ACCORD PORTANT SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SIRIUS SPACE SERVICES
Entre les soussignés :
La Société Sirius Space Services,
SAS au capital de 37 073,25 euros, Evry B 883 112 971, code NAF 7219Z, Dont le siège est situé Immeuble BAHIA, 1 rue Noël Pons, 92000 Nanterre Représentée par,
Ci-après dénommée « l’Entreprise », « la Société »,
D'une part,
Et Le Comité Social et Economique de la Société Sirius Space Services
Représenté par, agissants en qualité de membre élu titulaire du CSE.
3.1. Durée effective de travail PAGEREF _Toc208954660 \h 7 3.2. Durée quotidienne de travail PAGEREF _Toc208954661 \h 8 3.3. Durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc208954662 \h 8 3.4. Temps de pause PAGEREF _Toc208954663 \h 8 3.5. Repos quotidien PAGEREF _Toc208954664 \h 9 3.6. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc208954665 \h 9 3.7. Répartition des jours de travail dans la semaine PAGEREF _Toc208954666 \h 9 3.8. Temps de déplacement PAGEREF _Toc208954667 \h 9
Article 10 : Organisation de l’astreinte PAGEREF _Toc208954695 \h 18
10.1. Modalités d’information des salariés de la programmation des astreintes PAGEREF _Toc208954696 \h 19 10.2. Intervention en cours d’astreinte PAGEREF _Toc208954697 \h 19 10.3. Moyens mis à disposition PAGEREF _Toc208954698 \h 19
Article 11 : Compensation de l’astreinte PAGEREF _Toc208954699 \h 20
Article 12 : Indemnisation des interventions PAGEREF _Toc208954700 \h 20
CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc208954701 \h 20
Article 13 : Organisation des équipes de jour PAGEREF _Toc208954702 \h 20
13.1. Horaires de jour PAGEREF _Toc208954703 \h 20 13.2. Horaires d’équipes 2 x 8 PAGEREF _Toc208954704 \h 21 13.3. Horaires d’équipes 3 x 8 PAGEREF _Toc208954705 \h 21 13.4. Contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives PAGEREF _Toc208954706 \h 21
Article 14 : Temps d’habillage/déshabillage PAGEREF _Toc208954707 \h 22
Article 23 : Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc208954724 \h 28
Préambule
La Société souhaite mettre en place une organisation du travail en adéquation avec l'organisation de son activité.
En particulier, le présent accord a pour objectif de doter l'entreprise de l'aménagement du temps de travail le mieux approprié à la spécificité de son activité soumise à des fluctuations selon les périodes de l'année, tout en garantissant aux salariés une prévisibilité de leur rythme de travail.
A cet égard, sont visés dans le présent accord :
un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année,
une organisation de travail en équipe pour les salariés affectés à la production,
un régime de travail de nuit,
les modalités du travail dominical,
un régime d'astreinte
un régime de forfaits en jours
l'alignement des périodes d'acquisition et de prise des congés payés sur l'année civile.
L'éligibilité des salariés à ces différents dispositifs est déterminée par les dispositions du présent accord et des contrats de travail conclus en son application.
Eu égard à la variabilité de la charge de travail des services, le temps de travail des salariés appartenant aux services visés ci-après est réparti sur l'année civile.
Pour être cohérent avec les dispositions d'annualisation du temps de travail, la période d'acquisition et la période de prise des congés payés sont alignées sur l'année civile.
Le présent accord vaut accord de substitution à l’accord portant sur la durée et l’organisation du temps de travail signé par AddUp, qui était applicable aux salariés d’AddUp à Sirius Space Services au moment de leur transfert.
Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du travail et de la Convention Collective Nationale de la métallurgie, et déroge aux clauses conventionnelles de branches lorsqu'elles sont précisées ou modifiées par le contenu du présent accord.
CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TRAVAIL SUR L'ANNEE
Article 1 : L’organisation
L'activité de l'entreprise est sujette à des variations d'activité liées au volume des commandes, ce qui justifie un aménagement du temps de travail.
L'adaptation des horaires ainsi effectuée répond à l'intérêt commun de l'entreprise et des salariés.
L'ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d'améliorer la compétitivité de l'entreprise tout en permettant de valoriser l'effort produit collectivement et individuellement par les salariés.
Article 2 : Champ d’application
Salariés concernés
L'organisation sur l'année des horaires de travail concerne l'ensemble du personnel non-cadre à l'exception des salariés en forfait heures et forfait jours.
Salariés exclus
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s'appliquent pas aux salariés en contrat à durée déterminée (y.c. contrats en alternance) de moins d'un an d’ancienneté (durée initiale), ainsi qu'aux temps partiels. Les salariés mis à disposition ainsi que les salariés mis à disposition dans le cadre de missions temporaires de travail (pour une durée initiale inférieure à un an) sont également exclus du champ d'application de l'accord.
Article 3 : Références
3.1. Durée effective de travail
Définition
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont exclus du temps de travail effectif les temps d’habillage et déshabillage et les temps de trajet, tant pour les durées maximales de travail que pour l'appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ou repos compensateur.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.
Période de référence
La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond à l'année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
L'aménagement annuel du temps de travail résultant du présent accord entrera en application à partir du 1er janvier 2026.
Durées du travail de référence
L'organisation du travail est basée sur un horaire de travail de référence de 35 heures par semaine.
La durée annuelle de référence est fixée à 1607 heures, journée de solidarité comprise.
L'organisation annuelle telle qu'elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.
Il est expressément convenu que les durées de référence pourront être modifiées à la hausse ou à la baisse, temporairement ou de manière pérenne, en fonction des nécessités de l'activité de l'entreprise. Cette possibilité de variation pourra amener : - à des semaines de basse activité à 15 heures. - à l'inverse, à porter la durée hebdomadaire de travail à 45 heures.
La modification des plannings de travail pourra être effectuée en respectant un délai de prévenance de neuf jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Les modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par affichage, et courrier électronique.
Horaires de travail
L'horaire collectif de travail est affiché conformément aux dispositions de l'article L. 3171-1 du Code du travail.
Sa modification sera précédée par une information du CSE et du respect d'un délai de prévenance fixé à neuf jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Les modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par affichage, et courrier électronique.
3.2. Durée quotidienne de travail
Compte tenu des impératifs liés aux particularités de l'activité, il est convenu de pouvoir déroger au principe d'une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l'article L.3121-19 du code du travail.
La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
3.3. Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée hebdomadaire du travail s'entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
A titre information, les textes légaux du code du travail et l’article 97 de la Convention Collective Nationale de la métallurgie prévoient les dérogations à la durée hebdomadaire maximale de travail.
A titre dérogatoire en cas de circonstance exceptionnelle, et après information du Comité Economique et Social, la durée maximale hebdomadaire du travail peut être fixée à 48 heures hebdomadaires en moyenne sur 4 semaines consécutives.
3.4. Temps de pause
Une pause d'une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Les temps consacrés aux pauses n'étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.
3.5. Repos quotidien
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
A titre dérogatoire, en cas de circonstance exceptionnelle, et après information du Comité Social et Economique, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.
3.6. Repos hebdomadaire
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
3.7. Répartition des jours de travail dans la semaine
En fonction des impératifs de production, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 4 à 6 jours.
Il est convenu que les salariés étant amenés à travailler, à titre exceptionnel, le dimanche (sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail si requise) ou un jour férié percevront une prime de 25 € bruts pour 1 à 4 heures travaillées, et 50 € bruts pour plus de 4 heures de travail effectif. Ces primes ne sont pas cumulatives.
La Direction privilégiera des semaines de 5 jours afin de limiter les trajets domicile-lieu de travail.
3.8. Temps de déplacement
Par principe, le temps de déplacement pour se rendre du domicile aux lieux d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Si le temps de trajet est situé hors de l’horaire normal de travail, et dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie équivalente en repos, déduction faite du temps habituel de déplacement du salarié entre son domicile et son lieu de travail. Les contreparties sont prévues dans l’article 129 de la Convention Collective Nationale de la métallurgie.
A titre informatif, l’article 129 de la Convention Collective Nationale de la métallurgie prévoit que si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est supérieur à 30 minutes, rapporté à 20 minutes par le présent accord, ce temps excédentaire est indemnisé sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un temps de repos équivalent. L’employeur en fixe les modalités de prise. Cette contrepartie financière ou en repos peut être attribuée en une seule fois dans le cadre d’une période de 12 mois civils.
Lors des déplacements professionnels, la part du déplacement coïncidant avec l'horaire de travail habituel du salarié sera comptabilisé en temps de travail effectif. Dès lors que le point de départ du déplacement est le lieu de travail habituel du salarié du fait de nécessités opérationnelles, le temps de déplacement du salarié est comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Article 4 : Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l'organisation annuelle du temps de travail sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.
Article 5 : Heures supplémentaires
5.1. Heures supplémentaires
Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.
En fin d'année, un décompte global des heures supplémentaires effectuées par chaque salarié sera réalisé. Les majorations, telles que prévues à l'article 5.2., seront calculées et payées ou prises en repos.
Un état des compteurs sera effectué trimestriellement de manière à pouvoir anticiper et alerter les managers et les collaborateurs et éviter toute dérive des compteurs.
Ces heures seront valorisées de la façon suivante :
60 % au choix de l'employeur (argent ou repos pris dans les trois mois suivant la période de référence). Dans le cas où l'employeur choisirait le repos, les dates seront fixées en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique
40 % au choix du salarié, qui devra informer l'employeur au 30 novembre de l'année de référence.
5.2. Contingent d’heures supplémentaires et majorations applicables
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Ce contingent est réduit à 175 heures en cas de décompte du temps de travail sur une période au moins égale à 12 mois consécutifs.
Lorsque l’activité le justifie, le contingent applicable peut être complété par un contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l’employeur. Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires, prévu à l’Article 99.2 de la Convention Collective Nationale de la métallurgie, est majoré de 25 %.
Les heures effectuées en dehors des contingents fixés au présent article ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions définies à l’article 99.5. de la Convention Collective Nationale de la métallurgie.
Article 6 : Règles concernant les départs et arrivées en cours de période
En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsque les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, les règles suivantes seront mises en place :
en cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié ;
à l'exception d'un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire versé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.
Article 7 : Horaires individualisés
Un horaire individualisé peut être mis en place au bénéfice des salariés des services support, par contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
Les personnels à temps partiel, dont l'horaire de travail est défini contractuellement sont exclus du présent dispositif.
Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes :
la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l'heure de son choix, soit entre 7 h et 9 h 30 ;
la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire, soit entre 9 h 30 et 12 h 00 ;
la plage mobile du repas de 12 h 00 à 14 h, avec interruption obligatoire du travail pendant au moins 30 minutes ;
la plage fixe de l'après-midi pendant laquelle la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire, de 14 h à 16h30 (à l'exception du vendredi 16 h) ;
la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l'heure de son choix, soit entre 16h30 et 20 h.
CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT
Article 8 : Raisons du recours au travail de nuit
La mise en œuvre du recours à ce travail de nuit est notamment justifiée par la saisonnalité de l'activité de l'entreprise, pouvant imposer de fortes charges continues de travail, ainsi que par l'obligation pour l'entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle et par la nature des produits finis qui correspondent généralement à des évènements et ne peuvent être livrés en retard sous peine de perdre tout intérêt pour le client.
Le recours au travail de nuit est donc justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de la Société.
Les parties signataires ont convenu qu'il était indispensable, compte tenu de l'activité de l'entreprise, de maintenir l'activité pour répondre à la demande des clients.
Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu'un certain nombre de personnes n'effectue du travail de nuit, en particulier les fonctions de Production.
Article 9 : Organisation du travail de nuit
9.1. Champ d'application
Le présent accord concerne l'ensemble des établissements de la Société.
Il s'applique à l'ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit tel que défini ci-après, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Il s'applique également aux salariés qui, sans avoir le statut de travailleur de nuit, sont amenés exceptionnellement à réaliser des heures de nuit dans la plage horaire définie au présent accord.
Les travailleurs intérimaires et les salariés mis à disposition au sein de la Société évolueront dans les mêmes conditions de niveau et de variation d'horaires que les salariés de l'entreprise des services au sein desquels ils sont intégrés et dans les conditions prévues par le régime juridique qui leur est propre.
9.2. Période de référence
Sera considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.
9.3. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d'application défini à l'article 8 des présentes et qui :
Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit (entre 21 heures et 6 heures) ;
Soit, accomplit au cours l'année un nombre minimal de 320 heures de travail de nuit (entre 21 heures et 6 heures).
Les salariés, non considérés comme travailleurs de nuit, mais qui pourraient être amenés à prolonger leur travail après 21 heures ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.
9.4. Affectation au travail de nuit
Seuls les salariés appartenant aux catégories professionnelles visées à l'article 9-1 sont susceptibles de réaliser du travail de nuit en qualité de travailleur de nuit.
Les autres catégories professionnelles pourront à titre exceptionnel réaliser des heures de nuit sans que cela les conduise à devenir travailleurs de nuit.
L'affectation à un poste de nuit sera signalée au médecin du travail, la Direction fera alors le nécessaire pour que le salarié soit convoqué au plus vite à un examen médical afin de vérifier son aptitude à ce travail.
9.5. Durée du travail des postes de nuit
Durée quotidienne
En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la durée quotidienne maximale de travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures.
Cette durée peut être portée à 12 heures dans les cas suivants :
activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;
activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
Il peut également être dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures effectuée par les travailleurs de nuit en application des autres dispositions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Durée hebdomadaire
En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s’additionne au temps de repos quotidien prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail. En application de l’article R. 3122-8 du Code du travail, lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible pour des raisons objectives, une contrepartie équivalente, permettant d’assurer une protection appropriée au salarié intéressé, doit être prévue par accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.
Conformément à l’article L. 3122-7 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantier, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance ou d’après-vente.
9.6. Pause
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures consécutives, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
9.7. Sécurité
Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.
9.8. Conditions de travail
Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions définies par voie réglementaire.
9.9. Compensation sous forme de repos
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue à l’article 9.3. du présent accord, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour.
L’attribution de cette réduction d’horaire peut être appréciée dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l’attribution d’un repos au plus égal à 16 heures, dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur. Cette réduction d’horaire ne se cumule pas avec d’éventuelles réductions d’horaire destinées à compenser une organisation du travail en équipes successives comportant des postes de nuit.
9.10. Compensation de nature salariale
Contrepartie salariale au titre du travail habituel de nuit
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire de base du salarié.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par l’entreprise spécifiquement au titre du travail de nuit, même lorsqu’ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu’en soit la dénomination (majoration d’incommodité, indemnité de pause payée, indemnité d’emploi, prime de panier à l’exception de la part exonérée des cotisations de Sécurité sociale ; etc.) ainsi que de ceux versés au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l’exécution du poste de nuit.
Contrepartie salariale au titre du travail accompli exceptionnellement de nuit, un dimanche et/ou un jour férié
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 25 % du salaire de base du salarié, pour les quatre premières heures de travail accomplies exceptionnellement de nuit dans une semaine donnée, et à 30% du salaire de base du salarié au-delà de ces quatre heures accomplies exceptionnellement de nuit dans une même semaine.
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un dimanche ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base.
Lorsque le jour de repos hebdomadaire est attribué un autre jour que le dimanche, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile correspondant à ce jour de repos, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette contrepartie, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par l’entreprise spécifiquement au titre du travail habituel du dimanche, même lorsqu’ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu’en soit la dénomination.
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un jour férié, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 50 % du salaire de base.
La majoration de salaire prévue au titre de la contrepartie salariale du travail exceptionnel, qu’il soit réalisé de nuit, un dimanche, un autre jour de repos hebdomadaire, et/ou un jour férié, n’exclut pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Il est fait application des contreparties prévues par le présent article sauf en cas d’éventuels dispositifs de gestion, notamment les coefficients de lissage, mis en place dans des entreprises organisant les conditions de passage d’un cycle de travail en postes à l’autre.
9.11. Inaptitude
Seront affectés à un poste exclusivement de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit dans les conditions prévues par le Code du travail.
9.12. Obligations familiales
Seront affectés, à leur demande, à un poste exclusivement de jour :
1. les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses acceptées comme telles par la commission mentionnée ci-dessous, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit. Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivants :
nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant (ou des enfants) n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.
Dans le souci de ne pas rigidifier l'appréciation de ces raisons familiales impérieuses en fixant, par avance, des règles trop absolues, il a été convenu de créer une commission qui examinera les dossiers et décidera si la requête est raisonnable.
Cette commission sera composée comme suit : la Direction et les membres titulaires du CSE.
La procédure sera la suivante :
lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
transmission de la demande à la commission dans un délai de 5 jours ouvrés et formulation d'une recommandation ;
réponse de l'employeur dans un délai de 8 jours ouvrés.
La décision de la commission s'imposera à la Direction s'il s'agit d'une acceptation de la demande.
2. les salariés exerçant des responsabilités familiales et sociales incompatibles. La procédure d'instruction prévue en cas de raisons familiales impérieuses s'appliquera y compris la saisine de la commission.
9.13. Femmes enceintes
Dans les conditions prévues par le Code du travail, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste exclusivement de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.
La procédure à suivre sera la suivante :
lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
réponse de l'employeur dans un délai de 10 jours ouvrés avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ou l'impossibilité du reclassement ;
information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.
Malgré son affectation à un poste de jour la salariée bénéficiera d'un maintien intégral de sa rémunération y compris la compensation de nature salariale prévue à l’article 9.10. du présent accord.
Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.
L'employeur complétera alors la prise en charge de la sécurité sociale dans les conditions prévues par le Code du travail ou les dispositions de la convention collective.
9.14. Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour
Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste exclusivement de jour disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes :
lettre du salarié adressée à la Direction des ressources humaines exposant la candidature et ses raisons ;
instruction de la demande par la Direction des ressources humaines ;
réponse dans un délai d'un mois.
Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère des compétences requises sera le seul utilisé.
9.15. Annonce de poste vacant
Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par affichage.
La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.
En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.
Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités s'ils en font la demande écrite.
9.16. Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
9.17. Formation professionnelle
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Société s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.
Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
CHAPITRE 3 : ASTREINTES
Les dispositions de l’article 96.2.1. de la Convention Collective Nationale de la métallurgie s’appliquent à l’ensemble des salariés, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif.
À ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
Article 10 : Organisation de l’astreinte
Les salariés concernés par le recours à l'astreinte sont ceux dont les fonctions peuvent être soumises à l'imprévu ou à des impératifs client.
Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l'astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
d'une part, des temps pendant lesquels le salarié n'a d'autre obligation que d'être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
d'autre part, des temps d'intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.
10.1. Modalités d’information des salariés de la programmation des astreintes
En application de l’article L. 3121-11 du Code du travail, l’astreinte peut être instituée dans l’entreprise ou l’établissement pour tout ou partie des salariés, après avis du comité économique et social, s’il existe.
L’entreprise détermine les périodes pendant lesquelles les astreintes peuvent être programmées. Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.
L’entreprise veille à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d’astreinte.
Le planning d'astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l'astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
Des plannings mensuels d'astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.
10.2. Intervention en cours d’astreinte
En cas de nécessité, le salarié d'astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.
Le délai maximal d'intervention est fixé à 45 minutes sauf circonstances exceptionnelles.
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :
soit par téléphone mis à disposition par l'entreprise,
soit à distance par accès informatique au serveur,
soit en se déplaçant sur le site.
Les interventions doivent faire l'objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l'intervention et aux services des Ressources Humaines mensuellement.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l'objet de l'intervention, c'est-à-dire :
appel au domicile ou sur le lieu de travail,
déplacement vers site ou extérieur,
cause et horaire de l'appel,
description précise et horaire de l'intervention,
résultats obtenus.
10.3. Moyens mis à disposition
La Société fera en sorte que le salarié d'astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.
Article 11 : Compensation de l’astreinte
Le salarié bénéficie d’une compensation au titre du temps d’astreinte, déterminée par l’employeur.
Cette compensation est égale à l’indemnité égale suivante :
20 € bruts, pour chaque période d’astreinte située sur un repos quotidien ;
40 € bruts pour chaque période d’astreinte située sur un jour de repos.
Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Cette compensation peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Article 12 : Indemnisation des interventions
Si au cours d'une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l'intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d'intervention.
Le temps d'intervention en astreinte des salariés employés au forfait en jours sera comptabilisé comme celui des autres salariés. En revanche leur valorisation sera effectuée en demi-journée, chaque demi-journée représentant quatre heures de temps d'intervention. Les salariés cumuleront ainsi les heures d'intervention pour atteindre une demi-journée qui sera récupérée en repos. Chaque demi-journée entamée sera due, de telle sorte que si un salarié termine l'exercice avec une somme d'heure d'intervention inférieure à 4 heures, une demi-journée de repos lui est créditée.
CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TRAVAIL
L'ensemble du personnel des services de production (fabrication pièces, ateliers, laboratoire, maintenance ,...) et les salariés dont les fonctions concourent directement à la production (management, ...), quelle que soit la nature de son contrat de travail (titulaires de contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, salariés temporaires...), peuvent être amenés à travailler la samedi et le dimanche.
Ces mêmes salariés, à l'exception des salariés employés au forfait, sont susceptibles de travailler selon des horaires d'équipe de jours comme de nuit.
Article 13 : Organisation des équipes de jour
13.1. Horaires de jour
Le personnel de production est susceptible de travailler en horaire collectif de jour, selon un planning qui sera affiché dans l'entreprise.
13.2. Horaires d’équipes 2 x 8
Le personnel de production pourra également être employé en horaires d'équipe. Il est convenu que l'amplitude horaire de l'ensemble du personnel travaillant en deux équipes doit permettre d'assurer l'activité entre 6 heures et 21 heures, et soit conforme au planning hebdomadaire des services. L'organisation du temps de travail des services en deux équipes s'accomplira selon les modalités qui seront portées à la connaissance du personnel 9 jours calendaires avant la mise en place de cette modalité.
A défaut de stipulation contraire, l'organisation s'accomplira selon les modalités suivantes (à titre d'exemple) :
organisation deux équipes 1 : horaire semaine 1, équipe du matin : 6h – 6h30 / 13h30 ;
La répartition des horaires entre les salariés au sein des services sera effectuée par le responsable hiérarchique, dans l'objectif de respecter l'amplitude horaire décrite ci-dessus. Il est précisé que celle-ci peut être élargie ou réduite en fonction de l'activité du site, dans le respect d'un délai de prévenance de 9 jours calendaires.
Par principe, chaque équipe alternera chaque semaine son horaire avec l'équipe suivante. Ce principe d’alternance pourra être remis en cause si toutes les parties prenantes trouvent un accord.
13.3. Horaires d’équipes 3 x 8
L'organisation du temps de travail des équipes successives discontinues s'accomplira selon les modalités suivantes :
La répartition des horaires entre les salariés au sein des services sera effectuée par le responsable hiérarchique, dans l'objectif de respecter l'amplitude horaire décrite ci-dessus. Il est précisé que celle-ci peut être élargie ou réduite en fonction de l'activité du site, dans le respect d'un délai de prévenance de 9 jours calendaires.
Par principe, chaque équipe alternera chaque semaine son horaire avec l'équipe suivante. Ce principe d’alternance pourra être remis en cause si toutes les parties prenantes trouvent un accord.
13.4. Contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives
Le travail en équipes successives visé au présent article recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes.
Ce travail peut être organisé en 2, 3, 4, 5, 6 équipes ou groupes de salariés qui occupent successivement le même poste sur les équipements. Ces équipes peuvent être notamment strictement successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes, tournantes.
Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en équipes successives ouvre droit à une prime d’un montant égal à la rémunération de 30 minutes sur la base du salaire minimum hiérarchique.
Cette contrepartie n’est pas due lorsque l’horaire de travail des salariés ci-dessus visés comporte un arrêt supérieur à 1 heure.
Article 14 : Temps d’habillage/déshabillage
14.1. Organisation
Les salariés concernés par ces opérations obligatoires d'habillage et de déshabillage, voire de douche, doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l'employeur avant de prendre leur poste de travail.
Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste, étant précisé que le pointage est effectué en tenue de travail.
Les salariés ont l'obligation de procéder aux opérations d'habillage et de déshabillage au sein de l'entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l'employeur est susceptible d'évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.
14.2. Contrepartie financière
Il est rappelé que, en application de l'article L.3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d'habillage et de déshabillage n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
La contrepartie à ce temps consacré à l'habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme financière, étant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien sont pris en charge par la société.
Il est rappelé que pour les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, leur rémunération forfaitaire intègre le paiement de cette contrepartie.
La contrepartie fixée par l’employeur est adaptée aux conditions d’habillage et de déshabillage imposées par l’entreprise. En tout état de cause, cette contrepartie ne peut être inférieure, pour chaque semaine comportant un temps d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail, à une indemnité égale à la moitié du taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. L’employeur en fixe les modalités de prise.
Article 15 : Modalités spécifiques applicables aux équipements de protection destinés à la zone poudre
En raison des contraintes spécifiques d'accès à la zone « Poudre », il est expressément prévu que les temps d'habillage / déshabillage pour les salariés affectés à ces postes de travail, seront compris dans le temps de travail effectif.
CHAPITRE 5 : FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Article 16 : Salariés concernés
Le présent accord s'applique aux cadres (catégorie telle que définie dans la Convention collective nationale de la Métallurgie) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi qu'aux salariés non-cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Article 17 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
17.1. Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d'un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention prend la forme d’articles inclus dans le contrat de travail et stipule notamment :
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail qui sera signé entre le salarié concerné et l'entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve d’une embauche en cours d’année, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : Pour l’année 2025 : [365 jours calendaires - 218 jours par convention de forfait annuelle - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés qui ne sont pas un samedi ou un dimanche (nb le lundi de pentecôte est travaillé, en tant que journée de solidarité) - 25 jours ouvrés de congés payés = 9 jours de repos forfait jours (RTT) au titre de l'année complète 2025]
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Ces jours viennent s'ajouter aux congés d'ancienneté et aux jours de fractionnement prévus par la convention de branche.
17.2. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission.
Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée, temps de déplacement exceptionnel compris, qui ne fera donc pas l'objet d'une indemnisation particulière.
Pour information à la date de signature du présent accord, le code du travail prévoit que : - La durée minimale de repos entre deux plages d’activité, est de 11 heures consécutives ; - La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures.
17.3. Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % conformément à la méthode de calcul de la convention collective en vigueur.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré x nombre de jours rachetés).
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l'employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l'entreprise.
Cas particulier d’un dépassement du forfait jours par un jour travaillé le dimanche ou un jour férié (hors journée de solidarité le cas échéant) : Un dimanche ou un jour férié (hors journée de solidarité le cas échéant) travaillé donnera lieu à un jour de repos majoré de 10%. Si le salarié retient de poser ce jour de repos majoré de 10%, alors il pourra le faire, au cours de l’année civile considérée, en respectant la procédure de demande d’absence en vigueur dans l’entreprise. Si le salarié souhaite travailler en plus du forfait annuel, il pourra faire connaître son intention par écrit comme précisé précédemment dans cet article. En cas de réponse favorable de l’employeur, ce jour de repos majoré de 10% (car lié à un dimanche ou jour férié travaillé) sera indemnisé en appliquant le calcul suivant : (salaire journalier majoré de 10% x nombre de jours rachetés sans la majoration de 10% liée à un dimanche ou un jour férié travaillé).
La Direction rappelle que le travail un samedi, un dimanche ou un jour férié, ou en dehors des jours habituellement travaillés doit faire l’objet d’une demande préalable à un supérieur hiérarchique.
17.4. Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d'un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
17.5. Contrôle du nombre de jours de travail
Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
À cette fin, le logiciel RH permet un contrôle annuel qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
17.6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et à toute autre spécificité dans l’organisation de son travail.
17.7. Entretiens périodiques
En application de l’article 103.8. de la Convention Collective Nationale de la métallurgie, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Les signataires de la présente convention invitent les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l’article L. 6315-1 du Code du travail, remis au salarié après l’entretien professionnel prévu par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention.
17.8. Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Ces modalités sont cohérentes avec celles définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-17, 7°, du Code du travail. Elles tiennent compte des spécificités du décompte du temps de travail en jours.
Les modalités opérationnelles d’évaluation de la charge de travail, de mise en œuvre et de formalisation des entretiens périodiques et d’exercice du droit à la déconnexion sont abordées dans le cadre des travaux de l’instance paritaire prévue par l’accord collectif autonome visé à l’Article 4 de la présente convention. Ces travaux peuvent donner lieu à l’identification et au partage des meilleures pratiques en la matière.
CHAPITRE 6 : ALIGNEMENT DES PERIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DE CONGES PAYES SUR L’ANNEE CIVILE
Article 18 : Période de référence pour l’acquisition des congés payés
A compter du 1er janvier 2026, la période de référence pour l’acquisition des congés payés au sein de la Société coïncidera avec l’année civile.
Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés sera donc, à compter de cette date, fixé au 1er janvier de chaque année.
Il est rappelé que l’acquisition des congés payés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris se fait également en jours ouvrés.
Article 19 : Détermination de la période de prise des congés payés
Les congés payés doivent être pris du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour rappel, les salariés peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition sans attendre l’année suivante.
Au moins 10 jours ouvrés de congés payés doivent être pris de façon continue.
Il est demandé aux salariés ayant un droit complet à congés payés de poser a minima 3 semaines de congés (15 jours ouvrés) durant la période estivale, soit du 1er juin au 30 septembre.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés à la date du 1er juillet, il leur sera demandé de poser a minima 3/5ème de leur droit à congés payés acquis.
Pour des raisons exceptionnelles de service, liées à l’activité de la Société, la Direction pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ.
Article 20 : Période transitoire
En raison de la modification des périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés, il a été convenu que :
Les salariés devront poser a minima 14 jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai 2026, durant la période estivale ;
Les congés acquis du 1er juin 2026 au 31 décembre 2026 devront être pris au plus tard le 31 décembre 2027.
En sus des règles exposées au présent article, le solde de congés, une fois déduits les 14 jours ouvrés devant être posés durant la période estivale, constaté à la date d’entrée en vigueur du présent accord devra en tout état de cause être épuré dans sa totalité d’ici le 31 décembre 2027. A défaut, il sera perdu sous réserve des cas de report prévus par la réglementation.
Article 21 : Conditions de report des congés payés et RTT
Sauf cas de report prévus par la réglementation ou accord préalable exceptionnel de la Direction (en cas de maladie par exemple, de congé maternité ou paternité…), les jours non pris à l’issue de la période annuelle de prise des congés payés et RTT seront perdus.
Cependant, sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique concerné, il pourra être permis de reporter un maximum de trois jours au total (RTT et congés payés confondus) sur l’exercice suivant mais ceux-ci devront obligatoirement être pris avant le 31 janvier. A défaut ils seront définitivement perdus.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 22 : Date d’application- Révision- Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er octobre 2025. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment moyennant le respect d'un délai de préavis d'une durée de trois mois. Il pourra en outre être révisé ou modifié par avenant conclu conformément aux dispositions légales.
Article 23 : Dépôt et Publicité
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
En application de l'article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire du présent Accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du siège social de Sirius Space Services.
Un exemplaire de l'Accord est remis à chaque partie signataire.
Une information complète sera assurée par le CSE et la Direction, par tout moyen approprié.
Le présent Accord pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la Convention Collective. Fait à Nanterre, Le 30 septembre 2025, En deux exemplaires.
de SIRIUS SPACE SERVICES
Membre élu suppléant suite à la démission d’un titulaire du CSE
