ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L'ARTICLE L 2232-1 DU CODE DU TRAVAIL - FORFAIT JOURS ENTRE LES SOUSSIGNÉS : La Société SO ECO GESTION, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 23 boulevard Malesherbes — 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 911 508 083, Représentée par Monsieur Charles DEVERLOY agissant en qualité de Président, Ci-après dénommée « La Société » D'UNE PART ET Le personnel de la Société SO ECO GESTION Ci-après dénommée « Le Personnel » D'AUTRE PART PREAMBULE Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L 2232-21 du code du travail Ainsi, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. Dans cette hypothèse, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. L'accord porte sur l'aménagement du temps de travail au sein de la société SO ECO GESTION et plus particulièrement sur la mise en place d'une organisation du temps de travail prévoyant notamment des conventions de forfait en jours sur l'année, dits « forfait-jours ». L'objectif du recours au forfait annuel en jours est de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés qui bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail eu égard de leurs responsabilités, méthodes de travail et aspiration personnelle, et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. La Convention Collective Nationale Hôtels-cafés-restaurants, dont relève la Société SO ECO GESTION, prévoit la possibilité de mettre en place des forfaits annuel en jours ainsi que certaines dispositions spécifiques reprises dans le présent accord. Par ailleurs, certaines dispositions nécessitent la conclusion d'un accord d'entreprise venant préciser et compléter certains thèmes. Il s'agit des : conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, et, les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion. Ainsi, soucieuse de bénéficier d'un accord global et complet complétant les dispositions de l'accord de branche, les Parties ont convenu de conclure le présent accord, qui vient préciser les dispositions de ta Convention collective nationale Hôtels-cafés-restaurants, dont relève la Société. Le présent accord est principalement composé . d'un rappel des dispositions légales et conventionnelles applicables en vigueur relatives au forfait annuel en jours (Chapitre 1), des dispositions spécifiques négociées au niveau de l'entreprise relatives au forfait annuel en jours (Chapitre 2). Aussi, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes. DISPOSITIONS GENERALES Article 1 : Objet de l'accord Le présent accord a pour objet de rappeler les dispositions légales et conventionnelles relatives aux forfaits annuels en jours (notamment les articles L. 3121-58 du code du travail), compléter les dispositions de la Convention collective nationale Hôtels, Cafés, restaurants et vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. CHAPITRE 1 : RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 2 : Salariés concemés Le présent accord s'applique au personnel autonome tel que défini par les dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail et de l'avenant n o 22 bis du 7 octobre 2016 de la Convention collective nationale Hôtels, Cafés, Restaurants. La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est ainsi applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de (eur équipe. Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la Convention collective nationale Hôtels, Cafés, Restaurants et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement : — ses prises de rendez-vous ; — ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de ta charge de travail afférente à ses fonctions ; — de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d l une semaine ; — de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur. Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d l une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fait l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l'année, période de référence et modalités de décompte Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète (année civile du 1 er janvier au 31 décembre) pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif Article 4 : Prise de jours de repos Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou le cas échéant, en demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Article 5 : Suivi du temps de travail Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système autodéclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Pour cela et conformément aux dispositions conventionnelles de la branche, l'employeur procédera • — à une analyse de la situation, et, — prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21-4 de la Convention collective nationale Hôtels, Cafés, Restaurants et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l'article 6 du présent accord. La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l'article 21-4 de la Convention collective nationale Hôtels, Cafés, Restaurants. De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l'article 21-3 de la Convention collective nationale Hôtels, Cafés, Restaurants Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser. Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autre terme, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés, ce droit à la déconnexion étant par ailleurs complété ci-après à l'article 11 du présent accord. Article 6 : Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : — 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; — 25 % pour les jours suivants. En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. Article 7 : Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération fixée sur l'année et qui sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours et d'heures travaillés dans le mois. Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale Hôtels, Cafés, Restaurants, les salariés en forfait jours bénéficient d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. CHAPITRE 2 DISPOSITIONS NEGOCIEES DANS LE PRESENT ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 8 : Conditions de prise en compte des arrivées au cours de la période de référence Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours restant à travailler et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : Nombre de iours restant à travailler dans Vannée = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés dans l'année (sans les jours fériés) Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés* - nombre de jours restant à travailler dans l'année ( *jours calendaires restant dans Vannée - jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, congés payés acquis et jours fériés restant dans Vannée tombant un jour ouvré) Exemple : début du forfait au 1 er octobre 2024 Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait = 218 Nombre de jours de congés payés non-acquis 25 Nombre de jours ouvrés de présence (sans les jours fériés) = 66 Nombre de jours ouvrés dans l'année (sans les jours fériés) = 252 Nombre de jours restant à travailler dans l'année = 64 jours = 218 + 25 x 66 / 252 (arrondi à l'entier le plus proche) Nombre de jours de repos restant dans l'année = 2 jours = 66 — 64 Article 9 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les joumées ou demi-joumées d'absence assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sont déduites du nombre global de jours travaillés prévu par ta convention de forfait. Elles n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. En cas d'absences non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la Convention collective, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La joumée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération brute et le nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : Rémunération annuelle brute / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait x nombre de jours d'absence Exemple : 2 jours d'absence Rémunération annuelle brute = 60 000 € Nombre de jours prévus dans la convention de forfait = 218 Nombre de jours d l absence = 2 Valorisation de la joumée d'absence = 550 € = 60 000 / 218 x 2 (arrondi à l'entier le plus proche) Article 10 : Conditions de prise en compte des départs au cours de la période de référence Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son départ au cours de la période de référence, la part de sa rémunération, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déteminée par la méthode de calcul suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l l année. Exemple : fin du forfait au 1er juillet 2025 Rémunération annuelle brute 60 000 € Nombre de jours ouvrés de présence = 127 Nombre de jours ouvrés dans l'année = 251 Part de la rémunération du salarié proratlsee = 60 000 x 127 / 251 (arrondi à l'entier le plus proche) soit 30.559 €. Article 11 : Exercice du droit à la déconnexion 11.1. Affirmation du droit à la déconnexion La Société souhaite affirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés. 11.2. Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont v/ les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. , v/ les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance: messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, intemet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux heures nomiales de travail du salarié ainsi que ses éventuels temps de déplacement professionnel. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours de congés payés et de repos, les jours fériés, les temps d'absences autorisées. 11.3. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail Le salarié n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos (et particulièrement entre 20h et 6h) et ses absences autorisées. En cas de situations exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de ta situation, des dérogations au droit à la déconnexion poumont être mises en œuvre. En tout état de cause, il est rappelé au salarié de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; en cas d'absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre collaborateur en cas d'urgence. CHAPITRE 3 DISPOSITIONS FINALES
Article 12 : Entrée en vigueur et durée de l'accord Le présent accord s'applique pour une durée indéterminée sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. L'accord ne peut entrer en application qu'après son dépôt auprès de l'autorité administrative (C. trav. art. L 2232-29-1). Article 13 : Révision de l'accord Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Article 14 : Dénonciation de l'accord Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans tes conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. Article 15: Dépôt et publicité de l'accord Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleacgords.travailemploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. Le présent accord s'applique à l'ensemble de l'Entreprise.
Pour Pour Pour le Personnel : le 31/05/2024 Procès-verbal du résultat de la consultation du personnel
