Avenant de révision de l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours
Entre :
La Société SOC ALSAC IMPORTATION DE CAFES (Café Sati), société anonyme à directoire, au capital de 350 000 euros, dont le siège social est situé au 4 rue de Nantes -67100 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de STRASBOURG sous le numéro 578 502 098, représentée par , en sa qualité de Président du Directoire,
ci-après désignée la Société ,
D’une part,
Et
Les représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique, statuant à l’unanimité de ses membres, selon le procès-verbal porté en annexe, représenté par Monsieur , Monsieur et Madame , membres titulaires
D’autre part,
Préambule
Le 19 décembre 2019, la Société a conclu, avec les membres titulaires du CSE, un accord d’entreprise portant sur la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Le présent avenant de révision a pour objet d’une part d’étendre l’accord initial aux cadres remplissant les conditions nécessaires pour être soumis à un forfait annuel en jours, et, d’autre part, d’actualiser les dispositions de l’accord initial. Il est le résultat d’un travail commun entre la direction et les membres du CSE.
Dans un souci de lisibilité, les dispositions du présent avenant se substituent à l’ensemble des dispositions de l’accord du 19 décembre 2019. Aucune disposition de ce dernier accord ne subsiste, sauf si elle est reprise ci-dessous.
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année sur la période de référence et la mention du présent avenant visant les modalités particulières de calcul de chaque durée annuelle de travail compte tenu de l'attribution de 10 jours de repos fixes par période de référence pour une année complète ;
La rémunération correspondante ;
L'entretien annuel individuel évoqué dans le présent avenant.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle coïncidant avec la période de prise des congés payés, soit du 1er mai N au 30 avril N+1.
Le temps de travail est fixé à 218 jours de travail maximum par an pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse. Il est précisé qu’en cas de suppression de jours fériés par une loi ou un acte réglementaire, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera augmenté d’un nombre de jours correspondant au nombre de jours fériés supprimés.
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Une demi-journée de travail ne peut être comptabilisée qu’à compter de 2h30 de travail effectif.
Planning indicatif
Un planning indicatif des jours travaillés sera établi pour chaque salarié, dans la limite de 218 jours par an, au plus tard le 15 avril de l'année pour la période de référence suivante entre le salarié concerné et son responsable.
Ce planning est susceptible d'être modifié selon les contraintes inhérentes à l'activité du salarié ou de la Société.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Les parties conviennent toutefois que chaque salarié bénéficiera de 10 jours de repos (jours ouvrés) fixes sur chaque période de référence, pour une année complète de présence. Ainsi, le nombre de jours effectifs de travail sera déterminé pour chaque période de référence, dans la limite de 218 jours.
La direction transmettra, au début de chaque période de référence, aux salariés, le nombre de repos qu’ils doivent poser pour la période en cours.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise. Le salarié devra communiquer à la direction, via le planning indicatif précité, les journées ou demi-journées de repos qu’il souhaite poser. Il devra ensuite confirmer ses choix au moins deux semaines à l’avance. La Direction peut imposer la prise de journées ou demi-journées de repos.
Il est d’ores et déjà précisé que les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés, sauf accord préalable de la Direction.
Si le salarié dispose de journées ou demi-journées de repos dans son compteur de jours, ces journées ou demi-journées de repos sont posées par priorité. Ce n’est qu’une fois que le salarié aura soldé l’ensemble de ces jours de repos qu’il prendra ses jours de congés payés.
Enfin, il est précisé que la pose d'une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 14h et arrive après 12h. L'heure d'arrivée et de départ sera formalisée via état déclaratif sur format papier ou informatique validé par la hiérarchie. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l'horaire de travail du salarié, qui est autonome dans la gestion de son temps de travail.
Renonciation aux jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre sur la période de référence établie, il lui appartient de le signaler à la direction.
Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable durant la période de référence établie, sans possibilité de reconduction tacite, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante, sauf accord entre le salarié et l’employeur prévoyant un taux supérieur.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.
Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la direction.
Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 218 jours de travail sera calculé au prorata temporis selon la formule suivante : (218 + Nombre de jours de congés payés non acquis) * (Nombre de jours calendaires sur la période travaillée/365).
Les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessous et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple) entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait.
Les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d'une journée d'absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).
Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.
Le traitement paye de l'absence dépendra bien entendu de la nature de l'absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur. Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles.
Ainsi, le salarié se déconnectera obligatoirement de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :
le soir après 19 heures jusqu'à 7 heures le lendemain, ;
les week-ends du vendredi à 19 heures au lundi à 7 heures ;
les jours fériés.
Sauf urgence particulière, la direction et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans I' entreprise.
Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel
Le salarié établira chaque mois un document faisant apparaître ses journées ou demi-journées de travail qui sera remis à la direction et validé par celle-ci. Le document mentionnera également le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, etc.). Un exemple de document est annexé au présent avenant (annexe 2). Ce document doit impérativement être établi et complet puisqu’il vise à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver la santé du salarié. A la fin de la période de référence fixée, la Société remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de cette période. Il est expressément rappelé que le salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur.
Dans l’autre document annexé au présent avenant (annexe 3) ou par tout autre moyen de son choix, le salarié doit indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Chaque salarié doit en tout état de cause et quel que soit le moyen utilisé faire part à l’entreprise de telles difficultés. De plus, le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
9.1 Entretiens ponctuels
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.
9.2 Entretien récurrent
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction convoque au minimum une fois par an le salarié.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien.
Le salarié et la direction examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d'évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés de manière séparée de l’entretien d’évaluation.
Rémunération
Tout salarié au forfait jours doit percevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. La rémunération est négociée individuellement avec chaque salarié.
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il en fait part à l’employeur à tout moment et au plus tard dans le cadre de l’entretien annuel consacré au suivi du temps de travail.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié qui le souhaite, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent avenant, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Signataires
Le projet du présent avenant a été conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, conformément aux dispositions des articles L.2232-23 et suivants du code du travail.
Portée de l’avenant et articulation avec d’autres normes
Le présent avenant a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à tout accord antérieur et s’impose sur toute autre norme, notamment les accords collectifs et conventions de branche conclus antérieurement ou postérieurement ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent avenant, il est convenu que les stipulations de l’avenant se substituent à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Durée de l’avenant et entrée en vigueur
Le présent avenant est signé pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er avril 2024, sous réserve de la réalisation des formalités de dépôt.
Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Une première réunion de négociations sera alors engagée dans un délai de 6 mois suivant la demande.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent avenant ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent avenant.
Suivi de l’avenant/Clause de rendez-vous
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Un représentant de l’entreprise,
Un membre du comité social et économique.
Cette Commission de suivi se réunira tous les ans, au cours d’une réunion du CSE, afin de suivre la mise en œuvre du présent avenant.
L’entreprise communiquera notamment à cette occasion les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs en forfait jours.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent avenant ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.
Publicité de l’avenant
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme dédiée https://accords-depot.travail.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Strasbourg.
Les informations contenues dans cet accord seront portées à la connaissance des salariés par affichage et au travers du logiciel RH.
Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’avenant (sans mention des noms et prénoms des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à STRASBOURG, le 8 février 2024, en 5 exemplaires originaux.
La société SOC ALSAC IMPORTATION DE CAFES (Café Sati),
Monsieur , en sa qualité de Président du Directoire
