La société SIMPHONIS, société par action simplifiée au capital de 104 597.50 € dont le siège social est situé 13 Rue Michael Faraday 49070 BEAUCOUZE, immatriculée au R.C.S. d’Angers sous le numéro 483 573 333 et ayant pour code APE 6202A
D’UNE PART
ET
Les représentants élus du Comité Social et Économique
Il est précisé que l’accord devra être approuvé par les membres titulaires du CSE à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Article 9 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc149906868 \h 8
9.1 Les outils numériques concernés PAGEREF _Toc149906869 \h 8 9.2 Les règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc149906870 \h 8 9.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc149906871 \h 9 9.3.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc149906872 \h 9 9.3.2 Mesures de contrôle PAGEREF _Toc149906873 \h 10
Titre 3 – Aménagement du Temps de Travail PAGEREF _Toc149906874 \h 10
Sous-titre 1 : Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc149906875 \h 10
Article 35 : Conditions de validité de l’accord PAGEREF _Toc149906912 \h 21
Article 36 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc149906913 \h 21
Article 37 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc149906914 \h 22
Article 38 : Communication PAGEREF _Toc149906915 \h 22
Article 39 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc149906916 \h 22
Article 40 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc149906917 \h 23
Article 41 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc149906918 \h 23
PREAMBULE
Créée en 2005, la Société SIMPHONIS, basée à Beaucouzé, est une entreprise spécialisée dans la transformation digitale de l’industrie.
Elle occupe 115 salariés et applique la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (dite « SYNTEC ») en date du 15 décembre 1987, étendue par arrêté ministériel du 13 avril 1988.
La société a décidé de se lancer dans une démarche de progrès RH en mettant à plat sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives, et ce à l’issue de différentes transformations et modifications internes.
En effet, une opération de fusion de toutes les entités juridiques, dans un souci d’améliorer la visibilité de la marque et des services, a opéré en juillet 2022.
La société a décidé d’ouvrir le dialogue social en concertant les représentants du personnel afin de mener une discussion avec l’ensemble des acteurs concernés.
En effet, cet accord aura vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
L’objectif est ainsi d’uniformiser la durée du travail et à terme de manière plus globale d’uniformiser la politique sociale du groupe.
La Direction souhaite inscrire cet accord dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie.
La Direction a donc décidé de dénoncer, par le présent accord, les pratiques existantes et de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.
Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :
Améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être plus flexible et réactif,
Se donner les moyens, en termes d’organisation, de faire face aux variations de l’activité, en permettant, le cas échéant, de recourir aux heures supplémentaires et en augmentant ainsi le pouvoir d’achat des salariés,
Continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.
La société étant pourvue de représentants du personnel, le présent accord a été négocié et conclu avec ses derniers.
C’est dans ce contexte qu’il a été décidé ce qui suit :
Titre 1 – Dispositions Liminaires Article 1 : Cadre juridique du présent accord
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L. 2232-23-1 du Code du travail. Article 2 : Objet
Il a pour objet de permettre à la société :
De rappeler les principes généraux en matière de durée du travail (Titre 2),
D’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (Titre 3) ;
D’encadrer pour le personnel relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4).
Article 3 : Primauté du présent accord pour l’avenir
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. Article 4 : Champ d’application
Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Le personnel embauché sous contrat de professionnalisation, d’apprentissage, sera exclu des dispositions du titre 3 et 4 de l’accord.
De même, compte tenu des difficultés pratiques d’adaptation des dispositions du titre 3 au personnel embauché pour une durée inférieure à 6 mois (quelle que soit la forme de contrat et quel que soit le motif), les parties signataires conviennent que celui-ci sera occupé dans un cadre hebdomadaire, à raison de 35 heures par semaine.
Par exception, ce même personnel pourra être soumis aux dispositions prévues au titre 3, s’il apparaît qu’ils sont intégrés à un service et/ou à une activité requérant une organisation de leur temps de travail identique à celle des salariés employés à durée indéterminée et que la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
En revanche, les dispositions du titre 4 sont, quant à elle, applicable aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire quelle que soit sa durée.
Enfin, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés à temps partiel.
Titre 2 – Dispositions communes Article 5 : Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. Article 6 : Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Article 7 : Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
Article 8 : Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. Article 9 : Droit à la déconnexion
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.
Les parties ont souhaité fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (L. 2242-8, 7º du code du travail).
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
9.1 Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
9.2 Les règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant
difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, les partenaires ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
9.3 Droit à la déconnexion
9.3.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties ont voulu consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
9.3.2 Mesures de contrôle
Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail. Titre 3 – Aménagement du Temps de Travail
Les parties ont choisi d’organiser le temps de travail sur l’année.
Aussi, pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent titre « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.
En effet, cette organisation du temps de travail sur l’année implique, pour la société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.
Le présent titre organise donc les conditions de cette gestion.
Sous-titre 1 : Modalités d’aménagement du temps de travail Article 10 : Principes et salariés concernés
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.
Il s’agit des salariés ne pouvant relever des dispositions du titre 4 relatives au forfait en jours en l’absence d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps notamment.
Sont également exclus du présent titre les salariés en forfait annuel en jours visés au titre 4 du présent accord ainsi que les salariés à temps partiels, les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire dont la durée est inférieure à 6 mois pour les raisons exposées à l’article 4. Article 11 : Période de référence
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2024 pour se terminer le 31 décembre 2024.
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Article 12 : Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 6 du présent accord. Article 13 : Temps de travail hebdomadaire
Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 37 heures et 00 minute.
L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires. Article 14 : Jours de réduction du temps de travail
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures 00 minute, il est accordé aux salariés concernés 12 JRTT pour une année complète de travail.
En réalité, le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui-même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT devrait être effectué chaque année.
Toutefois, les parties signataires ont souhaité figer un nombre minimum de jours de JRTT à 12 jours par an pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet. Article 15 : Acquisition des JRTT
Les JRTT mentionné à l’article 14 ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT. Article 16 : Prise des JRTT La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 2 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.
Les jours de repos (JRTT) peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Il a été décidé de laisser la fixation des jours de RTT à l’initiative exclusivement des salariés, à l’exception de quelques jours qui pourront être imposés par la Direction en fonction du calendrier et de la fermeture pour cause de pont notamment et dans la limite de 4 jours.
Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services.
La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager.
Le salarié doit formuler sa demande écrite sur un support mis à sa disposition par le service administratif.
L’employeur ou le Responsable doit donner sa réponse au salarié dans les 2 jours calendaires suivant la réception de sa demande. L’employeur ou le Responsable peut différer la prise de repos sollicitée par le salarié en considération « d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’exploitation ».
Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Lorsqu’il est impossible, pour les mêmes raisons, de satisfaire plusieurs demandes simultanées, les demandeurs doivent être départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Demandes déjà différées ;
Situation de famille ;
Ancienneté dans l’entreprise.
En tout état de cause, la durée pendant laquelle le repos peut être différé ne pourra excéder six mois. Ce délai se décompte à partir de la date choisie initialement par le salarié. L’employeur ou le Responsable répond par écrit à la demande du salarié.
Il ne pourra être opposé plus de 3 reports par an.
Les jours fixés à l’initiative du salarié ne peuvent être positionnés sur les périodes rouges déterminées dans le calendrier prévisionnel établi par l’employeur et affiché dans les locaux de l’entreprise.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 4 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de JRTT auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés. Article 17 : Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 11 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
La prise de jours de repos « donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail ».
La rémunération du temps correspondant aux jours de repos (« JRTT ») se traduit par le maintien du salaire mensuel habituel versé au salarié, alors que celui-ci n’a pas été présent pendant tous les jours travaillés du mois.
Les absences rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée. Article 18 : Décompte du temps de repos et conséquence sur les droits du salarié
La journée ou la demi-journée, au cours de laquelle le repos est pris, est comptabilisée sur la base du nombre d’heures qui auraient été travaillées durant cette période.
Les jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Article 19 : Conséquences de la prise du repos sur le droit à majoration pour heures supplémentaires
Lorsqu’une semaine (ou la période équivalente) comporte un nombre d’heures supérieur à la durée légale, dont certaines correspondent à des heures de repos, celles-ci n’ouvrent pas droit à majoration de salaire pour heures supplémentaires. Article 20 : Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif sera décompté, par auto-déclaration, selon les modalités suivantes :
1°) Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.
2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique. Article 21 : Tenue de compteurs d’heures individuels des jours de repos
Pour tous les salariés bénéficiaires de ce mode d’organisation du travail, la Direction tiendra un compteur individuel des jours de repos au fil de leur acquisition.
Chaque mois, le compteur sera actualisé et fera apparaître :
Le nombre de jours de repos pris ;
Les éventuelles régularisations opérées sur le nombre prévisionnel de jours de repos en raison de la survenance d’une absence au cours du mois considéré ;
Le solde prévisionnel de jours de repos à prendre avant le 31 décembre.
Pour information, ce suivi est organisé, à la date de signature des présentes, par le logiciel de gestion de paie. Le choix du système de gestion de paie pourra bien sûr être modifié par la Direction sous réserve d’être remplacé par un autre dispositif qui permette aux parties d’effectuer un suivi. Article 22 : Information du salarié
Sur le bulletin de paie, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits en matière de repos et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos ainsi que le nombre de jours ou demi-journées de repos effectivement pris au cours du mois. Article 23 : Rupture du contrat de travail et soldes des comptes
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait pu prendre ses jours de repos, le salarié reçoit une indemnité correspondante. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture et quel que soit le motif. Cette indemnité est également due aux ayants droits du salarié.
Les modalités de calcul de cette indemnisation seront calculées sur la base du taux horaire du salarié (calculé en divisant le salaire de base par 151.67) et en le multipliant ensuite par le nombre de jours de repos non soldées figurant au compte du salarié, étant précisé qu’un jour de repos équivaut à 7 heures.
Cette indemnité a le caractère de salaire au même titre que la rémunération versée à l’occasion de la prise du repos. Elle est soumise à cotisations.
Si à l’inverse, le salarié a pris plus de jours compte tenu de son départ avant la fin de la période de référence et donc perçu une rémunération supérieure au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Ce décompte s’effectue sur la base des heures de travail effectif.
Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire fixée au présent accord
La décision de la Direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de Direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’entreprise.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.
Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Les heures supplémentaires seront effectuées en priorité du lundi au vendredi. Article 26 : Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Article 27 : Repos compensateur équivalent
En application des articles L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.
Le recours au repos compensateur équivalent devra demeurer très exceptionnel.
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.
Le salarié doit formuler sa demande auprès de la Direction qui dispose d’un droit discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande.
Les modalités de prise du repos compensateur équivalent seront identiques à celles des jours de repos exposés à l’article 16.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Article 28 : Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 180 heures.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel lorsqu’il existera.
Titre 4 – Modalités des Forfaits Jours Les dispositions du présent titre se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’avenant 1er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014 ainsi qu’à l’avenant n° 2 du 13 décembre 2022 non étendu, et ce en application de l’article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Article 29 : Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit des cadres classés :
En position 3
Des fonctions d’encadrement et de Direction
Des cadres occupant la fonction d’automaticien, au regard de l’autonomie dans le poste nécessaire à la bonne exécution des fonctions et missions confiées
Selon les dispositions de la classification actuellement en vigueur,
Il est souligné que la classification n’emporte pas automatiquement le recours au forfait en jours. Le critère déterminant portera sur l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Tout autre poste non-connu à ce jour et susceptible d’être crée, qui entrerait dans les catégories professionnelles précitées pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours, s’ils répondent aux conditions précitées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Article 30 : Durée du forfait-jours
30.1 Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
Pour les salariés ne bénéficiant d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés payés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours de congés conventionnels supplémentaires (pour ancienneté ou pour évènements familiaux) ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2024 pour se terminer le 31 décembre 2024.
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération minimale proratisée…)
Le forfait en jour réduit ne constitue pas un temps partiel et n’ouvre donc pas les droits dont peut se prévaloir un salarié à temps partiel.
30.2 Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Pour autant, les parties ont décidé de figer à 12 jours le nombre de jours non travaillés dès lors que ce minimum n’est pas moins favorable au salarié.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). Article 31 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 32.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise (journée portes ouvertes, séminaires professionnels, formation, team building, réunions…) comme également des périodes de fermeture notamment pour des ponts par exemple. Article 32 : Garanties
32.1 Temps de repos
32.1.1Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
32.1.2Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
32.2Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service RH.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
32.3Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 32.2. ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 35.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
32.4Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. Article 33 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 3 jours. Article 34 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
TITRE 5 – DUREE – REVISION - FORMALITES Article 35 : Conditions de validité de l’accord
Le présent accord a été négocié et signé par les représentants élus du personnel (membres titulaires du CSE) ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. Article 36 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024. Article 37 : Suivi de l’accord
Une réunion annuelle sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. Article 38 – Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction. Article 39 : Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 40 : Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail, des Solidarités compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANGERS. Article 41 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le service RH.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
