ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
LA SOCIETE CIVILE CHATEAU LEOVILLE LAS CASES, dont le siège social est situé 33250 Saint-Julien Beychevelle, représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directeur Technique Général et xxxxxx agissant en qualité de Directeur Administratif et Financier,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART
ET
L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical Monsieur xxxxx, L'organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical Monsieur xxxxx,
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord
PREAMBULE
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.
A ce titre, les parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Il est réaffirmé également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes, il est décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales ;
Et la rémunération effective.
Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent plan concerne l’ensemble des salariés de la Société.
DIAGNOSTIC PREALABLE
Afin d’élaborer le présent accord, il a été procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes.
Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, il a été décidé de prioriser les actions liées à l’embauche, l’articulation entre l’activité professionnelle et à la rémunération effective.
Ceci étant dit, il est rappelé que tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.
DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Dans le cadre du choix des domaines d’actions, les parties se sont notamment basées sur les fiches mises en ligne pour les entreprises par le Ministère du travail (disponibles sur le site : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle).
EMBAUCHE
L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Action :
La Société s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Indicateur chiffré :
Nombre d’offres d’emploi et des postes revus dans ce sens, analysées et validées.
Evaluation du coût :
Sans objet.
FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Constat / Objectif :
Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de la Société dès la signature de l’accord :
2.2.1 Congés maternité
Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, chaque salarié pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants :
Besoins éventuels de formation ;
-évolution de carrière ; -organisation du temps de travail (temps partiel).
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des salariés concernés pourront bénéficier de ces mesures. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure en le comparant au nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité / d’adoption ou de congé parental d’éducation.
2.2.2. Congés paternité
Au retour d’un congé de paternité, d’adoption ou parental, chaque salarié pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants :
Besoins éventuels de formation ;
-évolution de carrière ; -organisation du temps de travail (temps partiel).
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des salariés concernés pourront bénéficier de ces mesures. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure en le comparant au nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité.
2.2.3. Temps partiel lié à des choix de vie familiaux
S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de la Société, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).
Accès au temps partiel
Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. La Société met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.
Egalité de traitement temps plein/temps partiel
La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de la Société.
De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.
indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel comparé au nombre de salariés ayant demandé ledit passage.
2.2.4. Gestion et aménagement du temps de travail
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.
Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.
indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail comparé au nombre de salariés ayant demandé ledit aménagement.
ARTICLE 3 - REMUNERATION EFFECTIVE
Constat / Objectif :
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
D’après le diagnostic, la rémunération moyenne de la Société est de 3 091€ bruts.
La moyenne des salaires :
Des cadres :
Pour les cadres hommes : 5 186 € bruts
Pour les cadres femmes : 0 € bruts
Des employés :
Pour les employés hommes : 2 930 € bruts
Pour les employés femmes : 2 657 € bruts
Il résulte de cette analyse qu’il existe un écart significatif entre les hommes et les femmes, expliqué par le fait qu’ils exercent des travaux de valeur différente.
L’objectif de progression est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Analyser les écarts par métiers, niveaux et responsabilité et ancienneté. Mise en place des revues salariales ciblées pour les populations où un écart persiste.
Action :
La Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur chiffré : Nombre d’offres déposées : 2 en 2025.
TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
DUREE – RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité modifier la périodicité des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation sur ce point à 2 ans.
En conséquence, le présent accord est conclu du 01/01/2026 au 31/12/2027.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
Les parties conviennent de se réunir 1 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par la Société au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint-Julien Beychevelle,
Le 11/02/2026
Signatures des représentants légaux
Directeur Technique GénéralDirecteur Administratif et Financier
Signatures des organisations syndicales
CGTCFTC
Annexe : Diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes au 31/12/2025.
DIAGNOSTIC
SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
SOCIETE LEOVILLE LAS CASES- 31 décembre 2025
INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
Conditions générales d'emploi
Effectif
La répartition des effectifs au 31/12/2025 :
Catégorie Sexe Type de contrat
Cadres
Maîtrise
Employés/Ouvriers
Total
H F H F H F H F Contrat à durée déterminée
8
8
Contrat à durée indéterminée 5 0 5 1 29 15 39 16
La pyramide des âges :
Catégorie Sexe Age Cadres Agents de Maîtrise Employés Ouvriers
Total
H F H F H F H F H F - 30 ans 1
1 1
5 1
7
2
de 30 à 39 ans 1
2 0
8 4
11
4
de 40 à 49 ans 3
2 0
12 4
17
4
+de 50 ans 0
0 0
12 6
12
6
Durée et organisation du travail
Répartition selon la durée du travail
Sexe
Durée du travail
Hommes
Femmes
Temps complet 47 16 Temps partiel entre 26 et 35 heures de travail effectif hebdomadaires, hors temps de pause
Temps partiel inférieur à 26 heures de travail effectif hebdomadaires, hors temps de pause
cf. les niveaux d'emploi définis dans la grille de classification de la CCNA / CUMA
** Les Contrats de professionnalisation et d’apprentissage n’ont pas de palier.
Promotion
Catégorie Sexe Promotions
Cadres
Maîtrise
Employés/Ouvriers
Total
H F H F H F H F Nombre de promotions
0
1
1
1
2
2 et plus
4
4
Durée moyenne entre 2 promotions
Inférieure ou égale à 1 an
Entre 1 et 5 ans
Entre 5 et 10 ans
Plus de 10 ans
Ancienneté
Catégorie
Sexe
Ancienneté
H
F
Ancienneté moyenne en années
10.3
17.4
Les rémunérations
Eventail des rémunérations
Catégorie Sexe Seuil des rémunérations en euros bruts (1)
Cadres
Maîtrise
Employés/Ouvriers
Total
H F H F H F
H
F
- SMIC
> SMIC et < 1500
De 1500 à 2000
2
2
De 2000 à 2500
3 4
3
4
+ de 2500 5 0 5 1 27 11
37
12
Eléments de rémunération pris en compte : salaire de base
Rémunération brute moyenne mensuelle
Cadres
Employés/ouvriers
Hommes 5 186 2 930 Femmes
2 657
Eléments pris en compte : salaire de base
Plus hautes rémunérations
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de la Société : Aucune.
Commentaires : Aucune femme dans le personnel cadre
Formation
Nombre de personnes formées
Nombre de personnes formées
Cadres
Maîtrises
Employés/Ovriers
Total
Hommes 5 6 34 45 Femmes 0 1 15 16 Total 5 7 49 61
Commentaires : Augmentation de nombre d’heures de formation liée aux formation et sensibilisation aux risques viticoles et vinifications (chai + réception vendanges), phishing, port du harnais, formation aux premiers secours et évacuation, taille et risque chimiques viticoles.
Type d'actions de formation et durée moyenne
Hommes
Femmes
Formation d’adaptation :
Nombre de personnes formées
Nombre moyen d'heures des actions de formation
13 9h 1 7h
Formation qualifiante :
Nombre de personnes formées
Nombre moyen d'heures d'action de formation
37 8h 16 3h
Congé individuel de formation :
Nombre de personnes formées :
Nombre moyen d'heures des actions de formation :
0 0
Formation en alternance
Nombre de personnes formées :
Nombre moyen d'heures des actions de formation :
Aucune Aucune
INDICATEURS RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Temps partiel lié à des choix de vie familiaux,
Gestion et aménagement du temps de travail,
Congés légaux de maternité et de paternité…
Existence d’un complément de salaire
Congé de maternité
Oui Non Si oui : taux d’indemnisation
Congé d’adoption
Oui Non Si oui : taux d’indemnisation
Congé de paternité
Oui Non Si oui : taux d’indemnisation
Existence de congés familiaux rémunérés
Mariage
Oui Non 4 jours ouvrés
Décès
Oui Non Décès enfant : 7 jours ouvrés, conjoint, concubin, ou partenaire PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés.
Naissance ou adoption
Oui Non 3 jours ouvrés suivi de 4 jours obligatoire puis du congés paternité de 21 jours calendaires.
Enfant hospitalisé ou convalescent après hospitalisation
Oui Non
Congés de paternité
Cadres
Maîtrises
Employés/Ouvriers
Total
Nombre de jours théorique 28 28 28 28 Nombre de jours pris 0 0 49 49
Organisation du temps de travail dans la Société
Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Maintien des soldes de congés payés au-delà de la période de référence (afin de permettre à tous de faire face à des absences ponctuelles et non-prévisibles) ;
Charte de déconnexion ;
Possibilité d’étude et d’aménagement ponctuel du temps de travail avec l’encadrement hiérarchique…
Temps partiel
Catégorie Sexe Promotions Cadres Maîtrise Employés/Ouvriers Total
H F H F H F H F Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant reprise un travail à temps plein
