ACCORD GEPP RELATIF AUX DISPOSITIONS SPECIFIQUES ET OPERATIONNELLES POUR LES COLLABORATEURS APPARTENANTA LA CATEGORIE OUVRIERS du 16 avril 2026
ACCORD GEPP RELATIF AUX DISPOSITIONS SPECIFIQUES ET OPERATIONNELLES POUR LES COLLABORATEURS APPARTENANTA LA CATEGORIE OUVRIERS du 16 avril 2026
Entre :
La société SIGVARIS, Société Anonyme Simplifiée, dont le siège social est rue B. Thimonnier à St Just St Rambert (42170), représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directrice Générale
Et,
Les délégués syndicaux centraux des organisations représentatives, dûment appelées à la négociation :
1.1 Contexte de négociation PAGEREF _Toc226533577 \h 3 1.2 Application de l’accord PAGEREF _Toc226533578 \h 3 1.3 Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc226533579 \h 4
2 Accompagnement de la transformation par le développement des compétences PAGEREF _Toc226533580 \h 4
2.1 L’évolution des métiers PAGEREF _Toc226533581 \h 4 2.2 Les emplois concernés PAGEREF _Toc226533582 \h 5 2.3 Compétences des OUVRIERS PAGEREF _Toc226533583 \h 5
3 Management des Compétences PAGEREF _Toc226533584 \h 8
3.1 Développement des compétences et de l’employabilité PAGEREF _Toc226533585 \h 8 3.2 Mise en œuvre et reconnaissance de la progression professionnelle PAGEREF _Toc226533586 \h 9 3.3 Mise en œuvre et valorisation du développement professionnel PAGEREF _Toc226533587 \h 11 3.4 La Commission de suivi PAGEREF _Toc226533588 \h 13
4 Dispositions relatives à l’accord PAGEREF _Toc226533589 \h 14
4.1 Affichage et communication générale PAGEREF _Toc226533590 \h 14 4.2 Date d’effet et durée PAGEREF _Toc226533591 \h 14 4.3 Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc226533592 \h 14 4.4 Dépôt et formalités PAGEREF _Toc226533593 \h 14
Préambule
Tout au long de son histoire, SIGVARIS a mis en œuvre une politique de développement des compétences de ses collaborateurs pour lui permettre une adaptation aux évolutions du marché et rester leader dans son domaine. Consciente d’une complexité croissante des technologies, et de ses marchés, SIGVARIS s’est attachée à adapter les emplois et les compétences des collaborateurs et à développer l’employabilité de chacun. Cette prise de conscience s’est notamment traduite au travers de l’ensemble des accords de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) précédemment négociés.
Aujourd’hui, dans un contexte par nature évolutif, Sigvaris souhaite que la GEPP permette à l’entreprise de disposer des compétences requises pour accompagner sa stratégie, assurer le développement de son activité et gérer les changements futurs, tout en développant l’employabilité interne et externe des collaborateurs.
Objet de l’accord
1.1 Contexte de négociation Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, avait été conclu l’accord du 16/04/2021 sur les compétences des collaborateurs appartenant au statut OUVRIERS intégrant une renégociation triennale. Cet accord a été prorogé en date du 10 décembre 2024, afin d’ouvrir les négociations début 2026.
A partir d’une démarche qui permet de construire et partager une vision anticipative des évolutions des compétences métiers, cet accord définit des dispositifs permettant de réaliser la nécessaire adaptation entre les besoins en compétences de l’entreprise, et le développement des compétences des collaborateurs, dans une perspective d’employabilité et de développement professionnel.
Les négociations menées dans ce cadre ont conduit à la signature du présent accord qui vient ainsi remplacer le précédent signé le 16/04/2021.
Il complète l’accord GEPP tronc commun « Accord GEPP Tronc commun du 5 juillet 2023 ».
1.2 Application de l’accord
Cet accord s’applique sur l’ensemble des sites :
Site Andrezieux (42)
Site Saint Just Saint Rambert (42)
Site Huningue (68)
1.3 Bénéficiaires de l’accord
Sont bénéficiaires de cet accord les collaborateurs dont les postes appartiennent aux catégories socio-professionnelles suivantes :
Ouvriers de Niveau 1 à 4 et collaborateurs associés à ces niveaux de classification de la convention nationale du textile
Ces collaborateurs partagent le même référentiel de compétences mentionné ci-dessous et peuvent ainsi bénéficier d’un mode de gestion des compétences métiers identique.
L’ensemble des collaborateurs identifiés en contrat à durée indéterminée ou déterminée bénéficie des mesures de cet accord.
2 Accompagnement de la transformation par le développement des compétences
2.1 L’évolution des métiers
Actuellement, de nouveaux défis se présentent à l’entreprise. Face à un marché de plus en plus concurrentiel et marqué par une érosion de nos marges financières, l’entreprise a vocation à développer son chiffre d’affaires sur les BMC, tout en améliorant sa profitabilité. A la date du présent accord, les sites français s’inscrivent également dans un contexte de synergies industrielles croissantes entre les différentes filiales du groupe, impliquant de délivrer des produits pour des marchés différents du marché français, intégrant des caractéristiques spécifiques.
Pour relever de tels défis, le développement du capital humain est un enjeu central. Les emplois de nos collaborateurs, au-delà d’être effectués dans des conditions de sécurité optimales, doivent répondre aux enjeux d’aujourd’hui et de demain, qui sont entre autres :
d'améliorer en permanence la qualité produite
d’optimiser les temps de traversée de nos produits
de limiter les gestes inutiles
d’intégrer la digitalisation et l’automatisation aux activités
de développer l’autonomie et l’expertise
de faire preuve d’agilité comme levier de performance
Cet accord vise à définir les moyens et outils permettant d’accompagner le développement nécessaire de ces compétences et la gestion des parcours professionnels.
2.2 Les emplois concernés
A date du présent accord, les emplois concernés, regroupés par famille professionnelles, sont les suivants :
La Direction des Ressources Humaines est garante de l’évolution et du suivi de ces postes, en s’appuyant sur les responsables de services qui analysent et partagent les évolutions des organisations et leurs impacts sur l’emploi et les compétences.
2.3 Compétences des OUVRIERS
Les compétences métiers
Les compétences métiers sont définies en application de la stratégie industrielle et sont un véritable outil de développement de l’employabilité des collaborateurs. Ce sont les compétences nécessaires pour conduire les activités prévues à chaque poste et sont hautement contributives aux transformations industrielles à venir.
Compétences métiers Définition
1
Conduite des activités en toute sécurité
Capacité à réaliser les activités dans le respect strict des consignes de sécurité, des procédures internes et des normes réglementaires, afin de garantir l’intégrité physique des personnes, la préservation des équipements / infrastructures.
2
Conduite des activités orientée qualité
Capacité à réaliser les activités en respectant les standards de qualité définis par l’entreprise, les exigences clients et les normes du secteur textile, afin de garantir la conformité des produits et la satisfaction des parties prenantes.
3
Conduite des activités en cas de changements
Capacité à adapter son activité et ses pratiques professionnelles lors de modifications des conditions d’activités prévues (produit, matière, organisation, planning…), tout en maintenant la sécurité, la qualité, et la performance.
4
Conduite des activités dans les délais
Capacité à organiser et exécuter les tâches dans le respect des temps impartis, des cadences prévues et des plannings d’activités, tout en maintenant la qualité et la sécurité.
5
Réalisation des déclarations informatiques
Capacité à enregistrer, avec précision et rigueur, les données de production, de qualité ou de traçabilité dans les outils informatiques mis à disposition (PC, tablettes, logiciels de suivi), afin d’assurer la fiabilité des informations et le bon déroulement des opérations en aval.
6
Nettoyage, entretien et maintenance niveau 1 de sa zone de travail
Capacité à maintenir son poste de travail, ses équipements et ses outils dans un état de propreté et de fonctionnement optimal, en appliquant les procédures de nettoyage et d’entretien préventif, afin de prévenir les pannes, garantir la qualité des produits et assurer la sécurité. La maintenance niveau 1 correspond à des interventions simples, sécurisées, réalisées sur des éléments faciles d’accès, ne nécessitant aucun outil spécifique ni aucune habilitation.
7
Conduite des activités en cas d'aléas
Capacité à maintenir l’activité dans des conditions non prévues ou non optimales (panne, absence, rupture d’approvisionnement, erreurs systèmes informatiques etc.), en appliquant les procédures prévues, en adaptant son organisation et en garantissant la sécurité, la qualité et la continuité de service.
Ces compétences et définitions peuvent être amenées à évoluer en cas de besoin.
En cas de modification des compétences, les évolutions sont présentées en commission CSE-GEPP.
Un échange sur la maîtrise de ces compétences est effectué lors de l’entretien professionnel par le manager avec le concours direct du collaborateur. A l’issue de la discussion, le manager caractérise le niveau de compétences selon l’échelle suivante :
En cours d’acquisition
Acquis
Dépasse le requis
Les compétences métiers sont validées si les conditions d’exercice du collaborateur répondent à la compétence en termes de savoir, savoir-faire et savoir être. Une compétence ne peut pas être validée si le collaborateur ne répond pas à la totalité des éléments attendus.
A titre informatif, un référentiel dans lequel chaque compétence comporte un descriptif en termes d’attendus au poste est annexé à cet accord (Annexe 1). Ce référentiel sera partagé aux managers concernés.
Les compétences additionnelles
Les compétences additionnelles sont des compétences qui permettent de développer la contribution des collaborateurs et d’améliorer le fonctionnement d’ensemble du service / atelier. Elles ne sont pas toutes directement liées aux postes de travail mais sont représentatives des besoins complémentaires en termes de communication, formation, analyse et technicité au sein des services / ateliers. Ces compétences additionnelles contribuent fortement aux transformations industrielles en cours et à venir et permettent aux collaborateurs de développer leur employabilité sur des activités plus larges que le poste travail.
Une compétence additionnelle est reconnue grâce au fait que :
du temps spécifique est alloué pour la mettre en œuvre
une méthodologie de mise en pratique est définie, une formation spécifique assortie d’une certification sont prévues pour bien réaliser la compétence
des responsabilités différentes de l’activité habituelle sont mises en œuvre
ce sont des compétences transversales / facultatives dans l’exercice des fonctions habituelles
A la date de signature de l’accord les compétences additionnelles sont les suivantes :
Compétences additionnelles Définition
1
Transmission des savoirs
Capacité à partager ses connaissances, ses pratiques et son expérience professionnelle (nouveaux arrivants, collègues de travail...), de manière claire, structurée et sécurisée, afin de favoriser la montée en compétences et la continuité des savoir-faire dans l'entreprise et dans l’objectif de réaliser les activités conformément aux objectifs de qualité, coûts, délais.
2
Animation / coordination
Capacité à identifier les problématiques de performance de sa zone (sécurité, qualité, délais, coûts, organisation), à contribuer à l'amélioration de ces indicateurs par la capacité d'analyse / de questionnement auprès de l'équipe. Capacité à coordonner l'activité en cas d'aléas.
3
Maintenance de Niveau 2
Capacité à réaliser des interventions de maintenance de niveau 2 sur les équipements, selon les procédures établies, afin de prévenir les pannes, améliorer la fiabilité des machines et garantir la continuité de la production.La maintenance niveau 2 correspond à des interventions peu complexes dont les procédures sont simples à suivre. Le remplacement des pièces ne nécessite pas le démontage global de l'équipement concerné.
Ces compétences et définitions peuvent être amenées à évoluer en cas de besoin.
En cas de modification des compétences, les évolutions sont présentées en commission CSE-GEPP.
Ces compétences ne sont pas obligatoirement requises pour les collaborateurs concernés par cet accord. Elles sont cependant le reflet d’une contribution complémentaire des collaborateurs en termes de fonctionnement d’efficience des services. La maîtrise de ces compétences additionnelles peut faciliter le développement du parcours professionnel et notamment au travers de la mobilité. Par ailleurs, l’exercice de ces compétences additionnelles doit correspondre à un besoin de l’atelier dans lequel elles seront exercées. Ainsi, lors de la commission de management des compétences (CMC), un état des lieux sera réalisé sur le nombre de personnes exerçant chaque compétence additionnelle et le besoin organisationnel. Si un écart apparait, les entretiens professionnels seront repris afin de déterminer si des collaborateurs souhaitent se développer sur la compétence visée. S’il n’y a pas de souhaits spécifiques exprimés, un appel à candidature sera effectué.
Afin d’accéder à l’exercice d’une compétence additionnelle, le collaborateur devra maitriser au préalable ses compétences métiers et avoir :
au moins 2 compétences métier qui « dépasse le requis »
le reste des compétences métier en « acquis »
Si le collaborateur pratique ces compétences additionnelles, un échange sur leur maîtrise est effectué lors de l’entretien professionnel par le manager avec le concours direct du collaborateur. A l’issue de la discussion, le manager caractérise le niveau de compétences selon l’échelle suivante :
En cours d’acquisition
Acquis
Dépasse le requis
Les compétences additionnelles sont validées si les conditions d’exercice du collaborateur répondent à la compétence en termes de savoir, savoir-faire et savoir être. Une compétence ne peut pas être validée si le collaborateur ne répond pas à la totalité des éléments attendus.
A titre informatif, un référentiel dans lequel chaque compétence comporte un descriptif en termes d’attendus au poste est annexé à cet accord (Annexe 2). Ce référentiel sera partagé aux managers concernés.
3 Management des Compétences
3.1 Développement des compétences et de l’employabilité
Dans l’Entretien professionnel, l’évaluation des compétences mentionné en partie 2. de cet accord permet d’évaluer le niveau de maîtrise des compétences du collaborateur.
A l’issue de la discussion, le manager caractérise le niveau des compétences selon l’échelle suivante :
En cours d’acquisition
Acquis
Dépasse le requis
Dès lors que des écarts de compétences sont identifiés, le Plan de Développement Individuel (PID) vise à définir des actions de développement afin de réduire ces écarts de compétences.
Ces actions du PID peuvent notamment prendre la forme de (liste non exhaustive) :
Formation / Tutorat
Montée en compétences santé ou sécurité identifiées dans le cadre du Guide de prévention des risques professionnels
Mise en situation
Accompagnement managérial
Ces actions ou étapes ne sont pas exhaustives et restent adaptées à chaque situation des collaborateurs dans l’objectif de combler l’écart de compétence identifié.
Le référentiel de compétences annexé au présent accord est un outil d’aide qui permet de favoriser l’alignement dans l’évaluation des compétences quelle que soit la Direction ou le Service d’appartenance. C’est aussi un instrument de pilotage pour la GEPP que cela soit à court terme ou à long terme.
En tout état de cause, la compétence individuelle s’inscrit toujours dans une performance collective. Ainsi, la reconnaissance des compétences pourra être fonctionnelle et non monétaire, comme par exemple, donner des responsabilités autres, proposer ou solliciter des soutiens, attribuer des responsabilités de tutorat, accompagner le collaborateur dans la validation des acquis de l’expérience… Les échanges sont formalisés sur le support prévu à cet effet, support qui permet notamment d’assurer le suivi des actions qui seront engagées suite à l’entretien.
En complément des accompagnements décrits ci-dessus, il est important que le collaborateur soit acteur du développement de ses compétences, et donc, de son employabilité. Il peut également bénéficier de tous les dispositifs de formation professionnelle (plan de formation, période de professionnalisation…) ainsi que des dispositifs qui facilitent l’accès à la formation (CPF, bilan de compétences, VAE…) tels que décrits dans notre accord GEPP Tronc Commun.
3.2 Mise en œuvre et reconnaissance de la progression professionnelle
Chaque poste est positionné dans un
niveau de la classification du textile en fonction de sa complexité (analyse du contenu du poste au regard des critères classant de la convention collective).
La maîtrise des compétences par le collaborateur est, elle, reconnue à travers l’attribution des
échelons, qui font partie du dispositif conventionnel, et qui permettent de rythmer le parcours professionnel du collaborateur.
Rappel de la définition des échelons
Le manager, qui a la responsabilité du développement de ses collaborateurs, proposera le changement d’échelon au regard de la tenue globale du poste, et ce, suite aux échanges et éléments partagés lors du Temps d’Echange et de Partage (TEP) et de l’Entretien Professionnel (EP). Cette proposition d’évolution sera discutée conjointement avec le N+2 du collaborateur et le RRH qui veilleront à une équité des décisions.
La phase d’acquisition : Echelon 1
Cette phase est la période d’accueil, d’intégration et d’apprentissage du socle de compétences et connaissances professionnelles. Au cours de cette phase, le collaborateur découvre et apprend les fondamentaux de son métier et les process internes de l’entreprise. En principe, la durée minimale d’acquisition de ce socle de compétences ne peut être inférieure à 2 ans.
Cette phase est caractérisée par l’échelon 1 conformément aux dispositions de la Convention Collective du Textile.
La phase d’autonomie : Echelon 2
Les objectifs et attendus de cette phase sont la tenue autonome du poste. Durant cette phase, le collaborateur devra acquérir une compréhension plus fine des technologies et process mis en œuvre, et participer activement à la vie de son service.
Cette phase est caractérisée par l’échelon 2 conformément aux dispositions de la Convention Collective du Textile.
La phase d’expertise : Echelon 3
Les objectifs et attendus de cette phase relèvent de l’expertise et d’une contribution avancée au poste. Cette phase concernera les collaborateurs qui, par leurs compétences, leurs connaissances et la pratique de leur métier, sont à l’attendu ou dépasse le requis du poste, assorti de la maitrise d’une compétence additionnelle, évaluée comme étant « acquis » ou « dépasse le requis ».
Cette phase est caractérisée par l’échelon 3 conformément aux dispositions de la Convention Collective du Textile.
Principes de changement d’échelon
Seuls les collaborateurs ayant une ancienneté dans l’entreprise égale ou supérieure à 12 mois à la date de démarrage de la campagne d’entretien annuel sont concernés par un éventuel changement d’échelon.
La détermination du positionnement des collaborateurs repose sur les éléments partagés lors du Temps d’Echange et de Partage (TEP) ainsi que sur des éléments de l’Entretien professionnel. La contribution du collaborateur sera donc évaluée au regard de la tenue globale de son poste de travail.
La bonne tenue du poste de travail prend deux dimensions :
Une évaluation qui atteste le respect des valeurs de l’entreprise par une évaluation positive des comportements organisationnels.
L’évaluation des compétences.
Il est convenu qu’un collaborateur ne pourra évoluer que d’un seul échelon à la fois, ce qui signifie que le passage de l’échelon 1 se fera obligatoirement vers l’échelon 2 avant une éventuelle évolution vers l’échelon 3. Un seul échelon pourra donc être attribué chaque année lors de l’évaluation des compétences.
Un cadre de reconnaissance des compétences est défini :
L’attribution de l’échelon 2 est conditionné au respect des valeurs de l’entreprise et à la maîtrise totale des compétences métiers (pas de compétences métier « en cours d’acquisition »).
L’attribution de l’échelon 3 est conditionné au respect des valeurs de l’entreprise et à l’évaluation des compétences de la façon suivante :
Au moins 2 compétences métier évaluées en « dépasse le requis »
Le reste des compétences métier évaluées en « acquis »
Au moins une compétence additionnelle évaluée en « acquis » ou « dépasse le requis »
Echelon
Nombre de compétences évaluéesen Acquis ou Dépasse le requis
1
1 à 6 compétences métier
2
7 compétences métier
3
7 compétences métier dont au moins 2 dépassent le requis + 1 compétence additionnelle
Valorisation du changement d’échelon
Le manager est donc responsable de l’évaluation des compétences de son collaborateur et présente à son business partenaire RH, au moment des rendez-vous spécifiques d’étude d’évolution professionnelle, la demande de l’attribution d’un nouvel échelon. Afin d’assurer la pertinence de la reconnaissance associée à la progression professionnelle du collaborateur, la rémunération du collaborateur sera revue. A cet effet, l’entreprise accorde une enveloppe minimum annuelle de 0,3% de la masse salariale des ouvriers pour permettre cette reconnaissance, hors cas de situation économique exceptionnelle. Le montant attribué aux collaborateurs éligibles tiendra compte des principes suivants :
Positionnement salarial du collaborateur dans son collectif de travail
Contributions, missions ou rôles additionnels
Le montant accordé aux collaborateurs est proposé par le manager et validé par la DRH afin de garantir une équité de traitement entre les collaborateurs.
Dans cette décision, sont pris également en compte les critères complémentaires d’historique de rémunération, d’ancienneté, de polyvalence, tenant compte des réalités individuelles rencontrées et du contexte budgétaire de l’entreprise dans la période.
La Direction des Ressources Humaines assure la cohérence et l’équité de traitement des collaborateurs. Par ailleurs, La Direction des Ressources Humaines met à disposition des managers un guide relatif aux principes de management des compétences qui fixe les droits et responsabilités de chacun. Avant chaque campagne d’entretien, des ateliers physiques ou digitaux seront organisés pour créer les conditions d’un bon alignement managérial et favoriser ainsi l’équité de traitement des collaborateurs.
3.3 Mise en œuvre et valorisation du développement professionnel
Le développement professionnel peut se matérialiser de différentes façons.
Les parcours professionnels
Chaque collaborateur est invité, dans le cadre de son entretien professionnel, à manifester son souhait de s’inscrire dans un parcours professionnel. Ce souhait ne pourra être mis en œuvre qu’à partir du moment où un besoin serait exprimé au sein de l’entreprise.
Les parcours professionnels se caractérisent par le fait de réaliser des activités d’un poste qui font appel à un autre référentiel de compétences ou dont le poste est rattaché à une autre direction. Les attendus sur ce poste peuvent être identiques ou supérieurs aux attendus du poste habituel, il s’agira donc de poste de niveau équivalent ou supérieur. Dans cette situation, le collaborateur sera clairement identifié en tant que remplaçant pour réaliser ces activités.
L’objectif étant ici d’accompagner le collaborateur vers un développement de compétences progressif et de longue durée, une formation au poste, ainsi qu’une formation continue seront organisées de façon régulière, et un plan individuel de développement (PID) sera formalisé dans le cadre de l’entretien professionnel.
Pour encourager les parcours professionnels et l’employabilité des collaborateurs mobilisés dans ce dispositif, et dans l’objectif de les accompagner sur la durée, un avenant temporaire de deux ans est mis en place à l’issue des formations validées et conditionné à la bonne réalisation des activités. Une prime mensuelle sera allouée sur toute la durée de l’avenant et proratisée en cas de temps partiel.
Si le collaborateur arrête ses activités, l’avenant cesse automatiquement de produire ses effets. Le collaborateur retrouve ainsi les conditions initiales prévues à son contrat de travail. En cas d’absence de longue durée (supérieure à 3 mois), les modalités de l’avenant seront suspendues et reprendront effet au retour du collaborateur si l’avenant n’est pas arrivé à son terme pendant l’absence.
La polyvalence
Chaque collaborateur est invité, dans le cadre de son entretien professionnel, à manifester son souhait de réaliser de la polyvalence. Ce souhait ne pourra être mis en œuvre qu’à partir du moment où un besoin serait exprimé au sein de l’entreprise.
La polyvalence se définit par le fait de réaliser et de maitriser l’ensemble des activités d’un poste de travail différent, au sein d’une même direction et qui font appel au référentiel de compétences ouvrier. Cela nécessite de la part des collaborateurs des connaissances spécifiques quant aux activités confiées. Elle contribue par conséquent au développement professionnel et à l’employabilité des collaborateurs mobilisés en favorisant leur montée en compétence sur d’autres activités. Elle permet également de répondre à un besoin organisationnel et contribue à l’agilité de notre entreprise afin de garantir le meilleur service à nos clients. Par conséquent, les managers définissent et pilotent les besoins en polyvalence entre leurs ateliers / services afin de répondre à différents enjeux évoqués plus haut.
A titre informatif, une matrice de polyvalence est annexée à cet accord (Annexe 3).
Afin de reconnaitre les collaborateurs qui s’investissent et se développent dans le cadre de la polyvalence, une prime trimestrielle de 150 euros bruts sera allouée dès lors que :
Le collaborateur est autonome et réalise l’ensemble des activités du poste ; il se voit alors confier l’intégralité des missions du poste
Le collaborateur réalise plus de 20% du temps travaillé en polyvalence (cf tableau des polyvalence). La traçabilité est assurée par les déclarations de polyvalence réalisées chaque mois.
Plusieurs situations de polyvalence peuvent apparaitre :
Les attendus au poste occupé en polyvalence peuvent être inférieurs ou identiques aux attendus du poste habituel. A ce titre, le collaborateur sera soutenu par une formation au poste spécifique.
Les attendus au poste occupé en polyvalence peuvent être supérieurs aux attendus du poste habituel, ou identiques mais nécessitant une habilitation spécifique. A ce titre, le collaborateur sera soutenu par une formation au poste spécifique mais également accompagné par une formation, certification ou habilitation spécifique (CQP, CACES…). Un PID sera alors formalisé dans le cadre de l’entretien professionnel.
A la date de signature de l’accord, et conformément au précédent accord GEPP, des avenants sont en cours pour certains collaborateurs.
Les avenants continuent à encadrer le dispositif de parcours professionnel décrit ci-dessus. Ils continuent alors de produire leurs effets et seront étudiés comme chaque année dans le cadre des rendez-vous d’étude d’évolution professionnelle et de la CMC.
Les avenants correspondent plutôt à des situations de polyvalence telles que décrites ci-dessus. Les avenants continuent à courir jusqu’à leur date échéance, les deux systèmes de reconnaissance de la polyvalence ne sont pas cumulables.
Les mobilités internes
Dans le cadre des parcours professionnels et des polyvalences, les collaborateurs identifiés et placés dans ces situations seront incités à faire acte de candidature en cas d’ouverture de poste ou de mission correspondants.
Lors d’une mobilité interne, le collaborateur sera positionné à l’échelon 1 du nouveau poste, considérant qu’il démarre un nouveau parcours d’apprentissage. Toutefois, l’entreprise garantira le maintien de son salaire de base brut mensuel en cas de position sur un poste de niveau inférieur. Le collaborateur pourra bénéficier d’un plan de développement adapté à sa nouvelle situation. Il continuera de bénéficier des possibilités d’évolution vers un échelon supérieur et du système de reconnaissance associé.
La poly activité
De façon générale, chaque collaborateur contribue à la poly activité (sauf cas de restrictions spécifiques). En effet, afin de garantir le maintien de l’employabilité, de permettre de varier les gestuelles, d’adapter les équipes afin de garantir une bonne organisation de l’activité, l’entreprise doit s’assurer de proposer des activités variées.
Cela peut se caractériser de différentes façons, comme par exemple :
Réaliser son activité sur des technologies différentes
Réaliser son activité sur des gestuelles différentes
Apporter un soutien au sein d’une activité différente sur une partie des activités (tâches simples / annexes / de manutention)
Etc.
Les managers doivent s’assurer qu’au sein de leurs équipes, chaque collaborateur peut contribuer à cette poly activité, en les accompagnant et en les soutenant par les formations au poste nécessaires.
3.4 La Commission de suivi
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines anime la Commission de management des compétences (CMC) sur la base des entretiens réalisés.
A la date de signature de l’accord, cette Commission est composée des Directeurs et Responsables de services concernés par le périmètre de l’accord ainsi que des Responsables des Ressources Humaines.
Elle a pour objectif d’analyser la dimension collective des équipes des Directions concernés.
A ce titre, elle se concentre sur :
L’examen et l’analyse des matrices de compétences collectives afin d’identifier de potentielles actions de formation collectives (tant pour développer les compétences métier que les compétences additionnelles) ou de potentiel besoins de compétences additionnelles non couverts
La revue des PID afin de partager des retours d’expérience et d’identifier de potentielles consolidations pour leur prise en charge au plan de formation
L’examen des souhaits de développement professionnel (parcours professionnels, polyvalence, mobilités…) exprimés par les collaborateurs dans l’entretien professionnel
Les propositions et examen des missions pouvant être confiées à des collaborateurs qui sont à l’échelon 3.
Les managers assureront un bon retour d’information auprès des collaborateurs concernés.
Les résultats seront partagés avec les membres de la commission CSE-GEPP lors de la réunion annuelle prévue à cet effet.
4 Dispositions relatives à l’accord
4.1 Affichage et communication générale
Le contenu de cet accord sera publié sur le site intranet.
4.2 Date d’effet et durée
Cet accord entre en vigueur à la date de signature, en précisant que l’évaluation sur les compétences métiers et additionnelles, ainsi que les principes de changement d’échelon seront applicables à partir de la campagne des entretiens 2027.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
4.3 Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à tout moment selon les besoins par l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans les conditions et modalités fixées par les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10 et L 2261-11 du code du travail, et moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois. La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
4.4 Dépôt et formalités
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de celui-ci.
En application des articles D 2231-2 et suivant du code du travail, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dont un exemplaire en version intégrale signé des parties et une version anonymisée.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbrison. Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque signataire.
Fait à St Just St Rambert, le, 16 avril 2026
Les signataires
Pour l’entreprise, La Directrice Générale
Pour les Organisations syndicales
Pour la CFE-CGC
La déléguée syndicale centrale :
Pour la CFDT
Le délégué syndical :
Pour la CGT
La déléguée syndicale centrale :
Pour FO
Le délégué syndical central :
ANNEXE 1 – REFERENTIEL DES COMPETENCES METIER Page 1/4
NIVEAU 2
NIVEAU 3
NIVEAU 4
🦺
CONDUITE DES ACTIVITÉS EN TOUTE SÉCURITÉ
Capacité à réaliser les activités dans le respect strict des consignes de sécurité, des procédures internes et des normes réglementaires, afin de garantir l’intégrité physique des personnes, la préservation des équipements / infrastructures. Acquis
Dépasse le requis Connait les consignes de santé et sécurité, procédures internes et règles liées à son poste. Les applique de façon rigoureuse, en autonomie. Respecte systématiquement les modes opératoires et les instructions de sécurité. Porte et utilise les EPI adaptés à son poste de travail et veille à leur bon état. Prend en compte et identifie les risques liés à son environnement de travail. Signale sans délai toute anomalie, incident ou situation dangereuse.
Identifie et anticipe les risques potentiels, y compris ceux qui ne relèvent pas directement de son poste, et alerte de manière proactive. Contribue à sécuriser temporairement une zone ou un équipement, en attendant l’intervention adéquate. Propose et met en place (si validé) des solutions pour sécuriser durablement les pratiques, remonte des idées concrètes pour faire évoluer les règles, les modes opératoires, l’ergonomie, la signalétique... en respectant la méthode de résolution de problèmes. Participe activement aux démarches sécurité (5S, audits internes, analyses d’incidents, retours d’expérience…). Encourage ses collègues à appliquer les bonnes pratiques.
Idem + Réalise son activité sur des équipements en mouvement. Met en œuvre les dispositifs de sécurité prévus pour les machines et équipements ; respecte la procédure démarrage / arrêt des machines.
Idem
Idem + Réalise son activité dans des environnements multiples et différents ou avec des risques spécifiques et identifie les risques associés (exemples : risque chimique, utilisation véhicule de service de manière régulière...)
Idem ✅
CONDUITE DES ACTIVITÉS ORIENTÉE QUALITÉ
Capacité à réaliser les activités en respectant les standards de qualité définis par l’entreprise, les exigences clients et les normes du secteur textile, afin de garantir la conformité des produits et la satisfaction des parties prenantes.
Acquis
Dépasse le requis Connaît les consignes et exigences qualité et les points clés de chaque geste métier et les applique systématiquement sans y déroger afin de garantir la conformité. Exécute les tâches avec soin et précision pour éviter erreurs, défauts ou non‑conformités. Réalise les contrôles prévus avec rigueur et en utilisant les outils adaptés. Trace ses contrôles de manière fiable dans les outils / documents prévus. Identifie les non-conformités, notamment à l'aide des défauthèques. Signale toute anomalie, arrête en cas de doute et alerte.
Identifie les points sensibles susceptibles de générer des défauts (matière, réglages, environnement…). Prend les mesures correctives nécessaires avant qu’un écart n’apparaisse. Propose des améliorations pour limiter les défauts ou erreurs de rangement / picking / validations, par exemple en proposant des mises à jour du standard de travail associé (étapes importantes, points clés, etc.). Fait remonter des améliorations possibles des défauthèques, des tests R&R... Participe aux audits internes, participe activement aux rencontres qualité dans une démarche d'amélioration. Idem + Réalise les réglages nécessaires en cas de non-qualité.
Idem + Réalise la double validation et lorsqu'une erreur a été détectée, analyse la cause pour partager son savoir faire. Idem + Adapte son activité / ses tâches en fonction des résultats obtenus. Spécifique qualité : Garantit / Fiabilise la conformité des résultats selon le plan de surveillance. En cas de non-conformité réglementaire, réalise la contre analyse et la sécurisation / le blocage des OF non conformes le cas échéant. Est support à la production en cas de doute relatif à un contrôle.
Idem + Spécifique qualité : Capacité à affiner l'analyse en cas de non-conformité et à tester / proposer des solutions au travers de méthodologie de Résolution de Problèmes (Fiche de Résolution de Problème).
ANNEXE 1 – REFERENTIEL DES COMPETENCES METIER Page 2/4
💡
CONDUITE DES ACTIVITÉS EN CAS DE CHANGEMENT
Capacité à adapter son activité et ses pratiques professionnelles lors de modifications des conditions d’activités prévues (produit, matière, organisation, planning…), tout en maintenant la sécurité, la qualité, et la performance.
Acquis
Dépasse le requis Connait les standards, procédures et documents associés (OF, fiche technique, planning…). Met en œuvre les instructions prévues lors de modifications de produits, matières, équipements ou organisation. Identifie les adaptations nécessaires avant le changement (organisation du poste, outils, méthodes…). Organise et prépare son poste selon les exigences liées au changement (réglages, outils, matières…). Vérifie que l’environnement de travail est conforme et opérationnel avant de poursuivre l’activité. Vérifie que le produit est conforme avant de poursuivre l'activité. Passe d’une activité à une autre dans le respect des standards et modes opératoires en place. Maintient son niveau de sécurité, de qualité, de performance malgré les variations du planning ou des priorités. Signale toute anomalie, incohérence ou difficulté rencontrée lors du changement.
Identifie en amont les risques potentiels liés aux changements (produits, matières, organisation, planning…) et propose des ajustements pour sécuriser l’activité / le client. Signale les anomalies et propose des solutions concrètes et réalistes permettant d’éviter qu’elles se reproduisent. Contribue à l’évolution des standards, procédures ou modes opératoires lors des retours d’expérience après changement.
Idem + Met en œuvre les instructions prévues lors de modifications de produits, matières, équipements ou organisation et réalise les réglages associés. Vérifie que le produit est conforme avant de poursuivre l'activité et réalise les réglages associés le cas échéant.
Idem Idem + Spécifique qualité : Réalise les activités spécifiques aux lots d'apprentissages / pré série.
Idem + Spécifique qualité : Requestionne les standards / instructions / défauthèques lors d'introduction de nouvelles gammes / nouveaux produits. ⏱️
CONDUITE DES ACTIVITÉS DANS LES DÉLAIS
Capacité à organiser et exécuter les tâches dans le respect des temps impartis, des cadences prévues et des plannings d’activités, tout en maintenant la qualité et la sécurité.
Acquis
Dépasse le requis Connait les standards et objectifs de son activité. Réalise les opérations dans les temps définis, maintient une cadence régulière conforme aux objectifs de production. Prépare et organise son poste pour limiter les pertes de temps (rangement, anticipation du matériel, vérification de la disponibilité matière…). Structure son travail pour réduire les temps non productifs, sans dégrader la sécurité et la qualité. Suit les consignes de circulation, de stockage et de manipulation sécurisée. Alerte rapidement en cas de difficulté susceptible d’impacter le planning.
Identifie en amont les facteurs pouvant retarder l’activité (manque matière, en cours…) et le partage. Met en place des actions pour éviter ces retards avant qu’ils ne se produisent, par exemple en mesurant l'avant/après, puis en veillant à ce que les standards liés soient mis à jour. Propose et met en place (si validé) des idées pour améliorer l’organisation, les flux, la préparation... sans dégradation de la qualité en respectant la méthode de résolution de problèmes. Parvient régulièrement à livrer dans les délais même en contexte de forte variation d'activités ou de pics d'activités tout en maintenant son niveau de sécurité / santé. Apporte un soutien à l'équipe en cas de dérive.
Idem + Organise son poste de travail de façon à anticiper le besoins machines / client afin d'éviter les arrêts / ruptures d'activités. Organise son poste de travail de façon à absorber les aléas fournisseurs connus dans le cadre de son activité (réception / expédition). Organise son poste de travail de façon à répondre aux urgences connues dans le cadre de son activité.
Idem Idem + Sait prioriser / adapter son activité en fonction des impératifs à réaliser sur un poste / une journée / une semaine.
Idem
ANNEXE 1 – REFERENTIEL DES COMPETENCES METIER Page 3/4
💻
RÉALISATION DES DÉCLARATIONS INFORMATIQUES
Capacité à enregistrer avec précision et rigueur les données de production, de qualité ou de traçabilité dans les outils informatiques mis à disposition (PC, tablettes, logiciels de suivi), afin d’assurer la fiabilité des informations et le bon déroulement des opérations en aval. Acquis
Dépasse le requis Utilise les outils informatiques mis à disposition (PC, tablettes, logiciels métier, ...). Connaît les champs, écrans, menus et fonctionnalités nécessaires à son activité. Renseigne correctement toutes les données nécessaires sans omission et sans retard et conformément aux standards établis. Garantit l’exactitude des données. Corrige les erreurs simples de saisie. Signale tout problème technique, blocage ou incohérence dans les données. Alerte immédiatement si une déclaration erronée pourrait impacter la production ou la traçabilité.
Identifie les situations à risque d’erreur et adapte sa manière de travailler pour sécuriser la saisie. Propose et remonte des améliorations pour simplifier ou fiabiliser les déclarations de manière factuelle. Repère les incohérences (exemple : fonction mal paramétrée, champ inutile) et les fait remonter.
Idem
Idem Idem
Idem 🔧
NETTOYAGE, ENTRETIEN ET MAINTENANCE NIVEAU 1 DE SA ZONE DE TRAVAIL
Capacité à maintenir son poste de travail, ses équipements et ses outils dans un état de propreté et de fonctionnement optimal, en appliquant les procédures de nettoyage et d’entretien préventif, afin de prévenir les pannes, garantir la qualité des produits et assurer la sécurité. La maintenance niveau 1 correspond à des interventions simples, sécurisées, réalisées sur des éléments faciles d’accès, ne nécessitant aucun outil spécifique ni aucune habilitation. Acquis
Dépasse le requis Effectue les vérifications préalables (matériel, environnement) avant de démarrer une activité. Applique les méthodes de nettoyage définies et effectue les opérations d’entretien prévues. Maintient son poste propre, rangé et dégagé. Élimine les sources de risques liées à la propreté ou à l’encombrement du poste. Réalise les activités de maintenance de niveau 1 (si formé). Identifie et signale rapidement toute anomalie ou dérive observée.
Identifie les zones sensibles ou les signes précurseurs d’une anomalie. Prend des mesures préventives avant que le problème n’apparaisse. Planifie ses opérations de nettoyage/entretien de manière à limiter les arrêts et perturbations. Met en place des routines personnelles efficaces sans compromettre la sécurité. Propose et met en place (si validé) des améliorations pour optimiser les procédures en respectant la méthode de résolution de problèmes. Participe régulièrement à des chantiers 5S dans son secteur. Idem + Effectue les vérifications préalables (machines, chariot, matériel, environnement) avant de démarrer une activité.
Idem Idem + Réalise les vérifications internes des équipements de mesure.
Idem + Spécifique qualité : Effectue des remplacements de pièce standards (si formé).
ANNEXE 1 – REFERENTIEL DES COMPETENCES METIER Page 4/4
⚠️
CONDUITE DES ACTIVITÉS EN CAS D’ALÉAS
Capacité à maintenir l’activité dans des conditions non prévues ou non optimales (panne, absence, rupture d’approvisionnement, erreurs systèmes informatiques etc.), en appliquant les procédures prévues, en adaptant son organisation et en garantissant la sécurité, la qualité et la continuité de service. Acquis
Dépasse le requis Connaît et applique les consignes prévues pour les situations d'aléas ou de fonctionnement dégradé (rupture matière, erreur système, absence ponctuelle…). Adapte ses méthodes de travail pour maintenir ou améliorer la qualité, la sécurité et la performance, même dans des situations complexes ou non prévues. Réorganise son activité à court terme pour limiter les conséquences (autre tâche, autre poste, ajustement priorités) et assurer la continuité de l’activité. Alerte rapidement les personnes concernées (animateur de la performance, référent technique, encadrement, qualité). Communique un premier diagnostic si nécessaire. Renseigne les informations nécessaires dans les outils de suivi le cas échéant de manière précise et détaillée.
Identifie en amont les situations susceptibles de générer des perturbations. Propose et met en place (si validé) des actions simples pour éviter que l’aléa ne survienne en respectant la méthode de résolution de problèmes. Gère avec efficacité les situations plus complexes ou inhabituelles, en préservant sécurité, qualité et performance. Sait redéployer son activité ou réorganiser la séquence de travail pour limiter les impacts opérationnels. Propose et met en place (si validé) des solutions concrètes pour réduire la probabilité des aléas ou leurs impacts en respectant la méthode de résolution de problèmes.
Idem + Suit les étapes définies pour sécuriser l’activité (arrêt machine, isolement, report de production…). Identifie les causes potentielles de dysfonctionnement et les communique. Réalise les premiers réglages dans son champ d'intervention. Propose des solutions temporaires sans compromettre la sécurité ou la qualité. Applique les procédures de secours le cas échéant.
Idem Idem
Idem
ANNEXE 2 – REFERENTIEL DES COMPETENCES ADITIONNELLES
🛠️
Maintenance niveau 2
Capacité à réaliser des interventions de maintenance de niveau 2 sur les équipements, selon les procédures établies, afin de prévenir les pannes, améliorer la fiabilité des machines et garantir la continuité de la production. La maintenance niveau 2 correspond à des interventions peu complexes dont les procédures sont simples à suivre. Le remplacement des pièces ne nécessite pas le démontage global de l'équipement concerné. Acquis
Dépasse le requis Suit les instructions de maintenance (fiches préventives, gammes, check-lists, plans simplifiés). Réalise des interventions techniques nécessitant une certaine expertise et la connaissance des règles de sécurité et procédures associées (ex : réglages mécaniques intermédiaires ; remplacement de pièces d’usure (aiguilles, rouleaux, éléments mécaniques simples) ; interventions sur circuits pneumatiques simples ; ...). Vérifie le bon fonctionnement après intervention (tests, contrôles qualité). Respecte strictement les règles de sécurité lors de l’intervention. Tient à jour les documents de suivi de maintenance. Communique efficacement avec son responsable et le service maintenance.
Maîtrise l’ensemble des opérations de maintenance préventive niveau 2. Identifie les causes probables d’un dysfonctionnement et propose les actions correspondantes. Analyse les récurrences de pannes et propose des améliorations. Sert de relais entre la production et la maintenance spécialisée.
👥
Transmission des savoirs
Capacité à partager ses connaissances, ses pratiques et son expérience professionnelle (nouveaux arrivants, collègues de travail...), de manière claire, structurée et sécurisée, afin de favoriser la montée en compétences et la continuité des savoir-faire dans l'entreprise et dans l’objectif de réaliser les activités conformément aux objectifs de qualité, coûts, délais. Acquis
Dépasse le requis Est exemplaire sur les règles HSSE et Qualité. Accueille, accompagne et guide les nouveaux collaborateurs sur le poste de travail. Explique les gestes techniques, les procédures, les règles de sécurité et les bonnes pratiques avec clarté et pédagogie, conformément aux méthodes de l'entreprise. Démontre les étapes clés d’une opération, en les montrant et en s’assurant de leur bonne compréhension. Adapte son discours et son rythme à la personne formée (expérience, aisance, langue…). Observe la mise en pratique par l’apprenant et fournit un retour constructif (ce qui est correct, ce qui doit être amélioré). Transmet un retour objectif sur la formation au responsable hiérarchique. Signale toute difficulté rencontrée dans la montée en compétences des apprenants. Respecte et transmet fidèlement les standards, les procédures et les règles de l’entreprise (qualité, sécurité, traçabilité). Identifie et effectue les mises à jour de la documentation de formation au poste en collaboration avec l’Animateur de la Performance et son CEQ. Partage son expérience pour aider à résoudre les problèmes ou améliorer les pratiques.
Aide à structurer les parcours de transmission, identifie les points de vigilance, remonte les besoins de formation et contribue à l’amélioration des méthodes.
🗣️
Animation / coordination
Capacité à identifier les problématiques de performance de sa zone (sécurité, qualité, délais, coûts, organisation), à contribuer à l'amélioration de ces indicateurs par la capacité d'analyse / de questionnement auprès de l'équipe.
Capacité à coordonner l'activité en cas d'aléas.
Acquis
Dépasse le requis Identifie les problématiques de performance de sa zone ou les dysfonctionnements rencontrés (affectant la qualité produit ou de service ou la qualité de travail). Lance des analyses, questionne l’équipe avec des questions ouvertes, collecte les remontées. Participe ou anime des points de collecte d'informations / performance (briefs, récapitulatifs, remontée des problèmes). Contribue à améliorer les indicateurs de sa zone en animant la résolution de problèmes. Encourage et accompagne les bonnes pratiques de travail (sécurité, 5S, traçabilité…) Encourage à pratiquer la résolution de problèmes (coache la résolution de problèmes) sur le périmètre de l’atelier / l’activité. Facilite la communication entre les collègues de son équipe et son encadrant. Propose des actions d’amélioration au manager et contribue à la mise en place des actions retenues. Mesure les résultats atteints. En cas d’aléas, et en s’appuyant sur la planification réalisée en amont par le manager, répartit l’activité au sein de l’atelier en fonction des compétences et des contraintes d’organisation. Identifie les points bloquants ou les aléas de ressources, est force de proposition pour les résoudre.
Soutient le management dans la planification. Organise les priorités lors d’un aléa. Coordonne les priorités entre les équipes et les postes (ordre de passage, répartition de la charge, transitions…).
