Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par xxx
L’organisation syndicale UNSA, représentée par xx
d’autre part. SOMMAIRE
Préambule
Chapitre 1 : Objet, champ d’application, bénéficiaires de l’accord et état des lieux
Objet de l’accord
Champ d’application de l’accord
Bénéficiaires de l’accord
Etat des lieux
Chapitre 2 : Favoriser l’emploi et l’intégration de personnes en situation de handicap
Plan d’embauche : rappel des principes fondamentaux
Engagements en matière d’embauche
Actions de soutien au recrutement et à l’intégration
Chapitre 3 : Faciliter l’insertion professionnelle et agir en faveur du maintien dans l’emploi
3.1Démarche d’insertion des handicapés et moyens associés 3.2Accompagnement à l’intégration d’un nouveau travailleur en situation de handicap 3.3Plan de maintien dans l’emploi
Chapitre 4 : Renforcer l’emploi indirect par la collaboration avec le secteur protégé et adapté (ESAT/EA)
Identification des partenaires potentiels et collaboration avec la Direction des Achats
Chapitre 5 : Faire évoluer le regard au sein de l’entreprise par la sensibilisation, la formation et la communication
Plan de communication et de sensibilisation
Actions de formation
Chapitre 6 : Mise en œuvre et suivi des engagements pris
Rôle de la Mission Handicap Groupe
Rôle des Ambassadeurs Handicap
Rôle de la CSSCT
Commission Paritaire de Suivi
Chapitre 7 : Principes budgétaires
Chapitre 8 : Dispositions administratives
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Révision de l’accord
Adhésion
Publicité, dépôt et agrément de l’accord
Annexes :
Liste des sociétés assujetties
Liste des bénéficiaires éligibles
Budget prévisionnel 2024-2026
Diagnostic Action réalisé par le cabinet LB Développement en partenariat avec l’AGEFIPH
Préambule
L’UES SMCP est portée par des valeurs fortes. Notre idée de la diversité et de l’inclusion encourage nos talents à être eux-mêmes dans tout ce qu’ils ont de différent, à faire valoir leur point de vue et à participer au développement de notre Groupe et à son rayonnement.
Chaque talent apporte une valeur ajoutée et sont offertes des chances égales à tous, indépendamment des considérations portant sur les critères de sexe, d’âge, de religion, d’identité sexuelle, d’aptitudes physiques, d’origine ethnique ou de tout autre aspect de l’identité.
Notre éthique cultive, revendique et défend la différence. Notre attachement y est fort et nous tentons de la faire vivre au quotidien.
Parce que l'ensemble de nos entrepreneurs passionnés est notre force créative et l’avenir de nos Maisons de mode parisienne, nous respectons le talent et la singularité de chacun et offrons à tous les moyens de trouver leur place et de s’épanouir le plus longtemps possible. Nos talents en situation de handicap ont ainsi les mêmes chances de s’épanouir dans leur poste.
L’UES SMCP et les organisations syndicales signataires conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représentent l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’ensemble des secteurs d’activité du groupe.
Cela implique en particulier de développer des actions en faveur des personnes en situation de handicap ou celles qui sont éloignées de l’emploi, et leur permettre ainsi un épanouissement total.
L'UES SMCP et les organisations syndicales considèrent que les personnes en situation de handicap doivent être recrutées, maintenues et développées dans l’emploi en raison de leurs compétences et de leurs aptitudes professionnelles et en aucun cas au regard de leur handicap.
L’ensemble des parties réaffirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quelles que soient leurs singularités : âge, genre, situation de famille, origine, orientation sexuelle, convictions religieuses, apparence physique, état de santé…
C’est dans ce contexte et avec la volonté des parties au présent accord de formaliser et pérenniser la politique d’emploi de ses salariés handicapés que l’UES SMCP a convié les partenaires sociaux à une négociation, en vue de la signature du premier accord en faveur du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées.
Dans le cadre du premier accord handicap, l’UES SMCP a réalisé un diagnostic conseil lors du dernier semestre 2023 en partenariat avec l’AGEFIPH et le cabinet LB Développement.
Ce diagnostic conseil a révélé pour la France sur les informations 2022 un taux d’emploi global de 0.56% hors minoration et a permis d’identifier de nombreux leviers d’actions qui pourraient être utilement mis en œuvre dans le cadre d’actions collectives et concertées. Sur l’exercice 2023, le taux de handicap est de 0,86% hors minoration.
A cette fin, un groupe de projet réunissant des experts métiers (RH, ambassadeurs handicap, Direction des relations sociales, responsable diversité & Inclusion) et des représentants du personnel de l’UES SMCP a été constitué pour coconstruire ce premier accord handicap. Ce comité handicap s’est réuni lors de 4 ateliers dédiés pour discuter, échanger et travailler ensemble sur ce projet commun de l’écriture du 1er accord handicap de l’UES SMCP.
Convaincues que la diversité et l’inclusion constituent un des moteurs essentiels de la performance et de la croissance, les parties se sont réunies dans le cadre de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
Les signataires entendent par cet accord affirmer la particulière attention que le groupe SMCP porte aux personnes en situation de handicap, dans leur volonté d’exprimer leurs compétences et de réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation. L’objectif commun à l’ensemble des parties au présent accord est de mettre en place des actions concrètes en matière de recrutement, de sensibilisation, d’insertion et de maintien dans l’emploi afin de développer le taux d’emploi des travailleurs handicapés.
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Chapitre 1 : Objet, champ d’application, bénéficiaires de l’accord et état des lieux
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, ainsi que son décret d’application du 29 décembre 2005 relatif aux accords groupe.
Parmi les grands principes introduits par cette loi figure notamment le principe de compensation du handicap, comme expression de la solidarité et comme moyen de rétablir l’égalité des chances, principe auquel l’UES SMCP affirme son attachement à travers cet accord.
Le présent accord s’inscrit pleinement dans la stratégie de responsabilité sociale de l’UES SMCP. Il est entendu qu’il a pour objectif d’intégrer de façon naturelle le handicap dans le quotidien des équipes et des collectifs de travail.
D’une part, il constitue l’une des modalités de réalisation de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) en permettant l’instauration et la réalisation d’actions en faveur des travailleurs handicapés, notamment afin de faire progresser, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, l’emploi de ces personnes, et ce, tout au long de leur vie professionnelle.
D’autre part, il traduit la volonté commune de la direction et des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES SMCP de mettre en œuvre concrètement et durablement une politique volontariste en matière d’emploi de personnes en situation de handicap.
Cet accord définit la politique de l’UES SMCP et vise à impulser pour les années 2024-2025-2026 les actions de mobilisation autour d’actions concrètes.
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des sociétés composant le périmètre juridique de l’UES SMCP à la date de signature de l’accord. Celles-ci sont rappelées ci-dessous et présentées en annexe 1 :
La Société SMCP Group ;
La Société SMCP SA ;
La Société SMCP Holding
La Société SANDRO ANDY SAS ;
La Société SAS MAJE ;
La Société CLAUDIE PIERLOT SAS ;
La Société 341 SMCP SAS ;
La Société SMCP LOGISTIQUE.
Il a de même vocation à s’appliquer à toute nouvelle société ou entité susceptible d’intégrer le périmètre juridique de l’UES SMCP sur la durée de son application.
1.3 Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont ceux visés à l’article L.5212-13 du code du Travail dont la liste est rappelée ci-dessous (cf. annexe 2)
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Par ailleurs, les personnes ayant engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la MDPH-Maison Départementale des Personnes Handicapées pourront bénéficier sur la foi du bordereau accusant réception de la demande auprès de la MDPH (sans attendre l’acceptation de la CDAPH) des mesures du présent accord prévues dans le Chapitre 3 – Faciliter l’insertion professionnelle et agir en faveur du maintien dans l’emploi.
Les collaborateurs veilleront à ce que les justificatifs mis à jour concernant le statut de travailleur handicapé soient bien parvenus à l’employeur afin qu’ils puissent bénéficier des mesures du présent accord, toujours dans la limite des mesures ouvertes aux salariés ayant engagé une démarche de RQTH auprès de la MDPH. Le cas échéant, si les justificatifs n’ont pas été présentés dans un délai raisonnable, les mesures prévues au présent accord ne pourront s’appliquer.
Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs et la communication de ce statut relève d’une démarche personnelle et que le collaborateur bénéficie dans ses démarches de l’appui des différentes personnes et dispositifs présents dans l’entreprise (Ambassadeur Handicap, Chef de projet handicap, etc…).
1.4 Etat des lieux
Un diagnostic sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein des différentes entités du groupe SMCP a été réalisé entre juin et septembre 2023 par le cabinet LB Développement sous l’égide de l’Agefiph (cf. annexe 4). Ces travaux se sont appuyés sur une analyse documentaire, une enquête menée auprès de 785 collaborateurs et 25 entretiens qualitatifs réalisés auprès d’un panel représentatif des différents métiers du Groupe.
Après un état des lieux, l’étude propose un plan d’action en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap par les entités de SMCP axé autour de 7 axes : construction et pilotage de la politique handicap, information et communication, sensibilisation et formation, recrutement et intégration, formation et évolution de carrière, prévention et maintien dans l’emploi et développement de la sous-traitance handi-engagée.
Les données ci-dessus ont été établies sur la base de la déclaration annuelle de la contribution due au titre de l’OETH pour l’année 2023. On observe une légère progression du taux d’emploi par rapport à l’année 2022 (0,56%) qui s’explique principalement par la hausse du nombre de salariés en situation de handicap au sein de SMCP Logistique (4,02% de taux d’emploi en 2022 et 5,47% en 2023).
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Chapitre 2 : Favoriser l’emploi et l’intégration de personnes en situation de handicap
2.1 Plan d’embauche : Rappel des principes fondamentaux
Les parties s’accordent sur l’importance du volet recrutement et intégration de travailleurs handicapés dans la Politique Handicap déployée au sein de l’UES SMCP.
A ce titre, elle souhaite rappeler les principes fondamentaux suivants :
La non-discrimination clairement stipulée à l’article L.1132-1 du code du Travail ;
L’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées doit s’inscrire dans la volonté de lutter contre toute forme d’exclusion ;
Le recrutement de travailleurs handicapés sera basé sur l’évaluation des compétences des candidats et la correspondance au profil recherché tout en tenant compte des difficultés engendrées par la situation de handicap et des restrictions à l’emploi afin de garantir une réelle égalité des chances et une juste compensation du handicap.
2.2 Engagements en matière d’embauche
Conscient des enjeux de l’emploi dans le développement de sa politique en matière de handicap, l’UES SMCP s’engage sur la durée du présent accord (2024– 2025 - 2026) à intégrer dans son effectif total (Sandro, Maje, Claudie Pierlot, les sites logistiques et l’entité Global Services regroupant les fonctions supports du Groupe)
21 personnes en situation de handicap sur les 3 années de l’accord.
Ce chiffre s’entend tous types de contrats confondus (CDI, CDD, contrats en alternance, stages, intérim). Il est précisé que ces recrutements se feront autant que possible dans le cadre de contrats à durée indéterminée.
Tous les emplois existants dans les sociétés du périmètre de l’accord sont ouverts aux personnes en situation de handicap, dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions.
Dans le cadre du projet Retail Lab (formation interne et certifiante au métier de conseiller de vente), une attention particulière sera portée à l’intégration de personnes en situation de handicap.
En tout état de cause, les signataires conviennent que tous les efforts favorisant l’emploi direct des travailleurs handicapés seront valorisables au titre du présent accord, quelle que soit la forme et la durée du contrat.
Indicateur : nombre de recrutements réalisés en CDI, CDD, alternance, intérim et conventions de stage signées par marques pour chaque année de l’accord
2.3 Actions de soutien au recrutement et à l’intégration
2.3.1 Recherche de candidats
L’UES SMCP mène des rapprochements avec les opérateurs institutionnels et associatifs œuvrant à l’insertion et à l’emploi en milieu ordinaire des personnes atteintes d’un handicap et consultera, dès que nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi.
Ce rapprochement se traduit notamment par :
La participation à des salons emplois (Handi2day, Hello Handicap…)
La participation à des forums Ecoles / Universités
La transmission des offres d’emploi à des cabinets de recrutement spécialisés
La transmission des offres d’emploi à des Agences d’Emploi (France Travail, Cap Emploi…)
Indicateur : nombre de participations à des événements ou manifestations dédiées au recrutement de travailleurs handicapés par année de l’accord
Selon les besoins des candidats en situation de handicap et dans la mesure du possible, les modalités du processus de recrutement seront adaptées avec l’appui, si nécessaire, de la mission handicap et d’acteurs externes afin d’offrir aux candidats les meilleures conditions possibles lors de leurs entretiens d’embauche et de circonscrire tant que possible les obstacles et difficultés engendrés par la situation de handicap.
Enfin, la cooptation peut s’avérer un mode de recrutement pouvant faciliter l’emploi de personnes en situation de handicap.
2.3.2 Adaptation du processus de recrutement
Le processus de recrutement sera revu et aura pour objectifs de :
Rendre plus visible l’ouverture de notre Groupe aux candidatures de personnes en situation de handicap ;
Apporter un soutien aux candidats qui en auraient besoin
Pour ce faire, les annonces de recrutement seront enrichies d’une mention du type « Le Groupe SMCP offre les mêmes opportunités d’emplois à tous, sans distinction aucune. A ce titre, toutes les candidatures sont traitées uniquement sur la base des compétences et de l’expérience. »
Le site Corporate et en particulier le site carrière du Groupe SMCP intégrera un outil d’accessibilité numérique qui sera déployé d’ici à la fin du présent accord, pour faciliter l’accès aux opportunités au sein de nos entités et du Groupe SMCP.
Le formulaire de candidature en ligne offrira la possibilité aux candidats de préciser, s’ils le souhaitent, s’ils sont ou non en situation de handicap.
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Chapitre 3 : Faciliter l’insertion professionnelle et agir en faveur du maintien dans l’emploi
Démarche d’insertion de salariés handicapés et moyens associés
Afin de faciliter et d’accompagner l’intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, l’UES SMCP associera à son processus d’intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap.
Ainsi, une attention particulière sera portée aux restrictions à l’emploi liées au handicap et impliquera la mise en œuvre d’actions, telles que :
L’adaptation du poste de travail et de l'accès au poste, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la Direction ;
La formation spécifique du nouveau salarié au regard de ses restrictions ;
La sensibilisation et le soutien de l’équipe d’accueil et du manager au handicap du salarié.
Indicateur : nombre d’accompagnements réalisés (adaptation, formation, sensibilisation du collectif…) dans le cadre de l’intégration de travailleurs handicapés par année de l’accord
Afin de faciliter l’insertion des collaborateurs en situation de handicap, l’UES SMCP décide de mettre en place les actions suivantes :
Un kit handicap sera remis à tout salarié reconnu travailleur handicapé lors de son intégration.
Il présentera la politique handicap de l’UES SMCP et ses engagements en faveur de l’embauche, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap. Les contacts, missions et champs d’actions de la Mission Handicap y seront également renseignés. Enfin, et plus généralement, ce kit handicap permettra de sensibiliser les collaborateurs sur la notion de handicap et de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), les moyens de compensation du handicap et les raisons de se faire (re)connaître.
Il sera également accessible à tous via l’intranet de l’UES SMCP ;
Un courriel de bienvenue sera envoyé à tous les nouveaux collaborateurs des sièges sociaux de l’UES SMCP et comportera en son sein un document récapitulant les mesures phares du présent accord ;
Pour les collaborateurs des équipes logistiques et Retail, des affiches comportant les mesures phares seront exposées directement sur les sites ;
Un récapitulatif des mesures phares sera transmis à l’ensemble de l’UES SMCP via l’application « MyPeopleDoc » (plateforme de partage de documents RH à disposition de tous les collaborateurs) à l’issue de l’obtention de l’agrément du présent accord ;
Si nécessaire, une adaptation technique et/ou logistique et/ou un aménagement des locaux pourront être pris en charge par le budget de la Mission Handicap, en complément des aides de droit commun (MDPH, SS, mutuelle, prévoyance…).
3.2 Accompagnement à l’intégration d’un nouveau travailleur en situation de handicap
Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficiera, dès son arrivée au sein du Groupe, d’un accompagnement personnalisé avec l’Ambassadeur Handicap de son entité de rattachement, en complément du suivi assuré par son manager, et ce à des fins de facilitation de son intégration.
A ce titre, la Mission Handicap organisera un échange avec le travailleur handicapé nouvellement embauché dès son arrivée afin de discuter de sa situation et envisager d’éventuelles mesures d’adaptation.
A l’issue de son premier mois de travail, le travailleur handicapé rencontrera son Ambassadeur Handicap dans le cadre d’un échange afin de faire le point sur le déroulement de son intégration dans son nouvel environnement de travail à l’aune de son handicap. Un nouvel échange aura lieu à l’issu de son troisième mois de présence pour s’assurer que l’entreprise lui propose un cadre de travail adapté.
3.3 Plan de maintien dans l’emploi
La Direction de l’UES SMCP et les partenaires sociaux considèrent ensemble que le volet du maintien dans l’emploi est un axe important à développer. En effet, 85 % des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie : maladie invalidante, maladie chronique évolutive, accident de travail, accident de la vie…
Les actions de communication et de sensibilisation réalisées en interne viseront, entre autres, à instaurer un climat de confiance propice à une déclaration des situations de handicap qui surviendraient ou évolueraient au cours de la carrière des collaborateurs.
L’UES SMCP souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues ou aggravées en cours de carrière et se fixe comme objectif de pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap.
Sans déroger à ses obligations, l’UES SMCP mobilisera tous les moyens possibles afin de favoriser le maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’accord. L’ensemble des acteurs concernés par le maintien dans l’emploi verra porter à sa connaissance l’ensemble des dispositions développées ci-après.
A ce titre, chaque salarié entamant des démarches de Reconnaissance de sa Qualité de Travailleur Handicapé se verra remettre une copie du présent accord.
3.3.1 Actions en faveur du maintien dans l’emploi
Afin d’accompagner les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ou en attente de la reconnaissance de cette qualité, qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait des restrictions ou contraintes liées à leur handicap ou déficience, l’UES SMCP souhaite mettre en œuvre différentes actions aidant à leur maintien dans l’emploi :
Aménagement du temps de travail ou des horaires si nécessaire et dans le respect des dispositions légales et réglementaires ;
Accompagnement des managers dans une démarche de sensibilisation de leurs collaborateurs, afin de mieux appréhender le handicap et les former à l’intérêt d’engager un processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)., toujours dans une démarche de prévention ;
Accompagnement administratif pour entreprendre une demande ou un renouvellement de RQTH par la Mission handicap :
Support à la constitution du dossier administratif par la mission handicap ;
2 jours d’absences autorisées payées fractionnables en ½ journée seront offerts par l’UES SMCP aux collaborateurs l’année de la demande ou du renouvellement de la RQTH ;
Un courrier de rappel pour le renouvellement de la RQTH sera également envoyé aux collaborateurs par la Mission Handicap en amont de la date de l’expiration de leur qualité de travailleurs handicapés.
Facilitation de la conciliation entre l’activité professionnelle et le suivi médical renforcé ou vis-à-vis des difficultés du quotidien que peuvent occasionner certaines pathologies :
En offrant 4 jours d’absences autorisées payées fractionnables en ½ journée par an pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap de se rendre aux rendez-vous médicaux liés à leur pathologie ;
L’UES SMCP en France étant constituée à 75 % d’une population féminine, elle souhaite également s’engager et soutenir les femmes atteintes d’endométriose, médicalement constatée comme étant « sévère » (stade IV) en offrant 1 jour d’absence autorisée payée par mois aux femmes atteintes de cette pathologie.
Indicateur : nombre de nouvelles reconnaissances et taux de renouvellement des titres arrivés à terme par année de l’accord.
Les parties conviennent également d’apporter des aides spécifiques liées à des aménagements relatifs aux conditions de travail et au poste de travail, imputables sur le budget de l’accord et dans la limite du budget qui pourra être alloué par la mission handicap, au prorata du montant total de l’équipement. A titre d’exemples :
Le financement de l’étude ergonomique des postes de travail et de l’organisation, conformément aux préconisations du médecin du travail,
Le financement de matériels pour adaptation, aménagement de postes de travail notifié par le médecin du travail,
Le financement d’équipements individuels prescrits par le médecin, en complément de tous les fonds mobilisables par ailleurs (droit commun, MDPH – PCH, AGEFIPH…) tels que des appareillages auditifs, siège de bureau adapté, etc…
Indicateur : nombre d’aides spécifiques cofinancées par la mission handicap par année de l’accord.
3.3.2. Mesures sociales spécifiques
Il est rappelé que tout collaborateur justifiant d’un statut de travailleur handicapé (reconnu et validé) se verra, s’il le souhaite, octroyer des Chèques Emploi Service Universel (CESU) d’un montant de 150 euros par mois (soit 1 800 euros par an) ;
Par le présent accord, l’UES SMCP s’engage également à soutenir les parents d’enfants en situation de handicap souffrant d’un taux d’invalidité supérieur ou égal à 50%, sur présentation d’un justificatif attestant de la gravité dudit handicap.
A ce titre, le salarié parent se verra octroyer le bénéfice de 4 jours d’absences autorisées payées par an, fractionnables en ½ journée. Cette mesure s’applique aux enfants des salariés parents sans limitation d’âge, à condition cependant que l’enfant soit à la charge effective et permanente du salarié.
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Chapitre 4 : Renforcer l’emploi indirect par la collaboration avec le secteur protégé (ESAT / EA)
L’UES SMCP et les partenaires sociaux souhaitent développer de manière significative le partenariat avec les Entreprises Adaptées (EA) et les Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT), lesquels constituent un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
4.1 Identification des partenaires potentiels
L’UES SMCP souhaite développer la collaboration avec le secteur protégé et adapté, dans le cadre :
D’action courantes : restauration, espaces verts, entretien des locaux…
D’actions plus globales : impression, routage, emballages, repassage, retouche…
Pour développer et structurer sa connaissance des réseaux du secteur protégé et adapté, la Mission Handicap, assistée et soutenue par la direction des Achats directs et indirects Groupe, éditera un annuaire référençant des prestataires du secteur protégé et adapté.
Cet annuaire recensera les différents EA/ESAT en lien avec l’UES SMCP et sera diffusé auprès de tous les collaborateurs, acheteurs potentiels et prescripteurs afin de leur expliquer les enjeux liés à ces achats et d’encourager leur développement.
Il sera disponible sur l’intranet de l’UES SMCP et sera également transmis, à toutes fins utiles, aux membres du CSE dans le cadre du déploiement de leurs activités.
Les différents acteurs veilleront à privilégier les segments d’achats et de sous-traitance les plus contributifs en termes de création d’emplois indirects qualifiants et valorisants pour les personnes en situation de handicap travaillant en ESAT/EA.
Chaque acteur (RH, prescripteur, achats, etc…) s’assurera de la remontée en fin d’année des déclarations émises par les EA/ESAT sollicités dans l’année, afin de recenser et comptabiliser l’intégralité des achats réalisés en lien avec les EA/ESAT.
Indicateur : chiffre d’affaires réalisé avec le secteur adapté/protégé par année de l’accord.
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Chapitre 5 : Faire évoluer le regard au sein de l’entreprise par la sensibilisation, la formation et la communication
Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre de la politique Diversité et Inclusion de l’UES SMCP. Afin de soutenir l’atteinte des engagements pris dans le présent accord, les parties conviennent de la nécessité de déployer des actions de sensibilisation et de communication.
Il est en effet important d’informer et de former l’ensemble des collaborateurs et managers de collaborateurs en situation de handicap, afin de faire évoluer le regard porté sur le handicap.
La communication, la sensibilisation et la formation viennent donc en appui pour progresser de façon transverse sur le recrutement, l’insertion et le maintien dans l’emploi.
5.1 Plan de communication et de sensibilisation
5.1.1 Sensibilisation
L’UES SMCP et les partenaires sociaux sont convaincus que la condition sine qua non de la réussite de la politique en faveur des personnes en situation de handicap réside dans la connaissance du handicap. L’UES SMCP souhaite ainsi faire tomber les barrières autour du handicap et lutter contre les idées reçues. Quel que soit son niveau de responsabilité ou sa fonction, chacun peut contribuer à changer le regard sur le handicap et favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Ainsi, l’UES SMCP s’engage à mener les actions suivantes :
Sensibilisation des IRP
Sensibilisation de tous les collaborateurs
Sensibilisation des Comités de Direction
Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme de modules digitaux, de films, de témoignages et/ou rencontres.
Des actions de formations complémentaires, pré-référencées par la Mission Handicap, pourront ensuite être proposées pour répondre aux besoins spécifiques des :
Managers : afin de lever les stéréotypes et faciliter l’intégration des travailleurs handicapés, un module spécifiquement conçu pour les managers de collaborateurs en situation de handicap sera proposé ;
Recruteurs : notamment via des formations spécifiques sur le recrutement de personnes en situation de handicap ;
Référents handicap CSE et CSSCT : afin de leur permettre de jouer un rôle actif dans la mise en œuvre de la politique Groupe (typologies de handicap, contenu de l’accord, rôle des IRP) ;
Collaborateurs : en contact direct avec des personnes en situation de handicap au sein de leur équipe (sensibilisation, nature de handicap) ;
Ambassadeurs handicap : mise en place d’une formation sur l’accompagnement des collaborateurs dans le cadre de leurs démarches de reconnaissance (Référents Handicap, RH).
Les Ambassadeurs Handicap bénéficieront d’un programme de formation spécifique tout au long de l’accord pour soutenir leur montée en compétence et expertise en la matière.
Par ailleurs, différentes actions pourront être mises en œuvre en complément :
L’UES SMCP participera notamment à l’opération nationale DuoDay organisée sous l’impulsion du Secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées, qui permet le temps d’une journée d’accueillir une personne en situation de handicap pour présenter un métier ;
Participation à des journées ou actions collectives sur des thématiques en lien avec la santé et le handicap (cancer, évènements sportifs au profit d’associations telles qu’Odyssea…).
Chaque entité sera invitée à réaliser a minima chaque année une action de sensibilisation ludique et participative. Ces actions de sensibilisation pourront notamment s’inscrire dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.
Ces différentes actions seront mises en avant et relayées sur l’espace D&I (Diversité et Inclusion) de MyLearning dans l’onglet Handicap.
5.1.2 Communication
Des actions de communication et de sensibilisation ont été réalisées par l’UES SMCP au cours des dernières années et seront ainsi renouvelées dans le cadre du déploiement du présent accord agréé. La communication constitue un outil essentiel nous permettant de sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et contribuer efficacement au changement des représentations. La Direction et les Organisations Syndicales signataires considèrent que l’amélioration de l’image du handicap doit passer par une prise de conscience par tous les acteurs du groupe des enjeux liés au Handicap, afin de parvenir à changer le regard sur cette thématique. Les actions de communication et de sensibilisation réalisées devront permettre de modifier les comportements des salariés et de faire évoluer leurs a priori et préjugés.
Les actions de communication et de sensibilisation auront donc pour objet de :
Communiquer l’attachement de la direction à l’engagement d’une politique active sur le sujet ;
Informer l’ensemble des salariés des principales dispositions du présent accord ;
Proposer et diffuser des outils spécifiquement dédiés à la sensibilisation des collaborateurs sur le handicap ;
Les actions de communication auront vocation à s’adresser à l’ensemble des salariés de l’UES SMCP. Il pourra s’agir d’un ensemble de supports susceptibles de bien véhiculer l’information sur le handicap, adaptés au mode de communication de l’entreprise.
L’UES SMCP s’engage à :
Présenter l’ambition soutenue par la Direction Générale de ce premier accord auprès de l’ensemble des collaborateurs ;
Déployer une communication à destination de tous les collaborateurs sur le contenu de ce 1er accord (plaquette format papier et digital...) ;
Présenter à la CSSCT et au CSE le contenu de cet accord ;
Adresser une notice reprenant les mesures de l’accord spécifiquement dédiées aux collaborateurs en situation de handicap nouvellement embauché.
Indicateur : nombre d’actions de communication et de sensibilisation déployées par année de l’accord
5-2 Actions de formation
Par le présent accord, les parties signataires tiennent à rappeler le principe d’égalité d’accès entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés à l’ensemble des dispositifs de formation existants : plan de formation, CPF de transition et autres dispositifs tels que le Compte Personnel de Formation (CPF), etc. Conformément aux articles L6323-11 et D6323-3-3 du Code du travail applicables au jour de la signature du présent accord, le compte CPF d'un bénéficiaire mentionné à l'article L. 5212-13 est alimenté par une majoration dont le montant est défini par décret, à ce jour 300€.
La nature du handicap sera prise en compte afin que chaque formation soit adaptée. A titre d’exemples, il pourra s’agir de formations dédiées à l’apprentissage du langage des signes/braille, équipements spécifiques au dispositif de formation, formations à distance, etc.
Les actions de formation des salariés sont déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Pour cela, différents thèmes de formations seront mis en place selon le public visé, tels que :
Formation des équipes accueillant des collaborateurs en situation de handicap :
Une formation pour accueillir un nouveau collaborateur en situation de handicap sera proposée aux membres de l’équipe accueillante. Il sera également possible d’adapter ces formations aux spécificités du handicap du nouveau collaborateur si celui-ci accepte d’en informer son équipe au préalable ;
Formation des recruteurs sur le recrutement de collaborateurs en situation de handicap
Formation des Managers amenés à encadrer et recruter :
Une formation sur le management du handicap sera mise en place et abordera notamment les thèmes suivants : recrutement, intégration de salariés handicapés, développement des compétences, identification d’une situation de handicap en interne…
Formation des Ambassadeurs Handicap du CSE et des marques
Les Ambassadeurs Handicap seront également formés pour favoriser la sensibilisation au handicap et l’accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance (RQTH).
Enfin, le Groupe veillera à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient des moyens techniques et humains pour réaliser leurs entretiens annuels et leurs entretiens professionnels.
Indicateur : nombre de personnes formées sur le thème du handicap par année de l’accord par catégorie (recruteurs, managers, ambassadeurs handicap, etc.)
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Chapitre 6 : Mise en œuvre et suivi des engagements pris
La mise en œuvre d’une politique handicap pérenne repose sur l’implication de tous les collaborateurs de l’UES SMCP ainsi que sur l’impulsion de la Mission Handicap, étroitement accompagnée dans ses missions par les Ambassadeurs Handicap, les services de Santé au Travail et les différentes Instances Représentatives du Personnel.
En complément, un réseau d’Ambassadeurs Handicap sera mis en place au sein de l’UES SMCP.
Afin de déployer à tous les échelons du Groupe la politique Handicap, la Direction Générale veillera à partager et décliner l’ambition du Groupe en matière de RSE et de diversité, dont le handicap, le long de la ligne hiérarchique, en commençant par les Directeurs généraux des Marques.
6.1 Rôle de la Mission Handicap Groupe
La Mission Handicap Groupe est chargée de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord et d’animer la Commission de Suivi de l’accord handicap. Elle est garante de la bonne application de celui-ci et de la gestion du budget y afférent.
Elle fait partie intégrante de la Direction RSE Groupe et, de manière plus précise, de l’équipe Diversité & Inclusion Groupe, elle-même rattachée à la Direction des Ressources Humaines Groupe.
Sa principale mission consiste à piloter, animer et coordonner la politique Handicap Groupe, notamment par :
La définition des priorités stratégiques annuelles en matière de handicap ;
L’impulsion de plans d’actions au niveau national ;
La mobilisation des acteurs internes et la construction de partenariats externes ;
L’animation du réseau d’Ambassadeurs Handicap et l’échange des bonnes pratiques ;
Le conseil et la sensibilisation des entités dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord ;
La gestion des fonds de l’accord et le financement des actions prévues dans l’accord ;
Le suivi des réalisations des actions et l’établissement d’un rapport d’activité et d’un bilan financier annuel ;
La représentation du Groupe pour ce qui concerne l’application de l’accord auprès des partenaires institutionnels et associatifs ;
L’accompagnement et l’assistance des salariés en situation de handicap dans leurs démarches administratives et tout au long de l’exécution de leur contrat de travail.
Les coûts de la Mission Handicap s’imputent dans la partie destinée au pilotage du budget de l’accord, lui-même déterminé par l’addition des contributions dues aux URSSAF par chaque Société parties au présent accord (cf. annexe 3).
6.2 Rôle des Ambassadeurs Handicap
Les Ambassadeurs Handicap sont chargés d’animer la politique Handicap au sein de l’entité juridique ou CSE dans lesquels ils ont été désignés.
Une communication sera effectuée auprès des salariés afin de faciliter leur identification et leur mission, en sus des interlocuteurs locaux usuels (managers, RH, etc…).
Leurs missions consistent notamment à :
Veiller à ce que l’accord Groupe soit correctement appliqué en « local » ;
Piloter les plans d’actions par entité ;
Assurer le rôle d’interface avec la Mission Handicap Groupe ;
Proposer/déployer des actions de sensibilisation et de formation.
L’Ambassadeur Handicap de chaque entité et du CSE de l’UES SMCP se verra proposer une/des formation(s) afin de parfaire ses connaissances sur le sujet et de les maintenir à jour pour lui permettre d’effectuer sa mission dans de bonnes conditions.
Il bénéficiera d’un accompagnement régulier et de supports de travail, de communication et de sensibilisation de la part de la Mission Handicap Groupe.
Le réseau des Ambassadeurs Handicap se réunira au moins 2 fois par an pour partager leurs expériences, échanger sur des thématiques, plans d’actions locaux et nationaux et développer leurs expertises et celle de l’UES SMCP sur différents sujets et thèmes en lien avec le handicap.
La Mission Handicap mettra tout en œuvre pour mettre à disposition de ses Ambassadeurs Handicap des feuilles de route explicitant de la manière la plus claire et intelligible possibles les objectifs de cette mission, ainsi que les responsabilités afférentes.
6.3 Rôle de la CSSCT
La CSSCT joue également un rôle essentiel de relais de la politique Handicap en matière de sensibilisation, intégration, prévention et accompagnement de la démarche Handicap auprès des collaborateurs.
En effet, les parties souhaitent rappeler l’importance du rôle de la CSSCT dans la protection de la santé physique et mentale, de la sécurité des salariés et dans l’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, elle sera ainsi particulièrement vigilante et veillera à aborder ces thématiques dans le cadre des actions et travaux mis en œuvre au sein de l’entreprise. Elle participera également à l’observation des prescriptions légales relevant de son domaine de compétences.
6.4 Commission Paritaire de Suivi
Le présent accord sera suivi annuellement par les organisations signataires du présent accord et la Direction dans le cadre d’une Commission Paritaire de Suivi.
Celle-ci aura pour objectif de veiller au bon déroulement du présent accord, notamment à travers le partage du bilan annuel établi par la Mission Handicap.
De structure paritaire, elle est composée :
Du représentant de la Mission Handicap Groupe ;
De chaque Organisation Syndicale signataire ;
Des Ambassadeurs Handicap de chaque entité ;
D’un représentant des Affaires Sociales ;
D’un représentant des fonctions RH de la population siège ;
D’un représentant des fonctions RH de la population Retail ;
D’un référent de la commission SSCT.
La Commission de suivi aura pour principales missions :
Le suivi de la mise en œuvre de l'accord au sein de l’UES SMCP
Le suivi de la réalisation du plan d'actions et de l'état d'avancement du programme prévu par le présent accord, au travers notamment du suivi des indicateurs.
La Mission Handicap enverra tous les indicateurs nécessaires à la réunion en amont de celle-ci.
Lors de cette réunion, la Commission de suivi pourra présenter ses observations et recommandations. Elle pourra également proposer d’éventuelles mesures correctives.
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Chapitre 7 : Principes budgétaires
Conformément aux textes en vigueur, l’UES SMCP s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes en situation de handicap en consacrant un budget équivalent à la contribution totale qu’il aurait, à défaut d’accord collectif, dû verser aux URSSAF via la DSN.
Le budget prévisionnel pour les 3 années d’application de l’accord figure à l’annexe 3 de ce dernier. Il sera révisé chaque année en tenant compte du budget réel de l’année civile précédente et des évolutions législatives et réglementaires.
Quel que soit le montant réel du budget de la première année d’application de l’accord ou des deux années suivantes, le groupe s’engage à respecter autant que possible la répartition entre les différents postes du budget prévisionnel.
Toutefois, la ventilation de ce budget entre les différents postes est susceptible d’être modifiée en cours d’application du présent accord, sans remettre en cause l’équilibre général, en fonction de l’évolution de la consommation du budget, des besoins et priorités du groupe et des propositions de la commission de suivi.
Les sommes affectées dans le budget du présent accord à la réalisation des actions et non utilisées seront reversées sur le budget de l’échéance annuelle suivante.
Au terme de l’accord, dans l’hypothèse où des sommes non utilisées subsisteraient, celles-ci seront réaffectées, en cas de conclusion d’un nouvel accord, au budget de celui-ci, ou en cas de renouvellement du présent accord, au budget de l’accord renouvelé sous réserve de l’accord de la DRIEETS.
A défaut de conclusion d’un nouvel accord ou de renouvellement du présent Accord, les sommes seront reversées à l’AGEFIPH.
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Chapitre 8 : Dispositions administratives
8.1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il couvre les années 2024, 2025 et 2026 et il arrivera à son terme le 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera automatiquement de s’appliquer sans qu’il puisse se transformer même tacitement en un accord à durée indéterminée à son terme.
Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, l'Unité Territoriale 75 de la DRIEETS – Île de France, conformément aux dispositions de l’article R. 5212-14 du Code du Travail.
A défaut d’agrément, le présent accord ne pourra prendre effet. Les parties signataires se réuniront de nouveau pour évoquer les alternatives possibles.
Conformément aux dispositions légales, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d'usages, d'engagement unilatéraux, d'accords atypiques, d'accords collectifs d'entreprise et d'établissement compris dans son champ d'application.
8.2 Révision de l’accord
Le présent accord sera applicable au terme des procédures d’agrément prévues par l’article R.5212-16 et 17 du Code du Travail.
Dans l’hypothèse où l’agrément de l’autorité administrative ne serait obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.
Au cas où une organisation syndicale viendrait à dénoncer unilatéralement le présent accord, cette dénonciation serait réputée constituer un retrait de signature de l’accord, qui continuerait de produire ses effets entre les autres parties signataires.
Au plus tard dans les 6 mois précédant l’expiration du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront afin de juger de l’opportunité de la reconduction ou du renouvellement d’un accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap.
8.3 Adhésion
Conformément à l’article L.2263-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
8.4 Publicité, dépôt et agrément de l’accord
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du Code du travail, le présent accord et ses annexes ainsi que tous les avenants s’y rattachant seront déposés par la partie diligente, à savoir la Direction de l’UES SMCP, auprès de la DRIEETS de Paris, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version de façon dématérialisée via la plateforme internet « TéléAccords ».
Le présent accord et ses annexes seront également déposés au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.
Une copie de l’accord signé sera transmise, pour information, aux participants à la négociation, non signataires du présent accord.
Fait à Paris, le 27 février 2024
En exemplaires originaux avec exemplaires pour chaque partie
Pour l’UES SMCP :
xxx
Pour les organisations syndicales représentatives :
Au jour de la conclusion du présent accord, l’UES SMCP, dont le siège social est situé au 49 Rue Etienne Marcel - 75001 PARIS, est composée de : N° SIRET SOCIETE ADRESSE JURIDIQUE 81925877300020 SMCP GROUP 49 Rue Etienne Marcel 75001 PARIS 81981694300024 SMCP SA 49 Rue Etienne Marcel 75001 PARIS 79211319300033 SMCP HOLDING 49 Rue Etienne Marcel 75001 PARIS 31942731601122 SANDRO ANDY SAS 150 Boulevard Haussmann 75008 PARIS 45096644500014 SAS MAJE 2 Rue de Marengo 75001 PARIS 32875985700472 CLAUDIE PIERLOT SAS 2 Rue de Marengo 75001 PARIS 52362422900267 341 SMCP SAS 2 Rue de Marengo 75001 PARIS 53959986000019 SMCP LOGISTIQUE 49 Rue Etienne Marcel 75001 PARIS
Annexe 2 : Bénéficiaires de l’accord
Les salariés bénéficiaires de l’accord en situation de handicap, au sens de l’article L. 5212-13 du Code du Travail tel qu’il résulte de la loi N°2005-102 du 11 février 2005, sont :
- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH, telle que mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
- Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et les titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de la Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise d’au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
- Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
- Les titulaires de la CMI - Carte Mobilité Inclusion portant spécifiquement la mention « Invalidité »
- Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
- Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.395 et L.396 du même Code ;
- Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Annexe 3 : Budget prévisionnel 2024 / 2025 / 2026
Annexe 4 : Diagnostic Action réalisé par le cabinet LB Développement
