CHAPITRE 2 -DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC JRTT PAGEREF _Toc184288631 \h 7
Article 2.1.Champ d’application PAGEREF _Toc184288632 \h 7 Article 2.2.Période de référence PAGEREF _Toc184288633 \h 7 Article 2.3.Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne PAGEREF _Toc184288634 \h 7 Article 2.4.Traitement des heures et modalités d'acquisition des JRTT PAGEREF _Toc184288635 \h 8 2.4.1.Traitement des heures effectuées jusqu’à 35 heures PAGEREF _Toc184288636 \h 8 2.4.2.Traitement des heures effectuées entre 35 heures et 36 heures et 30 minutes PAGEREF _Toc184288637 \h 8 2.4.3.Traitement des heures effectuées au-delà de 36 heures 30 minutes PAGEREF _Toc184288638 \h 9 Article 2.5.Bilan annuel des heures effectuées PAGEREF _Toc184288639 \h 9 Article 2.6.Modalités de fixation et de prise des JRTT PAGEREF _Toc184288640 \h 9 2.6.1.Modalités de répartition des JRTT entre la Société et le salarié PAGEREF _Toc184288641 \h 9 2.6.2.Prise des JRTT sur l'année civile PAGEREF _Toc184288642 \h 10 Article 2.7.Valorisation des JRTT PAGEREF _Toc184288643 \h 10 Article 2.8.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc184288644 \h 11 Article 2.9.Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc184288645 \h 11 Article 2.10.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc184288646 \h 11 Article 2.11.Arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc184288647 \h 11 Article 2.12.Salarié à temps partiel PAGEREF _Toc184288648 \h 11 2.12.1.Principe de l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc184288649 \h 11 2.12.2.Durées annuelles maximales et minimales des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc184288650 \h 12 2.12.1.Compteur Heures de Débit / Crédit des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc184288651 \h 12 2.12.2.Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc184288652 \h 13 2.12.3.Rémunération et impact des absences et des entrées et sorties en cours de période de référence des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc184288653 \h 13 2.12.4.Garanties individuelles PAGEREF _Toc184288654 \h 13 Article 2.13.Salariés à temps partiels pour motif thérapeutique PAGEREF _Toc184288655 \h 13 Article 2.14.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc184288656 \h 13 Article 2.15.Pause méridienne PAGEREF _Toc184288657 \h 14 Article 2.16.Mise en place et suivi PAGEREF _Toc184288658 \h 14
CHAPITRE 3 -ORGANISATION DU TRAVAIL APPLICABLE AU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORTS PAGEREF _Toc184288659 \h 15
Article 3.1.Durée du travail PAGEREF _Toc184288660 \h 15 Article 3.2.Effet des absences sur l’acquisition de JRTT PAGEREF _Toc184288661 \h 15 Article 3.3.Temps de pause PAGEREF _Toc184288662 \h 15 Article 3.4.Horaire individualisé PAGEREF _Toc184288663 \h 16
CHAPITRE 4 -DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DES USINES : ORGANISATION DU TRAVAIL EN EQUIPE EN USINE PAGEREF _Toc184288664 \h 17
Article 4.1.Définition du personnel travaillant en équipe en usine PAGEREF _Toc184288665 \h 17 Article 4.2.Modalités de recours au travail en équipes en usine PAGEREF _Toc184288666 \h 18 4.2.1.Durée du travail PAGEREF _Toc184288667 \h 18 4.2.2.Effet des absences sur l’acquisition de JRTT PAGEREF _Toc184288668 \h 18 4.2.3.Temps de pause PAGEREF _Toc184288669 \h 19 4.2.4.Planning de travail PAGEREF _Toc184288670 \h 19 4.2.5.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc184288671 \h 19 4.2.6.Travail du samedi PAGEREF _Toc184288672 \h 19 4.2.7.Congés payés PAGEREF _Toc184288673 \h 20 Article 4.3.Contreparties liées au travail en équipes PAGEREF _Toc184288674 \h 20 Article 4.4.Changement d’horaire de travail PAGEREF _Toc184288675 \h 20 Article 4.5.Habillage et déshabillage PAGEREF _Toc184288676 \h 20 Article 4.6.Travail de nuit PAGEREF _Toc184288677 \h 21 4.6.1.Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc184288678 \h 21 4.6.2.Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc184288679 \h 21 4.6.3.Contreparties financières du travail de nuit PAGEREF _Toc184288680 \h 22 4.6.4.Repos compensateur pour les travailleurs de nuit PAGEREF _Toc184288681 \h 23 4.6.5.Durée maximale quotidienne du travail de nuit PAGEREF _Toc184288682 \h 23 4.6.6.Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit PAGEREF _Toc184288683 \h 23 4.6.7.Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc184288684 \h 23 4.6.8.Santé des salariés PAGEREF _Toc184288685 \h 23 4.6.9.Articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle PAGEREF _Toc184288686 \h 23 4.6.10.Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc184288687 \h 24
CHAPITRE 5 -DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE : LE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc184288688 \h 25
Article 5.1.Champ d’application PAGEREF _Toc184288689 \h 25 Article 5.2.Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc184288690 \h 25 Article 5.3.Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc184288691 \h 26 Article 5.4.Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc184288692 \h 26 Article 5.5.Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc184288693 \h 26 Article 5.6.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc184288694 \h 27 Article 5.7.Salariés à temps partiels pour motif thérapeutique PAGEREF _Toc184288695 \h 27 Article 5.8.Entrée ou sortie dans le dispositif en cours de période PAGEREF _Toc184288696 \h 28 Article 5.9.Prise des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc184288697 \h 28 Article 5.10.Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc184288698 \h 28 Article 5.11.Garanties attachées au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc184288699 \h 29 5.11.1.Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc184288700 \h 29 5.11.2.Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc184288701 \h 30 5.11.3.Entretiens individuels PAGEREF _Toc184288702 \h 30 5.11.4.Suivi médical PAGEREF _Toc184288703 \h 30 5.11.5.Absences PAGEREF _Toc184288704 \h 30 5.11.6.Rémunération du salarié en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc184288705 \h 31 5.11.7.Forfait et heures de délégation PAGEREF _Toc184288706 \h 31
CHAPITRE 6 -SALARIE EN 35 HEURES SANS L’ATTRIBUTION DE JRTT PAGEREF _Toc184288707 \h 32
Article 6.1.Champ d’application PAGEREF _Toc184288708 \h 32 Article 6.2.Durée du travail PAGEREF _Toc184288709 \h 32 Article 6.3.Salariés à temps partiels pour motif thérapeutique PAGEREF _Toc184288710 \h 32
Temps de travail PAGEREF _Toc184288736 \h 41 Temps assimilés à du temps de travail effectif PAGEREF _Toc184288737 \h 41 Temps de déplacement (hors bénéficiaires de la procédure Export) PAGEREF _Toc184288738 \h 41 Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc184288739 \h 41 Temps de restauration / pause méridienne PAGEREF _Toc184288740 \h 41 Durées maximales de travail et temps de repos : PAGEREF _Toc184288741 \h 41
PRÉAMBULE
Au gré des diverses évolutions de la Société et des évolutions de la réglementation et de la législation, il est apparu nécessaire d’actualiser et d’harmoniser les différentes règles et le socle conventionnel applicables au sein de la Société et relatifs à la durée du travail et à son aménagement.
Pour ce faire, une délégation composée de délégués syndicaux centraux et d’élus au CSE des établissements de Sika France SAS a été réunie à compter de septembre 2024 pour échanger avec la Direction sur les mesures relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise. Ainsi, ont participé aux débats : M., M., M., M., M., M., ainsi que M., M., M., M. et M.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord avec pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et, d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière d’amélioration des conditions de travail, d’emploi et d’environnement de travail, et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés de la Société et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet à la date d’application du présent accord.
Elles se substituent à toutes les dispositions ayant le même objet résultant de conventions et/ou d’accords collectifs, de décisions unilatérales, d’usages ou de toutes autres pratiques antérieurement applicables aux salariés entrant dans le champ d’application de cet accord. Néanmoins, les parties conviennent que si la règlementation évolue favorablement sur les objets du présent accord, il est entendu que les clauses concernées feraient l'objet d'une révision dans le cadre des dispositions prévues au chapitre 9. DISPOSITIONS GENERALES – CHAMP D’APPLICATION
Cadre juridique Le présent accord est conclu en remplacement de toutes les dispositions conventionnelles dont l’objet est équivalent à la date d’application de celui-ci, en ce compris les dispositions de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 et les textes qui y sont rattachés.
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail, avec la Société, et exerçant son activité sur l’un des sites implantés sur le territoire français ainsi qu’aux intérimaires.
En cas d’intégration d’une nouvelle entité juridique ou établissement à l’entreprise au cours de la période d'application du présent accord, les parties se réuniront afin d'apprécier la possibilité d'intégrer le personnel de ladite structure parmi les bénéficiaires du présent accord.
Toutefois, se trouvent exclus les V.R.P., tel que définis aux articles L.7311-2 et suivants du Code du travail, à qui la législation sur la durée du travail ne s’applique pas.
Les parties conviennent que l’organisation du travail applicable sur le site de Damville rend impossible l’application des chapitres 2, 3 et 4 du présent accord. L’établissement juridique de Damville est donc exclu du présent accord pour les populations concernées par ces chapitres.
Concernant les cadres dirigeants tel que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, leurs modalités de traitement est définie au chapitre 7.
DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC JRTT
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent chapitre est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la Société.
Les mesures définies ci-après permettent de définir la présence des salariés en fonction de l’activité réelle de la Société au cours de l’année.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos en application de l'article L.3121-44 du Code du travail.
Champ d’application Le présent chapitre s'applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des Cadres dirigeants visés au Chapitre 7 et des salariés ayant signé une convention individuelle de forfait visés au Chapitre 5.
Période de référence En application de l'article L.3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la Société en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne Le temps de travail effectif des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures correspondant à une moyenne de 35 heures hebdomadaires y inclus la journée de solidarité.
La durée du travail des salariés concernés est répartie sur 5 jours pleins par semaine (sauf contrainte opérationnelle impérieuse de l’entreprise), étant entendu que l’horaire collectif est de 36 heures et 30 minutes par semaine. Une journée complète de travail comprend nécessairement plus de 5 heures de travail effectif et inclus la pause méridienne.
A l'intérieur de la période annuelle de référence définie à l’article 2.2, le temps de travail effectif chaque semaine
au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures et 30 minutes, est compensé par l'octroi de JRTT.
Hormis les salariés aux 35 heures hebdomadaire, la durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif grâce à l'attribution de journées (ou demi-journées) de repos supplémentaires en fonction de l’organisation du travail auquel appartient le salarié (Chapitre 3 ou 4), cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Le temps de travail effectif éventuellement effectué
entre 36 heures et 30 minutes et 38 heures 30 minutes sera compensé par l’alimentation d’un compteur de crédit en heures à récupérer (compteur « Heures Débit / Crédit »).
Le temps de travail effectif non réalisé et aboutissant à une durée du travail hebdomadaire
en deçà de 35 heures, hors événement d’absence justifiée, viendra impacter un compteur de débit en heures à déduire (compteur « Heures Débit / Crédit »).
Traitement des heures et modalités d'acquisition des JRTT Traitement des heures effectuées jusqu’à 35 heures Si, à titre exceptionnel, un collaborateur est amené à travailler moins de 35 heures sur une semaine, les heures non accomplies au cours d’une semaine donnée seront comptabilisées sur un compteur « Heures Débit / Crédit », individuel pour chaque salarié.
Ces heures ainsi inscrites en « Débit » à la fin de la période de référence seront régularisées sur la paie du mois de janvier de l’année suivante au travers d’une rubrique nommée « heures à déduire » et valorisées au taux horaire de base du mois de décembre.
Traitement des heures effectuées entre 35 heures et 36 heures et 30 minutes Afin de permettre une meilleure visibilité, tant pour les salariés que pour les managers, il est admis que chaque salarié soumis au présent dispositif d’annualisation du temps de travail bénéficie d’un compteur de JRTT « projeté ». Ainsi, au début de la période de référence, le salarié se verra crédité d’un compteur de JRTT « projeté » pour une année complète de travail à temps plein, en fonction de l’organisation du travail auquel il appartient (Chapitre 3 ou 4).
A l'intérieur de la période annuelle de référence, l’acquisition des JRTT « projetés » se confirme au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures 30 minutes.
L’incidence des absences est détaillée aux chapitres 3 et 4 en fonction de la population à laquelle le salarié appartient.
Dans la limite des conditions fixées par le présent chapitre, il est admis qu’un salarié puisse prendre, par anticipation, des JRTT sans qu’ils n’aient été nécessairement acquis à la date de prise. L’éventuel trop-perçu, notamment dans l’hypothèse d’un départ en cours d’année, sera régularisé dans les conditions fixées par l’article 2.14 du présent accord.
Traitement des heures effectuées au-delà de 36 heures 30 minutes
Entre 36h30 et 38h30 de temps de travail effectif
Si, à titre exceptionnel, sur demande officielle du manager, un collaborateur est amené à travailler au-delà de 36 heures 30 minutes sur une semaine, les heures éventuellement accomplies entre 36 heures 30 minutes et 38 heures 30 minutes de travail effectif au cours d’une semaine donnée seront comptabilisées sur un compteur « Heures Débit / Crédit » individuel.
Toute tranche de 7 heures de « crédit » pourra donner lieu à l’octroi d’un jour de récupération qui devra être utilisé, en accord avec le manager, au plus tard avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.
Tout temps, même inférieur à 3 heures 30 minutes, équivalent à une demi-journée de récupération, inscrit au crédit du collaborateur pourra être utilisé dès son acquisition sous réserve d’en demander la validation préalable.
Le manager a la libre possibilité d’imposer des jours de récupération au collaborateur sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles (sous réserve que le compteur du collaborateur soit créditeur de 7 heures). A contrario, le manager ne peut imposer, en récupération cumulée, au collaborateur plus de 50% de la valeur de son compteur arrêté au trimestre.
Au-delà de 38 heures 30 minutes de temps de travail effectif
Les heures éventuellement accomplies, sur demande du manager, au-delà de 38 heures 30 minutes au cours d’une semaine donnée, en dehors des périodes d’application d’un accord de modulation, sont considérées comme des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles, au taux de majoration en vigueur, avec le salaire du mois suivant. Ces heures n’ouvrent droit ni à JRTT ni à alimentation du compteur « Heures Débit / Crédit ».
Bilan annuel des heures effectuées A la fin de la période de référence, un bilan du temps de travail effectif sera réalisé afin notamment de calculer les heures réellement travaillées par le collaborateur au travers de l’état des compteurs JRTT et « débit/crédit ».
Si à la fin de la période de référence un collaborateur a été empêché de prendre ses jours de récupération (à cause de l’activité, d’absence maladie…) et a un solde de compteur « Heures Débit / Crédit » positif, le calcul des heures effectuées ainsi que leur paiement sera réalisé sur la paie du mois de janvier de l’année suivante.
Modalités de fixation et de prise des JRTT Modalités de répartition des JRTT entre la Société et le salarié Les jours de RTT doivent être pris par journées entières ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : Maximum 5 JRTT sont fixés par l’entreprise selon un calendrier prévisionnel défini au plus tard en début d’année civile (JRTT « Employeur »).
En cas de modification ultérieure du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement d’une direction ou d’un service, un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date fixée devra être respecté avec information préalable de la Direction des Ressources Humaines ;
Le delta de JRTT est utilisé à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service (JRTT « Salarié »).
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent finalement pas de prendre les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, et sauf s’ils sont accolés à des Congés Payés, le salarié en est informé dans un délai raisonnable à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les JRTT peuvent être pris avant ou après des congés payés sans limitation. Les JRTT peuvent être posés en semaine complète.
Prise des JRTT sur l'année civile Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de la Société dans les limites énoncées ci-dessus.
Dans les conditions et limites fixées par l’accord collectif instaurant un compte épargne temps au sein de l’entreprise, un salarié peut choisir d’utiliser les JRTT « Salarié » (tels que définis à l’article 2.6.1 ci-dessus) acquis sur l’année pour alimenter son compte épargne temps.
Les heures effectuées du fait du placement des JRTT sur le compte épargne temps ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne sont donc pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures travaillées au-delà de 1607 heures par an et n’ouvrent donc pas droit aux contreparties afférentes.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 3 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, il sera demandé au salarié de fixer et prendre les JRTT.
Si le salarié n’utilise pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Par exception, un salarié ayant une continuité d’arrêt longue durée au terme de l’année civile se verra rémunérer son solde de JRTT. Ces cas particuliers seront analysés par la Direction.
Valorisation des JRTT Les JRTT sont valorisés sur la base du salaire du mois de la prise. Les JRTT non utilisés et payés le sont sur la base du salaire du mois précédent.
Heures supplémentaires Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires, apprécié au terme de la période de référence, est fixé au-delà de 1 607 heures.
Il est rappelé que le fait pour un collaborateur de travailler au-delà de 36 heures 30 minutes sur une semaine donnée est soumis à la demande ou l’autorisation expresse individuelle du manager et devra faire l’objet d’une validation manuelle dans le système de gestion des temps et des activités. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation obtenir l’accord expresse de sa hiérarchie.
Seules les heures validées seront prises en compte dans le décompte de la durée hebdomadaire de travail du collaborateur.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures et apprécié en fin de période de référence sur une base de 1607 heures.
Lissage de la rémunération Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Arrivées et départs en cours de période de référence En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT réellement acquis à date de fin de contrat, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Salarié à temps partiel Principe de l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel sont ceux dont l’horaire contractuel est inférieur à 35 heures par semaine. Par nature, ils ne sont donc pas éligibles aux JRTT, dont l’objectif est de maintenir la durée de travail annuelle moyenne à 1607 heures soit 35 heures par semaine. Ils ne peuvent ni atteindre, ni dépasser de tels seuils.
Les salariés à temps partiel sont néanmoins soumis au dispositif d’annualisation du temps de travail proratisé.
Les salariés à temps partiels disposant par exception d’un compteur de JRTT à la date du présent accord continueront de bénéficier de cette disposition (Annexe 1) jusqu’à expiration de leur avenant ou contrat le prévoyant sans pouvoir prétendre au cumul des mesures entre leur avenant ou contrat à temps partiel et le présent accord.
Les salariés à temps partiel pour une durée déterminée, se verront donc appliquer les modalités du présent accord à échéance de leur avenant.
Durées annuelles maximales et minimales des salariés à temps partiel La durée annuelle de travail à temps partiel est définie par référence à la durée annuelle à temps complet, soit 1607 heures. La période de référence annuelle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour exemple : pour un salarié à 80%, la durée annuelle du travail à temps partiel est ainsi égale à 1 286 heures (1607 * 80%).
Pour les salariés à temps partiel embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la Société en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Compteur Heures de Débit / Crédit des salariés à temps partiel
Si, à titre exceptionnel, sur demande officielle du manager, un salarié à temps partiel est amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue à son contrat, la limite maximum des heures complémentaires est fixée à un vingtième de la durée annuelle de temps de travail effectif prévue par son contrat de travail. De plus, elle ne peut en aucun cas atteindre ni 35 heures par semaine, ni 1 607 heures par an.
Au cours d’une semaine donnée, les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne théorique, calculée sur la base de la durée annuelle contractuelle, seront comptabilisées sur un compteur « Heures Débit / Crédit », individuel pour chaque salarié.
A titre d’exemple : un salarié ayant un contrat de travail de 28 heures sur 4 jours qui effectue, sur demande de son manager 1 heure de plus de travail effectif verra son compteur « débit/crédit » alimenté d’1 heure de crédit.
Etant précisé qu’une journée de travail théorique est de 7 heures, toute tranche de 7 heures de « crédit » pourra donner lieu à l’octroi d’un jour de récupération qui devra être utilisé, en accord avec le manager, avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.
Tout temps, même inférieur à 3 heures 30 minutes, équivalent à une demi-journée de récupération, inscrit au crédit du collaborateur pourra être utilisé dès son acquisition sous réserve d’en demander la validation préalable.
Le manager a la libre possibilité d’imposer des jours de récupération au collaborateur sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles (sous réserve que le compteur du collaborateur soit créditeur de 7 heures). A contrario, le manager ne peut imposer, en récupération cumulée, au collaborateur plus de 50% de la valeur de son compteur arrêté au trimestre.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel La répartition de la durée et des horaires de travail sur l’année applicable à chaque salarié à temps partiel sera détaillée au sein de l’avenant annuel prévu à cet effet.
En cas de modification de l’organisation définie au sein de cet avenant, les parties devront s’entendre par écrit sur cette modification moyennant un préavis de 7 jours avant son entrée en vigueur.
Rémunération et impact des absences et des entrées et sorties en cours de période de référence des salariés à temps partiel La rémunération mensuelle brute des salariés à temps partiel annualisé est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle convenue, afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés, ainsi que la rémunération brute du mois d’embauche ou de départ, seront calculées au prorata temporis.
Garanties individuelles Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre une activité à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou d’un emploi présentant des caractéristiques différentes, sous réserve que les conditions de qualification et de compétences requises soient remplies.
Salariés à temps partiels pour motif thérapeutique Le médecin traitant peut prescrire un aménagement du temps de travail lorsqu’il juge qu’un salarié ne peut pas reprendre le travail dans des conditions normales.
Les salariés en annualisation bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique prescrit et validé par le médecin du travail verront leur durée du travail réduite et calculée sur une base de 35 heures (en application du chapitre 6). Ils ne pourront en aucun cas déroger à la durée et l’organisation du travail, définie par le médecin du travail et précisée dans un avenant à leur contrat de travail. Ils ne pourront pas prétendre à l’attribution de JRTT pour la période de leur temps partiel thérapeutique, ni dépasser la durée du travail prescrite, et par conséquent ne pourront générer de crédit sur un compteur « Heures Débit / Crédit », ni d’heures supplémentaires.
Contrôle de la durée du travail Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord, en plus du système de badgeuse présenté au chapitre 8 du présent accord.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des pointages d’heures effectuées chaque semaine par chaque salarié.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée, sur la paie du mois de janvier suivant la période de référence ou au moment du règlement du solde de tout compte, selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans les limites règlementaires jusqu'à apurement du solde,
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans les limites réglementaires. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Pause méridienne Chaque jour de travail doit comporter 30 minutes minimum de pause méridienne non rémunérée et non considérée comme temps de travail effectif. Sa durée et son aménagement sera définie par le chef d’établissement de chaque site.
Mise en place et suivi Dans tous les établissements, des horaires collectifs ou plannings prévisionnels indicatifs seront affichés en début d’année civile.
ORGANISATION DU TRAVAIL APPLICABLE AU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORTS
Le présent chapitre a pour objet de définir les modalités d’organisation du travail du personnel administratif et fonctions supports (R&D, Services clients, Supply Chain, Finance, Marketing, Informatique …) au sein de la société ainsi que les salariés visés par le Chapitre 5 mais qui n’ont pas signé de convention de forfait en jours.
Durée du travail
La durée du travail du personnel administratif et fonctions supports est déterminée selon les règles fixées au Chapitre 2 du présent accord. Ces dernières donnent lieu à
l'attribution de 10 journées (ou 20 demi-journées) de RTT.
Effet des absences sur l’acquisition de JRTT
Les jours d’absence, à l'exception des absences assimilées à du temps de travail effectif, entraîneront la proratisation du compteur annuel projeté et la déduction de 0,5 JRTT à partir du 31ème jour ouvré cumulé d’absence maladie sur l’année puis par palier de 10 jours.
A titre d’exemple, les absences impactant l’acquisition de JRTT sont les arrêts maladie, les absences injustifiées, les congés sans solde, les mises à pied, les accidents de trajet avec arrêt… Ainsi, pour 35 jours ouvrés d’absence dans l’année, l’impact sur les JRTT sera de 0,5 jour. Pour 45 jours ouvrés d’absence dans l’année, l’impact sur les JRTT sera de 1 jour.
Par exception, les absences non assimilées à du temps de travail effectif et n’ouvrant pas droit à rémunération entraineront une proratisation immédiate du compteur à due proportion (mise à pied, congé sans solde, congé sabbatique, absence injustifiée non rémunérée…).
Il en est de même, en cas d'embauche ou de départ en cours de la période de référence d'un salarié, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés ou à travailler par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis du temps de présence sur l’année.
Exemple : Un salarié dont la date de départ est en cours d’année, se verra régler les JRTT au réel proratisé sur son solde de tout compte. Un salarié dont la date d’embauche est le 1er juillet 2025, bénéficiera de 50% du nombre de JRTT d’un salarié présent toute l’année. En cas d’arrondi nécessaire, celui-ci est fait au 0,5 supérieur.
Temps de pause
Tout salarié couvert par le présent chapitre bénéficie d’une pause journalière de 12 minutes divisibles, non rémunérée et non considérée comme du temps de travail effectif.
Cette pause doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité. Elle sera automatiquement décomptée du temps de présence du salarié.
Horaire individualisé
Après consultation du CSE d’établissement, il pourra être mis en place des horaires individualisés.
Ce mode d’organisation permet aux responsables de service d’organiser des arrivées échelonnées de leurs collaborateurs ou aux salariés couverts par le présent chapitre de définir, sous réserve de la bonne organisation du service, leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise à l’intérieur de périodes journalières dénommées « plages variables », afin de mieux harmoniser leur vie personnelle avec leur vie professionnelle.
Chaque Directeur / Chef d’établissement et Chef de service pourra, en consultation avec la Direction des Ressources Humaines et après consultation du CSE, définir les horaires applicables à son site / service en incluant des plages variables et/ou fixes.
Exemple : Un Directeur de site établit des horaires collectifs avec plages variables comme suit : - Arrivée entre 7h30 et 9h30- Présence obligatoire entre 9h30 et 16h30 avec une pause méridienne de 45 minutes- Départ entre 16h30 et 18h30 A l’intérieur de ces horaires collectifs, un chef de service peut définir pour les collaborateurs de son équipe pour leur arrivée comme leur départ un horaire d’arrivée variable, échelonné ou fixe.
En contrepartie de cette souplesse, chaque salarié est tenu de :
Respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes » ;
Réaliser le volume hebdomadaire d’heure de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en liaison avec son responsable hiérarchique, des nécessités et impératif de service ainsi que des règles de sécurité, qui demeurent prioritaires.
Bénéficient de ce régime d’horaires individualisés les salariés du présent chapitre, travaillant au sein d’un service non soumis à un horaire collectif fixe (c’est-à-dire, sans plage horaire variable).
Il convient en effet de rappeler qu’à raison de contraintes organisationnelles ou d’impératif d’activité laissé à la libre appréciation de chaque responsable de service, ces derniers peuvent définir, de manière temporaire ou permanente, un horaire collectif fixe et uniforme, auquel le présent article ne permet pas de déroger. DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DES USINES : ORGANISATION DU TRAVAIL EN EQUIPE EN USINE
Conscientes de la nécessité de faire travailler certains salariés en continu, afin d’assurer une continuité de service sur certaines activités, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés, les parties signataires décident par le présent accord d’encadrer le recours à cette forme particulière d’organisation du travail.
La durée du travail des salariés travaillant en équipe est déterminée selon les règles fixées au chapitre 2 du présent accord. Ces dernières donnent lieu à l'attribution de 9 journées (ou 18 demi-journées) de RTT.
Définition du personnel travaillant en équipe en usine Pour assurer cette continuité de service sur les activités dites « en usine », c’est à dire les collaborateurs travaillant au sein d’un atelier ou d’un entrepôt d’une usine et qui ont l’obligation, pour effectuer leur mission de se changer pour revêtir un vêtement de travail, (production, laboratoire contrôle qualité, logistique-parc, logistique appro/ordo et maintenance), l’aménagement du temps de travail du personnel en annualisation, travaillant en équipe sera autorisé suivant les conditions fixées par cet article.
Le travail en équipe semi-continu ou poste de jour nécessite un mode d’organisation dans lequel se succèdent ou se chevauchent plusieurs équipes sur un même poste de travail avec un horaire collectif « atypique » et faisant l’objet d’une rotation hebdomadaire.
Par « collectif », il est entendu que l’intégralité des salariés d’une même équipe doit débuter et finir son poste à la même heure dans la même équipe. Par « atypique », il est entendu que les horaires puissent être considérés comme décalés par rapport aux horaires de journée classiques. Par « rotation hebdomadaire », il est entendu le fonctionnement en roulement : une semaine en équipe de matin, une semaine en équipe d’après-midi, une semaine en équipe de nuit le cas échéant.
Ce mode d’organisation concernera les salariés en semi-continu ou en poste de jour avec succession de 2 ou 3 équipes sur un même poste de travail pour couvrir une amplitude journalière supérieure aux horaires collectifs du site.
Précisions :
salariés en équipe semi-continu : les équipes en 3x8
salariés en équipe de jour : les équipes en 2x8
salariés en équipe de journée : les équipes en 1x8 ou en équipes chevauchantes à l'intérieur des plages horaires collectives et sans rotation hebdomadaire
En application de la répartition prévue dans la Convention collective nationale des industries chimiques, il a été décidé de répartir les équipes selon 3 catégories.
Les salariés en équipe semi-continu : Organisation en équipes successives fonctionnant avec le même personnel par rotation de 24h sur 24 sans interruption la nuit mais avec arrêt le samedi / dimanche et généralement les jours fériés.
Exemple : 3 équipes, travaillant chacune du lundi au vendredi sur une plage horaire qui leur est définie, se relaient successivement sur les mêmes postes de travail sur 24 heures puis alternent au fur et à mesure des semaines.
Les salariés en équipe de jour : Organisation dans laquelle se succèdent et alternent 2 équipes sur un même poste de travail pour couvrir une amplitude journalière supérieure aux horaires collectifs du site.
Exemple : 2 équipes, couvrant la plage horaire de 5 heures à 21 heures du lundi au vendredi, se relaient successivement sur les mêmes postes de travail puis alternent au fur et à mesure des semaines.
Les salariés en équipe de journée : Organisation à une ou 2 équipes chevauchantes sur un même poste de travail couvrant les horaires standards du site, sans rotation hebdomadaire.
Exemple : 2 équipes, couvrant la plage horaire de 7 heures à 19 heures du lundi au vendredi, se chevauchent sur les mêmes postes de travail, avec ou sans alternance au fur et à mesure des semaines.
Exemple : 1 équipe travaille de 7 heures à 15 heures du lundi au vendredi
Modalités de recours au travail en équipes en usine Durée du travail
La durée du travail des salariés travaillant en équipes est déterminée selon les règles fixées au chapitre 2 du présent accord. Ces dernières donnent lieu à l'attribution de 9 journées (ou 18 demi-journées) de RTT.
Quel que soit le type de planning mis en place, la répartition du temps de travail ne doit pas conduire à faire travailler régulièrement les salariés plus de 5 jours consécutifs sur une période de 7 jours glissants.
Une vacation sera limitée à 8 heures de travail effectif.
Effet des absences sur l’acquisition de JRTT Les jours d’absence, à l'exception des absences assimilées à du temps de travail effectif, entraîneront la proratisation du compteur annuel projeté et la déduction de 0,25 JRTT à partir du 6ème jour ouvré cumulé d’absence maladie sur l’année puis par palier de 5 jours.
A titre d’exemple, les absences impactant l’acquisition de JRTT sont les arrêts maladie, les absences injustifiées, les congés sans solde, les mises à pied, les accidents de trajet avec arrêt … Pour 23 jours ouvrés d’absence dans l’année, l’impact sur les JRTT sera de 0,75 jour. Pour 31 jours ouvrés d’absence dans l’année, l’impact sur les JRTT sera de 1,5 jour.
Par exception, les absences non assimilées à du temps de travail effectif et n’ouvrant pas droit à rémunération entraineront une proratisation immédiate du compteur à due proportion (mise à pied, congé sans solde, congé sabbatique, absence injustifiée non rémunérée etc …).
Il en est de même, en cas d'embauche ou de départ en cours de la période de référence d'un salarié, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés ou à travailler par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis du temps de présence sur l’année.
Exemple : Un salarié dont la date de départ est en cours d’année, se verra régler les JRTT au réel proratisé sur son solde de tout compte. Un salarié dont la date d’embauche est le 1er juillet 2025, bénéficiera de 50% du nombre de JRTT d’un salarié présent toute l’année. En cas d’arrondi nécessaire, celui-ci est fait au 0,5 supérieur.
Temps de pause Tout salarié affecté à une organisation du
travail en équipe semi-continu ou en équipe de jour et dont le temps de travail quotidien atteint six heures de travail effectif bénéficie d’une pause d’une durée de 30 minutes indivisibles, distincte du temps de travail effectif, rémunérée au taux horaire brut de base du collaborateur et faisant l’objet d’une ligne particulière sur le bulletin de paie.
Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice.
Le temps de pause rémunéré (pointé) prévu ci-dessus est la seule coupure possible du poste (hors pause biologique). Si le temps de pause est supérieur à 30 minutes pour l’organisation du service, le salarié ne pourra prétendre à la rémunération complète de celle-ci.
La population des « salariés en équipe de journée » ne bénéficie pas de la rémunération de ce temps de pause.
Planning de travail La mise en place ou la modification collective d’un planning de travail en équipes doit être préalablement soumis à l’avis des instances représentatives du personnel selon les dispositions légales. La modification individuelle du planning doit être portée à la connaissance du salarié un mois à l’avance.
Sur la forme, le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes : le ou les lieux d’exécution de la mission ; la liste nominative des salariés composant chaque équipe en précisant, le cas échéant, s’il s’agit de personnel appartenant à une entreprise externe (sous-traitant, cocontractant, …) ou de salariés mis à la disposition par une entreprise de travail temporaire ; la répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée sur la semaine ; les temps de pause, dont la pause-repas.
Repos quotidien et hebdomadaire Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par jour travaillé et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Travail du samedi L’activité de l’entreprise comporte, par nature, des variations importantes, notamment pour les emplois directement liés à la production et à la livraison.
Il est donc prévu au bénéfice des salariés travaillant en équipes concernés un système de primes versées par samedi travaillé, d’un montant progressif en fonction de leur temps de présence, selon les tranches suivantes :
30 euros bruts pour une demi-journée de travail le samedi. Une demi-journée s’entendant comme étant inférieure ou égale à 4 heures de travail effectif ;
70 euros bruts pour une journée de travail le samedi, soit une durée de travail effectif strictement supérieure à 4 heures
Ladite prime s’ajoute aux paiements des heures de travail effectivement réalisées par le salarié pendant la plage horaire du samedi et rémunérées sur la base du taux horaire normal. Toutefois, le décompte des heures supplémentaires s’effectuant à la semaine, celles-ci pourront bénéficier de majorations dans les conditions fixées au chapitre 2 du présent accord. Cette prime sera mentionnée sur le bulletin de paie comme « Prime de volontariat ».
Congés payés Les salariés en travail en équipes bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les salariés travaillant en horaire standard.
Contreparties liées au travail en équipes Dans le cadre de l’organisation du travail en équipes, des contreparties sont prévues pour compenser la pénibilité liée au travail de nuit. Ces contreparties sont détaillées dans l’article 4.3 du présent accord. Concernant tous les salariés visés par l’article 4.1, une prime d’équipe d’un montant de 8 euros bruts par jour travaillé leur sera attribuée. Changement d’horaire de travail L’affectation d’un salarié à un horaire de travail en équipe de jour ou de nuit avec rotation hebdomadaire est obligatoirement subordonnée à l’accord écrit de ce dernier. Cet accord peut être formalisé soit par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci, soit par un ordre de mission.
Le refus du salarié de voir modifier son contrat de travail (passage d’horaire standard vers horaire travail en équipes) ne saurait entrainer une sanction disciplinaire.
Habillage et déshabillage Les salariés couverts par le présent chapitre se trouvant dans l’obligation de se changer pour revêtir un vêtement de travail sont ceux pour lesquels l’activité impose, pour des raisons d’hygiène et de protection, de retirer leur tenue civile pour porter une tenue de travail dans les locaux de l’entreprise. Ces salariés sont identifiés par la Direction et les vêtements de travail sont fournis par l’Entreprise.
Il est rappelé que les temps d’habillage, de déshabillage et de douche éventuelle, liés au port de la tenue de travail, doivent se faire sur site, et ne sont pas du temps de travail effectif.
Ces salariés bénéficieront d’une contrepartie financière dont le montant s’élève à
1 euro brut par jour de travail.
Cette contrepartie forfaitaire sera payée chaque mois, en fonction des postes réalisés, sur le bulletin de paie avec la ligne « Indemnité habillage ». Cette indemnité fera l’objet de discussions lors des négociations annuelles de l’Entreprise.
Travail de nuit Compte tenu des particularités et contraintes qui peuvent résulter du travail de nuit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité pour des raisons techniques, économiques, ou organisationnelles.
Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est : soit impossible techniquement d'interrompre chaque jour le fonctionnement des équipements utilisés ; soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements. Les parties conviennent que la Société ne pourra avoir recours, dans cette hypothèse, au travail de nuit que dans les activités où les caractéristiques économiques et l'environnement concurrentiel font apparaître, après examen, qu'il n'existe aucune autre forme d'organisation du travail susceptible d'assurer l'avenir dans de meilleures conditions pour la Société et les salariés. soit impossible pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Compte tenu du travail en continu sur certains sites, lié à un besoin d’assurer une production continue, de garantir un niveau de stock et de faire fonctionner les machines en continu afin de répondre à la demande de nos clients, le travail de nuit doit être impérativement mis en place.
Les présents articles ont pour objet de mettre en place le travail de nuit dans la Société en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Définition du travail de nuit Est considéré comme travail de nuit au sein de la Société, toutes les heures de travail, accomplies entre 21 heures et 6 heures, conformément aux dispositions règlementaires applicables à la date du présent accord.
Définition du travailleur de nuit Un salarié effectuant du travail de nuit n’est pas nécessairement considéré comme un travailleur de nuit.
Pour rappel, dans la convention collective nationale des industries chimiques, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit : au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ; ou au moins 270 heures de nuit sur une période de douze mois consécutifs conformément à l'article 1er de l’accord du 16 septembre 2003 étendu par arrêté du 30 juillet 2004, JO 11 août 2004, intégrée à la convention collective nationale des industries chimiques.
Contreparties financières du travail de nuit S’agissant des salariés dont l’horaire régulier inclus des heures entre 21 heures et 6 heures Les salariés, considérés comme travailleurs de nuit, dont le cycle habituel inclut une ou plusieurs heures de nuit mais sans forcément inclure minuit, bénéficieront de la contrepartie financière suivante définie par la convention collective nationale des industries chimiques :
Versement d’une
« Prime de nuit » calculée pour chaque heure de nuit comme suit : [ (Val du point x coef) / 174 ] * 20%
Exemple : Un salarié dont l’horaire habituel est fixé pour commencer à 5h, se verra rémunéré pour chaque heure effectuée entre 5h et 6h de la façon suivante : Salaire horaire brut de base + Prime de nuit. Soit, pour un salarié dont le coefficient conventionnel est 190, il sera ajouté à son salaire horaire brut : (8,65 * 190 / 174) *20% = 1,89€.
S’agissant des salariés en poste à minuit Les salariés de l'équipe de nuit (c'est à dire celle qui est au travail à minuit) bénéficieront en plus de leur rémunération habituelle des éléments suivants pour chaque heure de nuit réellement effectuée :
Versement d’une « Prime de nuit » calculée comme suit : [ (Val du point x coef) / 174 ] * 20%
Versement d’une « Prime de nuit additionnelle » calculée comme suit : [(Val du point x coef) / 174] * 20%
Versement d’une « Indemnité de nuit » de 10€ par nuit travaillée
Versement d’une « Indemnité de panier de nuit » fixée à 1,2 fois la valeur du point en lieu et place de tout autre accessoire de salaire lié à la restauration (titre restaurant…)
Il est convenu que la valeur du point retenue pour le calcul des primes ci-dessus mentionnées (prime de nuit et prime de nuit additionnelle) est définie par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.
Exemple : pour un Salarié dont le coefficient conventionnel est 275, et qui effectue en 2024, 7 heures de nuit, le calcul sera le suivant : - Prime de nuit = ((8,65 * 275 / 174) * 20%) * 7 soit 19,14€ - Prime de nuit additionnelle = ((8,65 * 275 / 174) * 20%) soit 19,14€ - Indemnité de nuit = 10€ Soit un total pour la nuit, en sus de son salaire de base de 48,28€ bruts qui viennent s’ajouter à l’indemnité de panier de nuit.
S’agissant des autres collaborateurs Pour les autres collaborateurs amenés à travailler, à titre exceptionnel, entre 21 heures et 6 heures, les dispositions de la convention collective s’appliqueront.
Particularité du site de Saint Pierre de Chandieu Il est admis que pour les travailleurs de nuit du site de Saint-Pierre de Chandieu dont la liste est arrêtée au 31 octobre 2024 et jointe en annexe 2, un « Complément heures de nuit » brut sera attribué pour chaque heure de nuit réalisée à compter de l'application du présent accord. Ce complément brut sera calculé entre ce qu'ils auraient perçu avant l'application de l’accord et le présent calcul. L’ancien calcul étant basé sur le salaire de base, le complément brut évoluera aussi en fonction de l'évolution du salaire du collaborateur.
Repos compensateur pour les travailleurs de nuit Les salariés considérés comme travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur équivalent à :
0,5 jour en cas d’accomplissement de moins de 270 heures de travail de nuit sur l’année civile précédente,
1 jour au total au-delà de 270 heures,
2 jours au total au-delà de 800 heures,
3 jours au total au-delà de 1 350 heures.
Chaque jour de repos compensateur doit être utilisé, en accord avec le manager et compte tenu des nécessités du service, dans les 4 mois qui suivent la période au cours de laquelle le droit a été acquis.
Durée maximale quotidienne du travail de nuit Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée quotidienne maximale du travail, effectuée par un travailleur de nuit est de 12 heures. Il s’agit de 12 heures consécutives sur une période de travail effectuée, incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.
Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit La durée moyenne maximale hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail Afin d’améliorer les conditions de travail de nuit, la Société prévoit les mesures suivantes :
Afin de réduire le temps de présence sur site des travailleurs de nuit, la Société entend considérer la pause méridienne de nuit comme du temps de travail effectif.
La Société s’engage à veiller à la bonne gestion des temps de pause, des temps de repos, et au respect des durées maximales de travail.
Une attention particulière sera portée par la Société sur l’isolement dont pourraient souffrir les salariés, et ce, afin de pouvoir mettre en place des mesures correctives.
Santé des salariés Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
Articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle La Société veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transport, et il sera recherché des solutions appropriées.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La Société veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. Compte tenu des spécificités d’exécution du travail de nuit, la Société veillera à adapter les conditions d’accès à la formation et l’organisation des actions de formation.
DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE : LE FORFAIT EN JOURS
La durée du travail des techniciens, agents de maîtrise et cadres autonomes s’inscrit dans le cadre du dispositif des articles L. 3121-39 à L. 3121-48 du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours. Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité, à la déconnexion et au repos du salarié.
Champ d’application Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année vise : les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de la Société, entrent donc notamment dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
les salariés dits « itinérants » ;
les salariés membres du Comité de Direction, et les salariés avec titre « Directeur » placés sous leur supervision directe ;
les salariés de la division « Corporate » ayant le statut de Cadre ;
l’encadrement des usines (ex. Responsable de Production…) ;
les postes administratifs répondant à la définition ci-dessus…
Cette liste est
non exhaustive.
L’application du forfait jours est soumise aux définitions rappelées ci-dessus et l’éligibilité d’un salarié relève de l’évaluation qu’en fera son manager en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
L’accord entre l’employeur et le salarié s’agissant de la forfaitisation de la durée du travail est matérialisé par écrit dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, conformément aux articles L. 3121-54 et L. 3121-55 du Code du travail.
Nombre de jours compris dans le forfait La comptabilisation du temps de travail des salariés concernés se fera en jours sur une période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre, avec
215 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète, et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être augmenté en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos supplémentaires, sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur.
Le salarié et l’employeur peuvent convenir : soit d’une rémunération des jours de repos faisant l’objet d’une renonciation à un taux majoré de 10% du salaire brut de base ; soit, dans les conditions et limites fixées par l’accord collectif instaurant un compte épargne temps au sein de l’entreprise, d’une alimentation du compte épargne temps du salarié dans la limite maximale de 5 jours par an.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, incluant le dimanche.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.10.
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) Un nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul légale pour définir le nombre de jours de repos supplémentaires est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société - Nombre de jours prévus au forfait
= Nombre de JRS par an.
Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société - Nombre de jours prévus au forfait
= Nombre de JRS par an.
Dans le cadre du contrôle du respect de la convention de forfait, les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) ne sont pas considérés comme des jours travaillés et n’impactent pas le nombre de jours prévus au forfait.
Exemple : Voici le calcul effectué pour les années 2025 et 2026
2025
2026
Jours calendaires 365 365 Jours fériés (hors Pentecôte) 9 8 Week ends 104 104 CP octroyés par l'entreprise 27 27
TOTAL à Disposition
225
226
Nbre jours travaillés 215 215
Nombre de JRS
10
11
Forfait en jours réduit En accord avec le salarié, il sera possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 5.2 du présent accord.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé dans son contrat de travail et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Il sera également procédé à un réajustement du nombre de JRS à due proportion de la réduction du forfait en jours réduit (proratisation).
Salariés à temps partiels pour motif thérapeutique Le salarié en forfait annuel en jours peut bénéficier du dispositif de temps partiel pour motif thérapeutique prescrit par le médecin traitant.
Dans cette éventualité, la durée habituelle du travail du salarié sera temporairement modifiée par un avenant à son contrat de travail, afin d’y préciser la durée du travail envisagée du temps partiel thérapeutique et la nouvelle durée du travail.
La nouvelle durée du travail dépendra des modalités d’organisation du temps partiel thérapeutique préconisées par le médecin du travail, à savoir :
Si un avis médical fait état d’une diminution du nombre de jours de travail (par exemple des semaines de 4 jours au lieu de 5) ou d’un pourcentage de réduction de la durée du travail, il sera établi un avenant au contrat prévoyant un forfait jours réduit pour la période de temps partiel thérapeutique précisant la proratisation équivalente du nombre de JRS.
Si un avis médical mentionne un temps partiel thérapeutique s’effectuant sous la forme d’une diminution du nombre d’heures de travail journalières, le maintien du salarié en forfait jours ne sera pas possible. La convention de forfait en jours du salarié ne pourra plus s’appliquer, il devra donc y renoncer temporairement pour se voir appliquer un temps partiel en heures (en application du chapitre 6), formalisé par un avenant précisant sa nouvelle durée du travail en heures et son organisation. Dans ce cadre, le salarié ne sera pas éligible à l’acquisition de JRTT, ni à la génération de crédit ou d’heures supplémentaires.
Entrée ou sortie dans le dispositif en cours de période Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, embauchés en cours d’année, se verront appliquer un forfait prorata temporis. Ce calcul se fera également pour les salariés quittant la Société en cours d’année.
Pour les salariés entrant dans le dispositif en cours de période, le nombre de jours à effectuer sera calculé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
A titre d’exemple, pour un salarié embauché à compter du 2 septembre 2024, le forfait proratisé s’élèvera à : 84 (jours ouvrés jusqu’au 31 décembre 2024) – 9 (jours de congés payés acquis jusqu’au 31 décembre 2024) = 75 jours.
Pour les salariés sortant du dispositif en cours de période, le nombre de jours effectués sera calculé en fonction de la durée en semaines ayant couru jusqu’à la sortie des effectifs.
Prise des jours de repos supplémentaires La période annuelle de référence est constituée par la période de 12 mois s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.
La prise des JRS permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos supplémentaires s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre de journées travaillées.
La prise des jours de repos supplémentaires doit être étalée de façon régulière tout au long de l’année, ce afin de ne pas pénaliser le bon fonctionnement de la Société.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un logiciel de gestion des temps. Il est demandé à chaque salarié relevant d’un forfait annuel en jours de planifier ses jours de repos supplémentaires, au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Cette planification pourra être modifiée tout au long de l’année, sous réserve de validation managériale.
Les salariés bénéficiant du forfait jours ont la possibilité de travailler par demi-journées. A titre indicatif, une demi-journée de travail s’entend jusqu’à 4 heures de travail. Dès lors qu’un salarié travaille moins ou jusqu’à 4 heures dans une journée, l’autre demi-journée non travaillée doit faire l’objet d’une justification d’absence.
Les salariés bénéficiant du forfait jours devront déclarer mensuellement leur nombre de jours travaillés et attester du respect de la durée de repos quotidien sur le logiciel de gestion des temps. Les parties rappellent que ce suivi établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur, a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié passant, notamment, par la prise de repos régulière tout au long de l’année.
Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans, ce conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail.
Garanties attachées au forfait annuel en jours Temps de repos et obligation de déconnexion La durée du travail des salariés concernés est répartie sur 5 jours par semaine.
L’organisation du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié autonome qui assume la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de ses missions et s’engage expressément à respecter : le repos quotidien de 11 heures consécutives ; le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures consécutives) ; et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les parties rappellent que ces limites, notamment celle relative au repos quotidien minimale de 11 heures, n’ont pas pour objet de définir a contrario que la journée habituelle de travail devrait être d’une durée de 13 heures (24-11 = 13), mais fixent une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et de la semaine de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son manager direct ou la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution lui permettant de respecter les durées minimales de repos soit trouvée.
Aussi, afin d’être en mesure d’exercer son droit à la déconnexion, le salarié autonome devra respecter les modalités pratiques suivantes en vigueur dans la Société : identifier avec son manager une solution de secours pour gestion des urgences en cas d’absence ; configurer un mail d’absence indiquant la ou les personnes à contacter en cas d’urgence ; partir en congés sans accès à son ordinateur portable pour ne pas être sollicité durant ces périodes.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Équilibre entre vie privée et vie professionnelle L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
A cet effet, le salarié tiendra informé, par tout moyen, son manager direct ou la Direction RH des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail sur une longue période.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager direct et / ou de la Direction RH, qui le recevra au cours d’un entretien dans un délai de 8 jours calendaires et formulera, par écrit, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur, ou toute personne qui pourrait lui être substituée, était amené à constater, notamment au vu du document de contrôle prévu à l’article 5.10, que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié dans un délai raisonnable.
Entretiens individuels Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés en forfait annuel en jours, il sera organisé au minimum un entretien individuel annuel avec le responsable hiérarchique, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Cet entretien forfait jours pourra se dérouler en même temps que l’entretien annuel d’évaluation. Au cours de cet entretien, seront évoquées : la charge de travail, l’organisation du travail dans la Société, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération liée au forfait Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés dans l’entretien.
Suivi médical Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait annuel en jours, il pourra être instauré, à la demande de l’intéressé, une visite médicale spécifique en vue de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et psychique.
Absences Les absences d’une demi-journée, d’un ou plusieurs jours, indemnisées, autorisées légalement ou par la Direction, les congés légaux et conventionnels ainsi que les absences pour maladie ou accident diminuent le nombre de jours du forfait annuel d’autant, sans impact sur le nombre de JRS (en l’état actuel de la législation).
A titre d’exemple en l’état actuel de la législation : un salarié au forfait de 215 jours bénéficie de 10 jours de JRS en 2025 pour respecter son forfait. Il est absent 15 jours ouvrés pour maladie. Son forfait-jours annuel diminue du nombre de jours ouvrés d’absence, soit un forfait recalculé de 200 jours (215 - 15 jours maladie). Pour pouvoir atteindre ce nouveau forfait, il bénéficie toujours de 10 jours de JRS.
A contrario, les absences non rémunérées proratisent le nombre de JRS octroyés et le forfait du salarié.
Rémunération du salarié en forfait annuel en jours La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle est constituée par un forfait mensuel indépendant du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Forfait et heures de délégation Les heures de délégation dont bénéficient librement les représentants du personnel et délégués syndicaux seront utilisées sur la base du crédit légal exprimé en heures, comme pour les autres salariés. Cependant, afin de garantir un impact proportionnel des crédits d’heures sur le forfait auquel sont tenus les techniciens, agents de maitrise et cadres autonomes, il est expressément prévu que le temps effectivement consacré à l’activité professionnelle ne devra pas être réduit au-delà d’un plafond. Ce plafond sera calculé sur la base d’une proportionnalité entre le nombre d’heures de délégation ouvert et le nombre d’heures de travail annuel au sein de la Société, le résultat étant converti en jours. A titre d’exemple : si un salarié pose ½ journée de délégation, il est convenu qu’il lui sera retiré 4h de délégation. La demi-journée ainsi posée sera déduite des jours travaillés de l’année.
SALARIE EN 35 HEURES SANS L’ATTRIBUTION DE JRTT
Champ d’application Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs ne rentrant pas dans le périmètre de l’un des chapitres du présent accord. Il est précisé que la durée et l’aménagement du temps de travail les alternants (salariés en CDD contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage…) est définie par le présent chapitre.
Durée du travail Le temps de travail effectif pour un salarié visé à l’article 6.1 du présent, pour un temps plein, est de 35 heures hebdomadaire et ne donne pas lieu à l’attribution de JRTT.
Ces collaborateurs ne sont pas non plus éligibles au compteur « Heures Débit / Crédit ».
Le contrôle de la durée du travail est soumis aux modalités exposées au Chapitre 8 du présent accord.
Salariés à temps partiels pour motif thérapeutique Les salariés bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique prescrit et validé par le médecin du travail dont la durée du travail réduite se verra calculée sur une base de 35 heures (tels que définis aux articles 2.16 et 5.7) se verront appliquer les modalités du présent chapitre sur la période du temps partiel thérapeutique.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES dirigeants
Définition des cadres dirigeants Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont reconnus comme cadres dirigeants les salariés cadres : qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ; habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ; percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les salariés cadres participant directement à la direction de la Société.
Durée du travail applicable aux cadres dirigeants Les cadres dirigeants, visés à l’article 7.1 du présent chapitre, sont libres et indépendants dans la gestion de leur horaire de travail et ne sont pas soumis aux règles (légales, réglementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, les temps de repos et jours fériés.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
DISPOSITIF DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL VIA LA MISE EN PLACE DE BADGEUSES Le présent chapitre porte sur les modalités de mise en place d’un système de pointage informatique au moyen de badgeuses. Les objectifs poursuivis sont les suivants : Disposer d’un système fiable de décompte du temps de travail, Développer un outil de planification pour les managers, Optimiser le traitement des données en paie.
Le CSE Central sera consulté préalablement à l’entrée en vigueur du présent dispositif.
Une déclaration auprès de la CNIL sera réalisée pour les badgeuses avant l’entrée en vigueur du présent dispositif.
Champ d’application Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures (c’est-à-dire, l’ensemble des salariés à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants) doivent badger, quel que soit leur statut, et type de contrat : contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, apprentis.
Remise d’un badge individuel et modalités de pointage Chaque salarié se verra attribuer un badge nominatif, personnel et incessible. Ce badge individuel ne pourra être utilisé que par la personne concernée sous peine de sanction.
Le salarié devra restituer son badge en cas de sortie des effectifs de la société.
Tout salarié devra immédiatement en déclarer la perte.
Localisation des badgeuses La localisation des badgeuses sera communiquée à chaque salarié à l’embauche.
La localisation des badgeuses fera également l’objet d’une information collective, par voie de note interne affichée dans chaque établissement.
Gestion des anomalies de pointage Une anomalie de pointage peut être matérialisée par une absence de pointage, un pointage ne correspondant pas aux horaires planifiés, un retard, un dépassement du temps de travail, un nombre de pointages anormal, un départ anticipé de la Société. Les anomalies de pointage doivent être corrigées ou validées par la hiérarchie selon le processus établi et communiqué par la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Comptabilisation des temps Il a été convenu que tous les salariés en annualisation devront badger à chaque entrée et sortie de la Société.
De ce fait, une sortie du site, même temporaire pendant le temps de travail effectif du salarié, devra faire l’objet d’un badgeage de sortie et d’entrée.
De plus, les temps de pause n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif (hors temps de pauses de nuit), les salariés de la Société devront également badger au début et en fin de pauses.
Concernant les salariés en annualisation, la pause méridienne sera badgée ainsi que les autres sorties de site.
Concernant les salariés en annualisation (chapitre 2) itinérants ou en déplacement professionnel, ils devront badger, en début et fin de journée, à leur arrivée sur le lieu de leur rendez-vous et lors du départ du lieu de leur dernier rendez-vous.
Décompte du temps de travail et temporisation Le pointage à l’aide d’un badge s’effectue en tenue de travail.
La validation des opérations de pointage se fait en fonction de règles de temporisation déterminées comme suit :
en début de poste, la temporisation est de 5 minutes,
en fin de poste, la temporisation est de 5 minutes.
Le pointage réalisé plus de 5 minutes avant l’heure théorique de début de journée est bloqué automatiquement.
Il est rappelé que la prise de poste doit s’effectuer conformément à l’horaire théorique.
La temporisation n’est pas mise en place pour effacer les retards, lesquels s’ils sont répétés pourront être traités conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Durée de conservation des données L’archivage sera réalisé sur support informatique pour une durée de cinq ans.
Informations communiquées au salarié Le salarié peut consulter sur les badgeuses ses horaires validés ainsi que certains compteurs.
Oublis répétés de badgeage La durée du temps de travail étant validée au moyen du badgeage, ce dernier est rendu obligatoire. Les oublis répétés de pointage seront traités conformément aux dispositions du règlement intérieur ou aux dispositions des accords collectifs en vigueur.
Par ailleurs, il est rappelé que toute demande émanant de la hiérarchie pour qu’un salarié ayant badgé en fin de poste, retourne sur son poste de travail sans autre opération de badgeage est strictement interdite et sera soumis aux dispositions du règlement intérieur ou aux dispositions des accords collectifs en vigueur.
DISPOSITIONS FINALES Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Toutefois, en ce qui concerne le Chapitre 8, celui-ci entrera en vigueur après la consultation des instances représentatives pertinentes.
Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler amiablement tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document sera remis à chaque partie signataire, ainsi qu’aux représentants du personnel. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative de salariés qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite par lettre recommandée avec accusé réception aux parties signataires.
Dénonciation L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation pourra être totale ou partielle. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : https://accords-depot.travail.gouv.fr.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, les parties conviennent qu’il sera réalisé par le Comité Social et Economique Central au cours d’une réunion par laquelle ce point aura été portée à l’ordre du jour. Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion. Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion dite de « revoyure » au terme de la première année de l’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
Notification – Dépôt - Publicité Une fois signé, l’accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des syndicats représentatifs au sein de la Société. Le présent accord sera publié dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Ainsi, il sera déposé :
en version intégrale numérisée et en version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ;
en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société. A défaut, l’accord sera publié dans une version intégrale.
Information du personnel et des organisations syndicales représentatives Le présent accord sera diffusé en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci. Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet et pourra être consulté sur l’intranet de la Société. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans la Société.
Fait au Bourget, le 5 décembre 2024
Pour la Société, M.
Pour la CFDT, M.
Pour la CFE-CGC, M.
Pour la CFTC, M.
Pour la CGT, M.
Pour FO, M.
Pour l’UNSA, M.
Annexe 1LISTE TEMPS PARTIELS A DUREE DETERMINEE
Dans le cadre de l’article 2.12 du présent accord, les salariés suivants restent soumis aux dispositions de leur contrat ou avenant temps partiel individuel à durée déterminée jusqu’à la date d’expiration initialement prévue par celui-ci ou date de retour à temps plein pour les salariés n’ayant pas de date de fin contractualisée : Un nouvel avenant reprenant les nouvelles dispositions du présent accord leur sera proposé à l’expiration de leur avenant en cours à la date de signature du présent accord ou leur demande de retour à temps plein. Cette liste ne pouvant faire l’objet d’une quelconque modification ou ajout.
Annexe 2LISTE SALARIES BENEFICIANT DU COMPLEMENT HEURES DE NUIT
Conformément aux dispositions de l’article 4.6.3, ci-après la liste des salariés du site de St Pierre de Chandieu éligibles à la prime différentielle relative au travail de nuit :
Les intérimaires concernés sont également listés ci-dessous
Cette liste ne pouvant faire l’objet d’une quelconque modification ou ajout.
Annexe 3GLOSSAIRE (Définitions légales)
Temps de travail
La durée du travail s’entend du travail effectif commandé par l’employeur et tel que défini à l’article L. 3121-1 du Code du travail. Ainsi, et conformément aux dispositions légales, celui-ci est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps assimilés à du temps de travail effectif
Temps de déplacement (hors bénéficiaires de la procédure Export)
Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’étranger, pour se rendre sur le lieu habituel d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. En revanche, si le temps de déplacement est significativement supérieur au temps de trajet moyen pour se rendre sur son lieu de travail habituel, il doit donner lieu à une contrepartie en repos. Pour les salariés dits « itinérants », à savoir ceux qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et qui effectuent des déplacements entre leur domicile et leur premier rendez-vous puis entre le dernier rendez-vous désigné par l’employeur et leur domicile, le temps de déplacement pour se rendre à son premier rendez-vous, ainsi que le temps de déplacement pour revenir du dernier rendez-vous, ne sont pas du temps de travail effectif.
Temps d’habillage et de déshabillage
Les salariés se trouvant dans l’obligation de se changer pour revêtir un vêtement de travail sont ceux pour lesquels l’activité impose, pour des raisons d’hygiène et de protection, de retirer leur tenue civile pour porter une tenue de travail dans les locaux de l’entreprise. Ces salariés sont identifiés par la Direction et les vêtements de travail sont fournis par l’Entreprise. Il est rappelé que les temps d’habillage, de déshabillage et de douche éventuelle, liés au port de la tenue de travail, doivent se faire sur site, et ne sont pas du temps de travail effectif.
Temps de restauration / pause méridienne
Les temps de restauration ne sont ni rémunérés, ni décomptés comme du temps de travail effectif dès lors que ces temps ne répondent pas aux conditions fixées par l’article L. 3121-1 du Code du travail rappelées à l’article « Temps de travail » ci-dessus. A ce titre, les temps de restauration doivent être badgés par les collaborateurs.
Durées maximales de travail et temps de repos :
Les durées maximales de travail suivantes doivent être respectées, sauf dérogation particulière :
Durée maximale de travail quotidienne : 10 heures. Par dérogation, et conformément aux dispositions de l’article D. 3121-19 du Code du travail, cette durée peut être portée à 12 heures.
Durée maximale de travail hebdomadaire : 48 heures sur une même semaine civile isolée et 42 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est précisé que les durées ci-dessus doivent être distinguées de la notion d’amplitude de travail, qui correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Par principe, l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos. Pour les salariés n’étant pas en forfait jours, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que celui-ci ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24 heures + 11 heures) entre deux semaines de travail.
