ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE AINSI QU’A LA PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
Entre :
La société
SKANDI LEASE, dont le siège social est situé à COURNON D’AUVERGNE 63800, 78 Avenue du midi, représentée par Mme S…. L…., agissant en qualité de Directrice Générale,
D’une part,
Et
Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. La liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
D’une part.
Préambule
Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 / R 2232-10 et suivants du Code du travail. Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord.
L’entreprise y associant ses salariés, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes : - de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; - de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
En effet, au regard du développement de la société, de la spécificité de l’activité de cette dernière, il a été constaté le besoin de se doter d’outils permettant une meilleure gestion de la durée du travail. Plus précisément, après des discussions entre la Direction et les salariés, il s’est avéré que ces derniers étaient en demande d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps afin de faire face aux impératifs commerciaux, techniques et financiers de la Société et de ses clients.
II a été arrêté et convenu le présent accord :
I - Cadre juridique
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel
d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.
II - Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A cet égard, le présent accord s’applique aux cadres occupant les fonctions opérationnelles (par exemple un responsable affrètement, un chef de marché, un responsable douanes, etc…), aux cadres titulaires de fonctions supports (comme un responsable financier, un responsable qualité, etc….) et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
III - Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
IV - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait, à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait, s’il est inférieur à 218 jours.
V - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et l’entreprise, afin de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos un mois avant le début de cette période d’activité.
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 5 jours ou 17 fois sur une période de 8 semaines. - supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
VI - Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que journées de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 6.3 du présent accord.
VII - Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : -lundi :de 7 heures 30 à 20 heures 30 -mardi :de 7 heures 30 à 20 heures 30 -mercredi :de 7 heures 30 à 20 heures 30 -jeudi :de 7 heures 30 à 20 heures 30 -vendredi :de 7 heures 30 à 20 heures 30 -samedi :de 7 heures 30 à 20 heures 30
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans l présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
VIII - Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne. - l’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne. - l’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.
Dépôt - publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Clermont-Ferrand, le 04 décembre 2023 En 3 exemplaires
