Date : 20 février 2025 Destinataires : A l’attention de l’ensemble des salariés de la SICA Bois Energie du Maine
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AUX CONDITIONS D'EMPLOI ET DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La SICA Bois Energie du Maine”, société d'intérêt collectif agricole, au capital de 1900 euros située 72 avenue Olivier MESSIAEN, 72000 LE MANS,
Et, les salariés de la SICA ”Bois Energie du Maine”, consultés sur le projet d'accord, d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE : En l'absence de représentation du personnel, la Direction de la SICA BOIS ENERGIE DU MAINE (SICA BEM) a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif aux conditions d'emploi et de travail. Il a pour objectif d’adopter des conditions de travail et d'emploi tenant compte des spécificités de l'entreprise. Dans ce cadre, il fixe la classification des emplois et les rémunérations minimales ainsi que certaines règles relatives aux conditions de travail.
Le projet d’accord d’entreprise comporte l’ensemble des dispositions suivantes proposées ci-dessous :
CHAMPS MODALITES D’APPLICATION Le présent accord, conclu conformément aux dispositions du Code du Travail, a pour objet de régler les conditions d’embauche et de travail des salariés de la SICA Bois Energie du Maine quelle que soit la nature de leurs contrats, y compris durant la période d’essai.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
DURÉE, DÉNONCIATION, REVISION Le présent accord est établi pour une durée indéterminée. Il ne peut être modifié ou dénoncé qu’avec un préavis de trois mois. La partie dénonçant ou demandant la modification de l’accord, devra accompagner la lettre de dénonciation ou de modification d’un projet précisant les points à réviser. Cette lettre sera adressée au siège social de la SICA Bois Energie du Maine à l’intention du président. La réunion permettant l’étude des nouvelles propositions devra se réaliser « paritairement » dans les deux mois suivant la date de réception de la lettre recommandée, la partie la plus diligente prenant l’initiative de réunir la commission paritaire.
Le présent accord et ses éventuels avenants seront déposés par l’employeur auprès de l’Inspection du travail compétente.
DROIT SYNDICAL, DELEGUES DU PERSONNEL, DÉLÉGUÉS SYNDICAUX Le droit syndical, reconnu par l’employeur, ainsi que les délégations syndicales et de personnel sont régis selon les lois en vigueur.
EMPLOIS Classification des emplois et remuneration minimale En matière de classification des emplois et de rémunération minimale, il est convenu d’appliquer les dispositions de la CCN de la production agricole et des Cuma du 15 septembre 2019 chapitres 4 et 5.
Pour tous les postes de l’entreprise,
une fiche de poste sera réalisée et mise à jour.
Chaque emploi-type a sa fiche de description du métier et des compétences à avoir ou à attendre. Les dispositions générales d’embauche Le personnel sera informé lorsqu’un poste sera vacant ou lorsqu’un nouveau poste sera créé. Lors de l’embauche, un contrat de travail sera signé entre les deux parties. Il précisera :
La date d’embauche et le lieu de travail
La définition de l’emploi et la rémunération correspondant à sa fonction
La période d’essai.
Dès l’arrivée dans l’entreprise, les nouveaux salariés, quel que soit leur contrat, se verront remettre un exemplaire du présent accord et de ses éventuels annexes et avenants. La période d’essai, ainsi que son possible renouvellement, doivent être expressément prévus dans le contrat de travail, dans les limites et conditions suivantes :
Pour les contrats à durée indéterminée, la période d’essai est de 2 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 4 mois renouvellement compris, à l’exception :
des agents de maîtrise où elle est de 3 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 6 mois renouvellement compris,
des cadres où elle est de 4 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 8 mois renouvellement compris.
- Pour les ouvriers, la période d’essai sera de un mois pour les paliers de 1 à 4 uniquement.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d’essai est fixée conformément à l’article L.1242-10 du code du travail en fonction de la durée du contrat soit :
au maximum 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines si le contrat est au plus égal à 6 mois,
au maximum 1 mois dans tous les autres cas.
Pour les contrats sans terme précis, la durée de la période d’essai est calculée en fonction de la durée minimale.
La rupture de la période d’essai donne lieu à un délai de prévenance conformément aux dispositions légales : * A l’initiative de l’employeur : Ce délai s’applique aux contrats à durée indéterminée et aux contrats à durée déterminée ayant une période d’essai d’au moins une semaine, conformément à l’article L.1221-25 du code du travail, soit :
24 heures en deçà de 8 jours de présence,
48 heures entre 8 jours et 1 mois,
2 semaines après un mois,
1 mois après 3 mois.
* A l’initiative du salarié : Le délai de prévenance qui s’applique, conformément à l’article L.1221-26 du code du travail, est de 48 heures ramené à 24 heures si la présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. REMUNERATION
Les salaires
La rémunération minimale est fixée à l’article 5.1 du présent accord. Le changement de poste d’un salarié ne peut entraîner une diminution de son salaire. Les indemnités de stages seront gratifiées au minimum légal et peuvent être majorées par le président de la SICA.
PRIMES
Prime d'ancienneté
Les salariés ont droit à une prime d’ancienneté payable une fois par mois. Le montant de la prime est égal à :
1 % après 2 ans
2 % après 3 ans
3 % après 4 ans
4 % après 5 ans
5 % après 6 ans
6 % après 7 ans
7 % après 8 ans
8 % après 9 ans
Elle est versée au salarié à compter de son 25ème mois de présence, continue ou discontinue, dans la société. Elle s’applique également à la prime annuelle visée à l’article ci-dessous. Pour les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif d'une durée supérieur à 3 mois, les droits à progression de l'ancienneté sont suspendus.
Prime annuelle Tous les salariés, y compris les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation ont droit à une prime annuelle s’il justifie d’au moins 8 mois de présence ininterrompue dans la société. Pour 12 mois de présence, le montant de la prime annuelle est égal à 151,67 fois le salaire horaire. Il est calculé au prorata temporis pour les salariés à temps partiel et ceux dont le temps de présence est compris entre 8 et 12 mois Pour les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif d'une durée supérieur à 3 mois, les droits à la prime annuelle sont suspendus.
Pour les CDI, cette prime est payable en une ou plusieurs fois au cours de la période unique de référence, selon le choix de chaque employeur.
Pour les CDD, dont la durée se situe entre 8 et 12 mois, elle est versée en fin de contrat. Si la durée est supérieure à 12 mois, elle est versée en fin du 12ème mois de présence et le reliquat en fin de contrat.
Dans les cas de rupture d’un contrat de travail conclu depuis au moins 8 mois, à l’exception du licenciement pour faute, la prime annuelle doit être versée au salarié. Elle est alors calculée au prorata du temps de présence.
CONDITIONS D’EMPLOI Durant la durée de son contrat, le salarié s’engage à observer une grande discrétion, tant pendant son service qu’en dehors. Il devra veiller en particulier à ne pas divulguer des informations personnelles relatives à des adhérents/fournisseurs/clients qui auraient été portées à sa connaissance dans le cadre de son travail. D’une manière générale, l’agent veillera à ce que ni ses propos, ni ses actes ne nuisent à ses employeurs ni aux personnes avec qui il est amené à travailler.
Pendant la durée de son contrat de travail (quelle qu’elle soit), le salarié ne pourra se livrer à aucune autre activité rémunérée pendant les heures de travail, sauf accord écrit du président. La mise à disposition d’un salarié pour d’autres établissements dans le cadre de prestations diverses durant les heures de travail sont autant d’activités pour lesquelles la rémunération revient à la SICA Bois Energie du Maine, le salarié percevant normalement son salaire et ses indemnités s’il y a lieu. Dans ce cas, le salarié devra donner son accord. Si un agent exerce une activité rémunérée en dehors de son temps de travail, il doit en informer le président.
ENTRETIEN ANNUEL D'ÉVALUATION Il s’agit d’une prérogative du président de la SICA Bois Energie du Maine Les entretiens annuels d‘appréciation dans les trois mois qui suivent chaque fin de période de référence de chaque année L’entretien managérial annuel portera sur :
Aspects formels : horaires, règles de fonctionnement, échéances, …
Participation à la dynamique de la structure
Fonctions qui incombent au salarié
Productivité
Besoin en formation ou en accompagnement
Souhaits d’évolution (y compris salaire)
Evaluation de la partie de salaire lié à la performance
Le président réalise une analyse et fait un retour à chaque salarié, notamment sur les demandes de formation et l’évolution de la fiche de poste. Il rend compte, par une note de synthèse globale, au conseil d’administration de la SICA BEM INDEMNITES DE DEPLACEMENT ET FRAIS DE SERVICE Véhicule de service Si la SICA BEM bénéficie de voitures de service disponibles ou à la possibilité d’utiliser des véhicules de partenaires pour les déplacements professionnels, les salariés devront les utiliser prioritairement. Ils pourront utiliser ce véhicule pour leurs besoins personnels, notamment pour les trajets domicile -> travail. Indemnités kilométriques Les salariés qui ne peuvent utiliser un véhicule de service (pas de véhicule de service disponible), seront remboursés de leurs déplacements professionnels selon un barème kilométrique validé chaque année par la commission paritaire pour les 12 mois à venir. L’employeur souscrira, au bénéfice de ses salariés, une assurance « mission collaborateurs » avec une garantie « tous risques » pour couvrir les véhicules personnels de ses salariés et stagiaires utilisés dans le cadre des déplacements professionnels. Les kilomètres seront comptés à partir du siège de la structure ou le site d’embauche du salarié ou à partir de son domicile si cela a pour effet de réduire le trajet. Le tarif correspond au minimum légal en vigueur.
Repas et Hébergement Quand le salarié est en déplacement professionnel sur plusieurs jours, ses frais de repas et ses frais d’hébergement lui sont remboursés à leur coût réel sur présentation d’un justificatif
Transports en commun En dehors des trajets domicile-siège, quand le salarié utilise les transports en commun (Trains, métro, bus, taxis…) pour ses déplacements professionnels, il est remboursé sur la base du tarif « ordinaire » (TGV 2de classe par exemple), sur présentation des justificatifs correspondants.
Frais liés à l’utilisation des véhicules (personnels ou de service) Les frais de péages, parking seront remboursés à leurs coûts réels sur présentation des justificatifs correspondants.
Autres frais Si pour des raisons pratiques, un salarié, dans le cadre de sa fiche de poste ou après accord de ses supérieurs, est amené à avancer sur ces deniers, des frais pour le compte de l’entreprise, ces frais lui seront remboursés dans les meilleurs délais au coût réel sur présentation des justificatifs correspondants.
Modalités de remboursement Les frais engagés par les salariés seront portés par eux sur une feuille de frais.
DUREE DU TRAVAIL
Durée conventionnelle Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
La durée légale du travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail.
Les temps de déplacements professionnels (hormis les trajets domicile-bureau) sont inclus dans le temps de travail.
Dépassements d’horaires Les dépassements horaires sont à solliciter avant l’exécution du travail auprès de la hiérarchie directe. On parle de dépassement d’horaires ou d’heures supplémentaires dès lors que le temps de travail hebdomadaire dépasse ce qui est prévu au contrat du salarié. Les dépassements d’horaires seront payés majorés ou récupérés en temps majorés au taux en vigueur. (À valider au préalable auprès du président de la SICA) Les récupérations d’heures supplémentaires pourront se faire sous forme de jours de repos. (À valider au préalable auprès du président de la SICA)
TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES - 1ER MAI
Les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés s’ajoutent aux heures effectuées pendant la semaine pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Elles donnent lieu à un supplément de salaire de 50 % appliqué au tarif des heures normales qui s’ajoutent aux majorations légales pour heures supplémentaires selon l’exemple suivant :
Méthode de calcul - Exemple : Une semaine de 56 heures effectives dont 7 h le dimanche / Salaire horaire brut : 12 € Le salaire se décompose ainsi :
Pour les 48 premières heures (Salaire mensualisé base 35 heures : 151.67 h x 12 €) 1 820.04 € Rémunération des heures de dimanche : 7 h x 12 € x 50 %= 42.00 € Rémunération des heures supplémentaires : 8 h x 12 € x 125 %= 120.00 € Salaire brut 1 982.04 €
Par accord entre les parties, la majoration de 50 % peut être remplacée par un repos égal à 30 minutes par heure travaillée.
CONGES PAYES ANNUELS
La période de référence est calquée sur la période comptable (1er juillet / 30 juin).
Tout salarié, quel que soit son statut dans l’entreprise, a droit à 25 jours ouvrés de congés par année de travail effectif. Les congés sont acquis du 1er juillet au 30 juin (période de référence) et doivent être pris entre le 1er juillet au 30 juin de l’exercice suivant. Les salariés qui ne totalisent pas douze mois consécutifs de travail effectif au sein de l’entreprise acquièrent des congés à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, ces jours acquis sont pris sur l’exercice comptable suivant.
Les congés doivent être soldés au plus tard le 30 juin de chaque année. Un report exceptionnel peut être négocié en cas de force majeure avec le président.
Sont assimilées comme périodes de travail effectif :
Les congés maternité
Les congés annuels de l’année précédente
Les jours de congés dits « RTT » ou jours de repos
Les récupérations pour dépassement d’horaires
Les formations professionnelles, sociales, syndicales
Les congés pour événements familiaux
Les arrêts consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
Les arrêts maladie dans la limite de trois mois consécutifs ou non.
35 HEURES PAR ATTRIBUTION DE JOURS RTT
Cet article s’applique au personnel en gestion hebdomadaire
Méthode de calcul La période de référence est calquée sur la période comptable (1er juillet au 30 juin). Chaque salarié bénéficiant du régime RTT à droit à 2,25 jours de RTT par mois travaillé et sont à prendre dans l’exercice comptable en cours. Les congés dits « RTT » devront être soldés au 30 juin de chaque année et sont gérés dans le cadre de la planification des congés. Ils ne peuvent être reportés sur l’exercice suivant.
JOURS FÉRIÉS
Les jours fériés légaux tels qu’ils sont définis à l’article L 222.1 sont chômés et payés chaque fois qu’ils tombent un jour ouvré. Quand un jour férié se situe pendant la période de congés d’un agent, ce jour n’entre pas dans le décompte des jours de congés.
CONGÉS SPÉCIAUX
Congés pour événements familiaux Sur justificatifs, des congés payés supplémentaires seront accordés aux salariés à l’occasion des évènements suivants :
Mariage 4 Jrs Mariage de ses enfants 2 Jrs Naissance 3 jrs Décès Du conjoint ou du Concubin, D’un enfant, du père, mère
5 Jrs Décès Frère, sœur 3 Jrs Décès Belle sœur et beau-frère Grands-parents Belle sœur et beau-frère Grands-parents 1jr Mariage Du frère, sœur, beaux-parents, belle-sœur ou beau-frère 1Jr incluant l’événement
Ces congés ne peuvent être pris qu’au moment de l’événement. Par ailleurs, chaque salarié, après en avoir avertis l’employeur, a la possibilité de prendre 5 jours sur ses congés légaux pour compléter si besoin ses congés pour évènements familiaux.
Congés pour enfant malade Sur certificat médical, un crédit de : - 4 demi-journées pour le personnel au forfait jours - 16 heures par an et par enfant à charge de moins de 12 ans est accordé aux autres catégories de personnel pour leur permettre de s’occuper de l’enfant malade. Ce crédit pourra prendre la forme de jours chômés ou de journées réduites. Ce crédit est calculé au prorata du taux d’activité pour les salariés à temps partiel.
Dans ce cadre, le salarié pourra être autorisé à travailler à son domicile. Une journée de travail à domicile sera réputée faire au maximum 5 heures, le reste étant pris sur le crédit d’heures.
Mise en disponibilité Tout salarié présent dans l’entreprise depuis au moins trois ans peut demander à prendre un congé non rémunéré (congé sabbatique), d’une durée maximale de 12 mois, éventuellement renouvelable. Il doit pour cela en avertir par écrit le président du Conseil d’Administration au moins trois mois avant la date de son congé, si celui-ci excède un mois.
A l’issue du congé, sous réserve que celui-ci n’excède pas un an, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent avec une rémunération au moins égale à celle qu’il avait au moment de son départ. Pour les mises en disponibilité dont la durée, suite à un renouvellement, excéderait une année, les conditions de la réintégration seraient négociées entre l’agent et l’employeur au moment du renouvellement.
LES CONTRATS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Les contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du code du travail.
Contrat de travail Pour tenir compte des spécificités de la SICA, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure soit à 7 heures par semaine, soit à 28 heures par mois. Cependant, à la demande expresse et écrite du salarié pour des raisons de conciliation vie professionnelle / vie privée ou pour permettre un cumul de contrats de travail dans le respect des durées maximales de travail ou pour tout autre motif qu'il appartiendra au salarié de préciser, cette durée peut être diminuée.
L'horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 3 heures de travail, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins de 3 heures de travail par jour, pour lesquels l'horaire journalier ne peut être inférieur à 1 heure.
L'horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité dont la durée ne peut excéder deux heures. Cependant, l'interruption d'activité peut être supérieure à deux heures pour les salariés affectés à des travaux de surveillance d'appareils à fonctionnement continu ou à des soins aux animaux. Dans ce cas, aucune des deux séquences de travail de la journée ne peut être inférieure à 1 heure et le salarié bénéficie, sauf stipulation conventionnelle ou contractuelle plus favorable, d'une indemnisation en fonction du nombre de kilomètres nécessaires pour effectuer le deuxième trajet journalier entre le domicile et le lieu de travail. Le montant de cette indemnité kilométrique est déterminé par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié.
Un avenant au contrat de travail peut être conclu pour augmenter temporairement la durée de travail. En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent, le nombre d'avenants susceptible d'être conclu par an est au maximum de 8. Les heures de travail effectuées au-delà de la nouvelle durée fixée dans l'avenant, sont systématiquement majorées de 25 %.
Modification des horaires Le contrat de travail défini en outre les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, et dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Heures complémentaires Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Dans le cas du temps partiel aménagé sur l'année, cette limite et le volume des heures complémentaires sont constatés en fin de période.
Chacune des heures complémentaires effectuées : - entre la durée fixée au contrat et le dixième de cette durée, donne lieu à une majoration de salaire de 10 % ; - au-delà du dixième de la durée prévue au contrat, donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée fixée par un avenant provisoire au contrat de travail, sont systématiquement majorées de 25 %.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
À l'exception d'une augmentation provisoire des heures de travail résultant de la conclusion d'un avenant au contrat de travail, lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Des contrats de travail à temps partiel pourront être proposés aux salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires. La limite des heures complémentaires peuvent être effectuées est porté au tiers de la durée contractuelle, sans pouvoir atteindre la durée légale du travail.
LES CONTRATS EN ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Salariés concernés par l'annualisation Le présent accord définit la gestion du travail sous le mode de l'annualisation. Celle-ci concerne l’ensemble des salariés embauchés à temps plein ou partiel en CDI. Le principe de l’annualisation peut être adopté pour des CDD dès lors que le contrat de travail le prévoit expressément et qu’il a une durée d’au moins 8 mois.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée : L’annualisation s'applique à l'ensemble des salariés embauchés à temps plein ou à temps partiel. La rémunération mensuelle est indépendante de l'horaire réel de travail et fait l’objet d’un lissage sur la base de l’horaire contractuel (151,67 heures pour un temps plein). Pour les salariés en contrat à durée déterminée : Les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures sont compensées par des heures de compensation, afin que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit égale à 35 heures. La durée moyenne se calcule par rapport au nombre de semaines entre le début et le terme du contrat (ou sur la période de référence pour les contrats supérieurs à un an).
Pour les contrats à durée déterminée à terme imprécis (contrats saisonniers et contrats pour remplacement de salarié absent), la fin de la période de modulation correspond strictement à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la fin de la saison. En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, l'employeur établit le bilan de l’annualisation.
Heures excédentaires Sous réserve des durées du travail maximal, des heures excédentaires peuvent être effectuées dans des limites annuelles majorées selon le barème suivant : Pour les C.D.I. et C.D.D de plus de 8 mois (annualisation)
Les heures entre 1 607 et 1 657, ou des durées équivalentes pour les salariés à temps partiel, peuvent être reportées sur l’année suivante, majorées de 25 % (soit 62,50 heures pour 50 heures).
Pour les salariés à temps partiel, la durée légale du travail ne peut jamais être atteinte, à fortiori dépassée, même sur une semaine isolée.
Pour les salariés annualisés qui ne sont pas présents pendant la totalité de la période unique de référence, les contingents ci-dessus s’appliquent au prorata de leur temps de présence dans la période unique de référence.
Pour les C.D.D de moins de 8 mois (modulation) : S'il apparaît que le nombre d'heures de "modulation" effectuées est supérieur au nombre d'heures de "compensation" prises, ces heures constituent des heures excédentaires et sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période, au taux majoré de 25 %.
S'il apparaît, au contraire, que le nombre d'heures de "compensation" prises est supérieur au nombre d'heures de "modulation" effectuées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise, sauf en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié. Il devra alors restituer la rémunération perçue pour les heures non effectuées. Le montant à restituer est déduit de la dernière paie.
Heures supplémentaires Pour les C.D.I. et C.D.D de plus de 8 mois (annualisation) : Leur rémunération est calculée selon les modalités suivantes : Sous réserve de bénéficier d’une dérogation au temps de travail accordée par l’inspection du travail, les heures effectuées au-delà de 48 heures hebdomadaires sont payées majorées le mois de leur réalisation. Elles donnent droit à une contrepartie financière équivalente à un pourcentage du taux horaire, selon le barème suivant :
> 48 h à 56 h > 56 h 25 % 50 %
Pour les C.D.D de moins de 8 mois (modulation) Leur rémunération est calculée selon les modalités suivantes : Lorsqu’au cours d’une semaine donnée, le salarié a effectué des heures au-delà de 35 heures, celles-ci sont enregistrées dans son compte individuel de compensation. Elles donnent droit à une contrepartie financière équivalant à un pourcentage du taux horaire, versé avec le salaire du mois où elles ont été effectuées, selon le barème suivant :
> 35 h à 43 h > 43 h 25 % 50 %
Incidence des arrêts de travail dans le cadre de l’annualisation Les périodes d’absence visées ci-dessous entrent dans le compteur des heures travaillées pour calculer le seuil de déclenchement des heures excédentaires au-delà de 1 607 heures, ou de la durée équivalente pour les salariés à temps partiel, en fin de période d’annualisation :
absences liées aux accidents du travail et aux maladies professionnelles
absences liées aux maladies ou accidents de la vie privée
absences liées aux formations autres que celles du plan de formation de l’entreprise
absences liées aux congés pour événements familiaux
Les heures correspondant à ces absences sont à mettre dans le compteur des heures effectives à raison de 7 heures par jour ouvré. Elles ne pourront en aucun cas déclencher le paiement de majoration d’heures excédentaires lorsque le plafond de 1 707 heures est atteint, mais devront être rémunérées au taux normal.
Par ailleurs, les périodes d'absence pour cause de maladie ou d'accident de la vie privée sont assimilées à des périodes de travail effectif dans la limite d'une durée maximum de trois mois consécutifs par année de référence.
CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL
la convention de forfait annuel en heures Le présent accord permet la conclusion de conventions de forfait annuel en heures. Le recours à des conventions de forfait annuel en heures répond notamment à la nécessité de tenir compte de la variation d’activité de l’entreprise.
La conclusion d'une convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail est possible : -avec les cadres dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe -avec les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
La convention de forfait figure dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail et doit avoir été expressément acceptée par le salarié. Dans ce dernier cas, le refus du salarié ne peut être considéré comme constituant un motif de licenciement.La période de référence est déterminée dans la convention de forfait. Elle peut être l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.La durée annuelle d'heures de travail doit être précisée dans le contrat de travail ou dans l'avenant au contrat de travail. Elle donne lieu à la détermination d'une durée de travail mensuelle moyenne. Cette durée mensuelle peut varier d'un mois à l'autre mais doit être en moyenne respectée sur l'année.Lorsque la convention de forfait est conclue en cours d'année ou lorsque le salarié ne bénéficie pas de l'intégralité de ses droits à congés pour l'année suivante, le nombre d'heures de travail équivalent à un temps plein est recalculé.La réalisation de la durée annuelle d'heures de travail mentionnée dans le contrat de travail ou dans l'avenant au contrat de travail, ne peut amener l'exécution d'heures de travail au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire.La mise en place de la convention de forfait doit être complétée par l'établissement d'un dispositif de contrôle de la durée réelle de travail, ce document fait apparaître la durée hebdomadaire et journalière de travail.La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle. Cette rémunération doit être au moins égale à ce que le salarié aurait reçu compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise, majorée selon les dispositions de l’article L3121-36 du code du travail sur les heures supplémentaires Toute absence, sauf celle assimilée à un temps de travail effectif par la loi ou les dispositions conventionnelles, est déduite de la durée de travail et de la rémunération au prorata. Les heures éventuellement effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat ou à l'avenant donnent lieu, à la fin de la période annuelle fixée, à payement avec les majorations correspondantes calculées par rapport à la durée moyenne hebdomadaire réellement effectuée ou récupérées par du temps de repos compensateur de remplacement.
Convention de forfait annuel en jours La conclusion d'une convention de forfait en jours est possible avec des cadres ou non cadres, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
La convention de forfait ne se présume pas. Le salarié doit l'avoir expressément acceptée. Doivent figurer dans le contrat de travail, initial ou par avenant : - Le nombre de jours de travail sur l'année, - La rémunération mensuelle forfaitaire correspondant, - Et dans la mesure du possible les modalités d'exercice de la fonction du salarié montrant son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le refus du salarié d'accepter une convention de forfait en jours ne peut pas être un motif de licenciement.
La convention de forfait en jours est conclue sur une base maximale de 218 jours de travail (journée de solidarité comprise) au titre d'une année pour un salarié bénéficiant de l'intégralité de ses droits à congés payés. La période de référence est déterminée dans la convention de forfait. Elle peut être l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
Lorsqu'une convention de forfait en jours est conclue en cours d'année ou lorsque le salarié ne bénéficie pas de l'intégralité de ses droits à congés pour l'année suivante, le nombre de jours de travail équivalent à un temps plein est recalculé.
Lorsqu'un dépassement au-delà de 218 jours est nécessaire pour la mission qui lui est confiée, le salarié doit en référer à sa hiérarchie qui pourra soit adapter les conditions d'exercice de la mission soit autoriser un dépassement dans la limite maximale de 235 jours de travail par an.
Les jours effectués au-delà de 218 jours par an pour un salarié bénéficiant de l'intégralité de ses droits à congés payés, donnent lieu à une rémunération supplémentaire et majorée de 25 %.
La convention de forfait en jours annuels peut être conclue pour une durée inférieure à 218 jours. En cas d'accord, le contrat de travail, initial ou par avenant, devra prévoir : - la répartition sur l'année des jours non travaillés ; - la rémunération mensuelle forfaitaire correspondant à la rémunération mensuelle forfaitaire pour 218 jours rapportée au nombre de jours travaillés.
La rémunération mensuelle forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cependant, elle ne peut pas être inférieure à la rémunération forfaitaire correspondant à un forfait annuel en heures calculé sur la base du maximum d'heures. À cette rémunération s'ajoute le paiement des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé par le salarié.
Les jours de travail peuvent être répartis différemment d'un mois sur l'autre ou d'une période à l'autre de l'année en fonction de la charge de travail. Dans le cadre de l'autonomie dont dispose le salarié, il doit organiser son temps en veillant à respecter la durée du repos quotidien (11 heures sauf dérogations) et hebdomadaire (35 heures sauf dérogations).
Les jours de repos sont définis par le salarié en respectant un délai de prévenance d'un mois. L'employeur peut reporter la prise de repos en cas d'absences simultanées de salariés occupant le même emploi en respectant un délai de prévenance de 3 semaines pour les absences programmées, délai ramené à 5 jours ouvrables en cas d'absences pour maladie ou accident d'autres salariés occupant le même emploi.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. Pendant cette période, le salarié ne peut pas prendre de jours de repos ou de congés autres que les jours de repos hebdomadaire ou les jours fériés chômés.
Toute absence sauf celle assimilée à un temps de travail effectif par la loi ou les dispositions conventionnelles est déduite des jours de travail et de la rémunération au prorata.
Un dispositif mensuel de contrôle du nombre de jours travaillés doit être mis en place, comptabilisant le nombre et la date des journées travaillées, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Le document ainsi établi doit être conservé par l'employeur pendant une durée minimale de 3 ans, avec copie au salarié.
L'établissement du document peut être assuré par un système auto déclaratif du salarié mais il reste sous la responsabilité de l'employeur qui doit assurer un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié et veiller à la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Au minimum, chaque année, un entretien doit être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour évoquer ces différents points. Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
En complément, des entretiens pourront être organisés régulièrement ou non à la demande de chacun du salarié pour faire un point sur sa charge de travail et notamment en cas de surcharge anormale, pour, le cas échéant, déterminer les causes de cette surcharge et mettre en oeuvre les moyens d'y remédier.
L'employeur veillera à la régulation des outils numériques. Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas répondre à sa messagerie professionnelle pendant ses temps de repos ou de congés.
Contrat de travail intermittent
Principe général
L’employeur peut conclure des contrats de travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées par le présent accord.
Les emplois permanents qui peuvent être pourvus par des contrats de travail intermittent sont les emplois des différentes familles de métiers de la SICA.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit. Le contrat de travail mentionne notamment la qualification du salarié et la durée annuelle minimale de travail du salarié. La durée minimale ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure à 1200 heures par an. Les heures dépassant la durée minimale fixée aux contrats ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
Période et horaire de travail
En ce qui concerne les périodes et les horaires de travail, il y a lieu de distinguer deux catégories de contrats de travail intermittent.
a) - Contrat prévoyant des périodes de travail fixées avec précision Le contrat de travail intermittent peut prévoir une ou plusieurs périodes travaillées par an en fixant avec précision la date de début et de fin de ces périodes. Le contrat précise la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. Le salarié peut suivre l'horaire habituel de l'entreprise.
b) - Contrat prévoyant des travaux saisonniers Dans ce cas, le contrat de travail intermittent peut prévoir une ou plusieurs périodes de travail dont les dates de début et de fin ainsi que la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, peuvent ne pas être fixées avec précision au contrat, en raison de la nature de l'activité.
- d'une part, le contrat doit énumérer la nature des travaux saisonniers ; - d'autre part, l'employeur doit notifier au salarié la date du début de chaque période de travail et les horaires de travail au moins huit jours à l'avance. Sauf circonstances justifiées, le salarié doit se présenter au travail à la date indiquée sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Rémunération Le contrat de travail intermittent doit préciser les modalités de rémunération du salarié. A cet effet, les parties au contrat peuvent opter pour l'une des deux formules suivantes : - soit la rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites au cours du mois, majorées de 13 % dont 10 % au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 3 % au titre du payement des jours fériés ; - soit la rémunération mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée du travail annuelle prévue au contrat majorée de 13 %.
FORMATION CONTINUE
Formations courtes Les parties signataires affirment l’intérêt qu’elles portent à la formation professionnelle et au développement de la compétence des salariés.
Chaque salarié pourra bénéficier de 5 jours de formation/an (pour un temps plein).
Les périodes de formation sont assimilées à du temps de travail effectif et les frais annexes (déplacements, hébergement, restauration, documentation…) sont à la charge de l’employeur après accord de ce dernier.
Le droit individuel à la formation (D.I.F.)
La formation dans le cadre du DIF s’exercera pendant le temps de travail, sauf en cas de projet personnel pour suivre une formation professionnalisante supérieure à 6 journées
Formations longues Tout salarié pourra demander la prise en charge totale ou partielle des frais de formations longues et qualifiantes, par correspondance, cours du soir ou congés individuels de formation. Des jours de congés exceptionnels supplémentaires pourront éventuellement être accordés dans ce cadre pour permettre au salarié de suivre des cours et préparer ses examens. La participation financière de l’entreprise à ces formations pourra lui être remboursée prorata temporis en cas de démission du salarié dans les 5 ans qui suivent. En cas de participation financière et/ou d’attribution de jours de congés supplémentaires, une convention écrite sera établie entre le salarié et l’employeur.
LICENCIEMENT
Dispositions préalables au licenciement Un licenciement ne pourra être prononcé qu’après un entretien préalable entre l’employeur et le salarié, lequel pourra se faire assister d’un collègue ou d’un représentant du salarié extérieur à l’entreprise. Avant tout licenciement pour inaptitude physique, insuffisance professionnelle ou suppression de poste, le reclassement dans un autre service ou un autre organisme doit être envisagé conjointement entre employeur et salarié. Le salarié pourra refuser les propositions qui lui seront faites sans préjudice des indemnités de préavis et de licenciement qui lui sont dues. Par contre, s’il accepte un reclassement proposé par son employeur dans des conditions de rémunérations au moins égale à son traitement précédent, les indemnités de licenciement ne lui seront pas dues.
Préavis Les licenciements des salariés titulaires devront être assortis d’un préavis de : Sous réserve des dispositions des articles L.1331-1 et suivants du Code du Travail relatives à la protection des salariés et au droit disciplinaire et de celles concernant les licenciements pour motif économique, le contrat de travail peut cesser par la volonté d’une des parties, qu’elle soit le fait de l’employeur ou du salarié.
La rupture du contrat de travail doit être notifiée à l’autre partie. Le délai de préavis court à partir de cette notification.
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée : Après la période d’essai, la démission et le licenciement donnent lieu, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, à un préavis dans les conditions suivantes :
En cas de démission : - 1 mois pour le salarié non-cadre, - 2 mois pour les TAM, - 3 mois pour les cadres
En cas de licenciement : - 1 mois si le salarié a moins de 2 ans de présence, - 2 mois à partir de 2 ans de présence, - 3 mois pour les cadres Départ volontaire du salarié à la retraite En cas de départ volontaire du salarié à la retraite, le délai de préavis est fixé à deux mois, sauf pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise pour lesquels le délai de préavis reste fixé à un mois.
Mise à la retraite par l’employeur L’employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié, conformément aux dispositions légales, sans que cette décision s’analyse en un licenciement, lorsque le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse du régime de base à taux plein, sous réserve des conditions d’âge. Dans ce cas, l’employeur respecte un préavis d’une durée égale à celui prévu pour le licenciement à l’article 9.1 et verse une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue pour le licenciement à l’article 9.2.
En deçà de 70 ans : L’employeur peut mettre à la retraite le salarié qui atteint l’âge de 67 ans, ou s’il est supérieur, l’âge requis pour bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein, si celui-ci donne son accord. Il est rappelé qu’en deçà de cet âge, la mise à la retraite est interdite. L’employeur devra interroger par écrit le salarié trois mois avant qu’il atteigne l’âge de 67 ans (ou s’il est supérieur, l’âge requis pour une retraite à taux plein), sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Le salarié a un mois pour répondre. En cas de réponse négative, signifié par le salarié à l’employeur, aucune mise à la retraite ne pourra être prononcée pendant une année (année qui suit sa date d’anniversaire). La même procédure s’appliquera ensuite chaque année jusqu’aux 69 ans inclus du salarié.
A partir de 70 ans : L’employeur peut mettre un salarié à la retraite, sans son accord, sous réserve de notifier par écrit au salarié sa décision.
Indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est déterminée conformément aux dispositions de l’article R.1234-1 à R.1234-5 du Code du Travail. Elle ne peut être inférieure :
à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années,
à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.
Indemnité de fin de carrière
Départ volontaire à la retraite Le montant de l'indemnité de départ en retraite est égal à :
Pour les non-cadres :
entre dix ans et vingt ans d’ancienneté, un mois de salaire ;
entre vingt ans et trente ans d’ancienneté, deux mois de salaire ;
après trente ans d’ancienneté, trois mois de salaire.
Pour les TAM et les cadres :
entre dix ans et vingt ans d’ancienneté, un mois et demi de salaire ;
entre vingt ans et trente ans d’ancienneté, trois mois de salaire ;
après trente ans d’ancienneté, quatre mois de salaire.
Mise à la retraite La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité de rupture prévue à l’article 9.2 de la présente convention.
Heures pour recherche d’emploi A défaut d’accord plus favorable, l’employeur octroie pendant la période de préavis du licenciement 4 heures par mois, pour recherche d’emploi.
MALADIES & ACCIDENTS En cas de maladie ou d'accident, le salarié doit en aviser l’employeur dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, et faire parvenir un certificat médical indiquant la durée probable de l’indisponibilité dans les meilleurs délais.
Subrogation et maintien de salaire :
Maladies & accidents de la vie privée :
L'employeur perçoit les I.J. de la CPAM . Le salarié malade ou blessé continue à percevoir, pendant les 3 premiers mois, une indemnité équivalente au salaire net qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler. Au-delà de trois mois consécutifs d’arrêt pour une même maladie ou un même accident, le salarié malade ou blessé percevra directement les indemnités de l’I.J. de la CPAM Pays de la Loire et les IJ prévoyance de Mutex, sauf accord entre l’agent et l’employeur pour poursuivre le système appliqué pour les 3 premiers mois.
Au-delà de 6 mois consécutifs d’absence due à une maladie ou un accident, le contrat de travail est suspendu. A son retour dans l’entreprise, l’agent retrouve son emploi (ou un emploi similaire, sauf contre-indication médicale) et son niveau de rémunération.
Au-delà de 18 mois d’incapacité de travail, le contrat de travail est rompu, sous réserve des dispositions relatives aux affections de longue durée prévues par la CPAM.
Maladies professionnelles & accidents du travail :
L'employeur perçoit les I.J. de la CPAM. Le salarié malade ou blessé continue à percevoir, jusqu’à sa guérison ou consolidation de ses blessures, une indemnité équivalente au salaire net qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.
A son retour dans l’entreprise, l’agent retrouve son emploi (ou un emploi similaire, sauf contre-indication médicale) et son niveau de rémunération.
PRÉVOYANCE & RETRAITE COMPLÉMENTAIRE Dès leur embauche, les salariés sont inscrits à : La retraite complémentaire (Groupe Malakoff Médéric pour les cadres et non cadre) La prévoyance (Mutex)
Il sera remis à tous les salariés toutes informations utiles relatives à cet organisme. La commission paritaire décidera des éventuelles modifications du régime de prévoyance et de retraite complémentaire et supplémentaire.
MÉDECINE DU TRAVAIL La SICA Bois Energie du Maine adhère pour ses salariés à l’organisation de la médecine du travail, dépendante de la Santé au Travail 72 ou fonctionnant avec son accord. Dans ce cadre, tous les salariés seront invités à bénéficier d’un examen médical périodique sur leur temps de travail.
LITIGES Tout litige survenant à l’occasion de l’application du présent accord sera soumis à la et éventuellement, sur demande de l’une ou l’autre des parties, à l’arbitrage de l’inspection de travail en agriculture. La section « Agriculture» du tribunal des Prud’hommes de Rennes pourra également être saisie.
DIFFUSION Le présent accord sera conservé au siège de la SICA Bois Energie du Maine. L’employeur en remettra une copie à tout nouvel agent dès son arrivée dans l’entreprise.
SUIVI DE L'ACCORD Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi composée d’au moins un représentant de l’employeur et d’un salarié. Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD Le présent accord s'applique à compter du 31/01/2025 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
PORTEE DE L'ACCORD Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclu après son entrée en vigueur.
REVISION DE L'ACCORD Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
DENONCIATION DE L'ACCORD Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la SICA Bois Energie du Maine dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la SICA Bois Energie du Maine dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la SICA Bois Energie du Maine collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord Lorsque la dénonciation émane de la SICA Bois Energie du Maine ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la SICA Bois Energie du Maine sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du Mans. Fait à Le Mans, le 20 février 2025,
