (tel que précisé à l’article 4) bénéficient, à titre exceptionnel, d’un jour de repos offert par année civile. Les modalités de prise de ce jour de repos seront fixées par note de service. Article 7 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, salariées enceintes, et salariés aidants
Les femmes enceintes, travailleurs handicapés et salariés aidants (tels que définis légalement) peuvent bénéficier du rythme classique de télétravail. En cas de demande à bénéficier d’un rythme particulier et plus adapté à leur situation personnelle, la DRH et le management étudieront ensemble leur cas individuel. TITRE III – ORGANISATION DU TELETRAVAIL HABITUEL
Article 8 – Volontariat du télétravailleur
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié mais également pour l’employeur. Cette situation est donc subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique.
Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de télétravailler ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.
Article 9 – Conditions de passage en télétravail
9.1. Procédure concernant la demande du salarié
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail, il doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique direct et à la Direction des Ressources Humaines.
9.2. Procédure concernant la réponse de l’opérationnel
Dans la mesure du possible, et après concertation avec la Direction des Ressources Humaines, le manager rendra son avis dans un délai d’un mois (les mois de juillet et août sont neutralisés) après réception de la demande.
Si le manager n’accède pas à la demande du salarié, son refus est motivé par écrit, notamment en raison de l’un des motifs suivants : le non-respect des conditions d’éligibilité, un risque de désorganisation au sein de l’équipe, une impossibilité technique, une capacité d’autonomie insuffisante (peu d’expérience dans le métier, besoin d’un appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie…), etc.
En cas de réponse positive, le télétravail sera obligatoirement matérialisé par un avenant au contrat de travail. Un changement de fonction et/ou de service donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et pourra entraîner la cessation de la situation de télétravail. 9.3. Formalisation de l’avenant au contrat
Le télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il est établi pour une durée déterminée d’un an, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction, étant précisé que les cas de suspension provisoire du télétravail décrits ci-après et de réversibilité du télétravail pourront être déclenchés à tout moment.
9.4. Ajustements éventuels au principe de télétravail
Afin de concilier télétravail et besoins occasionnels de l’Entreprise, et de donner la latitude nécessaire au manager pour mieux coordonner la charge de travail de son service et de ses équipes, le salarié télétravailleur accepte par avance les éventualités suivantes, sur demande de sa hiérarchie :
une modification provisoire du nombre ou de la répartition entre son/ses jour(s) de télétravail et les jours travaillés dans les locaux de l’entreprise au cours d’une semaine, principalement lorsque l’activité le nécessite
une modification du nombre ou de la répartition entre son/ses jour(s) de télétravail et les jours travaillés dans les locaux de l’entreprise, si elle est justifiée par un souci d’équité au sein de l’équipe ; cette modification devant faire l’objet d’un nouvel avenant et d’un délai de prévenance d’un mois minimum ;
une suspension provisoire de sa situation de télétravail ou une limitation du nombre hebdomadaire de jours réalisés en télétravail pendant les périodes de renouvellement, de forte charge de travail, pour répondre à des problématiques spécifiques, etc. ; le responsable hiérarchique devant alors prévenir au plus tôt le salarié concerné de cette suspension par mail motivé.
Il est rappelé que le télétravail ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constitue l’équipe et dans un sens plus large l’Entreprise. En cas d’évènements pour lesquels la présence physique du salarié serait indispensable (réunion, formation, séminaire, etc), et qui interviendraient un jour où le salarié est habituellement en télétravail, ce dernier devra exceptionnellement assister à la réunion ou à la formation sans pouvoir s’y soustraire.
Article 10 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
10.1. Salariés à temps plein
Sont autorisés jusqu’à trois jours de télétravail habituel par semaine, sauf cas particuliers validés par la Direction des Ressources Humaines.
Le nombre et les jours de télétravail sont déterminés en concertation avec le manager. Il est convenu, que pour les sites organisés en flex-office et afin de tenir compte du taux d’occupation maximum, le salarié peut demander à bénéficier au minimum de deux jours de télétravail par semaine. Le manager veillera à une répartition équilibrée sur les jours de la semaine de son équipe.
Le manager peut éventuellement se réserver la faculté d’imposer un jour de présence hebdomadaire obligatoire pour l’ensemble de son service, notamment pour faciliter l’organisation de réunions communes au sein de son équipe.
Les journées de télétravail sont organisées comme suit :
Si le salarié dispose d’un jour de télétravail : ce jour est fixe
Si le salarié dispose de deux jours de télétravail : un jour est fixe sur la semaine et ne pourra pas faire l’objet de modifications. Le deuxième jour déterminé pourra être déplacé à un autre jour de la semaine, à titre exceptionnel, en concertation et avec l’accord du manager
Si le salarié dispose de trois jours de télétravail : deux jours sont fixes sur la semaine et ne pourront pas faire l’objet de modifications. Le troisième jour déterminé pourra être déplacé à un autre jour de la semaine, à titre exceptionnel, en concertation et avec l’accord du manager
10.2. Salariés à temps partiel Le rythme de télétravail des collaborateurs à temps partiel est, quant à lui, organisé comme suit :
A moins de 80% de temps de travail, le télétravail habituel est autorisé uniquement une journée fixe par semaine
De 80% à moins de 100% de temps de travail, le télétravail habituel est autorisé uniquement deux journées par semaine. Un jour est fixe sur la semaine et ne pourra pas faire l’objet de modifications. Le deuxième jour déterminé pourra être déplacé à un autre jour de la semaine, à titre exceptionnel, en concertation et avec l’accord du manager
Article 11 – Gestion du temps de travail et plage de joignabilité
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des accords et règles d’entreprise applicables.
En effet, le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la règlementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail pour les salariés ne relevant pas d’un forfait en jours sur l’année ou n’ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens du code du travail, temps de repos obligatoires…).
En télétravail, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise.
11.1. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Pour les jours en télétravail, il est convenu que le salarié ne pourra pas travailler au-delà de la durée quotidienne de travail qu’il a choisie, sauf situation exceptionnelle validée par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Les journées de télétravail sont renseignées dans l’outil informatique de gestion de travail.
Le salarié doit être joignable sur les plages fixes en vigueur dans l’Entreprise.
11.2. Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail et/ou les dispositions conventionnelles.
Le salarié s’engage à communiquer les plages de joignabilité à son manager et/ou ses équipes.
Article 12 – Régulation de la charge de travail
La charge de travail et les critères de résultats exigés du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus pendant les journées travaillées en entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Conformément à la législation en vigueur, le manager est tenu à l’égard du salarié en télétravail d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet échange pourra avoir lieu lors de l’éventuel renouvellement de l’avenant de télétravail, ou lors de l’entretien annuel.
Article 13 - Conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail
13.1. Période d’adaptation Lorsque le télétravail est mis en œuvre, il est prévu une période contractuelle d’adaptation d’une durée de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit (courrier ou e-mail motivé) moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié exercera ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
13.2. Réversibilité du télétravail Après la période d’adaptation, la situation de télétravail est réversible à tout moment tant à l’initiative du manager que du collaborateur concerné. Le salarié peut donc notifier à sa hiérarchie sa volonté de mettre fin à cette forme de travail, par écrit. De même, le présent accord réserve le droit au manager de mettre fin à l’activité en télétravail de son collaborateur, dans le cas où la manière de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou dans les cas où les performances constatées ne donneraient pas satisfaction. Le manager en informe la Direction des Ressources Humaines qui notifie au salarié par écrit la décision de mettre fin au télétravail.
Dans ces deux cas, un délai de prévenance de 15 jours devra être observé. Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.
Si le salarié est en préavis, ce dernier ou son responsable hiérarchique peuvent également utiliser le dispositif de réversibilité, s’il est craint que la situation de télétravail compromette la passation et/ou l’achèvement des dossiers en cours. Dans ce cas, un délai de prévenance d’une semaine devra être observé.
Article 14 – Environnement et équipement de travail
14.1. Matériel
L’entreprise assure l’entretien des équipements qu’elle met à la disposition du télétravailleur.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
14.2. Gestion des pannes et incidents techniques
Le salarié s’engage à prévenir dès que possible la Direction des Systèmes d’Informations en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Un télétravailleur qui rencontre des problèmes techniques l’empêchant de travailler à distance verra sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Article 15 – Indemnisation des frais liés au télétravail
Afin de compenser les frais engagés à l’occasion du télétravail habituel, l’Entreprise alloue une indemnité forfaitaire d’un montant de 10 euros par mois pour un jour hebdomadaire de télétravail. Cette allocation forfaitaire passe à 20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours et 30 euros par mois pour un salarié effectuant trois jours ou plus (à titre exceptionnel) de télétravail par semaine. L’indemnité est versée le mois d’après.
En cas d’absence complète durant le mois de référence, aucun droit à l’indemnité n’est dû.
Cette indemnité est réputée couvrir l’ensemble des surcoûts (internet, électricité…) inhérents au télétravail. TITRE IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 16 – Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Article 17 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ainsi, ces derniers reconnaissent avoir pris connaissance de ces dispositions et de la politique de l’UES DIOT-SIACI dans ces matières.
Ils sont tenus de respecter et d’appliquer correctement ces règles, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise à temps plein.
Article 18 – Protection des données
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le télétravailleur, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données mentionnées dans la Charte Informatique de l’UES DIOT-SIACI.
Les règles de sécurité informatique applicables en télétravail sont les mêmes que celles applicables au sein d’un site de l’entreprise. Les règles contenues dans la charte informatique et notamment les règles de sécurité s’appliquent à la situation de télétravail.
Le télétravailleur veille en particulier à ne pas transmettre d’informations à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur.
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Article 19 – Vie privée du télétravailleur
L’exercice de l’activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie privée.
A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité du salarié en situation de télétravail. Le salarié s’engage à ne pas user du télétravail à des fins non-professionnelles.
Article 20 – Assurance et conformité du système électrique
Le télétravailleur doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de la multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.
Une attestation sur l’honneur devra également être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Le collaborateur attestera également qu’il dispose d’un abonnement internet de type ADSL, fibre ou 4G, lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions.
Article 21 – Accident du travail
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Il est pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident qui aurait lieu dans les locaux de l’Entreprise.
Toutefois, l’employeur peut émettre des réserves quant à l’origine professionnelle ou la matérialité de l’accident, selon les circonstances de l’accident.
TITRE V - DISPOSITIONS GENERALES A L’ACCORD
Article 22 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er Janvier 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 23 - Principes et effets de substitution
Le présent accord a vocation, dès sa date d’effet à se substituer de façon immédiate et dans son intégralité aux dispositions ayant le même objet, issues d’accords, d’engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques appliqués au sein des entreprises appartenant à l’UES DIOT-SIACI, y compris aux dispositions ayant le même objet et en vigueur à ce jour au sein des sociétés qui intègreraient l’UES postérieurement à la signature du présent accord.
Article 24 - Révision et dénonciation
Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. À l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
La partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres parties signataires de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique, en précisant l’objet de sa demande.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois (3) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent accord. Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord, ou remise en mains propres contre décharge.
La durée de ce préavis sera alors mise à profit pour entamer des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord.
Article 25 - Dépôt et publicité
La Direction diffusera à l’ensemble des salariés et à tout nouvel embauché, par tout moyen à sa convenance et notamment par voie dématérialisée, une copie du présent accord.
La direction adressera, dans les 15 jours suivant la signature du présent accord, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 21/12/2023. En 6 exemplaires originaux.
