Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Du Fournil du Val de Loire
du 5 février 2025
Entre :
La société LE FOURNIL DU VAL DE LOIRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés à Tours, sous le numéro 400 333 738 00013, dont le siège social est situé Rue d’Auvergne à Joué les Tours, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur d’Unité de Productions,
Ci-après dénommée « La Société »,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
FO représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de délégué syndical assisté de Monsieur XXX
CFDT représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de délégué syndical assisté de Monsieur XXX
CGT représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de délégué syndical assisté Monsieur XXX
Ci-après dénommée « Les Organisations syndicales », D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du projet « Moelleux » qui consiste à déménager l’activité du FOURNIL DU VAL DE LOIRE situé à JOUÉ-LÈS-TOURS sur le nouveau site situé sur la commune de NEUILLÉ-PONT-PIERRE dans le même bassin d’emploi. Actuellement, le site du FOURNIL DU VAL DE LOIRE est implanté en zone résidentielle ; ce qui ne répond plus au Plan Local d’Urbanisme de la ville qui souhaite investir dans des zones d’habitation. De même, force est de constater que l’outil industriel est vieillissant : les lignes 1, 2 et 3 ont été montées en 1996, La ligne 4, quant à elle, a été construite en 2008. C’est dans le contexte d’une usine vieillissante que LE FOURNIL DU VAL DE LOIRE a décidé de déménager dans une nouvelle usine. La construction de cette nouvelle usine représente un investissement majeur pour le Groupement de l’ordre du 80 millions d’€. Grâce à un haut niveau d’automatisation, cette usine doit permettre d'améliorer les conditions de travail, de réduire les risques d'accidents, et de limiter le port de charges lourdes ainsi que les tâches manuelles. Afin d’accompagner les salariés dans le déménagement du Fournil du Val de Loire et notamment dans la mobilité ou l’adaptation au poste, les parties estiment que la mise en place d’un accord de GPEC est rendue nécessaire pour le déploiement et la mise en œuvre du projet moelleux, en anticipant les besoins en compétences, en identifiant les compétences clés à transférer et en développant les équipes pour assurer une transition réussie.
Cet accord de GPEC s’inscrit dans le cadre des articles L2242-20 et suivants du code du Travail et portera sur :
Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne, aménagement de fin de carrière, espace information conseil …
Les compétences à développer dans la perspective de la nouvelle usine : transmission des compétences et plan de développement des compétences, besoins de formation pour les différentes catégories à former, mobilité fonctionnelle…
Une attention particulière sera portée sur la formation des boulangers,
La finalisation des référentiels de compétences et de la classification dont l’exercice a déjà été entrepris,
Mobilité géographique :
Mesures d’accompagnement financières selon les différentes situations
Rechercher des solutions de mobilité (navette, horaire sncf, amélioration flux de circulation)
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaire d’un contrat de travail, et dont la continuité du contrat de travail se poursuivrait sur le site de Neuillé-Pont-Pierre. Il est toutefois précisé que les mesures prévues par les articles 7 et 8 s’appliquent uniquement pour les salariés dont l’ancienneté est antérieure au :
1er mars 2023 pour les salariés relevant de la catégorie cadre
1er novembre 2023 pour les salariés relevant des autres catégories professionnelles.
Article 2 : Identification des compétences clés
La Société s'engage à réaliser une analyse approfondie des compétences actuelles des salariés concernés par le transfert vers le nouveau site. Cette analyse vise à identifier les compétences clés nécessaires à la réussite des missions et des objectifs du nouveau site. (Annexe 1, Situation comparée des organisations)
De cette présentation comparée, il en ressort les informations suivantes :
Production : Les postes d’opérateurs de production et de chefs d’équipe seront remplacés par des postes de conducteurs de machines. Un programme de formation sera mis en place pour permettre aux opérateurs d'acquérir les compétences nécessaires à ces nouvelles fonctions. Les chefs d’équipe, quant à eux, recevront une formation complémentaire en maintenance préventive pour correspondre aux attentes du poste.
Maintenance : Le poste de magasinier disparaîtra dans la nouvelle usine.
Sécurité : Le poste de Coordinateur Sécurité Environnement ne sera plus maintenu.
Article 3 : Anticipation et définition des compétences à acquérir
Sur la base des compétences identifiées à l'article 2, la Société et les Représentants du Personnel s'engagent à définir les compétences à acquérir par les salariés pour répondre aux besoins du nouveau site. Des actions de formation, de développement professionnel et d'accompagnement seront mises en place pour permettre aux salariés d'acquérir ces compétences. A compter de septembre 2024, il est mis en place au sein du Fournil du Val de Loire le test de positionnement dédié dans un premier temps aux métiers de la production et de la maintenance. La campagne des entretiens annuels servira également à recueillir les besoins de chaque collaborateur par rapport à leur perspective d’évolution dans le cadre de la nouvelle usine. A ce titre, un échange particulier, lors de cet entretien, portera sur l’évolution de carrière au regard de la nouvelle usine. Le service RH formera les managers pour les orienter au mieux dans la manière de mener les entretiens afin de recueillir les besoins de formations, parcours de carrière, changements de poste des salariés de la nouvelle usine.
Article 4 : Gestion prévisionnelle des recrutements
La gestion prévisionnelle du recrutement sera réalisée annuellement. Elle s’appuie notamment sur l’étude de l’évolution du turn-over, la pyramide des âges, l’identification des talents évolutifs ou en fin de carrière et la prise en compte des besoins découlant du projet Moelleux L’Entreprise continuera à privilégier le recrutement en contrat à durée indéterminée mais adaptera son plan de recrutement progressivement en fonction de l’identification des salariés ne souhaitant pas suivre sur le nouveau site. Ainsi, les salariés recrutés en CDI à compter de novembre 2023 sont informés du changement de site à NEUILLÉ-PONT-PIERRE et acceptent contractuellement le déménagement
V - LIEU DE TRAVAIL A titre informatif, le lieu de travail de Monsieur/ Madame XXX est, à la signature du contrat, situé Rue d’Auvergne à Joué-Lès-Tours (37). Toutefois, le salarié est informé et accepte expressément que dans le cadre du projet de déménagement de l’usine, le nouveau lieu de travail se situera à Neuillé-Pont-Pierre (37) à terme et ne pourront prétendre aux dispositions négociées dans la RCC.
La tension particulièrement forte observée dans notre secteur impose de faire évoluer sans cesse nos canaux de recrutement. L’Entreprise souhaite ainsi poursuivre l’amélioration du sourcing et du recrutement grâce à plusieurs initiatives afin d’identifier les meilleurs candidats dans un marché très concurrentiel, améliorer l’expérience candidat et l’attractivité de l’Entreprise.
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines identifie les actions suivantes, sur le nouveau bassin d’emploi :
Développement d’un sourcing : agences de recrutement ou d’intérim classiques,
Rencontre de partenaires sur le bassin d’emploi (France travail…) Leurs expertises et leurs connaissances du tissu local permettront d’améliorer les processus de détection et de recrutement des personnes.
Déploiement d’une formation recrutement pour les managers.
Enfin, les parties réaffirment le rôle essentiel des relations écoles dans nos enjeux de recrutement ainsi que la nécessité de développer des partenariats avec plusieurs écoles permettant de communiquer sur nos projets et métiers. Ces partenariats écoles répondent à deux objectifs principaux : agir auprès des candidats potentiels au plus tôt et proposer des premières expériences professionnelles adaptées et attractives en fin de cursus scolaire.
Les parties réaffirment le rôle essentiel de l’intégration des nouveaux arrivants comme un facteur clé de succès de la fidélisation des talents et la nécessité de mettre en place un parcours attractif d’intégration pour les nouveaux arrivants afin d’assurer une bonne intégration dans leur métier et dans les collectifs de travail.
Dans ce cadre, l’Entreprise souhaite renforcer l’intégration des nouveaux arrivants par les actions suivantes sur la durée de l’accord :
Planning d’intégration mis en place pour chaque nouvel arrivant
Présentation entreprise et de chaque service
Questionnaires d’intégration
Intégration Qualité/ sécurité
Article 5 : Transfert des savoirs
Le transfert des savoir sera au cœur des enjeux du projet Moelleux. Une fois que les salariés seront formés sur le nouveau site, l’entreprise s’engagera à assurer le transfert des savoirs au sein de la nouvelle usine La Société veillera à mettre en œuvre des dispositifs de transfert de savoirs entre les salariés expérimentés et les nouveaux arrivants sur le nouveau site. Des sessions de partage de connaissances, de tutorat et de mentorat seront organisées afin de garantir la transmission efficace des savoirs et des bonnes pratiques. (cf accord de transition générationnel)
Article 6 : Développement des équipes
Les parties réaffirment l’importance d’accompagner le développement des compétences des salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’Entreprise.
Dans le cadre de cet accord, les parties souhaitent répondre aux enjeux suivants :
Faciliter l’accès à l’offre de formation et encourager la formation pour tous,
Développer la polyvalence,
Favoriser le développement des compétences en lien avec le projet Moelleux
Anticiper les évolutions des métiers par le développement des compétences de tous les salariés.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par la Société pour ses salariés, il reprend l’ensemble des formations réalisées par les salariés et organisées par l’entreprise.
Chaque année l’entreprise détermine un plan de développement des compétences qui reste prévisionnel et qui fait l’objet d’une nouvelle analyse au cours de l’exercice en fonction des évolutions des besoins en termes d’action de formations.
Il est important de préciser que l’objectif sur les trois prochaines années est d’accompagner la transformation de l’Entreprise et le développement de la polyvalence des employés pour répondre aux enjeux du nouveau site.
Ainsi, les grands axes de formation programmés du plan de développement des compétences sont les suivants :
Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires (Hygiène alimentaire, permis d’exploitation,)
Les actions de formation en matière de santé et sécurité (prévention des risques professionnels, gestes et postures, incivilités, habilitations électriques, EPI, SST..)
Les actions de formation d’adaptation aux nouveaux outils de production, en capitalisant sur les compétences internes des salariés, les actions de formation qualifiante sur la conduite de machines.
Fidéliser les salariés en donnant de la visibilité à travers le déploiement des parcours professionnels,
Faire de l’entretien professionnel un rendez-vous privilégié pour échanger à propos des perspectives d’évolution des salariés, afin de favoriser la promotion interne.
Les orientations de la formation sont présentées chaque année au CSE ainsi que les actions de formation qui en découlent, dans le cadre de la politique sociale.
Le développement de la polyvalence
Les salariés seront amenés à développer leur polyvalence pour répondre aux besoins de l’entreprise et à leur souhait d’évolution. La polyvalence exercée est valorisée au travers de la grille de classification.
La Direction s’engage à mettre en œuvre un plan de formation ambitieux, et ce dès l’intégration d’un salarié, afin de le faire monter en compétences et de développer fortement la polyvalence en production, ce qui permettra aux employés d’évoluer rapidement dans la grille de classification.
La refonte de la grille de classification afin de donner une meilleure lisibilité sur les parcours professionnels
Soucieux de mieux communiquer sur les possibilités d’évolution, les parties s’engagent à revoir la grille de classification de l’Entreprise afin notamment d’y intégrer la polyvalence. Celle-ci s’appuie sur des activités différenciées en fonction de la complexité des compétences à acquérir et sera mise à jour en fonction de l’évolution de l’entreprise.
Article 7 : Accompagnement à la mobilité
L’Entreprise souhaite proposer à l’ensemble de ses salariés des dispositifs permettant de favoriser leur mobilité vers le nouveau site de NEUILLÉ-PONT-PIERRE.
Il est toutefois précisé que les dispositions du présent article s’appliquent uniquement aux salariés ayant une ancienneté antérieure au 1er novembre 2023 et au 1er mars 2023 pour les cadres.
Accompagnement au déménagement
Des dispositifs d’accompagnement à la mobilité seront applicables pour les salariés désireux de déménager pour se rapprocher du nouveau site de NEUILLÉ-PONT-PIERRE :
Tout salarié qui sera amené à déménager à +50km de son domicile actuel dans les 12 mois qui suivent leur intégration sur le nouveau site de NEUILLÉ-PONT-PIERRE, bénéficiera d’une prise en charge de son déménagement au moins onéreux des 3 devis qu’il aura sollicité
Cette prise en charge du déménagement sera accompagnée par une prime de mobilité de 3000€ bruts.
Prise en charge des frais kilométrique
Le déménagement vers le nouveau site de NEUILLÉ-PONT-PIERRE implique une augmentation des kilomètres entre le domicile des salariés et le nouveau site, entrainant un allongement des temps de trajet.
Afin de compenser ces coûts de trajet, l’entreprise propose de mettre en place un barème de remboursement forfaitaire à destination des salariés. Cette indemnité kilométrique forfaitaire sera versée mensuellement sur une durée déterminée dans le temps, son régime social est celui applicable au jour de la mise en œuvre de la mesure. A titre informatif à date ces indemnités sont exonérées de charges sociales.
Cette indemnité est définie en fonction du barème tel que définit ci-après et en fonction du nombre de kilomètres supplémentaires que doit faire le salarié par jour (Aller/retour). Ainsi pour définir le montant forfaitaire auquel le salarié est éligible il est pris la différence entre le nombre de kilomètres parcouru actuellement par le salarié et le nombre de kilomètres qui seront parcours pour rejoindre la nouvelle usine. Il est précisé que ce montant est forfaitaire et global c’est-à-dire qu’il prend en charge les frais de carburant, les éventuels coûts de péage et l’usure du véhicule
Cette indemnité ayant pour objet de compenser les dépenses supplémentaires liées à l’utilisation du véhicule, ce montant sera proratisé en cas d’absence.
Echéancier
Cette indemnité sera versée à compter de la prise de poste effective sur le nouveau site et ce pendant une durée de 4 ans (96 mois) de manière dégressive selon l’échéancier suivant :
Année 1 – à 100%,
Année 2 – à 90%,
Année 3 – à 60%,
Année 4 – à 50%,
Exemple : un salarié ayant actuellement 22km aller/retour et devra pour se rendre sur le nouveau site parcourir 54km aller/retour, soit 32km supplémentaires par jour aller/retour. A ce titre, ce salarié bénéficiera de la prise en charge suivante de ses frais kilométriques :
Année 1 – à 100% => 150€
Année 2 – à 90% => 135€
Année 3 – à 60% => 90€
Année 4 – à 50% => 75€
Autre mesure
L’entreprise s’engage à lancer une réflexion de recherche de solutions de mobilité (navette, horaire SNCF, amélioration flux de circulation, prime de covoiturage)
Article 8 : Prime incitative à la mobilité
Afin d’encourager les salariés à accompagner le déménagement vers le nouveau site de Neuillé Pont Pierre et de récompenser la fidélité de ces derniers, les parties ont souhaité mettre en place une prime incitative à la mobilité vers le nouveau site. Le montant de cette prime est fixé à 400€ bruts par année d’ancienneté au sein de l’entreprise. Étant précisé que pour le calcul de l’ancienneté celle-ci sera arrêtée au dernier jour du mois qui précède le début effectif de l’activité sur Neuillé Pont Pierre. Autrement dit la prise de poste effective est sans impact sur le calcul de l’ancienneté. Elle sera toutefois versée à l’issue du premier mois de travail effectif sur le nouveau site.
Il est toutefois précisé que les dispositions du présent article s’appliquent uniquement aux salariés ayant une ancienneté antérieure au 1er novembre 2023 et au 1er mars 2023 pour les cadres.
Article 9 : Période d’adaptation
Pour les salariés dont le contrat de travail se poursuivrait sur le nouveau site, il sera prévu une période d’adaptation de 3 mois.
Cette période d’adaptation aura pour objet de permettre au salarié d'apprécier ses nouvelles conditions d'emploi, qui seul peut y mettre fin.
En cas de rupture de la période d’adaptation par le collaborateur, celui-ci pourra bénéficier des mesures d’accompagnement prévues dans le cadre de l’accord de RCC dont les mesures seront négociées.
Il est toutefois précisé que les mesures du présent article pourront être mis en œuvre uniquement si le nombre de candidature à la RCC, pour la catégorie professionnelle dont relève le salarié, n’est pas suffisant.
Article 10 : Suivi et évaluation
Un comité de suivi composé de représentants de la Société et des Représentants du Personnel sera mis en place pour suivre l'avancement de la mise en œuvre du présent accord. Des réunions régulières seront organisées pour évaluer l'efficacité des actions mises en place et apporter les ajustements nécessaires.
Article 11 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 12 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature par les parties. Fait en deux exemplaires, à Joué les Tours, le 5 février 2025
Pour la Société
Monsieur XXX
Pour les Organisations Syndicales
Pour FO – Monsieur XXX
Pour la CFDT – Monsieur XXX
Pour la CGT – Monsieur XXX
ANNEXE 1 - IDENTIFICATION DES COMPETENCES CLES (Situation comparée des organisations)
Annexe 2 - Anticipation et définition des compétences à acquérir
