ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société KERAGLASS SNC, immatriculée au RCS de Melun sous le numéro SIRET : 380 325 068 00027, dont le siège social est situé Rue Saint Laurent – 77167 BAGNEAUX SUR LOING, représentée par xxxxxx, agissant en qualité de Directeur général adjoint, dûment habilité à cet effet
D’une part,
ET
L’organisation Syndicale CGT, représentative au sein de la société et représentée par Messieurs xx et xxx, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
L’organisation Syndicale FO, représentative au sein de la société et représentée par Madame xxet Monsieur xx, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
L’organisation Syndicale CFDT, représentative au sein de la société et représentée par Madame xxx et Monsieur xxx, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
D’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties ».
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail portant sur « les objectifs d’égalités professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre », renforcées par les dispositions de l’article L.1142-9 du Code du Travail visant à réduire les écarts de rémunérations mesurés dans l’entreprise sur l’index égalité femmes-hommes.
Par cet accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de combattre les préjugés lorsqu’ils existent.
Les dispositions du présent accord doivent permettre de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche, et à tous les stades de la vie professionnelle, sur les domaines tels que l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, les conditions de travail et la rémunération.
Pour identifier les objectifs de progrès et les actions à mettre en œuvre pour les atteindre, les parties se sont appuyées sur la situation comparée des femmes et des hommes, transmise et discutée chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, et sur l’index égalité professionnelle femmes & hommes.
L’analyse de la situation de ces dernières années ne montre pas de discrimination négative à l’égard des femmes. Cependant, celles-ci représentent une faible part de l’effectif total.
Les parties considèrent donc que la situation actuelle est perfectible.
Les partenaires sociaux et la direction se sont réunis le 12 septembre 2025 et 24 septembre 2025.
Etats des lieux
Au 31 août 2025, la société Keraglass est composée de 227 salariés
198 hommes soit 87%
29 femmes soit 13%
L’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé pour l’année 2024 est de 88/100.
Le détail des résultats de l’index est le suivant :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 38/40
Ecart de taux d’augmentation individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 35/35
Pourcentage d’augmentation à un retour de congé maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 0/10
Article 1 – Objet de l’accord
Cet accord vise à réduire les éventuels écarts constatés, entre la situation des femmes et celle des hommes. A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale
Cet accord s’appuie sur le principe de la discrimination positive temporaire (Code du Travail, art. L.1142-4), c’est-à-dire que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes, afin de rétablir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes.
Article 2 – Embauche et mixité de l’emploi
A la date du 31 août 2025, les femmes représentent 13% de l’effectif des salariés en CDI (29 femmes sur 227 salariés en CDI).
Les parties se donnent pour objectif d’avoir une proportion de femmes sur des postes d’encadrement conforme à la proportion des femmes de l’effectif total / % encadrement hommes.
Moyens :
Engagement de rencontrer un nombre de candidates femmes, en entretiens de recrutement, en proportion équivalente à celle de la part des femmes dans le nombre total de candidatures reçues (exemple : si pour un poste donné, 30% des candidatures reçues sont des femmes, alors 30% des candidats rencontrés devront être des femmes).
Sensibilisation des managers sur l’embauche de femmes, y compris pour des missions d’intérim (le constat étant fait que les personnes en intérim représentent aujourd’hui dans l’entreprise le premier vivier pour des embauches en CDD ou CDI).
A compétences égales, priorité donnée à la catégorie sous représentée dans le service.
Indicateurs :
Suivi du nombre de femmes sur des postes d’encadrement à proportion équivalente de la part des hommes encadrant proportionnelle à l’effectif des femmes dans l’effectif total.
Article 3 – Formation professionnelle
La comparaison, sur les 3 dernières années, du nombre moyen d’heures de formation par femme et du nombre moyen d’heures de formation par homme ne montre pas de déséquilibre au profit des hommes.
Cependant, afin de s’assurer de l’égalité d’accès à la formation, les parties se donnent comme objectif que le nombre moyen d’heures de formation par femme soit au moins équivalent au nombre moyen d’heures de formation par homme.
Moyens :
Sensibilisation des chefs de service lors du recueil des besoins en formation
Attention particulière portée par le service Ressources Humaines, aux demandes individuelles émises par des femmes
Indicateur :
Suivi de la proportion des heures de formation réalisées pour les femmes versus hommes
Article 4 – Rémunération effective
La comparaison, par coefficient et par sexe, des salaires de base mensuels, ne fait pas apparaître de déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes mais le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations indique qu’une marge de progression est possible.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés, quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
Moyen :
Si des écarts sont constatés, les parties conviennent de négocier, au moment des Négociations Salariales annuelles, une enveloppe spécifique afin de réduire progressivement ces écarts.
Indicateur :
Suivi des salaires de base par coefficient, catégorie socio professionnelle et sexe
Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les périodes de parentalité ne doivent pas être des freins à l’évolution professionnelle, la Direction réaffirme que le congé maternité/adoption/paternité et le congé parental doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des Femmes et des Hommes.
Moyens :
Afin de préparer au mieux la période d’absence et la reprise d’activité, le service Ressources Humaines proposera systématiquement à chaque salarié concernée par un congé maternité, congé paternité ou congé parental, un entretien tripartite en présence du responsable hiérarchique et d’un membre du service Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront notamment abordés l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité/adoption/paternité/congé parental, le remplacement et/ou réorganisation éventuels des tâches durant le congé, la situation pendant le congé, les attentes au retour du congé. Le/la salarié(e) confirmera ou non son souhait qu’un tel entretien ait lieu. Cet entretien sera proposé dès l’annonce de la grossesse / information congé et aura lieu au plus tard un mois avant le départ.
Afin d’assurer la reprise du travail dans les meilleures conditions, un nouvel entretien tripartite sera organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un membre du service Ressources Humaines. Il visera à échanger sur les modalités de retour, les besoins éventuels de formation notamment de remise à niveau, les souhaits d’évolution professionnelle et mobilité. Cet entretien aura lieu dans les quinze jours suivant le retour du salarié.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés avant congé maternité/paternité/adoption/parental proposés et réalisés dans les délais
Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés de préparation au retour de congé maternité/paternité/adoption/parental réalisés dans les délais
Suivi de l’évolution salariale des temps partiels conformément à l’évolution salariale des salariés à temps complet.
Article 6 – Lutte contre les agissements sexistes
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur engagement en matière de lutte contre toute forme de violence sexiste ou sexuelle au sein de l’entreprise.
Un référent est désigné parmi les membres CSE dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ». Un référent est également désigné par la Direction. Un affichage est mis en place afin de les faire connaitre à l’ensemble des salariés.
Moyens :
Chacun de ces référents recevra une formation dédiée à ce sujet.
Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux référents par les victimes ou témoins de fait de harcèlement sexuel ou agissements sexistes.
Une campagne de sensibilisation sur les agissements sexistes sera organisée
Indicateur :
Formation des référents réalisée dès la 1ère année
Durée : Le présent avenant est applicable à compter du 1er octobre 2025 pour une durée de 4 ans
Révision : Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et suivants du code du travail.
Dénonciation : Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Formalités : La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou remise en main propre, le présent accord aux organisations syndicales représentatives signataires dans l’entreprise.
Article 8 - Dépôt & Publicité
Le présent accord sera transmis à la DRIEETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr. Une version anonymisée sera transmise à la DRIEETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur le site internet de Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence fera l’objet d’une communication par voie d’affichage et sera mis à disposition du personnel sur l’Intranet de l’entreprise. Fait à Bagneaux sur Loing, le 24 septembre 2025 En 4 exemplaires originaux Pour la Direction KERAGLASS Monsieur xxxx Directeur Général Adjoint
