Accord sur l'Égalité Professionnelle et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
Entre les soussignés : l’
UES Skill and You, 85 rue Gabriel Péri, 92120 Montrouge, représenté par en sa qualité de Président ;
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes de l’UES Skill and You :
SNPEFP CGT représentée par agissant en qualité de délégué syndical ;
SNEPL CFTC représentée par agissant en qualité de délégué syndical ;
FNEC FP FO représentée par agissant en qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Préambule
Soucieuse de promouvoir l’égalité professionnelle, l’inclusion et d’améliorer la qualité de vie au travail tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, Skill and You s’engage à travers le présent accord, à déployer des actions concrètes visant à créer un environnement de travail bienveillant, respectueux, équitable et inclusif pour l’ensemble de ses salariés.
Égalité professionnelle et inclusion
Mixité et classifications
L’engagement de la Société en faveur de l’Égalité professionnelle passe notamment par une action résolue en matière de mixité dans les différentes catégories professionnelles. Il est rappelé que l’objectif est de garantir, tant que possible, une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans chaque niveau hiérarchique et fonctionnel.
Au 31/08/2025, les données sociales laissent constater chez Skill and You et pour les salariés en CDI une représentation inégale des femmes et des hommes au sein de certaines classifications professionnelles.
au 31/08/2025
Cadre
Technicien
Employé
Hommes
23% 55% 22%
Femmes
14% 52% 33% En conséquence, la société se fixe pour objectifs, à l’horizon de trois ans, de travailler sur la proportion d’hommes et de femmes dans les catégories professionnelles où la mixité pourrait être améliorée selon les indicateurs cibles suivants :
Objectif au 31/08/2028
Cadre
Technicien
Employé
Hommes
20% 55% 25%
Femmes
17% 53% 30% À cette fin, l’équipe RH procèdera à des analyses semestrielles communiquées aux équipes de recrutement et à la Direction. Les managers et la Direction seront systématiquement informés avant toute décision relative à une promotion interne afin d’intégrer pleinement les objectifs de mixité.
Égalité salariale
La société rappelle que toute proposition salariale, y compris à l’embauche, doit être formulée sur la base de critères objectifs et documentés. Aucune distinction fondée sur le sexe ne saurait être tolérée. L’analyse des rémunérations au 31 décembre 2023 révèle des écarts salariaux moyens, favorables aux femmes de 6,1 % chez les Employés, et favorables aux hommes de 4,1 % chez les TAM et 6,3 % chez les Cadres. Dans un souci d’équité salariale, la société s’engage à :
Réaliser une analyse annuelle des rémunérations ;
Assurer la transparence des grilles salariales tant en interne que dans les annonces d’offres d’emploi ;
Publier annuellement l'Index Égalité Professionnelle et mettre en œuvre les mesures nécessaires pour améliorer continuellement ses résultats ;
Systématiser l’augmentation salariale des salariées revenant d’un congé maternité ;
Garantir une égalité de rémunération dès l’embauche à compétences et profils équivalents ;
Garantir que le temps partiel ne constitue pas un frein aux évolutions professionnelles (accès à la formation, mobilité interne, promotion).
Congés spécifiques
La mise en place des congés spécifiques ci-après témoigne de l’engagement de la société à offrir un environnement de travail respectueux des besoins individuels et fondé sur les valeurs de dignité, de bienveillance, de soutien mutuel et de respect de la vie privée. L’ensemble de ces demandes devra être effectué auprès du service des ressources humaines, dans le respect strict de la confidentialité des informations transmises.
Congé menstruel
Les salariées peuvent bénéficier d’un demi-jour de congé par mois sur présentation annuelle d’un certificat médical attestant de douleurs menstruelles invalidantes*. Ce congé devra être posé via la plateforme interne de gestion des congés, en sélectionnant le motif « Congé menstruel ». *Ce dispositif repose sur une démarche volontaire et confidentielle auprès du service RH ou du service de santé au travail. La demande de congé devra être effectuée via le SIRH.
Congé pour violences conjugales
Les salariés victimes de violences conjugales peuvent bénéficier de trois jours de congé rémunérés sur présentation d’un justificatif médical ou d’un dépôt de plainte. Ces jours doivent être sollicités directement auprès du service des ressources humaines, qui en assurera le traitement dans le respect absolu de la confidentialité des informations transmises. Aucun autre service ou interlocuteur ne sera informé de la demande sans l’accord exprès du salarié concerné.
Congé en cas de fausse couche
En cas de fausse couche, un jour de congé rémunéré peut être accordé sur présentation d’un justificatif médical. Le salarié concerné est invité à prendre contact directement avec le service des ressources humaines, par email ou tout autre moyen à sa disposition. Le traitement de cette demande s’effectuera dans le respect absolu de la confidentialité.
Co-parent femme enceinte
Le ou la coparent d’une femme enceinte bénéficie d’une demi-journée de congé rémunérée pour chacun des trois examens échographiques obligatoires. Cette absence doit être planifiée et validée auprès du manager direct, puis formalisée via le SIRH sous l’intitulé « Absence examens échographiques ».
Lutte contre les discriminations
Conformément aux principes énoncés dans le Code du travail et aux engagements de la société en matière de responsabilité sociale, la prévention et la lutte contre les discriminations constituent une priorité stratégique de la politique sociale de l’entreprise. Aucune distinction, directe ou indirecte, ne saurait être tolérée sur le fondement d’un critère prohibé par la loi, notamment le sexe, l’âge, l’origine, la situation de handicap, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, la religion ou tout autre motif discriminatoire.
Sensibilisations
À ce titre, des actions régulières de sensibilisation seront mises en œuvre, portant notamment sur les thèmes suivants : harcèlement sexiste et sexuel, violences conjugales, relations intergénérationnelles, inclusion du handicap, diversité culturelle, et discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre.
Formations
Des formations obligatoires seront dispensées aux managers et aux collaborateurs concernés, afin de promouvoir des pratiques RH justes, éthiques et inclusives, notamment en matière de recrutement et de management.
Protection
Tout salarié s’estimant victime ou témoin d’un comportement à caractère discriminatoire est invité à en faire part, en toute confidentialité, au service des ressources humaines. Ce dernier procédera à une évaluation diligente, impartiale et documentée des faits rapportés, dans le strict respect du principe de protection de la dignité et de la vie privée du salarié concerné. Il est précisé qu’aucune mesure ou sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant formulé un signalement de bonne foi.
Organisation du travail, équilibre vie professionnelle/personnelle
L'entreprise affirme son engagement en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dans une logique de performance durable et de qualité de vie au travail. Le droit à la déconnexion est garanti pour l’ensemble des salariés, conformément aux dispositions de l’Accord collectif relatif au droit à la déconnexion et aux forfaits jours en date du 20 décembre 2024. Ce droit implique le respect des temps de repos, notamment en dehors des horaires de travail, les week-ends et jours fériés.
Flexibilité renforcée pour certains types de salariés
Les modalités de recours au télétravail sont définies par l’Accord télétravail du 26 janvier 2022, conclu pour une durée de cinq ans. En complément des dispositions générales prévues par cet accord, un jour de télétravail par semaine est garanti pour les salariés relevant des situations suivantes, sous réserve de compatibilité avec leur poste et les exigences de service :
Salariés en situation de handicap (titulaire d’une RQTH)
Salariés âgés de 55 ans et plus
Salariés ayant le statut de proches aidants
Femmes enceintes
Jeunes parents jusqu’au 12e mois de l’enfant
Prévention des risques professionnels
Les actions listées ci-dessous viendront enrichir le plan d’action annuel partagé dans le cadre du DUERP / Papripact.
Plan de prévention des RPS : sensibilisations et formations
Dans le cadre de sa politique QVCT et conformément à son engagement en matière de santé mentale au travail, Skill and You met en œuvre un plan de prévention des Risques Psychosociaux (RPS) structuré autour de la sensibilisation, de la montée en compétences des acteurs clés et de la mise à disposition de dispositifs de soutien.
Actions dédiées à destination des managers
Les managers de proximité jouent un rôle clé dans la détection et la prévention des RPS. Pour les accompagner dans cette mission, l’entreprise prévoit chaque année :
Des sessions de sensibilisation et de formation à l’identification des signaux faibles (isolement, démotivation, tensions interpersonnelles, etc.) ;
Une formation à la posture managériale bienveillante, intégrant les dimensions de gestion du stress, d’écoute active et de régulation des tensions au sein des équipes.
L’objectif est de doter les managers de compétences pour prévenir les situations à risque et agir de manière précoce.
Formation de référents en santé mentale
Skill and You a formé début 2025 des référents internes en Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM). Ces collaborateurs volontaires, formés et identifiés, ont pour mission :
De repérer les situations de détresse psychologique chez leurs collègues ;
D’offrir une première écoute et un accompagnement adapté ;
D’orienter vers les dispositifs internes ou externes compétents, en toute confidentialité.
Les référents PSSM ne se substituent pas aux professionnels de santé, mais agissent en tant que points de contact de premier niveau, dans une logique de prévention et de soutien. Le groupe de salariés référents sera actualisé / renouvelé chaque année en cas de départs.
Mise en place de dispositifs ponctuels de soutien psychologique
En complément des actions de formation, l’entreprise souhaite mettre en place un dispositif de soutien psychologique ponctuel, mobilisable à la demande dans les situations suivantes :
Conflits professionnels ou interpersonnels intenses ;
Chocs émotionnels (accident du travail, agression, etc.) ;
Situations individuelles ou collectives de stress aigu ou d’épuisement.
Ce dispositif peut prendre différentes formes :
Accès à un psychologue du travail ou à un prestataire externe ;
Accompagnement individuel ou collectif, adapté à une situation donnée ;
Interventions ciblées à la suite d’un événement marquant.
Les modalités de recours sont communiquées aux salariés de manière transparente et confidentielle, dans le respect de la vie privée.
Plan de prévention lié au travail sédentaire et sur écran
Consciente des enjeux liés à la sédentarité et à l’utilisation prolongée des écrans dans les activités professionnelles, Skill and You s’engage dans une démarche de prévention active des risques physiques et posturaux, notamment des troubles musculosquelettiques (TMS).
Prévention des troubles musculosquelettiques (TMS)
Afin d’accompagner les salariés dans l’adoption de bonnes pratiques posturales, la Direction des Ressources Humaines a mis en place des séances collectives de prévention des TMS. Accessibles à distance ou sur site à Anzin et Montrouge, ces séances sont animées par des coachs sportifs et comprennent des conseils ergonomiques, des exercices d’étirements adaptés au poste de travail, et des démonstrations pratiques de gestes à adopter au quotidien. Ces interventions sont proposées à fréquence régulière et ouvertes à l’ensemble des salariés sur la base du volontariat.
Engagement et bien-être au travail des salariés
L’engagement et le bien-être des salariés constituent des leviers essentiels de performance durable et de qualité de vie au travail. Skill and You considère que chaque collaborateur doit pouvoir évoluer dans un environnement respectueux, motivant et porteur de sens. Dans cette perspective, elle s’engage à promouvoir un climat de travail propice à l’épanouissement professionnel, à travers des actions concrètes favorisant la reconnaissance, la coopération, la confiance et l’équilibre entre les exigences de l’activité et les besoins humains.
Culture de l’entraide et de la bienveillance
L’entreprise souhaite promouvoir un climat de travail basé sur la confiance, le respect mutuel et la coopération, conditions essentielles de l’engagement et du bien-être au travail. Cette culture de l’entraide et de la bienveillance est portée collectivement, à tous les niveaux de l’organisation. Afin d’ancrer ces valeurs dans les pratiques quotidiennes, plusieurs actions concrètes sont mises en œuvre.
Formation des managers au management bienveillant
Les managers, et en premier lieu les membres de la Direction,occupent un rôle déterminant dans la diffusion d’une culture bienveillante. À ce titre, ils bénéficient de formations spécifiques visant à :
Développer une posture managériale basée sur l’écoute, la reconnaissance et le soutien ;
Apprendre à réguler les tensions et prévenir les conflits dans les équipes ;
Intégrer les enjeux humains dans la gestion des priorités et l’organisation du travail.
Cette démarche contribue à créer un environnement de travail où chacun peut s’exprimer, se sentir respecté et soutenu dans son activité.
Sensibilisation des équipes à la Communication non-violente
Pour favoriser des relations interpersonnelles sereines, l’entreprise propose chaque année aux salariés des formations à la Communication Non Violente. Ces sessions ont pour objectif de :
Mieux comprendre ses propres besoins et émotions dans les interactions professionnelles ;
Développer une communication claire, respectueuse et constructive avec ses collègues ;
Prévenir les malentendus et les conflits par des échanges basés sur l’écoute mutuelle.
Ces formations peuvent être proposées sous forme d’ateliers collectifs, en présentiel ou à distance, selon les besoins exprimés.
Engagements mutuels autour du “bien vivre au travail”
Ces engagements ont notamment pour objectif de partager les bonnes pratiques de communication entre collègues. Ils sont partagés aux nouveaux salariés à l’occasion de leur intégration, et diffusés à l’ensemble de l’équipe.
Droit à la déconnexion
Les collaborateurs ne sont pas tenus de traiter les sollicitations électroniques (emails, messageries, appels) en dehors des horaires de travail. L’entreprise encourage la limitation des envois de messages en dehors des heures ouvrables, sauf nécessité exceptionnelle, afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Utilisation des outils numériques de communication
Les échanges numériques doivent respecter des principes de courtoisie, de clarté et de bienveillance. Chaque collaborateur est invité à privilégier des communications précises, respectueuses des délais de réponse, et à favoriser des interactions humaines de qualité, y compris à distance.
Développement de la reconnaissance au travail
La reconnaissance au travail constitue un levier essentiel de motivation, de bien-être et d’engagement des collaborateurs. Elle contribue à valoriser les efforts, les compétences et les résultats, tout en renforçant le sentiment d’appartenance et la cohésion d’équipe.
Valorisation des salariés en interne (interviews dans la newsletter et sur Linkedin, mise en avant des promotions dans la newsletter interne..)
Dans une logique de reconnaissance de ses équipes, l’entreprise met en place des actions de communication interne et externe visant à valoriser les collaborateurs et leurs contributions. Les dispositifs suivants sont déployés :
Interviews/portraits de salariés dans la newsletter interne et sur LinkedIn : des collaborateurs sont invités à partager leur parcours, leur métier et leur vision du travail, afin de valoriser la diversité des profils et renforcer la reconnaissance mutuelle au sein de l’entreprise. Ces portraits sont relayés dans la newsletter interne ainsi que sur les réseaux sociaux de l’entreprise dans une logique de fierté collective et de valorisation des talents internes.
Mise en avant des évolutions professionnelles : les promotions, mobilités internes ou réussites de projets font l’objet de communications dans la newsletter interne.
Ces actions visent à développer une culture de valorisation des équipes, où chaque salarié est reconnu dans son engagement.
Favoriser l’accomplissement professionnel des salariés
L’épanouissement professionnel repose sur la possibilité pour chacun de se projeter, d’évoluer et d’être acteur de son parcours. L’entreprise s’engage à offrir un cadre propice au développement des compétences et à la construction de trajectoires professionnelles cohérentes et valorisantes.
Routines managériales, entretiens annuels et professionnels
Le dialogue régulier entre les salariés et leurs managers constitue un levier essentiel de reconnaissance, de clarification des attentes et d’accompagnement des parcours. L’entreprise veille à structurer des routines managériales favorisant les échanges fréquents, à travers :
Des points réguliers de suivi sur les missions, les objectifs, les besoins et les réussites ;
Une posture d’écoute et de feedback constructif de la part du management ;
Une attention portée aux conditions de travail, à l’équilibre vie pro/perso et au bien-être dans l’exercice des missions.
L’entreprise veille également à la tenue des entretiens managériaux qui constituent des moments clés du parcours professionnel des salariés.
L’entretien annuel
Il vise à faire le point sur l’atteinte des objectifs, les compétences mobilisées, les réussites et les axes de progression. Il permet également de renouveler les objectifs du collaborateur et constitue un temps d’échange privilégié entre manager et collaborateur. Pour en garantir la qualité, des supports de préparation et des grilles de suivi sont mis à disposition, et les managers sont accompagnés dans la conduite de ces entretiens afin d’en faire un outil de reconnaissance, de motivation et de pilotage.
Les entretiens professionnels
L’entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel, permet d’aborder les souhaits d’évolution du collaborateur, ses projets professionnels, ses besoins en formation ou en accompagnement. Il est l’occasion d’aborder le sujet des compétences et de leur développement ou une éventuelle possibilité de mobilité interne. L’objectif est de faire de ces temps de dialogue des leviers concrets d’accomplissement professionnel et d’adaptation continue.
Développement des compétences
Le développement des compétences a vocation à répondre à la fois à un enjeu de performance collective et à une obligation de l’entreprise de maintenir
l’employabilité de ses collaborateurs.
L’entreprise s’engage à :
Identifier les besoins en compétences en lien avec les évolutions des métiers et des projets d’entreprise (notamment au travers des entretiens professionnels évoqués ci-dessus);
Proposer des formations adaptées de manière accessible à tous les salariés ;
Encourager l’apprentissage en situation de travail (co-développement, tutorat, partage d’expertise) ;
Accompagner les projets individuels de formation ou de reconversion, lorsqu’ils s’inscrivent dans une logique cohérente avec les orientations de l’entreprise.
Une attention particulière est portée à l’égalité d’accès à la formation et à l’adaptation des parcours pour les salariés en situation de handicap.
Droit d’expression et écoute des salariés
Baromètre social semestriel
L’entreprise s’engage à mener chaque semestre une enquête interne entièrement anonyme auprès des salariés. Cette enquête, administrée via le SIRH, porte sur les sujets suivants :
fierté et sentiment d'appartenance
le travail au quotidien (conditions et environnement de travail)
la collaboration dans les équipes et inter-services
la valorisation des talents et les perspectives d’évolution
le management
le niveau de stress et l’exposition aux risques psychosociaux
Dispositions finales
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES Skill and You, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er novembre 2025.
Révision et dénonciation de l’accord
Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Un avenant sera alors signé par les parties. Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La notification de la dénonciation doit être adressée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Fait à Montrouge le 14 octobre 2025
Pour les sociétés composants l’UES Skill and You
Monsieur Pour les organisations syndicales représentatives :
