ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Sipartech, société par actions simplifiée, au capital de 1.411.290€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 507 568 012, dont le siège social est sis, 7 rue Auber – 75009 Paris, représentée par Monsieur xxxxxx, Président dûment autorisé à l’effet des présentes (ci-après la « Société » ou « Sipartech »),
D’UNE PART, ET Les membres titulaires du Comité Social et Economique, xxxx, Titulaire collège TAMCADRES, Secrétaire du CSE, xxxxxx, Titulaire collège TAMCADRES, Trésorière du CSE, xxxxxx, Titulaire collège TAMCADRES, xxxxxx, Titulaire collège TAMCADRES, xxxxxxx, Titulaire collège Employés. D’AUTRE PART,
Table des matières
PREAMBULE.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 1.1. – Périmètre de l’accord Article 1.2. – Salariés concernés
TITRE 2 – CADRE DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 2.1. – Contexte légal Article 2.2 – Définition de l’action en faveur de l’égalité femme homme
TITRE 3 – OBJECTIFS DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
TITRE 4 – DOMAINE D’ACTIONS DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 4.1 – Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière d’embauche et de recrutements Article 4.2 – Des mesures relatives à la promotion et permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ce document est la propriété de SIPARTECH et ne peut être diffusé sans son consentement PREAMBULE Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de réussite, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Société SIPARTECH affirme sa volonté de favoriser le développement de la mixité professionnelle. Elle considère que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Ainsi, la mixité professionnelle, au service de la performance de l’entreprise par son importance et sa richesse, constitue un enjeu stratégique tant pour le développement des salariés qui la constituent que pour la Société en elle-même. Dans ce cadre, la Société SIPARTECH doit assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle et garantir le respect du principe de non-discrimination. La Direction de SIPARTECH s’engage, à cet effet, à mobiliser les différents acteurs (Ressources Humaines/Managers/Salariés) pour devenir moteur du développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Consciente d’un déséquilibre de représentation des femmes propre à certains métiers, la Société SIPARTECH entend agir positivement au travers d’un certain nombre d’initiatives concrètes afin de favoriser l’embauche de femmes ainsi que l’accès aux femmes à des postes à responsabilités. La Société SIPARTECH entend également prendre des mesures relatives à la rémunération effective des femmes et des hommes visant à réduire les différences de traitement éventuelles. L’ensemble des mesures prises par la Société SIPARTECH sont matérialisées par le présent accord.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1.1. – Périmètre de l’accord Le présent accord a pour objet de rendre plus effectif l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 rappelle que les entreprises de moins de 300 salariés sont tenues de négocier un accord collectif (ou à défaut un plan d’action) portant au moins sur 3 domaines d’actions (article R. 2242-2 du Code du Travail). Ainsi, le présent accord propre à la Société XXXX traitera des trois domaines d’actions suivants : - L’embauche - La promotion professionnelle - La rémunération effective
Article 1.2. – Salariés concernés Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail qu’il soit à durée déterminée, indéterminée, d’alternance, de stage, ainsi qu’aux mandataires sociaux. La Direction des Ressources Humaines assurera la promotion du présent accord et veillera à la sensibilisation régulière à ces thématiques auprès des salariés, des managers et des différents comités internes. Celle-ci procèdera notamment à l’affichage de l’accord sur les panneaux d’informations prévus à cet effet.
TITRE 2 – CADRE DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 2.1. – Contexte légal Le présent accord est conclu aux conditions fixées par l’article L.2242-3 du Code du travail et les articles R.2242-1 et suivants du Code du travail. La mise en œuvre dudit accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui pèsent sur l’employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail). Article 2.2 – Définition de l’action en faveur de l’égalité femme homme L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Celle-ci s’appuie sur deux principes fondamentaux : - Egalité de droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) - Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées.
TITRE 3 – OBJECTIFS DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES L’état des lieux dressé au cours de la précédente année fiscale dont certaines références figurent au présent accord démontre que la Société doit poursuivre ses efforts au travers de son plan. La Société SIPARTECH a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Cet enjeu étant un facteur de qualité au travail. Ledit facteur constitue un moyen de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise accompagnée de la satisfaction de ses clients. C’est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l’entreprise quel que soit leur sexe. L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées pour permettre aux salariés, femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
TITRE 4 – DOMAINE D’ACTIONS DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Le plan d’action de la Société SIPARTECH porte sur les trois actions suivantes : - Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière d’embauche et de recrutement (4.1) ; - Les mesures relatives à la promotion et l’atteinte à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (4.2) ; - Les mesures relatives à la rémunération effective (4.3). Article 4.1 – Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière d’embauche et de recrutement La procédure de recrutement externe est fondée sur l’analyse des seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant ainsi de garantir une égalité de traitement entre les candidats et la promotion de la mixité dans l’accès à l’emploi. Ces principes et règles s’appliquent aux salariés sous contrat à durée indéterminée, déterminée, d’alternance et de stage. Le recrutement constitue un des leviers importants au titre de la modification structurelle de répartition des salariés par sexe dans les différents postes de l’entreprise. Cette dernière s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements externes. Pour ce faire, la Société : - S’assure de l’application du principe de l’égalité de traitement entre les candidats dans le traitement des candidatures (4.1.1) - S’engage à ce que les entretiens de recrutement soient identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite (4.1.2). 4.1.1 – Principe d’égalité de traitement entre les candidats dans le traitement des candidatures La Société s’engage à ne prendre aucune mesure discriminatoire tout au long de la procédure de recrutement en se fondant uniquement sur l’analyse des compétences, aptitudes, qualifications et expérience professionnelles permettant ainsi de garantir une égalité de traitement entre les candidats et la promotion de la mixité dans l’accès dans l’emploi. La Société s’engage à assurer le respect du principe d’égalité de traitement entre les candidats dans le traitement des candidatures. Elle s’engage également à ce que les entretiens de recrutement soient notamment identiques par grille d’entretien et que toutes les questions pouvant se révéler discriminantes soient proscrites. A ce propos, elle rappelle que les différents acteurs du recrutement, et notamment les managers dans le cadre de leur formation managériale sont sensibilisés au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et plus généralement au respect de l’égalité des chances. Ils s’interdisent ainsi toute mesure discriminatoire ou sexiste à l’égard des candidats reçus dans les différentes étapes du processus de recrutement. La Société réaffirme également son attachement à la lutte contre tout agissement sexiste et stéréotype sexué tel que défini par l’article L1142-2-1 du Code du travail. La Société veillera à ce que les cabinets de recrutement externe et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article. Les cabinets de recrutement devront s’assurer dans la mesure du possible d’une représentation équilibrée de femmes et d’hommes lors de la présentation des listes de candidats sélectionnés en shortlist. Au 30 juin 2024, la Société a constaté que : - Parmi les personnes recrutées (hors stage) durant l’année fiscale 2023-2024 toujours en poste au 30 juin 2024, les femmes représentaient 25% des recrutements contre 75% pour les hommes ; - pour les ETAM, les femmes représentaient 33% des recrutements contre 67% pour les hommes ; - pour les cadres, les femmes représentaient 17% des recrutements contre 83% pour les hommes. En comparaison, pour l’année fiscale 2022-2023, la part des femmes dans le recrutement était de 25% : 33% pour les ETAM et 18% pour les cadres. 4.1.2. – Progression en matière de recrutements et d’emplois Afin de renforcer l’équilibre femmes / hommes dans les métiers restant fortement masculinisés ou féminisés, la Société veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications équivalentes, vers une répartition femmes/hommes plus équilibrée. La Société veillera particulièrement à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Les intitulés et termes utilisés seront choisis afin de susciter les candidatures féminines autant que masculines, quel que soit le type de contrat. La rédaction des offres ne doit pas développer de stéréotypes sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposés (disponibilité, mobilité). En ce qui concerne les offres portant sur des postes à composante technique, dont les candidatures féminines sont peu nombreuses ou inexistantes, la description des compétences requises ne se limitera pas aux seules compétences techniques, au sens strict. En effet, il sera tenu compte des capacités d’apprentissage et d’évolution, des compétences de savoir-être au sens large afin de permettre aux candidatures féminines d’accéder à ces opportunités. Actions mises en place permettant de lutter contre les discriminations en matière d’embauche et de recrutement :
Article 4.2 – Des mesures relatives à la promotion et l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La Société réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme que ce soit entre les femmes et les hommes, du fait d’un temps partiel, de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. La Société assure respecter l’article 9 de le l’ANI du 1er mars 2004 mentionnant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités ». Il est rappelé que la Société favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers tant pour les hommes que pour les femmes sans stéréotype lié au sexe ou au parcours des candidats et souhaite que les candidatures de femmes et d’hommes soient équilibrées. A ce titre, les dispositifs de revue du personnel continuent à aborder en premier les situations des femmes si elles sont sous-représentées dans l’effectif, et inversement pour les hommes. Dans ce cadre, une attention est portée aux femmes désirant s’orienter vers des métiers techniques. La Société s’engage à ce qu’aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi par les salariés du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse. A titre d’exemple, la durée moyenne entre deux augmentations pour les salariés présents sur la période fiscale 2023-2024 est de 23 mois. Sur les 63 salariés ayant bénéficié d’une augmentation depuis leur arrivée dans la Société et étant toujours présents sur la période fiscale 2023-2024, la part des femmes représente 27% des augmentations (contre 24% de femmes dans l’effectif global). 4.2.1 – Améliorer l’information sur les postes à pourvoir en interne La Direction s’engage à prendre toutes dispositions utiles pour assurer la connaissance des postes à pourvoir en interne par voie d’affichage et/ou par d’autres moyens tels que le site intranet. Les offres seront suffisamment précises pour aider les salariés à candidater. Elles devront obligatoirement mentionner les informations suivantes : - Intitulé de poste ; - Localisation du poste ; - Contenu du poste : missions principales et activités à exercer ; - Compétences requises.
A toutes fins utiles, la Société rappelle qu’elle a mis en place une prime de cooptation. Celle-ci est versée à tout salarié qui recommande une candidature et que cette dernière a validée sa période d’essai pour un poste en CDI. 4.2.2 – Carrière au féminin Afin d’assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité aux femmes, la Société s’est fixée comme objectif que la proportion des femmes si parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque groupe de classification de départ sous réserve que les salariés femmes et hommes soient évalués sur les mêmes critères objectifs. Les revues du personnel, les entretiens professionnels et les entretiens annuel d’évaluation doivent permettre aux managers et aux responsables des Ressource Humaines d’identifier les candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes. L’accès des femmes aux postes à responsabilité doit se faire selon les mêmes critères que pour les hommes. Ainsi, s’il existe des profils disponibles, il sera prévu pour les nominations internes une candidature féminine et une candidature masculine. Des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès des managers. Au 30 juin 2024 et pour l’année fiscale 2023-2024, la Société a constaté que 4 femmes ont été promues représentant 80% des promotions : 1 pour les ETAM et 3 pour les cadres dont 1 changement de statut d’ETAM à Cadre et 1 pour un poste de cadre dirigeant. 4.2.3. - Actions mises en place concernant la promotion et l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 4.3 – Des mesures relatives à la rémunération effective La Direction réaffirme que les principes de la politique de rémunération constituent un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle. L’ensemble des choix effectués en matière de rémunération, qu’ils s’agissent des rémunérations à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat doit reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels. Ces critères sont notamment les compétences, la performance et l’expérience. 4.3.1 – Ecarts de salaire La Société procèdera à un suivi annuel destiné à identifier les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes liés à l’égalité professionnelle. Afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au titre de l’égalité professionnelle la Société s’est fixée comme objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, et aux différents moments de la carrière, quel que soit le sexe, et à compétences, formation, expérience acquise, type de responsabilités confiées, diplôme, école/université, emploi/métier identiques. En d’autres termes, la Société s’assurera de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes lors de l’intégration au sein de l’entreprise. 4.3.2 – Garanties en matière salariale en cas de suspension du contrat de travail Afin de s’assurer de la neutralisation des périodes d’absence liées au congé maternité et au congé d’adoption, il est rappelé que ceux-ci sont assimilés à du temps de travail effectif. En ce sens ils n’ont pas d’impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, ainsi que sur la répartition de la participation et le cas échéant de l’intéressement. La situation des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption sera tout particulièrement examinée, afin de vérifier qu’ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d’évolution de leur rémunération du fait de ces absences. En tout état de cause, les taux d’augmentation individuelle correspondant à l’absence liée au congé maternité ou d’adoption, devront être au moins équivalents à ceux de la moyenne des augmentations individuelles, ou de la part variable des salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle. 4.3.2 – Actions mises en place concernant la rémunération effective
TITRE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL, EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à favoriser un équilibre durable entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des salariés. C’est pour cette raison que la Société a mis en place un certain nombre de mesures en place afin de permettre des aménagements et une organisation du travail favorisant cet équilibre. La Société considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité afin de que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés. Article 5.1 – Organisation du travail et aménagements 5.1.1 – Aménagements des temps de travail Les demandes d’aménagement du temps de travail (horaires individualisés, temps partiel choisi, adaptation temporaire) feront l’objet d’un traitement équitable, sans incidence négative sur les perspectives d’évolution professionnelle. L’entreprise affirme également son engagement en faveur de l’aménagement des temps de travail pour les collaborateurs dont la base de travail dépasse les 35h, en attribuant des récupérations de temps de travail (RTT) à hauteur de 10 jours par an en plus de la rémunération complémentaire. Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange sera proposé à tout salarié en faisant la demande en présence de son manager et du service des Ressources Humaines afin d’étudier avec lui les possibilités autour d’un aménagement de son temps de travail. Une décision de refus sera systématiquement notifiée et motivée par écrit. 5.1.2 – Communication des plannings Dans l’intention de fournir un cadre de travail de qualité (notamment pour les collaborateurs travaillant de nuit, le dimanche et les jours fériés), les plannings sont communiqués un mois à l’avance, sauf en cas de force majeure. La Société réalisera un sondage annuel auprès des collaborateurs afin de recueillir les besoins de chacun concernant leurs horaires notamment les horaires atypiques (travail de nuit, dimanche, jours fériés). Ce sondage permettra de recueillir des retours sur les conditions de travail et d’adapter les plannings en fonction des besoins des collaborateurs. 5.2.2 – Jours de repos consécutifs Pour les collaborateurs effectuant des horaires de travail de nuit, le dimanche ou durant les jours fériés, la Société s’assure qu’ils puissent bénéficier de deux jours de repos consécutifs, sauf en cas d’impossibilité « majeure » et temporaire liée aux nécessités de continuité de service (absentéisme, plan d’urgence, plan de crise…). Ceci permet de garantir une période de repos suffisante après des périodes de travail avec des horaires atypiques. 5.1.3 – Droit à la déconnexion Une charte de droit à la déconnexion a été établie pour garantir des plages horaires de non-sollicitation, préserver le temps de repos des collaborateurs et prévenir les risques liés à l’utilisation excessive des outils numériques. Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en-dehors de ses heures habituelles. La Société met en place des actions de sensibilisation auprès des salariés afin de mieux maîtriser les outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leur travail, à travers différents moyens d’information. De plus, la Société organise des sessions de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communications professionnelles. En cas de difficulté de respect du droit à la déconnexion, la Société s’engage à étudier la situation et mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives possibles propres à faire cesser le risque et lever les éventuelles difficultés. Article 5.2 – Favoriser la parentalité et l’aide familiale L’entreprise réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de concilier leur équilibre vie privée et vie professionnelle en renforçant notamment les moyens sur la parentalité et en affichant son souhait d’accompagner ceux dont les proches sont gravement malades, personnes en situation de handicap ou victimes d’un grave accident. 5.2.1 – Les mesures relatives à la préparation et au retour des congés maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial A l’annonce de la perspective d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation et soutien familial, tout salarié, à son initiative, peut solliciter un entretien avec le service RH pour être informé de ses droits et de l’impact de son congé. Au moment du retour, un entretien avec le manager sera réalisé afin de faciliter son retour et éventuellement d’adapter le poste du collaborateur à sa parentalité. 5.2.2 – Les dispositions spécifiques aux femmes enceintes Lorsque les modalités de transport d’une salariée enceinte peuvent générer une fatigue importante ou un risque pour la santé de la collaboratrice, sur avis médical, toutes les demande d’aménagement du travail seront étudiées en fonction du poste occupé : aménagement des horaires, possibilité de rapprochement du domicile, télétravail…
5.2.3 – Les absences pour actes médicaux nécessaires dans le cadre d’un suivi de grossesse ou dans le cadre de la Procréation médicalement assistée (PMA) La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de sa grossesse ou dans le cadre d’une PMA. Le second parent peut également bénéficier de cette autorisation d’absence dans la limite de 3 absences par PMA sur présentation d’un justificatif.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES Article 6.1 – Durée de l’accord Le présent accord sera applicable pour une durée de quatre ans à compter de sa date de signature. À l’issue de cette période, l’accord cessera de produire ses effets, sauf reconduction expresse par les parties ou conclusion d’un nouvel accord. Article 6.2 – Révision Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Article 6.3 – Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une des parties signataires. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. Elle devra également être déposée auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes compétent. Un préavis de trois mois est applicable à compter de la notification de la dénonciation. Pendant cette période, les parties s'engagent à négocier un nouvel accord. Article 6.4 – Dépôt et formalités Conformément à la loi, le présent plan sera déposé en deux exemplaires, un à la DRIEETS de Paris, l’autre au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. Article 6.5 – Information du personnel Le présent accord sera affiché au sein de l’entreprise afin de porter à la connaissance de l'ensemble des salariés de SIPARTECH les actions qui seront menées en faveur de l'égalité Homme-Femme. La Société notifiera copie du présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des signataires. Article 6.6 – Signature électronique La signature du présent accord pourra se faire de manière dématérialisée, dans les conditions de l’article 1367 du Code civil, et aura la même valeur probante qu’un écrit signé de façon manuscrite sur support papier. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1 er janvier 2026. Fait à Paris, le 27 octobre 2025 Membres titulaires du CSE
