Le SMO Haute-Garonne Montagne, Syndicat mixte ouvert, immatriculé sous le numéro SIREN 200 081 875, dont le siège social est situé 1 Boulevard de la Marquette, 31000 TOULOUSE, représenté par Madame ………., en sa qualité de Présidente du SMO ;
Ci-après dénommée « le SMO » D’UNE PART
ET :
Le Syndicat F.O., syndicat représentatif au niveau de l’entreprise, représenté par Madame ………, déléguée syndicale désignée par courrier en date du 11 avril 2023 ;
Le Syndicat CGT, syndicat représentatif au niveau de l’entreprise, représenté par Monsieur ……., délégué syndical désigné par courrier en date du 14 avril 2023 ;
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc151047032 \h 6 Article 2 – Principes généraux relatifs au temps de travail PAGEREF _Toc151047033 \h 6 2.1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc151047034 \h 6 2.2. Durée maximale du travail PAGEREF _Toc151047035 \h 6 2.3. Temps de pause PAGEREF _Toc151047036 \h 6
TITRE 2 – ASTREINTES PAGEREF _Toc151047037 \h 7
Article 1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc151047038 \h 7 Article 2 – Définition PAGEREF _Toc151047039 \h 7 Article 3 – Information du salarié PAGEREF _Toc151047040 \h 7 Article 4 – Périodes d’astreinte PAGEREF _Toc151047041 \h 7 Article 5 – Contreparties à la période d’astreinte PAGEREF _Toc151047042 \h 8 Article 6 – Suivi de l’astreinte PAGEREF _Toc151047043 \h 8 Article 7 – Articulation des astreintes avec les repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc151047044 \h 8
TITRE 3 – TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc151047045 \h 9
Article 1 – Généralités PAGEREF _Toc151047046 \h 9 Article 2 – Salariés concernés et définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc151047047 \h 9 Article 3 – Affectation au travail de nuit PAGEREF _Toc151047048 \h 9 Article 4 – Durée des postes de nuit PAGEREF _Toc151047049 \h 9 Article 5 – Conditions de travail PAGEREF _Toc151047050 \h 10 Article б – Contrepartie de la sujétion au travail nocturne PAGEREF _Toc151047051 \h 10 6.1. Contreparties réservées au travailleur de nuit PAGEREF _Toc151047052 \h 10 6.2. Contreparties au travail exceptionnel de nuit PAGEREF _Toc151047053 \h 10 Article 7 – Changements d'affectation PAGEREF _Toc151047054 \h 10 Article 8 – Egalité professionnelle PAGEREF _Toc151047055 \h 11 Article 9 – Formation professionnelle des travailleurs de nuit. PAGEREF _Toc151047056 \h 11 Article 10 – Articulation de l’activité professionnelle nocturne et vie personnelle PAGEREF _Toc151047057 \h 11
TITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc151047058 \h 12
Article 1 – Champ d’application : les salariés concernés PAGEREF _Toc151047059 \h 12 Article 2 – Durée du travail PAGEREF _Toc151047060 \h 12 2.1. Période de référence PAGEREF _Toc151047061 \h 12 2.2. Durée du travail PAGEREF _Toc151047062 \h 12 2.3. Variation de l’horaire de travail PAGEREF _Toc151047063 \h 12 2.4. Programmation indicative des horaires PAGEREF _Toc151047064 \h 13 2.5. Modification des plannings prévisionnels PAGEREF _Toc151047065 \h 14 2.6. Compteurs individuels – gestion des absences PAGEREF _Toc151047066 \h 14 2.7. Régularisation des compteurs pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence PAGEREF _Toc151047067 \h 15 2.8. Arrivés et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc151047068 \h 15 2.9. Modalités de paiement de la rémunération PAGEREF _Toc151047069 \h 16 2.10. Garanties PAGEREF _Toc151047070 \h 16
TITRE 5 – CADRES AU FORFAIT-JOURS PAGEREF _Toc151047071 \h 17
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc151047072 \h 17 Article 2 – Cadre juridique PAGEREF _Toc151047073 \h 17 Article 3 – Salariés concernés PAGEREF _Toc151047074 \h 17 Article 4 – Période de référence PAGEREF _Toc151047075 \h 17 Article 5 – Durée du travail et forfait PAGEREF _Toc151047076 \h 17 5.1. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc151047077 \h 17 5.2. Calcul et organisation des jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc151047078 \h 18 Article 6 – Convention individuelle PAGEREF _Toc151047079 \h 21 Article 7 – Garanties, suivi, contrôle PAGEREF _Toc151047080 \h 21 7.1. Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc151047081 \h 21 7.2. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc151047082 \h 21 7.3. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc151047083 \h 22 7.4 Suivi et contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc151047084 \h 23 7.5 Entretien individuel PAGEREF _Toc151047085 \h 23
TITRE 6 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc151047086 \h 24
Article 1 – Durée de la journée de solidarité PAGEREF _Toc151047087 \h 24 Article 2 – Rémunération PAGEREF _Toc151047088 \h 24 Article 3 – Modalités de réalisation de la journée de solidarité PAGEREF _Toc151047089 \h 24
TITRE 7 – JOURS FERIES PAGEREF _Toc151047090 \h 25
TITRE 8 – TRAVAIL DU DIMANCHE PAGEREF _Toc151047091 \h 26
TITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc151047092 \h 27
Article 1 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc151047093 \h 27 Article 2 – Dénonciation, révision PAGEREF _Toc151047094 \h 27 2.1 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc151047095 \h 27 2.2 Révision de l’accord PAGEREF _Toc151047096 \h 27 Article 3 – Commission de suivi PAGEREF _Toc151047097 \h 27 Article 4 – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc151047098 \h 28 Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc151047099 \h 28
PREAMBULE
Le SMO Haute-Garonne Montagne exploite les stations de montagne haut-garonnaises de Luchon Superbagnères, du Mourtis et de Bourg d'Oueil.
Son activité s’exerce au siège social situé 1 boulevard de la Marquette, 31000 TOULOUSE, à son établissement situé 76 avenue Jean Jaurès, 31110 BAGNERES-DE-LUCHON ainsi que sur l’ensemble des trois stations de Luchon Superbagnères, du Mourtis et de Bourg d’Oueil.
Les relations de travail au sein du SMO sont soumises aux dispositions de la Convention collective nationale des Remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968 (IDCC 454).
Au jour de la signature du présent accord, l’effectif du SMO est de 69 (en équivalent temps plein).
Le SMO Haute-Garonne Montagne exploite une activité qui, par sa nature, connait de fortes variations saisonnières.
Dès lors, le recours à un aménagement négocié du temps de travail s’avère nécessaire afin de satisfaire le service des clients, de gérer les coûts d’exploitation en maitrisant le recours aux heures supplémentaires/complémentaires tout en maintenant un équilibre dynamique entre le niveau d’emploi et la rémunération horaire moyenne des salariés des établissements.
Le principe de l’aménagement du temps de travail est de répartir la durée du travail, sur une période de référence de 12 mois, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité variable de l’entreprise.
En ce sens, le SMO Haute-Garonne Montagne a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés, afin d’adapter cette dernière à son activité, pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer un service de qualité auprès des clients.
Dans cette perspective, la conclusion de cet accord contribuera au maintien et au développement de l’emploi, en veillant à sa pérennité.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera stipulé que la rémunération mensuelle sera lissée, sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois. Ce dispositif de lissage de la rémunération contribuera ainsi à assurer une stabilité financière pour les salariés.
C’est la raison pour laquelle les signataires du présent accord estiment que la mise en place d’un accord collectif d’entreprise, relatif à l’aménagement du temps de travail, est la solution la plus pertinente, tant pour l’employeur que pour les salariés.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2232-1 et suivants du Code du travail, relatif aux conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail, ainsi que des articles L3111-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée du travail.
Le SMO Haute-Garonne Montagne compte dans son effectif deux délégués syndicaux, avec lesquels la négociation a eu lieu :
Madame ………., désignée le 11 avril 2023 par le syndicat F.O., représentatif au niveau de l’entreprise ;
Monsieur ………., désigné le 14 avril 2023 par le syndicat C.G.T., représentatif au niveau de l’entreprise.
Le mandat confié aux délégués syndicaux ne fait mention d’aucune exclusion quant à la nature des accords d’entreprise qu’ils sont habilités à conclure.
La négociation a été conduite dans le cadre des dispositions des articles L2232-12 et suivants du Code du travail.
Le présent accord a été conclu au terme de 4 réunions de négociation, entre le représentant du SMO d’une part, et les délégués syndicaux d’autre part, assistés par les services des syndicats les ayant désignés.
De la commune intention des parties, cet accord constitue le seul texte de référence en matière de durée et d’organisation du temps de travail, applicable au SMO Haute-Garonne Montagne, à compter de son entrée en vigueur, à l’exclusion de tout autre.
Le contenu du présent accord ne relève pas, pour l’essentiel, des matières mentionnées aux articles L2253-1 et L2253-2 du Code du travail. Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet, à l’exclusion des matières relevant du bloc 1 des compétences de négociation. Les parties signataires sont convenues d’opérer un renvoi aux dispositions arrêtées au niveau de la branche, ou d’en faire un strict rappel.
Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Enfin, les parties rappellent que concomitamment à la signature du présent accord, les partenaires sociaux concluent un accord relatif aux primes, ainsi qu’un accord relatif à la mise en place du Compte épargne temps (« CET »).
TITRE 1 – GENERALITES
Article 1 – Champ d’application Le présent accord concerne le SMO Haute-Garonne Montagne, composé à ce jour d’un siège social et d’un établissement secondaire.
L’accord aura vocation à s’appliquer à tout établissement qui viendrait à être créé à l’avenir.
Sont concernés par le présent accord, les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail lié à la politique de l’emploi, à temps partiel ou à temps complet.
Article 2 – Principes généraux relatifs au temps de travail
2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2. Durée maximale du travail La durée du travail effectif ne saurait dépasser, sauf dérogations, les limites suivantes :
10 heures par jour,
44 heures en moyenne, calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
48 heures en absolu par semaine.
2.3. Temps de pause Les salariés bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail effectif quotidien. Ce temps de pause, qui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif sera organisé au sein de chaque service, en fonction des contraintes respectives, et fera l’objet d’un affichage dans les locaux de travail.
Le SMO Haute-Garonne Montagne rémunère toutefois ce temps de pause.
TITRE 2 – ASTREINTES
Article 1 – Salariés concernés Afin d’assurer une permanence de l’activité, tout particulièrement au cours de la période d’exploitation, les salariés de tous les services du SMO pourront être amenés à assurer des services d’astreinte. Peuvent être concernés tous les salariés, quel que soit le type de contrat (CDD, CDI…), quelle que soit la durée du travail.
La Direction définira la liste des personnes concernées en privilégiant le volontariat et en tenant compte de leur aptitude, de leur qualification technique et du lieu de domicile.
Article 2 – Définition L’article L3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
L’astreinte consiste donc en l’obligation à laquelle sont tenus les salariés de l’entreprise du fait de leur mission devenue urgente.
Dans ce cas précis, il existe une nécessité d’assurer une permanence technique, opérationnelle et administrative, de façon à permettre l’ouverture des stations de ski aux clients, notamment au cours de période d’exploitation.
Ainsi, la période d’astreinte implique la présence du salarié à proximité de son téléphone et/ou à proximité du lieu de travail, afin de pouvoir répondre à un impératif d’urgence et d’immédiateté tenant à l’intervention. En fonction du poste occupé, l’astreinte pourra conduire le salarié concerné à une simple permanence téléphonique ou à une intervention sur le site d’affectation.
L’astreinte est inhérente à l’activité de l’entreprise et ses enjeux de garantie de la continuité du service offert par le SMO à ses clients.
Article 3 – Information du salarié Un planning d’astreinte sera arrêté par la Direction.
Chaque salarié aura connaissance de ses périodes individuelles d'astreintes un mois à l'avance.
Ce délai est réduit à trois jours ouvrés en cas notamment de circonstances exceptionnelles, d’une absence imprévue d’un salarié etc.
Le planning devra se faire dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Article 4 – Périodes d’astreinte A titre indicatif, l’astreinte sera organisée par journée.
L’astreinte débute :
Soit la veille à l’heure de fermeture du service, s’il s’agit d’une journée travaillée pour le salarié,
Soit à l’heure de fermeture théorique du service s’il s’agit d’une journée non travaillée pour le salarié.
L’astreinte se termine :
Soit le jour considéré à l’heure de fermeture du service, lorsqu’il s’agit d’un jour travaillé pour le salarié,
Soit à l’heure de fermeture du service théorique, lorsqu’il ne s’agit pas d’une journée travaillée.
Les astreintes feront l’objet d’un roulement.
L’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve le droit de réduire leur volume ou de supprimer les astreintes.
Ils sont susceptibles d’être joints à tout moment durant la période d’astreinte.
Le salarié d’astreinte doit s’assurer d’être disponible durant sa période d’astreinte et se doit de répondre à tout appel (email, vocal, SMS ou autre messagerie).
Article 5 – Contreparties à la période d’astreinte La contrepartie financière à la période d’astreinte est déterminée selon la qualification de journée travaillée ou de journée non travaillée pour le salarié concerné.
A la date de conclusion de l’accord, la contrepartie sera de :
Lorsque l’astreinte coïncide avec une journée travaillée : 43.20 € bruts
Lorsque l’astreinte coïncide avec une journée non travaillée : 65.32 € bruts
Les parties rappellent qu’en cas d’intervention du salarié durant la période d’astreinte, le temps d’intervention sera rémunéré comme temps de travail effectif.
Le versement des indemnités forfaitaires de sujétion d’astreinte se cumule s’il y a lieu avec la rémunération des heures d’intervention en astreinte qui sont rémunérées comme toute heure de travail effectif.
Article 6 – Suivi de l’astreinte Chaque salarié concerné par les astreintes se verra remettre par la Direction un document récapitulatif mensuel mentionnant le nombre de jours d'astreinte assuré pendant le mois écoulé et les contreparties attribuées.
Le décompte des temps d’intervention sera consigné par le salarié sur le pointage hebdomadaire.
Article 7 – Articulation des astreintes avec les repos quotidiens et hebdomadaires La période d'astreinte est considérée comme du temps de repos et doit donc être prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de la durée de repos hebdomadaire du salarié.
Le temps d’intervention étant un temps de travail effectif, ce dernier interrompt le temps de repos du salarié.
En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par les dispositions légales et conventionnelles.
TITRE 3 – TRAVAIL DE NUIT
Article 1 – Généralités
Le présent Titre a pour objet d’organiser le travail de nuit au sein du SMO dans le cadre des dispositions prévues aux articles L3122-1 à L3122-24 du Code du travail. Les parties signataires ont convenu qu’il était indispensable d’assurer la continuité de l’activité économique des stations, en permettant le fonctionnement des machines en action pendant la nuit (essentiellement les équipements de damage et de production de neige de culture).
Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu’un certain nombre de personnes n’effectue du travail de nuit, en particulier les salariés assurant les fonctions suivantes :
Dameurs
Nivoculteurs
Article 2 – Salariés concernés et définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21h et 6h.
Le travail de nuit a vocation à s’appliquer :
A la conduite des appareils,
A la conduite des engins de damage,
A la production de neige,
A la maintenance,
A la surveillance et à la sécurisation du domaine skiable,
A l’organisation et à l’animation d’activités nocturnes.
Il ne s’applique pas aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent Titre, tout salarié entrant dans le champ d’application ci-dessus défini et qui :
Accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ou ;
Accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit au sens du présent article ou ;
Accomplit au cours d’un mois civil au moins 25 heures de travail de nuit.
Article 3 – Affectation au travail de nuit
Tout travailleur de nuit au sens de l’article 2 du présent Titre bénéficie d’une surveillance médicale renforcée définie aux articles R3122-18 et suivants du code du travail.
Le travail de nuit s’effectue par roulement.
Toutefois, seront dispensés de tout travail de nuit :
Les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
À leur demande, les salariés exerçant des responsabilité familiales et sociales incompatibles.
Article 4 – Durée des postes de nuit Une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 10 heures de travail effectif.
Une plage quotidienne de travail nocturne sera entrecoupée de pauses d’une durée de 20 minutes toutes les 6 heures.
Article 5 – Conditions de travail Pour répondre à l'objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, plusieurs mesures ont été décidées (aménagement salles de repos et de restauration, octroi de primes de panier...).
Article б – Contrepartie de la sujétion au travail nocturne 6.1. Contreparties réservées au travailleur de nuit Les travailleurs de nuit bénéficieront d'un repos compensateur forfaitaire de 1% du temps de travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Outre la compensation en temps visée ci-dessus, le salarié répondant à la définition du travailleur de nuit bénéficiera d’une majoration du salaire horaire de 60% pour toute heure de travail effectuée entre 21h et 6h.
6.2. Contreparties au travail exceptionnel de nuit Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit, qui ne répondent pas aux conditions de la qualité de travailleur de nuit, pourront toutefois prétendre pour chaque heure effectuée de nuit au sens des présentes à une majoration de salaire de 100 %. Cependant, cette majoration n’est pas cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires. Article 7 – Changements d'affectation
Inaptitude
Seront affectés à un poste de jour, les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit. Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.
Obligations familiales
Seront affectés à leur demande à un poste de jour les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit (nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 11 ans à partir du moment où il est démontré, justificatif à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ; nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé), sous réserve de disponibilité d’un poste de jour. Ils bénéficieront à ce titre d’une priorité d’affectation à un poste de jour.
Femmes enceintes
Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin ou traitant ou par le médecin du travail.
Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour.
Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l’entreprise, disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le cas échéant, le salarié ne sera pas assuré de conserver sa rémunération telle que servie un emploi de nuit.
Annonce de poste vacant
Lorsqu’un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l’employeur en informera les salariés par l’affichage sur les lieux de travail. La demande d’un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure. Article 8 – Egalité professionnelle La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 9 – Formation professionnelle des travailleurs de nuit. Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier comme les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Article 10 – Articulation de l’activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L’employeur portera une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en matière de transport.
TITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1 – Champ d’application : les salariés concernés Le présent Titre peut s’appliquer à l’ensemble du personnel, quel que soit le poste ou la catégorie professionnelle, dès lors qu’il ne fait pas l’objet d’un autre dispositif d’aménagement du temps de travail.
Sont concernés les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail de toute nature, quelle qu’en soit la forme ou la durée.
Article 2 – Durée du travail 2.1. Période de référence Le présent Titre a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés visés à l’article 1er, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
2.2. Durée du travail
Pour les salariés occupant leurs fonctions à temps complet, la durée du travail sera de 1.607 heures (journée de solidarité comprise). La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Pour les salariés occupant leurs fonctions à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures, actuellement en vigueur.
Pour ces salariés, la durée du travail fera l’objet d’une proratisation du plafond de 1.607 heures prévu par le présent accord.
A titre d’exemple, un salarié occupé selon un horaire moyen de 24 heures accomplira sur une année :
24 x 1.607 / 35 = 1.102 heures.
Ces durées du travail s’entendent pour une année complète d’activité pour un salarié bénéficiant en outre de ses complets droits à congés payés. Le cas échéant, seront retranchés les jours de congé supplémentaires, tels que prévus par la Convention collective applicable ou par le contrat de travail. Ils seront valorisés selon un horaire quotidien de 7 heures, de même que les jours de congé légaux (ou durée proratisée pour un salarié à temps partiel).
A ce titre, les partenaires sociaux sont convenus du principe de la prise des jours de congé, dès leur acquisition, par anticipation sur la période normale de prise des congés.
2.3. Variation de l’horaire de travail 2.3.1. Salariés à temps plein La durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet pourra varier, d’une semaine à l’autre sur la période de référence, dans les limites de la durée maximale hebdomadaire du travail, telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les parties sont convenues que constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà du plafond de 1.607 heures. Ces heures supplémentaires donneront lieu à paiement en fin de période de référence, avec application des majorations telles que résultant des dispositions légales et conventionnelles.
Par ailleurs, constituent des heures supplémentaires, rémunérées sur le mois considéré, les heures accomplies sur la semaine civile au-delà de 40 heures, soit à partir de la 41ème heure. Cette durée est décomptée du lundi 0h au dimanche minuit.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures.
Les heures supplémentaires seront réalisées à la demande de la Direction. En toute hypothèse, si les tâches à accomplir venaient à nécessiter la réalisation d’heures supplémentaires, le salarié devra, au préalable, s’enquérir d’une autorisation expresse de la Direction.
En application des dispositions des articles L3121-30 et suivants du Code du travail, en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé au terme du présent article, le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie correspond à une période de repos calculée comme suit :
50% du nombre d’heures supplémentaires réalisé au-delà du contingent, dans les entreprises dont l’effectif est d’au plus 20 salariés ;
100% du nombre d’heures supplémentaires réalisé au-delà du contingent, dans les entreprises de plus de 20 salariés.
L’appréciation des droits du salarié en termes de contrepartie obligatoire en repos aura lieu au terme de la période de référence. Ses droits acquis seront mentionnés sur un document récapitulatif de la durée du travail réalisée au cours de la période de référence.
Le repos acquis à ce titre devra être pris dans un délai de 6 mois à compter du terme de la période de référence ayant conduit à son octroi.
Le salarié formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les trois jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord, ou à défaut, des raisons relevant du fonctionnement du SMO motivant un report éventuel. En l’absence de réponse dans le délai de 3 jours, imparti à l’employeur, l’accord de ce dernier sera réputé acquis.
2.3.2. Salariés à temps partiel
La durée effective du travail du travail à temps partiel sur la période de référence est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures.
La réalisation d’heures complémentaires par un salarié à temps partiel ne pourra conduire à l’atteinte du seuil de 1.607 heures sur la période de référence.
Il est précisé que la durée hebdomadaire du travail du salarié à temps partiel pourra varier entre 0 h et 34 heures.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires seront payées au taux majoré de 10%, dans la limite de 10% de l’horaire contractuel, et majorées de 25% au-delà.
Les heures complémentaires seront réalisées à la demande de la Direction. Si les tâches à accomplir venaient à nécessiter la réalisation d’heures complémentaires, le salarié devra, au préalable, obtenir de la Direction une autorisation expresse.
Les heures complémentaires réalisées donneront lieu à un paiement en fin de période de référence, avec l’application des majorations de salaire telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
2.4. Programmation indicative des horaires Le calendrier prévisionnel de la période de référence, indiquant les périodes d’exploitation, les périodes hors exploitation, ainsi que les horaires pratiqués pendant chacun de ces périodes est établi par chaque établissement, éventuellement par services.
Il sera communiqué chaque année aux salariés par affichage, avant le 1er juin.
2.5. Modification des plannings prévisionnels Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans un délai de 7 jours calendaires qui précède la prise d’effet de la modification, pouvant être réduit à 3 jours, en cas de nécessité de remplacement d’un salarié absent.
Toutefois, en cas de
conditions climatiques exceptionnelles ne permettant pas une exploitation normale du domaine, en cas d’imprévisibilité, le planning prévisionnel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.
Dans ce cas, les salariés concernés ont la possibilité de refuser au plus deux fois par période de référence, la modification de leurs horaires dans ce délai réduit, sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires devra alors le confirmer par écrit au service des ressources humaines.
2.6. Compteurs individuels – gestion des absences 2.6.1. Compteurs individuels La variation de la durée du travail nécessite un suivi du décompte de la durée du travail du salarié au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures réalisées.
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés, au moyen d’un document annexé au bulletin de salaire ou sur ce dernier.
Ce compteur fera apparaître chaque mois :
Le nombre d’heures annuelles contractuelles ;
Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées du mois
Le solde des heures durant la période de référence.
2.6.2. Décompte des périodes non travaillées et rémunérées Sous réserve des heures perdues récupérables fixées par l’article L3121-50 du Code du travail, les jours d’absence ne sont pas récupérables.
S’agissant des heures perdues en raison des conditions climatiques et atmosphériques (faisant obstacle au fonctionnement normal de l’exploitation) :
Les 24 premières heures sont indemnisées sur la base du taux horaire de base du salarié.
Les 24 heures suivantes ne sont pas rémunérées avec la paie du mois au cours duquel les heures ont été perdues. Elles sont récupérables conformément aux dispositions précitées.
Les périodes non travaillées donnant lieu à rémunération sont valorisées dans le compteur sur la base du planning communiqué. Lorsque l’absence se prolonge au-delà de la période planifiée, la valorisation dans le compteur sera réalisée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
Sa rémunération sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
2.6.3. Décompte des périodes non travaillées et non rémunérées Les périodes non travaillées, ne donnant pas lieu à rémunération (congé sans solde par exemple), sont valorisées dans le compteur sur la base du planning communiqué. Lorsque l’absence se prolonge au-delà de la période planifiée, la valorisation dans le compteur sera réalisée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
Ces périodes feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié sur la base de la rémunération lissée.
2.6.4. Décompte des périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale Les périodes non travaillées et indemnisées (maladie, accident du travail, maternité…), sont valorisées dans le compteur sur la base du planning communiqué. Lorsque l’absence se prolonge au-delà de la période planifiée, la valorisation dans le compteur sera réalisée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
En cas de versement d’une rémunération complémentaire, en sus des indemnités journalières versées par le régime d’assurance maladie, ce complément sera assuré sur la base de la rémunération lissée.
2.7. Régularisation des compteurs pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence L’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Solde de compteur positif :
Pour les salariés à temps complet, en cas de dépassement de la durée annuelle de référence de 1.607 heures, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et font l’objet d’un paiement en fin de période. Il sera tenu compte, le cas échéant, des heures supplémentaires rémunérées au cours de la période de référence, selon l’article 2.3.1 du présent Titre.
Pour les salariés à temps partiel, dans la limite du tiers de la durée du travail, les heures dépassant la durée annuelle fixée sont des heures complémentaires, donnant lieu à paiement en fin de période de référence.
Solde de compteur négatif :
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié, dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis par le présent accord (exemple : absence injustifiée), pourront faire l’objet d’une compensation. Le paiement de ces heures sera considéré comme étant un indu.
L’employeur pourra procéder à une retenue sur le salaire des mois suivant la fin de la période de référence, dans la limite de 10% de la rémunération, à concurrence de l’indu.
2.8. Arrivés et départs en cours de période de référence En cas d’embauche en cours de période de référence, l’horaire annuel à accomplir par le salarié donnera lieu à une proratisation, pour la période restant à courir jusqu’au terme de la période de référence.
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation du compteur sera opérée de la manière suivante :
En cas de solde de compteur positif :
Le salarié bénéficiera du paiement d’heures complémentaires ou d’heures supplémentaires (selon que le salarié est à temps complet ou à temps partiel).
En cas de solde de compteur négatif :
Le salarié qui aura perçu une rémunération supérieure à celle correspondant à l’horaire réellement accompli, devra restituer l’indu généré. Les parties ont convenu que la durée du préavis, applicable le cas échéant, permettra d’opérer une régularisation.
A défaut de préavis ou en l’absence de compensation suffisante au cours du préavis, il sera opéré une retenue sur le solde de tout compte.
Pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, lorsque la durée du contrat de travail du salarié dont l’horaire est annualisé est inférieure à un an, la régularisation sera effectuée au terme du contrat à durée déterminée, ceci même si la durée du contrat s’étend sur 2 périodes de référence au sens du présent accord.
Cette compensation sera exclue en cas de licenciement pour motif économique.
2.9. Modalités de paiement de la rémunération Par principe, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée.
2.10. Garanties Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le SMO assure un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les huit jours, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée aboutit à des situations anormales, l’employeur devra organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.
En outre, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
TITRE 5 – CADRES AU FORFAIT-JOURS
Article 1 – Champ d’application Est concerné par le dispositif du forfait en jours, le personnel du SMO, sous réserve des définitions des catégories de personnel concernées prévues ci-après.
Le dispositif de décompte de la durée du travail, instauré dans le cadre du présent accord pourra trouver application aussi bien pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée que pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. Article 2 – Cadre juridique Le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours est encadré par les dispositions des articles L3111-1 et suivants et L3121-53 et suivants du Code du travail et de leurs Décrets d’application.
Le présent accord met en place le socle collectif du forfait annuel en jours et détermine, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
Les modalités selon lesquelles le SMO assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés,
Les modalités selon lesquelles l’employeur et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Article 3 – Salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L3121-64, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Article 4 – Période de référence La période de référence du forfait annuel en jours débute le 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
Article 5 – Durée du travail et forfait 5.1. Nombre de jours travaillés Les salariés concernés doivent travailler 218 jours au maximum, journée de solidarité incluse, par période de référence, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.
Sous réserve d’un commun accord, les salariés concernés auront la possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours. Le nombre de jours du forfait réduit sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération afférente sera calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés déterminé par la convention de forfait. Le cas échéant, la charge de travail tiendra compte de la réduction du forfait convenue.
5.2. Calcul et organisation des jours non travaillés (JNT) 5.2.1. Nombre de JNT Les salariés concernés bénéficient de jours non travaillés (JNT), dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Le nombre de jours non travaillés annuel se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année, les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours ouvrés de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.
A titre d’exemple, pour la période de référence allant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025, les salariés concernés auraient droit à 8 jours non travaillés, selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires dans la période 365 Nombre de samedis et dimanches -105 Nombre de jours ouvrés de congés payés -25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré -9
TOTAL
226
JNT 01/06/2024-31/05/2025 = 226– 218
8
Il est précisé que ce nombre de jours correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Les jours de repos s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de « Nombre de JNT / 12 », par mois plein effectivement travaillé sur la période de référence.
A titre d’exemple, pour la période 1er juin 2024 au 31 mai 2025, seraient acquis chaque mois : 8/12 = 0,67 JNT.
Le résultat sera arrondi à la journée la plus proche.
5.2.2. Modalités de prise des JNT Les JNT sont en principe obligatoirement pris au cours de la période de référence (1er juin de l’année N au 31 mai N+1) et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 mai N+1, sauf dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail et sauf cas de report admis par le Code du travail ou par la jurisprudence.
Si, malgré une relance écrite de la Direction, ces JNT n’ont pas été posés avant le 31 mai N+1, ou en cas de renonciation à ces jours dans les conditions définies ci-après, ils seront définitivement perdus.
Les JNT sont posés par journée.
Les JNT sont librement positionnés par les salariés concernés en fonction des contraintes du service selon les modalités déterminées ci-après. La planification de la prise des JNT respectera les règles suivantes :
Pour une durée de repos allant de 1 à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 15 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai d’une semaine. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
Pour une durée de repos supérieure à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance d’un mois. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai d’une semaine. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
5.2.3. Incidence des absences
Incidence des absences sur les JNT
L’acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Par conséquent, les JNT sont réduits proportionnellement au nombre de jours d’absence, calculé en jours ouvrés, selon la formule de calcul suivante :
Nombre de JNT annuel /12 – (Nombre JNT annuel / 12 / Nombre jours ouvrés du mois * nombre de jours ouvrés d’absence)
Nombre de JNT annuel /12 – (Nombre JNT annuel / 12 / Nombre jours ouvrés du mois * nombre de jours ouvrés d’absence)
A titre d’exemple, pour une absence cumulée de 10 jours ouvrés durant le mois de septembre 2024 sur la période de référence 01/06/2024 – 31/05/2025, avec un nombre de JNT sur toute la période de 8 jours, le salarié aura acquis sur le mois de septembre 2024 : 8/12 – (8/12 / 21 * 10) = 0,35 JNT, au lieu de 0,67 JNT.
Si le salarié venait à poser un nombre de JNT supérieur à celui effectivement acquis sur la période de référence, il serait opéré des retenues successives sur salaire, dans la limite de 10% du salaire net, jusqu’à résorption de l’indu.
Incidence des absences sur les jours travaillés
Sous réserve des heures perdues récupérables fixées par l’article L3121-50 du Code du travail, les jours d’absence ne sont pas récupérables.
Par conséquent, pour les salariés concernés, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels). Ces absences doivent être ajoutées au plafond annuel de 218 jours.
Les autres absences rémunérées ou indemnisées comme la maladie, la maternité,
L’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour évènements familiaux qui ne sont pas récupérables. Ces absences sont à déduire du plafond annuel de 218 jours.
Les autres absences non rémunérées, qui seront déduites du plafond annuel de 218 jours.
A titre d’exemple : Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 5 jours ouvrés, devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de référence considérée (218 – 5 jours ouvrés de maladie).
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de référence considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Incidence des absences sur la rémunération : valorisation des journées d’absence
La valorisation des journées et demi-journées d’absence et leur impact sur la rémunération se calcule comme suit :
Le salaire journalier équivaut à : salaire brut mensuel / (52 semaines * 5 jours /12, arrondi à 21,67)
Retenue = salaire journalier * nombre de jours ouvrés d’absence
A titre d’exemple : un salarié avec une convention de forfait de 218 jours est absent pour maladie durant 2 semaines en septembre 2024 ; soit 10 jours ouvrés d’absence :
Salaire brut annuel : 45.000 €, soit 3750 € par mois La retenue sera de : 3750 / 21,67 * 10 jours ouvrés = 1.730,50 €
5.2.4 Incidence des entrées et sorties en cours d’année
Incidence des entrées en cours d’année sur le forfait
En cas d’entrée en cours de période de référence
, le nombre de jours de travail au titre du forfait jour est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – nombre de JNT (prorata au nombre de jours calendaires)
Le résultat est arrondi au jour le plus proche.
À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er octobre 2024 est le suivant : 243 – 69 – 8 – (8*243/365) = 160,67 soit 161 jours
Incidence des entrées en cours d’année sur les JNT
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de JNT sera déterminé conformément au mode d’acquisition fixé au 5.2.1., soit nbre de JNT / 12, par mois plein effectivement travaillé au cours de la période de référence, à due proportion du calendrier de l’année ainsi proratisé.
A titre d’exemple, un salarié entrant au 1er septembre 2024 a droit à : 0,75 JNT par mois plein de travail effectif, soit : 8 x 9/12 = 6 JNT
Incidence des entrées et sorties en cours d’année sur la rémunération
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il n’y a pas d’incidence sur la rémunération des salariés soumis au forfait jours, la rémunération annuelle étant lissée mensuellement.
5.2.5 Renonciation à JNT En application des dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail, et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, les salariés pourront, s’ils le souhaitent, renoncer à tout ou partie de leurs jours non travaillés et percevront en contrepartie une indemnisation.
L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel pour la période de référence concernée. Cet avenant ne saurait être reconduit de manière tacite.
Le nombre de jours non travaillés pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra excéder les limites fixées par le Code du travail (art. L 3121-66).
La demande du salarié devra être formulée par écrit au moins quatre semaines avant la fin de l’année de référence à laquelle se rapportent les jours non travaillés concernés. La Direction pourra réserver un refus sans justification. Il est expressément convenu que le silence de la Direction vaudra refus de cette dernière.
L’indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera égale 110% du salaire journalier de référence.
Le salaire journalier de référence est déterminé comme suit : salaire mensuel / 21,67
A titre, d’exemple, si le SMO procède au rachat de deux jours non travaillés, sur la période 01/06/2024 au 31/05/2025, avec pour paramètres :
Salaire brut annuel : 45.000 €, soit 3.750 € par mois : Montant du rachat : 3750 / 21,67 x 2 jours x 110% = 380,71 € bruts Article 6 – Convention individuelle Les salariés concernés se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Il est expressément rappelé que le salarié conserve la possibilité de refuser de se voir appliquer ce mode de décompte de la durée du travail. L’employeur ne pourra en tirer argument pour motiver une sanction disciplinaire ou une quelconque mesure de licenciement.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail,
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
La rémunération correspondante,
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours,
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Article 7 – Garanties, suivi, contrôle 7.1. Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et s’engagent expressément à respecter ces règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.
7.2. Droit à la déconnexion Les parties au présent accord ont voulu définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L2242-17 du Code du travail.
Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 7.2.1 Déconnexion – définitions Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques professionnels sont constitués des outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Est qualifié de temps de travail les horaires de travail pour le salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien, hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours non travaillés.
7.2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs emails.
De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel.
De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « cc » ou «cci ».
D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à ses correspondants lors des congés et des repos, et dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence.
De s’interdire, sauf urgence ou impérieuse nécessité, d’adresser des emails en dehors des temps de travail.
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux emails.
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés et d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
7.2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congés, et suspensions du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs du SMO.
La Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leur temps de travail.
7.3. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié, les jours non travaillés (congés payés ou autres), étant précisé que les JNT doivent être libellés comme tels.
Le nombre de jours de repos, de toute nature, pris, est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.
Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les JNT est signé chaque mois par le salarié concerné et l’employeur ou son représentant.
Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié. 7.4 Suivi et contrôle de la charge de travail L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
A ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et à l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, RDV et activités communes au sein de leur équipe.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s’assure que les salariés ont bénéficié de leurs droits à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation du temps de travail, de charge du travail ou en cas d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les sept jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit.
L’employeur transmet une fois par an aux représentants élus du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés.
7.5 Entretien individuel Une fois par an, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan est effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans le SMO, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments qui seront abordés lors de cet entretien est transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien individuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
TITRE 6 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail pour les salariés et d’une contribution financière versée par les employeurs.
Article 1 – Durée de la journée de solidarité Pour les salariés permanents à temps complet : la durée de la journée de solidarité est fixée à 7 heures. La durée annuelle du temps de travail est augmentée de la durée de la journée de solidarité.
Pour les salariés permanents à temps partiel : la durée de la journée de solidarité, fixée à 7 heures pour un salarié à temps complet, est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail pour les salariés permanents à temps partiel.
Pour les salariés permanents, à temps partiel ou à temps complet, la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte.
Pour les salariés en CDD (y compris les CDD saisonniers) : la durée de la journée de solidarité est calculée au prorata de la durée annuelle de travail dans l’entreprise, selon la formule suivante :
« Durée de la journée de solidarité = 7 heures * durée en heures du contrat / durée annuelle collective du travail de l’entreprise hors journée de solidarité
Pour les salariés en CDD, la journée de solidarité donne lieu à un travail supplémentaire (dans la limite fixée précédemment), fractionné sur la durée du contrat.
En revanche, si le salarié justifie avoir réalisé la journée de solidarité auprès d’un autre employeur, il ne sera pas astreint à la réalisation d’une nouvelle journée de solidarité sur l’année.
Article 2 – Rémunération Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans les limites fixées à l’article 2 du présent Titre.
Article 3 – Modalités de réalisation de la journée de solidarité La journée de solidarité donne lieu à l’accomplissement d’un travail supplémentaire non rémunéré. Cependant, les salariés pourront opter pour la prise d’un jour de congé ou d’un jour de repos.
TITRE 7 – JOURS FERIES
Le travail sur ou plusieurs des jours fériés suivants, donne lieu à une contrepartie fixée par le présent Titre :
1er novembre
11 novembre
Noel
1er janvier
Lundi de Pâques
8 mai,
Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
Le cas échéant, le salarié bénéficiera d’un jour de repos compensateur pour chaque journée fériée travaillée.
Les dates de prise des jours de repos compensateur seront fixées par l’employeur, en observant un délai de prévenance minimal de 48 heures. Le compteur de ces jours ne pourra être reporté au-delà de la fin du contrat pour les salariés saisonniers et au-delà du 30 septembre suivant pour les salariés permanents.
TITRE 8 – TRAVAIL DU DIMANCHE
Pour des raisons inhérentes à la nature de l’activité du SMO, le travail peut être organisé de façon continue (travail par roulement). La dérogation de droit à la règle du repos dominical implique que les heures travaillées le dimanche sont rémunérées comme les autres jours de la semaine.
En dehors des périodes principales d’exploitation fixées au 15 mai au 30 septembre et du 1er décembre au 30 avril suivant, les heures travaillées exceptionnellement le dimanche donneront lieu à une majoration de 100%.
TITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur au 1er décembre 2023.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera donc pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L2222-4 du Code du travail.
Article 2 – Dénonciation, révision 2.1 Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute personne ou organe habilité par le Code du travail.
Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord. La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.
La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DREETS, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.
La dénonciation doit être totale.
En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.
Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L2261- 10 du Code du travail.
2.2 Révision de l’accord Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision.
L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.
Article 3 – Commission de suivi Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord et du fonctionnement de l’aménagement du temps de travail, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi.
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Elle sera composée des personnes suivantes :
L’employeur ou son représentant ;
Les représentants du personnel élus titulaires, le cas échéant le/les délégués syndicaux, ou à défaut, le salarié le plus ancien.
Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres, en observant un délai de prévenance de 15 jours.
La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.
Article 4 – Clause de rendez-vous En cas d’évolution législative ou règlementaire qui viendrait à modifier l’équilibre du présent accord, il est convenu que les partenaires sociaux se réuniraient afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par le SMO Haute-Garonne Montagne sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version de l’accord signée des parties ;
La copie du courrier de notification du texte aux organisations syndicales représentatives ;
La version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
Par ailleurs, l’accord anonymisé sera communiqué à la CPPNI de la branche des remontées mécaniques, soit par mail, soit par voie postale.
Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction.
Fait à Bagnères-de-Luchon, le 17/11/2023
Signé en 3 exemplaires originaux
Pour le SMO Haute-Garonne Montagne Mme ……. – Présidente du SMO
