NEGOCIATION ANNUELLE 2025 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Société SKF Aeroengine France
Procès-verbal d’accord
Entre :
La Société SKF Aeroengine France, ayant son siège social : 6-8 rue Louis Dacquin – ZI n°2, 59220 Rouvignies, représentée par Monsieur XXXXX XXXXX, Directeur de Site et Madame XXXXX XXXXX, Responsable Ressources Humaines.
d’une part,
et Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SKF Aeroengine France, représentées par leurs Délégués Syndicaux :
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail, a été engagée le 23 avril 2025.
La négociation s’est déroulée au cours des réunions suivantes : 23 avril 2025, 4 juin 2025.
A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la négociation avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes et de l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2024 présentés en réunion le 23 avril 2025.
Lors des échanges intervenus entre les parties le 23 avril 2025, il a été convenu d’engager la négociation sur un certain nombre de thèmes en y associant des actions et des indicateurs à prendre en compte.
Dans ce cadre, afin de promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les 4 domaines suivants :
Rémunération effective ;
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle
Le présent accord définit les objectifs de progression, les actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.
Afin d’enrichir la réflexion, les parties réaffirment que le support de référence sur le sujet de l’égalité sera le rapport annuel de la situation des femmes et des hommes ainsi que l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s employé(e)s au sein de la société SKF Aeroengine France quelque que soit leur catégorie professionnelle.
Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Domaine d’action « rémunération effective »
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties entendent donc y apporter une attention particulière. CONSTAT : La Société SKF Aeroengine France rappelle que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives de nature professionnelle telles que notamment l‘ancienneté, l’expérience professionnelle, les diplômes, les exigences du poste ou la performance. Il a été observé qu’au sein de la société, sur l’année 2024 : - Pour les non-cadres, en moyenne, il n’y a pas de différence de rémunération à poste équivalent entre les femmes et les hommes. - Pour les cadres des groupes F-G, en moyenne, il y a une différence de rémunération entre les femmes et les hommes de 16% en faveur des hommes. L’objectif de la Société SKF Aeroengine France est de veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps, et de faire disparaître les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient identifiés et qui ne seraient pas justifiés.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Ajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts Poursuivre la sensibilisation des managers à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes avant les campagnes d’augmentations annuelles Pourcentage de crédit d’augmentations individuelles accordé aux femmes et aux hommes / enveloppe totale S’assurer qu’il ne se forme pas d’écarts injustifiés entre la rémunération des femmes et celle des hommes Suivi annuel de l’évolution du salaire de base Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par groupe d’emplois
Domaine d’action « embauche »
La Société SKF Aeroengine France rappelle que les pratiques de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article L. 1132-1 du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites. CONSTAT : La Société s’attache, en matière de recrutement, à maintenir l’équilibre entre les femmes et les hommes, facteur fondamental de mixité des emplois.
Entre le 1er avril 2024 et le 31 mars 2025, la Société a embauché en CDI 76% d’hommes et 24% de femmes :
Pour les non-cadres : 27 hommes et 5 femmes
Pour les cadres : 3 hommes et 4 femmes
Les femmes représentent 40% de l’effectif Alternants.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Développer la mixité des filières de formation et des métiers Participer à des actions externes à destination des jeunes (collèges, lycées, universités etc.) pour sensibiliser aux réalités des métiers et valoriser les métiers de l’industrie auprès des jeunes filles Nombre d’actions auxquelles l’entreprise a pris part Intéresser et donner envie aux femmes de venir travailler dans l’industrie Mettre en place des témoignages ou portraits de jeunes femmes dans différents métiers, avec les agences de travail temporaire Nombre de témoignages / portraits
Domaine d’action « formation »
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. CONSTAT : Les écarts observés sur ce sujet s’expliquent principalement par la sous-représentation des femmes dans l'effectif. Les emplois nécessitant des formations techniques et réglementaires, qui constituent une part significative du plan de développement des compétences, sont majoritairement occupés par des hommes. La Société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, toutes catégories professionnelles confondues. Elle veillera à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène. Par ailleurs la Société s’engage à poursuivre la promotion des formations organisées sur le lieu de travail ou des lieux proches du domicile du salarié, afin de réduire les temps de déplacement des salariés. La société veillera à proposer des horaires de formation adaptés aux contraintes familiales et dans la mesure du possible de planifier les formations, en dehors des vacances scolaires, si celles-ci ne sont pas proches du domicile du salarié.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation Donner la possibilité aux salariés de suivre davantage de formations en e-learning dès que cela est possible Nombre de formations suivies en e-learning Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale Dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant le retour en poste au sein de l’entreprise Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année
Domaine d’action « promotion professionnelle »
Il est affirmé la volonté d’appliquer une politique de déroulement des carrières de nature à conduire à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise, à emploi et classification égaux. CONSTAT : Il n’a pas été constaté de différence de traitement dans la mise en œuvre des promotions au sein de la société sur l’année 2024.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Affirmer la politique de non-discrimination et de promotion professionnelle Sensibiliser les managers sur la non-discrimination à la promotion professionnelle Pourcentage de managers sensibilisés dans la démarche de non-discrimination à la promotion professionnelle Susciter des candidatures internes du genre sous-représenté Mener des actions de communication à l’égard des salariés permettant de mieux connaître la réalité des postes Nombre d’actions menées
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Société SKF Aeroengine affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle de ses salarié(e)s. CONSTAT : Il est rappelé que l’accord sur la réduction du temps de travail et sur la mise en place d’un système d’heures variables en vigueur a notamment pour objectif de permettre aux salariés un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Par ailleurs il est rappelé que certaines pratiques déjà en vigueur au sein de la société, constituent déjà des aménagements possibles tendant à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : - Don de jours de congés/CET entre salariés pour celui ou celle ayant un proche gravement malade - Programmation des réunions, dans la mesure du possible, en tenant compte des horaires habituels de travail des salarié(e)s - Aide financière à la garde d’enfant avec le dispositif Chèque Emploi Service Universel (CESU). La participation financière totale de l’entreprise est de 40 000 euros nets en 2025 (déduction des impôts réalisée). - A partir du 3ème mois de grossesse, la salariée peut bénéficier d’une pause supplémentaire d’une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi ou de 30 minutes le matin ou l’après-midi, en début ou fin de poste, après échange et validation du Responsable Hiérarchique.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé maternité ou un congé parental d’éducation Réalisation d’un entretien de retour de congé maternité ou de congé parental assuré par le service RH Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien avec le service RH Permettre une meilleure anticipation de la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux Elaborer et communiquer auprès des managers sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux Nombre de managers sensibilisés
Il est rappelé que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Par ailleurs, le conjoint salarié d’une femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires. A ce jour, les examens médicaux obligatoires comprennent 7 examens prénataux ainsi que 3 échographies obligatoires : la première réalisée entre la 11ème et la 13ème semaine, la seconde à la 22ème semaine et la troisième à la 32ème semaine. Un justificatif devra être remis fourni par le service administratif du lieu d’examen.
Il est également rappelé que tout salarié qui rentre dans un parcours d’assistance médicale à la procréation (AMP) - ou procréation médicalement assistée (PMA) - bénéficie d’une autorisation d’absence, qu’il s’agisse de la femme qui bénéficie de l’AMP ou de son conjoint, sur présentation d’un justificatif médical. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.
La salariée bénéficiant d’une Procréation Médicalement Assistée (PMA) bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint (marié, lié par un PACS, vivant maritalement) d’une femme bénéficiant d’une Procréation Médicalement Assistée (PMA) peut également s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Si le parcours échoue et que le couple doit entrer dans un nouveau protocole, le salarié peut à nouveau s’absenter pour 3 de ces actes médicaux.
Une sensibilisation sera réalisée auprès des managers au sujet de la ménopause, la préménopause, les cancers, l’endométriose, etc. et notamment sur la possibilité d’une souplesse au regard des difficultés temporaires que peuvent rencontrer les salariés concernés. Pour la rentrée scolaire de septembre 2025, la Direction accorde un maximum de 2 heures d’absence autorisée payée pour les parents désireux d’accompagner à l’école leur enfant de moins de 12 ans. Une utilisation de la Banque d’Heures (BH) est autorisée. Le justificatif de l’autre parent n’est plus requis.
Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La direction s’engage à poursuivre ses efforts pour préserver le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ou inaptes à leur poste, à prendre en considération toutes les candidatures qui lui seraient transmises et à rechercher les possibilités existantes de fournir des contrats de sous-traitance au secteur handicapé. Il est rappelé que le Référent handicap a pour rôle d'accompagner, en lien avec la fonction Ressources Humaines, les personnes en situation de handicap ou pouvant le devenir dans le cadre de leur parcours professionnel ou de formation. Par ailleurs il a été acté que les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap, titulaires d’une reconnaissance RQTH, au 31 mai 2025, bénéficient, d’un droit à repos complémentaire de 3 jours par an non cumulable et non reportable sur l’année suivante. Ces jours ne peuvent pas être fractionnés en demi-journées. En cas de départ en cours d’année, il ne constitue pas un jour acquis à indemniser. Au 31 mai 2026, si ces jours n’ont pas été consommés, ils ne pourront être ni reportés sur l’année suivante, ni indemnisés, ni déposés sur le Compte Epargne Temps.
Mesures contre la discrimination et le harcèlement
Il est rappelé la volonté de la direction d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés en lien avec l’efficacité collective de l’entreprise et de prévenir, éliminer et traiter les risques psychosociaux, en particulier le stress, le harcèlement, la violence au travail, ainsi que les incivilités. Cette démarche s’inscrit dans la démarche globale de prévention des risques professionnels qui concerne l’ensemble des membres du personnel, y compris les intérimaires. Toutefois la détection et le traitement des risques psychosociaux de ces derniers relèvent en premier lieu de leur employeur et de leurs représentants du personnel.
Risques psychosociaux : réseau d’alerte et cellule de veille sociale
L’ensemble des acteurs de l’entreprise : les managers, le service RH, le médecin du travail, l’infirmière, les membres de la CSSCT et du CSE, ainsi que l’ensemble des membres du personnel participent à la détection des situations individuelles et collectives susceptibles d’entrainer des risques psychosociaux. Ces situations doivent être signalées au Responsable RH et/ou médecin du travail. C’est à eux qu’il appartient de mettre en place les mesures nécessaires pour traiter les problématiques identifiées : soutien psychologique, recours à l’assistant de service social, etc.
Lutte contre la discrimination et le harcèlement
La Direction de SKF Aeroengine France réaffirme le principe selon lequel les actes constitutifs de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ne sont pas admis. Pour rappel, en application des dispositions légales, nul ne doit subir des faits : - d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; - de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexistes répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ainsi que les faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Il est rappelé que les engagements du Groupe SKF sont formalisés dans la Charte contre la discrimination et le harcèlement. Le processus de remontée d’informations de discrimination, harcèlement ou d’agissements sexistes du Groupe SKF est le suivant :
Contacter le Responsable RH
Contacter les référents contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels : entreprise et salarié
Utiliser l’outil en ligne de rapport de conformité et d’éthique du groupe SKF « Whistle blower » dont l’accès se fait par le lien suivant : https://report.whistleb.com/fr/skfgroup
Afin de lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes, une action de sensibilisation sur le harcèlement pour mieux détecter et prévenir les situations de harcèlement et les agissements sexistes sera mise en place auprès de l’encadrement. Par ailleurs une campagne de communication sera mise en place auprès de l’ensemble du personnel, précisant notamment le processus de remontée d’informations de discrimination, harcèlement ou d’agissements sexistes.
Actions en faveur du recrutement non discriminant
La Direction rappelle que le recrutement se fait selon des pratiques non discriminantes. Ainsi, les offres d’emplois sont libellées de manière neutre et gérées de façon non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. En outre, aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne figure dans les offres diffusées. En application de l’article L. 1131-2 du Code du travail, les membres du service Ressources Humaines chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
La direction s’engage à poursuivre les enquêtes d'opinion de type « Workday Peakon Employee Voice » afin de recueillir les feedbacks anonymes des salariés, mesurer l’engagement des équipes et identifier les domaines nécessitant des améliorations, tels que la communication, le bien-être, l'autonomie, etc. Il est rappelé que les réunions d’information du personnel avec la direction sont notamment l’occasion pour les salariés de faire valoir leur droit d’expression. Elles sont essentielles pour maintenir un dialogue ouvert et constructif au sein de l'entreprise.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
La direction reconfirme les mesures de l’accord droit à la déconnexion du 22 février 2018.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et complémentaire santé
Il est rappelé la conclusion des accords de substitution à l’accord collectif d’entreprise sur la mise en place de 2 régimes complémentaires prévoyance « décès, invalidité, incapacité de travail » du 28 février 2024 :
Les salariés relevant des classes d’emploi de A1 à C5 inclus, sans condition d’ancienneté
Les salariés relevant des classes d’emploi à partir de C6 inclus jusqu’à la classe d’emploi I18, sans conditions.
L’adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés sus-définis. Les modalités du régime de complémentaire santé sont abordées dans le cadre de la commission mutuelle.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité
La Direction a reconfirmé sa volonté de diminuer l’empreinte de l’autosolisme en développant le covoiturage et en favorisant le véhicule électrique.
A ce titre pour l’année 2025 :
Un partenariat avec l’application de covoiturage : BlaBlaCar Daily a été mis en place.
Le maintien de la gratuité de la recharge du véhicule électrique a été confirmé pour les utilisateurs tant que l’avantage en nature résultant de l’utilisation de la borne est évalué à la hauteur d’un montant nul.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur après réalisation des formalités de dépôt. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par la loi, notamment si certaines dispositions du présent accord ne pouvaient plus être applicables en raison d’évolutions légales ou conventionnelles.
Formalités de l’accord
Le présent accord sera déposé en ligne par l’employeur auprès de la DREETS de Valenciennes, ainsi qu’auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Valenciennes, à compter de la date de notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Procès-verbal d’accord établi à Valenciennes, le 20 juin 2025 en 10 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires.
