La Société CHAMPENOISE DE TRAVAUX PUBLICS ET VOIES FERRÉES, SAS immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 960 502 631, dont le siège social est situé 20 rue des Aulnes - 69410 CHAMPAGNE-AU-MONT-D’OR, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Chef d’Agence.
d'une part,
et le Comité Social et Économique de la Société CHAMPENOISE DE TRAVAUX PUBLICS ET VOIES FERRÉES, représenté par Monsieur , agissant en sa qualité de membre titulaire du CSE.
Titre 1. Champ d’application PAGEREF _Toc216877346 \h 5
Titre 2. L’annualisation des salariés ouvriers et ETAM chantier PAGEREF _Toc216877347 \h 5
Article 1. Salariés visés PAGEREF _Toc216877348 \h 5 Article 2. Organisation annuelle du travail PAGEREF _Toc216877349 \h 5 Article 2-1. Période de référence PAGEREF _Toc216877350 \h 5 Article 2-2. Variation de la durée du travail et répartition de l’horaire de travail PAGEREF _Toc216877351 \h 6 Article 2-3. Limite basse de modulation PAGEREF _Toc216877352 \h 6 Article 3. Rémunération PAGEREF _Toc216877353 \h 6 Article 3-1. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc216877354 \h 6 Article 3-2. Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de périodes pour la rémunération des salariés PAGEREF _Toc216877355 \h 6 Articles 4. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc216877356 \h 7 Article 4-1. Limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc216877357 \h 7 Article 4-2. Limite annuelle pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc216877358 \h 7 Article 5. Durées de travail et repos PAGEREF _Toc216877359 \h 8 Article 5-1. Durée maximale journalière PAGEREF _Toc216877360 \h 8 Article 5-2. Durée hebdomadaire PAGEREF _Toc216877361 \h 8 Article 5-3. Temps de repos minimaux PAGEREF _Toc216877362 \h 8 Article 5-4. Temps de pause PAGEREF _Toc216877363 \h 8 Article 6. Délai de prévenance PAGEREF _Toc216877364 \h 9 Article 7. Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc216877365 \h 9 Article 8. Temps partiel aménagé PAGEREF _Toc216877366 \h 9 Article 8-1. Salariés concernés et modalités de passage à temps partiel PAGEREF _Toc216877367 \h 9 Article 8-2. Durée et répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc216877368 \h 10 Article 8-3. Programmation indicative PAGEREF _Toc216877369 \h 10 Article 8-4. Communication des horaires PAGEREF _Toc216877370 \h 10 Article 8-5. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc216877371 \h 10 Article 8-6. Heures complémentaires PAGEREF _Toc216877372 \h 11 Article 8-7. Réajustement du contrat PAGEREF _Toc216877373 \h 11 Article 8-8. Égalité de traitement PAGEREF _Toc216877374 \h 11 Article 8-9. Priorité d’affectation PAGEREF _Toc216877375 \h 12
Titre 3. L’annualisation du temps de travail des salariés ETAM sédentaires PAGEREF _Toc216877376 \h 12
Article 1. Salariés visés PAGEREF _Toc216877377 \h 12 Articles 2. Organisation du travail PAGEREF _Toc216877378 \h 12 Article 3. Jours de réduction du temps de travail (RTT) PAGEREF _Toc216877379 \h 12 Article 4. Rémunération PAGEREF _Toc216877380 \h 13 Article 5. Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de périodes pour la rémunération des salariés PAGEREF _Toc216877381 \h 13 Article 6. Limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc216877382 \h 13 Article 7. Durées de travail et temps de repos PAGEREF _Toc216877383 \h 14 Article 8. Délai de prévenance PAGEREF _Toc216877384 \h 14 Article 9. Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc216877385 \h 14 Article 10. Temps partiel aménagé PAGEREF _Toc216877386 \h 14
Titre 4. Le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc216877387 \h 15
Article 1. Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc216877388 \h 15 Article 2. Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc216877389 \h 15 Article 3. Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc216877390 \h 16 Article 4. Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés PAGEREF _Toc216877391 \h 16 Article 5. Temps de repos des salariés au forfait jours PAGEREF _Toc216877392 \h 17 Article 5-1. Les durées minimales de repos PAGEREF _Toc216877393 \h 17 Article 5-2. Les jours de repos (RTT) PAGEREF _Toc216877394 \h 17 Article 6. Forfait jours réduit PAGEREF _Toc216877395 \h 18 Article 7. Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc216877396 \h 18 Article 7-1. Entretien annuel de suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc216877397 \h 19 Article 7-2. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc216877398 \h 19 Article 8. Droit à la déconnexion des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc216877399 \h 19
Titre 5. Le travail de nuit PAGEREF _Toc216877400 \h 20
Article 1. Définition de la période de travail de nuit PAGEREF _Toc216877401 \h 20 Article 2. Les garanties et contreparties en repos liés au travail de nuit habituel PAGEREF _Toc216877402 \h 20 Article 2-1. Les contreparties en repos PAGEREF _Toc216877403 \h 20 Article 2-2. Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail et faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle PAGEREF _Toc216877404 \h 21 Article 2-3. Le suivi individuel régulier de l’état de santé PAGEREF _Toc216877405 \h 21 Article 2-4. La maternité et l’état de santé PAGEREF _Toc216877406 \h 21 Article 2-5. La formation professionnelle PAGEREF _Toc216877407 \h 22 Article 2-6. L’égalité professionnelle PAGEREF _Toc216877408 \h 22 Article 3. Les contreparties financières au travail de nuit PAGEREF _Toc216877409 \h 22 Article 3-1. Les contreparties financières des salariés à l’heure PAGEREF _Toc216877410 \h 22 Article 3-2. Les contreparties financières des salariés au forfait jours PAGEREF _Toc216877411 \h 23 Article 4. Les durées maximales de travail de nuit PAGEREF _Toc216877412 \h 23 Article 4-1. La durée quotidienne de nuit PAGEREF _Toc216877413 \h 23 Article 4-2. La durée hebdomadaire de nuit PAGEREF _Toc216877414 \h 23
Titre 6. Le travail du samedi, dimanche et des jours fériés PAGEREF _Toc216877415 \h 24
Article 1. Le travail du samedi PAGEREF _Toc216877416 \h 24 Article 1-1. Les contreparties financières pour les salariés à l’heure PAGEREF _Toc216877417 \h 24 Article 1-2. Les contreparties financières pour les salariés en forfait jours PAGEREF _Toc216877418 \h 24 Article 2. Le travail du dimanche PAGEREF _Toc216877419 \h 24 Article 2-1. La dérogation au repos dominical PAGEREF _Toc216877420 \h 24 Article 2-2. Les contreparties financières au travail du dimanche PAGEREF _Toc216877421 \h 25 Article 2-3. Repos de remplacement en cas de travail dominical PAGEREF _Toc216877422 \h 26 Article 2-4. Mesures permettant de concilier la vie personnelle et professionnelle des salariés qui travaillent le dimanche PAGEREF _Toc216877423 \h 26 Article 2-5. Engagements en termes d’emploi PAGEREF _Toc216877424 \h 26 Article 3. Le travail les jours fériés PAGEREF _Toc216877425 \h 27 Article 3-1. Les contreparties financières pour les salariés à l’heure PAGEREF _Toc216877426 \h 27 Article 3-2. Les contreparties financières pour les salariés en forfait jours PAGEREF _Toc216877427 \h 27
Titre 7. La journée de solidarité PAGEREF _Toc216877428 \h 27
Article 1. Date de la journée de solidarité PAGEREF _Toc216877429 \h 27 Article 2. Durée du travail de la journée de solidarité PAGEREF _Toc216877430 \h 27 Article 3. Rémunération de la journée de solidarité PAGEREF _Toc216877431 \h 27
Titre 8. Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216877432 \h 28
Article 1. Gestion de l’organisation du travail PAGEREF _Toc216877433 \h 28 Article 1-1. Le rôle du manager PAGEREF _Toc216877434 \h 28 Article 1-2. La gestion des réunions PAGEREF _Toc216877435 \h 28 Article 2. Respect des temps de repos et de congés PAGEREF _Toc216877436 \h 28
Titre 9. Les dispositions finales PAGEREF _Toc216877437 \h 29
Le présent accord constitue une réelle opportunité de préciser les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent permettre à la Société Champenoise de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail en modérant le recours aux ressources extérieures et d’améliorer le service des clients.
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions antérieures et potentiellement contraires (accord collectif, usages, pratiques…).
Titre 1. Champ d’application
Les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société Champenoise, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel ainsi qu’aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ou une entreprise de travail temporaire.
Titre 2. L’annualisation des salariés ouvriers et ETAM chantier
Article 1. Salariés visés
Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les ouvriers de l’entreprise ainsi qu’au personnel ETAM non soumis à un forfait annuel en jours et qui ne rentrent pas dans le champ d’application du titre 3 (page PAGEREF _Ref216863875 \h 12).
Ce titre s’applique également aux intérimaires dont la durée du contrat de mission est conclue pour une durée au moins égale à 4 semaines. L’aménagement du temps de travail s’apprécie dans le cadre d’un seul et même contrat de mission, renouvellements inclus.
Article 2. Organisation annuelle du travail
Compte tenu des activités de la société et de leurs variations selon les périodes sur l’année, il est constaté que la répartition de la durée du travail sur une période annuelle répond à la spécificité des travaux ferroviaires. Il est donc décidé de conserver le système d’organisation annuelle du temps de travail.
Article 2-1. Période de référence
La période de référence pour l’appréciation de la durée annuelle de travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La répartition annuelle du temps de travail ne peut pas excéder 1 600 heures de travail effectif, auxquelles s’ajoutent 7 heures non rémunérées, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi du 30 juin 2004 pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois.
Ce plafond ne comprend pas les heures supplémentaires qui pourraient être effectuées au-delà de cette limite.
Article 2-2. Variation de la durée du travail et répartition de l’horaire de travail
De façon à compenser les hausses et les baisses d‘activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Article 2-3. Limite basse de modulation
L’entreprise pourra prévoir des semaines à 0 heure lors de périodes de basse activité. Les journées ou les semaines à 0 heure ne sont pas assimilables à des jours de congés payés.
Article 3. Rémunération
Article 3-1. Lissage de la rémunération
L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail annualisé, un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 151,67 heures sur toute la période d’aménagement du temps de travail, indépendamment de l'horaire réellement accompli (y compris en cas de semaine programmée à 0 heure).
Par conséquent, le salarié percevra la même rémunération de base chaque mois.
Article 3-2. Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de périodes pour la rémunération des salariés
Arrivées et départ au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période (du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire) sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence de 35 heures calculée sur la période de travail du salarié, hors les jours fériés et les congés payés. Les heures correspondant aux périodes non travaillées, du fait du départ ou de l’entrée en cours d’année, ne doivent pas être déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ainsi, lorsque cette régularisation révèle des heures excédentaires, ces dernières sont rémunérées au taux normal ou, le cas échéant, majoré lorsque ces heures constituent des heures supplémentaires au sens de l’article 4 du présent accord.
Absence au cours de la période de référence
Toute période d’absence sera déduite sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Application :
Un salarié est absent pour maladie sur une journée où il était prévu qu’il effectue 8 heures de travail. Une déduction sur sa rémunération sera effectuée sur la base de 7 heures.
Articles 4. Heures supplémentaires
Les parties rappellent que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation.
Article 4-1. Limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires
Les parties au présent accord souhaitent fixer le déclenchement des heures supplémentaires à 46 heures.
La 47ème heure ouvre donc droit aux majorations à taux légal traitées sur la paye du mois considéré duquel elles sont effectuées.
S’il apparait, à la fin de la semaine, que cette durée hebdomadaire de travail effectif a été dépassée, les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations légales (majoration de 25% pour les 8 premières heures au-delà de 46 heures hebdomadaires puis 50% pour les suivantes dans la limite des durées maximales de travail).
Il est donc convenu que le taux de majoration à appliquer sur ces heures dépend de la limite haute de déclenchement fixée par le présent accord et non l’horaire légal de 35 heures.
Il est rappelé que les majorations ne se cumulent pas mais que seule la plus favorable au salarié s’applique.
Article 4-2. Limite annuelle pour le décompte des heures supplémentaires
S'il apparaît, à la fin de la période de 12 mois, que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures supplémentaires (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire) ouvrent droit aux majorations légales (majoration de 25% pour les 8 premières heures puis 50% pour les suivantes).
Le taux de la majoration applicable est déterminé au regard du nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées par semaine au cours de la période de référence.
Application :
Heures effectuées à l’intérieur du « tunnel de modulation » au cours de l’exercice 2026 : de la 36ème heure à la 46ème heure
Ces heures ne sont pas des heures supplémentaires, elles sont considérées comme des heures normales ayant vocation à être récupérées au cours de l’exercice de modulation.
Le cas échéant, ces heures feront l’objet d’une régularisation en fin d’exercice. En effet, s’il apparait alors que le nombre annuel d’heures effectuées dépasse 1 607 heures, les heures supplémentaires ouvriront droit aux majorations légales.
Heures effectuées au-delà du « tunnel de modulation » : heures effectuées au-delà de la 46ème heure
Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires doivent être traitées sur la paye du mois considéré comme s’il s’agissait d’heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures en dehors de toute modulation.
Exemple : À la fin de la période de modulation la durée annuelle de travail est de 1 657 heures. 1 657 – 1 607 = 50 heures supplémentaires Le salarié a effectué 48 heures pendant 3 semaines -> [(48-46) x3] = 6 heures effectuées au-delà du tunnel de modulation ont d’ores et déjà été payées au salarié lors des mois considérés et ne doivent donc pas être payées une seconde fois. 50 – 6 = 44 heures supplémentaires.
Les 44 heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations légales.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le débouclage du compteur d’heures de chaque salarié est réalisé à la fin de la période de référence.
Article 5. Durées de travail et repos
Article 5-1. Durée maximale journalière
Conformément aux dispositions légales, la durée quotidienne maximale est de 10 heures.
Toutefois, les parties conviennent que la durée quotidienne pourra excéder 10 heures, dans la limite de 12 heures, en cas d’accroissement d’activité et en raison de motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Il peut, par exemple, s’agir de la remise tardive des voies, de la panne d’un engin ou encore de l’absence des salariés affectés sur le chantier.
Article 5-2. Durée hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures et de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
Toutefois, les parties conviennent que la durée hebdomadaire calculée sur 12 semaines pourra excéder 44 heures, dans la limite de 46 heures compte tenu des spécificités de l’activité de la société.
Article 5-3. Temps de repos minimaux
Conformément aux dispositions légales, les temps de repos minimaux sont les suivants :
Temps de repos quotidien : 11 heures consécutives ;
Temps de repos hebdomadaire : 35 heures (24 heures + 11 heures).
Article 5-4. Temps de pause
Conformément aux dispositions légales, le temps de pause est d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, consécutives ou non.
Ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Par temps de pause, il convient d’entendre le temps pendant lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles, sur le lieu de travail ou à proximité.
Nous invitons l’encadrement à accorder ce temps de pause au bon moment, mais également les salariés à aménager cette prise de pause de manière à ne pas impacter le démarrage d’une production.
Article 6. Délai de prévenance
Compte tenu de notre activité spécifique, conditionnée à la délivrance des marchés, de la réception, souvent tardive, des besoins en ressources exprimés par nos clients, il est convenu unanimement que les plannings prévisionnels d’affectation sont strictement dépendants des besoins de ressources identifiés et des contraintes liées à la circulation ferroviaire. Une fois les besoins d’exploitation connus et précisément identifiés, une planification prévisionnelle annuelle est alors établie en tenant compte de la disponibilité du personnel, de la domiciliation connue du personnel pour optimiser leur éloignement par rapport aux lieux d’affectation, des habilitations et compétences détenues par le personnel.
Les parties conviennent que, compte tenu de ces multiples contraintes et de la souplesse nécessaire liée à l’activité de la Société, les efforts en matière de planification doivent viser à concilier la prise en compte des contraintes personnelles et familiales des salariés avec la nécessaire souplesse et adaptabilité dont doit faire preuve la Société. Au vu des besoins de notre activité et compte tenu des planifications complexes, les parties souhaitent prévoir un
délai de prévenance de 4 jours calendaires minimum. Il s’agit d’un délai minimum, les parties convenant que dans la mesure du possible le planning pourra être adressé dès le mercredi pour les affectations démarrant le lundi suivant.
La communication des plannings est réalisée par tout moyen conférant date certaine. Par exemple : envoi par mail, appel téléphonique, sms etc.
En cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, ce délai de prévenance pourra être réduit à 0 jour calendaire. Il s’agit, par exemple, de retard, de décalage de la mise à disposition de la voie par le client, des conditions météorologiques, de l’augmentation d’activité pour pallier des absences imprévues du personnel, de travaux urgents liés à la sécurité et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
L’information relative à la modification de l’horaire de travail ou précision quant au lieu d’embauche est faite par tout moyen.
Article 7. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par année civile.
Les heures supplémentaires effectuées seront imputées sur le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société.
Article 8. Temps partiel aménagé
Article 8-1. Salariés concernés et modalités de passage à temps partiel
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont le contrat de travail fixe une durée de travail inférieure à 1607 heures, soit 35 heures en moyenne, sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre. Cette organisation du travail à temps partiel peut résulter, d’une part, d’une initiative de l’employeur pour les besoins de l’activité, sous réserve de l’accord du salarié et d’autre part, d’une initiative du salarié pour des besoins d’ordre personnel, sous réserve de l’accord de l’employeur. Le travail à temps partiel aménagé sera impérativement formalisé par un contrat de travail écrit ou, le cas échéant, par un avenant au contrat. Concernant les modalités de passage d’un temps plein à un temps partiel, une demande écrite devra être effectuée par l’une ou l’autre des parties dans un délai de 2 mois, avant la date de l’éventuel passage à temps partiel.
Le salarié ou l’employeur devra répondre dans un délai d’un mois par écrit.
Article 8-2. Durée et répartition de la durée du travail
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel peut varier autour de la durée moyenne de travail fixée par leur contrat de travail et calculée sur la période de référence, dans les limites suivantes :
La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée à 24 heures, ou son équivalent mensuel. Ce plancher peut être abaissé dans les cas prévus par l’article L. 3123-7 du code du travail.
L’horaire collectif des salariés à temps partiel ne peut en aucun cas être porté au niveau de la durée hebdomadaire du travail de 35 heures ou de 1607 heures sur l’année.
Chaque journée de travail ne pourra comporter qu’une seule coupure, dont la durée ne peut excéder 2 heures.
Article 8-3. Programmation indicative
La répartition de la durée entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois donne lieu à une programmation annuelle avant le début de chaque période de référence.
Toute modification de cette planification sera notifiée par écrit en respectant le délai de prévenance, à savoir 7 jours calendaires.
Article 8-4. Communication des horaires
Les horaires hebdomadaires/mensuels du salarié lui seront notifiés par tout moyen conférant date certaine au plus tard 7 jours ouvrés à l’avance.
Ces horaires une fois notifiés pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
En contrepartie d’une modification des horaires dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, l’accord du salarié sera requis.
Article 8-5. Lissage de la rémunération
L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail annualisé, un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 104 heures (pour une durée du travail équivalente à 24 heures hebdomadaire) sur toute la période d’aménagement du temps de travail, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Par conséquent, le salarié percevra la même rémunération chaque mois.
Application :
(151,67 × 24h) / 35 = 104h
Les modalités de prise en compte des absences, sortie ou entrée en cours de période sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps plein, au sein de l’article 3-2 (page PAGEREF _Ref214047536 \h 6).
Article 8-6. Heures complémentaires
Les heures accomplies par le salarié à temps partiel au-delà de la durée moyenne de travail fixée par son contrat de travail, et déterminées à l’issue de la période de référence, constituent des heures complémentaires.
Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel et calculée sur la période de référence.
Application :
Un salarié travaille 24 heures par semaine. 24/3 = 8 Le salarié pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite de 8 heures par semaine en moyenne.
Il est également précisé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Le volume des heures complémentaires effectuées sera constaté en fin de période, étant précisé que le décompte des heures complémentaires sera uniquement annuel et non hebdomadaire.
Chacune des heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel dans la limite du dixième des heures prévues au contrat ouvre droit à une majoration de salaire à 10%. Ce taux est porté à 25% pour chacune des heures complémentaires réalisées entre le dixième et le tiers de ces heures.
Article 8-7. Réajustement du contrat
Dès lors que pendant la période de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. Ce dépassement est apprécié à partir du total des heures effectuées sur la période de référence.
L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
Article 8-8. Égalité de traitement
Bien évidemment, le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise, résultant du Code du travail, des Conventions Collectives Nationales des Travaux Publics, des accords d’entreprise et des usages, au prorata de son temps de travail.
L’entreprise garantit donc au salarié à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation.
Article 8-9. Priorité d’affectation
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent
Titre 3. L’annualisation du temps de travail des salariés ETAM sédentaires
Article 1. Salariés visés
Ce mode d’organisation du travail vise le personnel ETAM sédentaire non soumis au forfait jours et qui ne rentre pas dans le champ d’application du titre 2 (page PAGEREF _Ref216863812 \h 5).
Ce titre s’applique également aux intérimaires dont la durée du contrat de mission est conclue pour une durée au moins égale à 4 semaines. L’aménagement du temps de travail s’apprécie dans le cadre d’un seul et même contrat de mission, renouvellements inclus.
Articles 2. Organisation du travail
La durée du travail du personnel sédentaire est fixée à 37 heures hebdomadaires réduites à 35 heures en moyenne sur la période d’annualisation (du 1er janvier au 31 décembre) par l’octroi de 12 jours de réduction du temps de travail dit RTT, y compris les jours de pont fixés par l’employeur.
Il s’agit d’un mode d’aménagement du temps de travail qui ne constitue pas un forfait en heures.
Article 3. Jours de réduction du temps de travail (RTT)
Chaque salarié concerné acquiert un jour de RTT par mois civil réalisé, soit 12 jours de RTT au total pour une année (1er janvier – 31 décembre). Les jours de RTT s’acquièrent donc au mois le mois.
En cas d’absence continue du salarié pendant un mois civil complet, un jour de RTT ne sera pas octroyé.
En cas d’arrivée en cours de mois, l’acquisition des RTT se fera au prorata du temps de présence (un jour de RTT par mois civil).
En cas de départ en cours d’année, compte tenu de l’acquisition au mois le mois, le salarié ne pourra en aucun cas réclamer le paiement des jours non acquis compte tenu de son départ de l’entreprise. Seuls les jours acquis et non pris du fait de l’entreprise seront versés dans le solde de tout compte.
Tous les jours de RTT dont bénéficie le salarié devront être pris durant la période de référence soit du 1er janvier au décembre.
La prise des jours de repos doit se concilier avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise. Ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être accolés aux congés payés sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.
Les parties insistent sur la nécessité de prendre les jours de repos. La prise des jours de repos sera donc planifiée, en principe, à raison de 50% à l’initiative du salarié et de 50% à l’initiative de l’employeur.
Le salarié devra formuler sa demande de prise de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 4. Rémunération
L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail annualisé, un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 151,67 heures sur toute la période d’aménagement du temps de travail, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Par conséquent, le salarié percevra la même rémunération de base chaque mois.
Article 5. Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de périodes pour la rémunération des salariés
Arrivées et départs au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période (du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire) sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence de 35 heures calculée sur la période de travail du salarié, hors les jours fériés et les congés payés. Les heures correspondant aux périodes non travaillées, du fait du départ ou de l’entrée en cours d’année, ne doivent pas être déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ainsi, lorsque cette régularisation révèle des heures excédentaires, ces dernières sont rémunérées au taux normal ou, le cas échéant, majoré lorsque ces heures constituent des heures supplémentaires au sens de l’article 6 (page PAGEREF _Ref214437175 \h 13) du présent titre.
Absence au cours de la période de référence
Toute période d’absence sera déduite sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Application :
Un salarié est absent pour maladie sur une journée où il était prévu qu’il effectue 8 heures de travail. Une déduction sur sa rémunération sera effectuée sur la base de 7 heures.
Article 6. Limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires
Constitue des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou d’une durée considérée comme équivalente. Constituent donc des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine.
Les parties rappellent que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation.
S’il apparait, à la fin de la semaine, que cette durée hebdomadaire de travail effectif a été dépassée, les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations légales (majoration de 25% pour les 8 premières heures au-delà de 37 heures hebdomadaires puis 50% pour les suivantes dans la limite des durées maximales de travail).
Il est rappelé que les majorations ne se cumulent pas mais que seule la plus favorable au salarié s’applique.
Article 7. Durées de travail et temps de repos
Les dispositions applicables aux salariés sédentaires sont identiques à celles appliquées aux salariés ouvriers et ETAM non sédentaires prévues au sein de l’article 5 (page PAGEREF _Ref214017159 \h 8) du titre 2.
Article 8. Délai de prévenance
La répartition de la durée et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle avant le début de chaque période.
Toute modification de cette planification sera notifiée par écrit en respectant le délai de prévenance, à savoir 7 jours calendaires.
En cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, ce délai de prévenance pourra être réduit à 0 jour calendaire. Il s’agit, par exemple, d’une absence de personnel qui n’a pas pu être anticipée.
L’information relative à la modification de l’horaire de travail est faite par tout moyen conférant date certaine.
Article 9. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par année civile.
Article 10. Temps partiel aménagé
Les dispositions relatives au temps partiel sont identiques à celles prévues à l’article 8 (page PAGEREF _Ref214048276 \h 9) du titre 2.
Concernant les RTT dont bénéficient les salariés à temps plein (base 37 heures), tels que prévus à l’article 3 (page PAGEREF _Ref214048372 \h 12), ces derniers sont proratisés en cas de temps partiel.
Le prorata s’effectuera à hauteur de la proportion de la durée du travail à temps partiel.
Application :
Le salarié travaille à temps partiel à hauteur de 80%.
Temps de travail : 37 x 0,8 = 29,6 arrondi à l’entier supérieur (30) Lissage de la rémunération : 35 x 0,8 = 28 Nombre de RTT : 12 x 0,8 = 9,6 arrondi à l’entier supérieur (10)
Le salarié travaillera donc 30 heures par mois en moyenne, sera payé sur une base de 28 heures et bénéficiera de 10 jours de RTT.
Titre 4. Le forfait annuel en jours
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord. Il s’inscrit dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Article 1. Salariés bénéficiaires
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les salariés de la Société qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sont :
Les salariés cadres à partir du niveau A1 qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du chantier, de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés ETAM à partir du niveau F et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont ensuite concernées les catégories suivantes :
Encadrement travaux (notamment métiers de la conduite de travaux, de la direction d’agence et de projet, chef de secteur et de projet, chef de chantier et de machine…) ;
Expert travaux (notamment le chargé d’affaires, géomètre topographe, soudeur, technicien de chantier…) ;
Salariés de la direction matériel (notamment responsable matériel, chef d’atelier…) ;
Salariés des bureaux d’étude, de la direction technique et de la direction commerciale ;
Fonctions support (notamment QPE, responsable financier d’agence, ressources humaines…).
Article 2. Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un forfait annuel en jours, tel que précisé ci-dessous, est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fera l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause au contrat de travail précisant notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La rémunération correspondante ;
Les règles relatives aux temps de repos ainsi que les modalités de suivi détaillées ci-dessous.
Article 3. Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail des salariés autonomes sera exprimée en jours avec un forfait maximum de 217 jours de travail pour une année complète compte tenu d’un droit intégral à congés payés, auxquels s’ajoute la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, soit 218 jours sur la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés d’ancienneté et de fractionnement seront déduits des 218 jours annuels.
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Il est précisé que la journée s’apprécie par poste de travail. Ainsi un salarié ayant travaillé un poste à cheval sur deux jours se verra décompter une seule journée de travail.
Application :
Un salarié débute sa journée le travail le lundi à 18h et la termine le mardi à 5h. Un seul jour sera décompté du forfait de 218 jours.
Article 4. Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés
Arrivées et départ au cours de la période de référence
Lorsque l’embauche ou le départ d’un salarié ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la rémunération brute mensuelle due au salarié sera proportionnelle au nombre de jours de présence du salarié au cours du mois.
En pratique, une proratisation sera réalisée sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours de présence sur le mois considéré. Cette même déduction sera appliquée en cas de départ en cours de période.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par le nombre de jours ouvrés dans le mois considéré.
En conséquence, la formule de calcul est la suivante :
(Salaire brut mensuel / nombre de jours ouvrés dans le mois) × nombre de jours ouvrés de présence
Précisions : les jours ouvrés ne comprennent pas les samedis, dimanches et jours fériés.
Application :
Rémunération du salaire : 3 800 € bruts par mois Nombre de jours ouvrés travaillés : 13 jours Nombre de jours ouvrés non travaillés : 10 jours
(3800 / 23) x 13 = 2 147,86 €
Le salarié percevra 2 147,86 € au titre du mois au cours duquel il est entré dans l’entreprise.
Absence au cours de la période de référence
Concernant les absences au cours du mois, les méthodes de calcul diffèrent en fonction du type d’absence.
Article 5. Temps de repos des salariés au forfait jours
Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient les salariés au forfait jours dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ne sont pas soumis à un contrôle dans leurs horaires de travail. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en journées ou demi-journées de travail, et ce, dans le respect des nécessités et du fonctionnement du service.
Chaque salarié a droit au respect de son temps de vie privée et familiale. Il convient tout particulièrement de veiller à un équilibre vie professionnelle – vie personnelle pour les salariés au forfait jours.
La charge de travail doit être raisonnable et la souplesse d’organisation s’inscrit dans le respect des repos journaliers et hebdomadaires.
Article 5-1. Les durées minimales de repos
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
En outre, l’amplitude de la journée de travail doit rester dans des limites raisonnables et en tout état de cause, ne peut être supérieure à 13 heures.
Article 5-2. Les jours de repos (RTT)
En cas d’année complète, chaque salarié concerné acquiert un jour de RTT par mois réalisé, soit 12 jours de RTT au total pour la période de référence (1er janvier au 31 décembre). Les jours de RTT s’acquièrent donc au mois par mois.
En cas d’arrivée en cours de mois, l’acquisition des RTT se fera au prorata du temps de présence (un jour de RTT par mois).
En cas de départ en cours d’année, compte tenu de l’acquisition au mois le mois, le salarié ne pourra en aucun cas réclamer le paiement des jours non acquis compte tenu de son départ de l’entreprise. Seuls les jours acquis et non pris du fait de l’entreprise seront versés dans le solde de tout compte.
Tous les jours de RTT dont bénéficie le salarié devront être pris durant la période de référence.
En cas d’absence du salarié pendant un mois complet et continu, un jour de RTT sera retiré.
La prise des jours de repos doit se concilier avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise. Ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être accolés aux congés payés sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.
Les parties insistent sur la nécessité de prendre les jours de repos. La prise des jours de repos sera donc planifiée, en principe, à raison de 50% à l’initiative du salarié et de 50% à l’initiative de l’employeur.
Le salarié devra formuler sa demande de prise de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Afin de participer à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les jours de repos devront impérativement être pris pendant la période de référence.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 6. Forfait jours réduit
Il sera possible, sur demande express des salariés et sous réserve de l’accord de l’employeur, de bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours réduit.
Réciproquement, l’employeur pourra également proposer, en cas de besoin, à certains salariés de bénéficier de ce mode d’organisation du travail.
Quelle que soit la partie à l’origine de la demande, la mise en place de ce mode d’organisation requiert, sauf exceptions, l’acceptation de l’autre partie. Cet accord sera formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours prévoit un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Application :
Un salarié souhaite être en 4/5ème. Son nombre de jours à travailler est de 218 × (4/5) = 174,4 jours de travail arrondis à 174 (entier le plus proche).
Le nombre de jours de repos (RTT) du salarié en forfait jours réduit est proratisé en raison du passage au forfait jours réduit.
Application :
Un salarié travaille 174 jours. Son nombre de jours de repos est de 12 x (4/5) = 9,6 jours arrondis à l’entier le plus proche (10).
Article 7. Evaluation et suivi de la charge de travail
L’organisation du travail du salarié fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises est établi tous les mois.
Ce document rappelle également l’obligation de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ce document individuel de suivi permet un point mensuel et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de veiller à la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.
Le supérieur hiérarchique doit en tout état de cause s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Aussi, pour permettre au manager d’assurer le suivi de la charge de travail des salariés, ce document doit être envoyé par tous les salariés au forfait jours à leur manager chaque mois.
Article 7-1. Entretien annuel de suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique doit organiser au moins un entretien annuel avec le salarié pour examiner sa situation. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
En outre, à la demande du salarié ou lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu dans des modalités identiques à l’entretien annuel visé ci-dessus.
Nous insistons sur le fait, qu’à tout moment de la relation de travail, chaque salarié ne doit en aucun cas hésiter à faire part d’une surcharge de travail et que son responsable hiérarchique doit, dans les meilleurs délais, trouver une solution.
Les parties se fixent l’objectif de tout mettre en œuvre pour accompagner les collaborateurs dans l’organisation et la gestion de leur charge et de leur temps de travail.
Cet entretien pourra se dérouler à l’occasion de l’entretien individuel de progrès et fera l’objet d’une discussion distincte.
Article 7-2. Dispositif d’alerte
En dehors de l’entretien individuel et du suivi régulier, en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique devra alors organiser, dans les plus brefs délais, un entretien avec le salarié pour analyser la situation et élaborer, avec le salarié, des solutions adaptées.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien.
Dans les deux cas, cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article précédent.
Article 8. Droit à la déconnexion des salariés en forfait jours
L’entreprise s’engage à assurer et respecter le droit à la déconnexion des salariés en forfaits jours selon les modalités du titre 8 relatif au droit à la déconnexion (page PAGEREF _Ref214048810 \h 28).
Titre 5. Le travail de nuit
Compte tenu de l’activité de la société, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et de répondre aux contraintes spécifiques des chantiers nécessitant l’interruption de la circulation des trains, tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il est donc impossible, pour certains travaux, de les effectuer à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit.
Dès lors qu’il s’inscrit dans le cadre défini ci-dessus, le recours au travail de nuit est susceptible de concerner l’ensemble des chantiers ainsi que l’ensemble des collaborateurs amenés à intervenir, quel que soit leur statut (Ouvrier – ETAM – Cadre).
Article 1. Définition de la période de travail de nuit
Conformément aux dispositions des conventions collectives nationales de la branche des travaux publics, il existe deux types de travail de nuit : exceptionnel, programmé et habituel.
Les parties conviennent dans le cadre du présent accord d’apporter des précisions concernant le travail de nuit programmé et habituel, dans la mesure où ces derniers couvrent la grande majorité de notre activité.
Les dispositions telles que décrites ci-dessous sont valables pour toutes les catégories de salariés et quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.
Travail de nuit programmé
Travail de nuit habituel
Définition
Salariés amenés à travailler de nuit mais ne remplissant pas les conditions relatives au travail de nuit habituel et exceptionnel.
Est considéré comme travailleur de nuit habituel tout salarié qui accomplit,
dans son horaire habituel, pendant la période de nuit telle que définie ci-dessus :
Soit au moins deux fois par semaine, dans son horaire habituel de travail, au minimum 3 heures de travail effectif quotidien dans la période de nuit,
Soit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans la période de nuit.
Plage horaire travail de nuit
Plage horaire travail de nuit : 21h – 6h
Article 2. Les garanties et contreparties en repos liés au travail de nuit habituel
Article 2-1. Les contreparties en repos
Le travail de nuit habituel doit donner lieu à l’attribution de repos compensateur. Ce repos compensateur sera valorisé à hauteur de 7 heures.
Par conséquent le salarié bénéficiera d’un repos d’une durée :
De 1 jour pour une période de travail comprise entre 270 heures et 349 heures de travail ;
De 2 jours pour au moins 350 heures de travail.
Ce repos doit être posé dans l’année civile suivant son acquisition, à défaut, aucune régularisation ne sera effectuée et le repos compensateur sera perdu.
La prise des repos compensateurs est soumise à l’accord du supérieur hiérarchique et doit se concilier avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié devra formuler sa demande de prise de repos en remplissant le formulaire prévu à cet effet et ce, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
L’absence de réponse du supérieur hiérarchique, concernant la demande de prise de repos compensateur, vaut acceptation.
En cas de refus du supérieur hiérarchique concernant ladite demande, ce refus devra être écrit et motivé en respectant un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
Article 2-2. Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail et faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle
Les salariés travaillant habituellement de nuit bénéficieront des garanties suivantes :
Transport si nécessaire pour venir travailler et/ou regagner son domicile.
Indemnité de panier (comprise dans l’indemnité de grand déplacement ou de petit déplacement selon les conditions remplies).
Pause de 30 minutes, non rémunérée, pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures. L’entreprise s’attachera à éviter les situations de travail isolé.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’enfant ou la prise en charge par le seul salarié d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi conforme à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Article 2-3. Le suivi individuel régulier de l’état de santé
Les salariés travaillant de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé dans les conditions légales et réglementaires.
Article 2-4. La maternité et l’état de santé
Pour les femmes enceintes, la décision de ne plus travailler de nuit est d’effet immédiat.
Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé dans la mesure du possible. Article 2-5. La formation professionnelle
Les salariés de nuit doivent accéder, comme les autres catégories de salariés, à des actions de formation continue.
L’entreprise veillera, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, à leur en faciliter l’accès.
À titre d’exemple, en cas de formation se déroulant de jour sur une partie de la semaine où le salarié travaille de nuit, l’entreprise veillera à accorder les dispenses de travail nécessaires au respect du repos quotidien entre la dernière nuit de travail et le début de la formation.
Article 2-6. L’égalité professionnelle
Aucune considération de genre ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; muter un salarié d’un poste de nuit à un poste de jour ou d‘un poste de jour à un poste de nuit ; prendre des mesures spécifiques aux salariés travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.
Article 3. Les contreparties financières au travail de nuit
Article 3-1. Les contreparties financières des salariés à l’heure
Les majorations décrites ci-dessous s’appliqueront pour les heures réalisées dans le cadre du travail de nuit programmé ou habituel entre 21h et 6h.
Travail de nuit programmé
Travail de nuit habituel
Nuits du lundi au vendredi
(21h – 6h)
Majoration de 50 %
Nuits encadrant le dimanche ou un jour férié
(21h – 6h)
Majoration de 100 %
Par souci de clarté, il est précisé que si le salarié travaille la nuit du samedi au dimanche et la nuit du dimanche au lundi, il bénéficiera d’une majoration de 100% pour chaque nuit travaillée dans son intégralité. Le même raisonnement est tenu pour le salarié qui travaille les deux nuits encadrant un jour férié.
Le paiement des majorations sera effectué dans le mois de réalisation ou au plus tard le mois suivant.
Il est entendu que les majorations ne se cumulent pas (dimanche, jour férié, heures supplémentaires…), seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Article 3-2. Les contreparties financières des salariés au forfait jours
Travail de nuit programmé
Travail de nuit habituel
Nuits du lundi au vendredi
(21h – 6h)
105 euros bruts par nuit
Nuits encadrant le dimanche ou un jour férié
(21h – 6h)
230 euros bruts par nuit
Le versement de cette contrepartie financière implique que le salarié en forfait jours effectue plus de la moitié de la planification prévue sur le chantier. A défaut, seule la moitié sera versée.
Application :
Si la planification prévue pour le chantier est de 5 heures, le salarié au forfait jours doit réaliser plus de 2h30 sur le chantier pour percevoir l’intégralité de la prime.
Article 4. Les durées maximales de travail de nuit
Article 4-1. La durée quotidienne de nuit
La durée quotidienne de travail effectif de nuit accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Elle pourra être dépassée, compte tenu de notre activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail, par l’éloignement entre les différents lieux de travail et/ou par la nécessité d’assurer la continuité du service et de la production, dans la limite de 12 heures.
Dans ce cas, des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne du travail sont attribuées aux salariés concernés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée, au plus tard dans le mois.
Application :
Si la durée quotidienne de travail accomplie par un salarié est de 10 heures sur la période de 22 heures à 7 heures, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de 2 heures.
Article 4-2. La durée hebdomadaire de nuit
La durée moyenne hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Il peut toutefois, lorsque l’organisation du travail imposée par les contraintes spécifiques des chantiers ou les exigences d’intervention le justifient, être dérogé à cette durée, dans la limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Titre 6. Le travail du samedi, dimanche et des jours fériés
Article 1. Le travail du samedi
Article 1-1. Les contreparties financières pour les salariés à l’heure
Le travail de jour du samedi sera majoré à hauteur de :
50 % lorsque le samedi correspond à l’un des cinq postes de la semaine et que le salarié bénéficie d’un temps de repos équivalent à un week-end avant la reprise d’un poste de travail, c’est-à-dire lorsqu’il bénéficie d’un repos de 35 heures consécutives ;
100 % lorsque le samedi correspond à un sixième poste hebdomadaire ou lorsque le week-end complet est travaillé.
Il est rappelé que les majorations ne se cumulent pas mais que seule la plus favorable au salarié s’applique.
Article 1-2. Les contreparties financières pour les salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours travaillant le samedi bénéficieront d’un forfait journalier fixé à 230 euros bruts.
Le versement de cette contrepartie financière implique que le salarié en forfait jours effectue plus de la moitié de la planification prévue sur le chantier. A défaut, seule la moitié sera versée.
Application :
Si la planification prévue pour le chantier est de 5 heures, le salarié au forfait jours doit réaliser plus de 2h30 sur le chantier pour percevoir l’intégralité de la prime.
Article 2. Le travail du dimanche
Article 2-1. La dérogation au repos dominical
Les activités de maintenance en matière de travaux ferroviaires (travaux d’entretien, de montage et de démontage…) peuvent nécessiter de travailler le dimanche, soit de manière récurrente, soit de manière ponctuelle.
Ainsi, il est possible de déroger au repos dominical dans les cas suivants :
La dérogation au repos dominical peut s’inscrire dans le cas de la dérogation de droit visée à l’article R. 3132-5 du Code du travail. Cette dernière vise notamment les activités de maintenance (« travaux de révision, d’entretien, de réparation, de montage et de démontage »).
Outre cette dérogation de droit, les dispositions des articles L. 3132-20 et suivants du Code du travail permettant aux entreprises, lorsque le repos dominical est préjudiciable au public ou compromet le fonctionnement normal d’un établissement, d’obtenir du préfet une dérogation afin de faire travailler les salariés volontaires le dimanche.
Article 2-2. Les contreparties financières au travail du dimanche
Les contreparties financières pour les salariés à l’heure
Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront d’une majoration de 100% de leur rémunération. Les salariés travaillant le dimanche de nuit bénéficieront d’une majoration prévue au titre 5 relatif au travail de nuit (page PAGEREF _Ref216874654 \h 20).
Il est rappelé que les majorations ne se cumulent pas mais que seule la plus favorable au salarié s’applique.
Les contreparties financières pour les salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours travaillant le dimanche bénéficieront d’un forfait journalier fixé à 230 euros bruts. Les salariés travaillant le dimanche de nuit bénéficieront d’une majoration prévue au titre 5 relatif au travail de nuit (page PAGEREF _Ref216874654 \h 20).
Le versement de cette contrepartie financière implique que le salarié en forfait jours effectue plus de la moitié de la planification prévue sur le chantier. A défaut, seule la moitié sera versée.
Application :
Si la planification prévue pour le chantier est de 5 heures, le salarié au forfait jours doit réaliser plus de 2h30 sur le chantier pour percevoir l’intégralité de la prime.
La prime versée à compter du 8 dimanche travaillé
A partir du 8e dimanche travaillé non consécutif (7 dimanches de carence) sur l’année civile, le salarié à l’heure bénéficiera d’une prime de 130€ bruts par dimanche.
Le travail le dimanche pour l’octroi de cette prime se définit comme le dimanche de jour et la nuit encadrant le dimanche au lundi, sous réserve que ce poste de travail corresponde à un sixième poste dans la semaine civile.
Application :
Un salarié travaille 7 dimanches, il bénéficie donc d’une prime dès le 8 dimanche travaillé. Si le salarié ne travaille pas les dimanches suivants mais qu’il travaille un 9e dimanche sur la même année de référence, il continuera de bénéficier de cette prime.
Lorsque le dimanche travaillé concerne à un 5e poste, il n’est pas comptabilisé dans les dimanches ouvrant droit à la prime.
Lorsque le dimanche travaillé concerne à un 6e poste, il est comptabilisé dans les dimanches ouvrant droit à la prime.
Article 2-3. Repos de remplacement en cas de travail dominical
Les salariés concernés par le travail le dimanche bénéficieront d’un jour de repos et ce, afin de garantir le repos hebdomadaire. Celui-ci sera attribué par roulement à tout ou partie des salariés, afin d’éviter de désorganiser l’ensemble des services.
Article 2-4. Mesures permettant de concilier la vie personnelle et professionnelle des salariés qui travaillent le dimanche
Entretien ou moment d’échange pour concilier vie personnelle et vie professionnelle
Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec le responsable hiérarchique direct afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel. Ils peuvent également demander à bénéficier d'un moment d'échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
Entretien annuel ou professionnel
Dans le cadre de leur entretien avec leur manager, les salariés qui le souhaitent pourront évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle du salarié.
Dispositions particulières aux journées de scrutins nationaux ou locaux
Les salariés travaillant un dimanche coïncidant avec un jour de scrutin national ou local seront planifiés sur des horaires compatibles avec les horaires d’ouverture des bureaux de vote afin de leur permettre d’exercer personnellement leur droit de vote.
Article 2-5. Engagements en termes d’emploi
Une attention particulière devra être portée, pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, à l'intégration de jeunes issus du marché du travail local, d'étudiants, de séniors, dans le respect de la diversité. Cette dernière notion intégrant également une attention particulière aux salariés en situation de handicap qui présenteraient leur candidature.
Les heures réalisées le dimanche n’ont pas pour effet de supprimer des postes existants ni de réduire l’équivalent en heures sur le reste de la semaine, à effectif constant.
Les plannings dominicaux tiennent compte des contraintes familiales identifiées, en articulation avec les mesures de conciliation vie professionnelle/vie personnelle prévues par l’accord.
Article 3. Le travail les jours fériés
Article 3-1. Les contreparties financières pour les salariés à l’heure
Les salariés travaillant un jour férié bénéficieront d’une majoration de 100% de leur rémunération.
Il est rappelé que les majorations ne se cumulent pas mais que seule la plus favorable au salarié s’applique.
Article 3-2. Les contreparties financières pour les salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours peuvent occasionnellement être amenés à travailler un jour férié. Ce travail occasionnel nécessite l’acceptation préalable du Chef d’Agence ou du supérieur hiérarchique.
Les parties décident de fixer ce forfait journalier à 230 euros bruts.
Le versement de cette contrepartie financière implique que le salarié en forfait jours effectue plus de la moitié de la planification prévue sur le chantier. A défaut, seule la moitié sera versée.
Application :
Si la planification prévue pour le chantier est de 5 heures, le salarié au forfait jours doit réaliser plus de 2h30 sur le chantier pour percevoir l’intégralité de la prime.
Titre 7. La journée de solidarité
En vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, la loi impose une « journée de solidarité » prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail ne donnant pas lieu à rémunération.
Article 1. Date de la journée de solidarité La date de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Article 2. Durée du travail de la journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail obligatoire pour tous les salariés, y compris ceux en contrat à durée déterminée, fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein et à une durée proportionnelle à leur temps de travail pour les salariés à temps partiel. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.
Sur cette journée, le salarié peut prendre :
Un jour de congé annuel ;
Un jour de congé d’ancienneté ;
Un jour de repos compensateur ;
Un jour de réduction du temps de travail ou de repos liée au forfait jours (RTT).
Article 3. Rémunération de la journée de solidarité
Le travail effectué durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
S’agissant des salariés ayant conclu des conventions de forfait annuel jours, la journée de solidarité est intégrée dans le calcul du nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait. En ce sens, ils doivent être regardés comme bénéficiant déjà de la rémunération au titre de la journée de solidarité, par l’effet de leur convention.
Par ailleurs, le salarié en en situation d’absence injustifiée le jour de solidarité voit sa rémunération réduite selon les règles habituelles de calcul de retenue sur salaire.
Titre 8. Le droit à la déconnexion
L’entreprise se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales des salariés.
Article 1. Gestion de l’organisation du travail
Article 1-1. Le rôle du manager
Le rôle du manager dans l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle étant prépondérant, la Société s’engage à sensibiliser ces derniers, garants d’une bonne articulation des projets collectifs et individuels.
A titre d’exemple, l’exemplarité de nos managers, acteurs des bonnes pratiques et des actions définies dans le présent accord, apparaît essentiel de sa bonne mise en œuvre. A ce titre, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié présente des risques, il pourra être convenu d’un entretien avec le salarié afin de remédier à ces situations.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, un document de suivi des périodes d’activités, des jours de repos et des jours de congés, est tenu sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Ce document rappel les obligations quant aux temps de repos.
Les parties insistent une nouvelle fois sur la nécessité de prise effective des temps de repos, notamment les congés payés et les RTT pour les personnes concernées. Il est entendu que le manager aura, à ce titre, une responsabilité particulière.
L’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.
A cette fin, les salariés doivent penser à bien mettre leur message d’absence lors des périodes d’absence afin d’éviter des sollicitations durant ces périodes.
Article 1-2. La gestion des réunions
Sauf situation d’urgence, seront privilégies les réunions planifiées à l’avance sur des horaires permettant d’assumer les responsabilités familiales tout en prenant en considération les impératifs de l’activité et du service. Il est rappelé qu’il est donc préférable que la planification des réunions s’organise en évitant des plages horaires situées tôt en début de journée ou tard en fin de journée. Article 2. Respect des temps de repos et de congés
Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des plages habituelles de travail et notamment lors des périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire. Sauf situation exceptionnelle, pour les travailleurs de jour, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-ends chômés, jours fériés chômés et pendant les congés.
Concernant les travailleurs de nuit, ils seront nécessairement amenés à envoyer des mails entre 20h et 7h du matin à leurs collaborateurs de jour, sans pour autant attendre de réponse immédiate de leur part. Cela, sauf situation exceptionnelle.
Durant ces périodes, les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur ordinateur professionnel ou téléphone professionnel. Cela est rappelé à tous les salariés dans chaque mail. Il est également fortement conseillé, en cas de sollicitation des collaborateurs en dehors des plages horaires précitées, de préciser au sein du mail : « cet email ne nécessite pas de réponse immédiate ».
II est précisé que les travailleurs de nuit ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations survenant pendant leur période de repos diurne. Sauf situation exceptionnelle, pour les travailleurs de jour, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-ends chômés, jours fériés chômés et pendant les congés.
Sauf situation d’urgence particulière, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé ou un appel téléphonique durant leur période de repos.
Enfin, les parties conviennent d’instaurer des bonnes pratiques qui peuvent consister à limiter l’envoi de courriers au strict nécessaire, l’utilisation de la fonction « réponse à tous, ou encore d’utiliser la fonction d’envoi différé.
Titre 9. Les dispositions finales
Article 1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès la réalisation des formalités de dépôts et au plus tard le 1er janvier 2026. Article 2. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé pendant la période d'application, par l’ensemble des signataires, dans les mêmes formes qu’à sa conclusion. Pour produire ses effets pendant l’exercice en cours, la dénonciation doit être déposée dans les mêmes conditions et délais que l’accord initial. Article 3. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail. Article 4. Clause de rendez-vous
Le suivi de l’application de l’accord est confié au CSE.
Le CSE est chargé de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord, de veiller à la bonne application du dispositif, en particulier à son adaptation aux évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Un bilan concernant l’application du présent accord sera réalisé au minimum une fois tous les deux ans.
En cas de modification de la législation ou de la réglementation imposant une adaptation du présent accord, les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les meilleurs délais afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 5. Dépôt
Le présent accord sera déposé électroniquement par le représentant légal auprès de la DREETS par voie électronique, via le site de télétransmission du ministère du travail dénommé « TéléAccords ».
Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Lyon.
Enfin, un exemplaire sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) mise en place dans la branche des Travaux Publics.
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Fait à Champagne-en-Mont-d’Or, le 19 décembre 2025,
Pour l’entreprise, représentée par :
Monsieur , Chef d’Agence
Pour le Comité Social et Économique, représenté par :
