Accord d’entreprise d’organisation et de valorisation du travail
Entre les soussignés : Agissant en qualité de Président, D’une part, Et, Monsieur en leur qualité d'élus titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 décembre 2023. D’autre part,
Préambule : La va fêter ses quarante ans d’exice. Elle a réussi à traverser bien des difficultés et des conjonctures économiques particulières grâces aux choix courageux de . Il a toujours résisté aux propositions de liquidation de la société. Le 2 octobre 2023, la a changé de propriétaire. Cela se traduit par un nouvel élan commercial et technique mais également par une dette plus importante vis-à-vis des banques. En effet, à titre de garantie, les banques ont retenu la possibilité de devenir propriétaire de la si les remboursements d’emprunt ne sont pas effectués dans les délais.
Pour souligner et remercier les salariés de leur motivation et de leur travail, les salariés ont toujours été associés à la distribution des bénéfices. Récompenser et associer les salariés restent toujours au cœur des valeurs de la tout en devant être adaptés à la situation liée au rachat grâce à la mise en place d’un accord d’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise. Par ailleurs, la vit au rythme des besoins de ses clients avec deux périodes plus creuses dans l’année en hiver et en été. Tant la direction que les salariés ont émis un souhait d’améliorations de l’organisation du temps de travail et de la gestion des congés payés. Les parties se sont donc réunies en vue de mettre en place une organisation du travail permettant de satisfaire davantage les besoins de l'entreprise soumise à un environnement concurrentiel complexe et exigeant, tout en répondant au mieux aux attentes des salariés en termes de rémunération et d'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Le présent accord a donc aussi pour objectif de doter l’entreprise :
d’une organisation du temps de travail mieux appropriée à sa spécificité et à ses différentes professions,
d’un compte épargne temps
de primes et d’indemnités de déplacement mieux définies.
Il remplace les dispositions conventionnelles de branche dont relève la société actuellement et à venir ainsi que les usages existant au sein de la société portant sur les mêmes sujets. Après 5 réunions de négociation lors des CSE, l’accord se présente donc sous la forme de plusieurs chapitres. Quant à l’accord d’intéressement, il est conclu séparément.
Chapitre I : L’organisation du temps de travail
Section 1 : Pour les salariés soumis à 35 heures par semaine
I.1. Les heures supplémentaires
La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Pour calculer les heures supplémentaires effectuées, la semaine débute le lundi à 00 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif. (Voir définition ci-dessous) Avant d’effectuer des heures supplémentaires, le salarié doit demander l’accord de son responsable. Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale est fixé :
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires effectuées.
50 % pour les heures supplémentaires suivantes.
I.2. Le contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 423 heures par salarié par année civile. Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 100 %.
I.3.Conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos et du repos compensateur de remplacement
Mise en place d'un repos compensateur de remplacement Afin d’éviter une annualisation du temps de travail qui limiterait le paiement des heures supplémentaires et face aux difficultés des salarié pour prendre leur jour de repos le CSE et la direction ont prévu le dispositif suivant : Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires donneront lieu à une contrepartie sous forme de repos, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leurs majorations. Ces repos seront déposés dans un compteur de repos compensateur jusqu’à atteindre le montant de 105 heures de repos (y compris avec les heures compensatrice de déplacement). Ces 105 heures de repos pourront être prises et imposées par journée par l’employeur lors des périodes de basse activité dans le respect d'un délai de prévenance d'une semaine calendaire (sauf cas de force majeure où le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc). En dehors des contreparties obligatoires en repos, une fois le quota d’heures de 105 heures atteint, le salarié pourra choisir pour les prochaines heures supplémentaires effectuées entre : -une contrepartie sous forme de repos, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leurs majorations. -Ou le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations dans le mois suivant l’atteinte du quota. Ce choix devra être effectué pour l’année. Il ne pourra être modifié qu’en cas de circonstance exceptionnelle après accord de la direction. Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant : • le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ; • le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ; • le solde d'heures de repos dû.
Afin de respecter le droit au repos des salariés, il est convenu que le solde d'heures de repos acquises sur le compteur devra au maximum atteindre 175 heures. À cette fin, dès lors que le cumul d'heures de repos atteint ce maximum, le salarié sera invité à poser une demande de repos compensateur dans un délai de 2 mois. L'employeur aura la faculté de refuser la demande en cas d'impératif de fonctionnement ne permettant pas la prise du congé : il proposera dans ce cas au salarié une période plus adaptée pour prendre le congé. L'employeur consultera au préalable le comité social et économique sur les raisons motivant ce report. Au-delà du quota de 105 heures, le droit à contrepartie obligatoire en repos ou en repos compensateur de remplacement sera ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le salarié adresse sa demande de repos à l'employeur au moins 14 jours à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Toutefois, si le congé est prévu pendant les vacances scolaires, la demande doit être envoyée un mois à l’avance. Dans un délai de 5 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit du report de sa demande. En cas de report, l'employeur indiquera les raisons qui ont motivé celui-ci et proposera au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai de 2 mois au maximum. En cas de demandes simultanées ne pouvant pas être toutes satisfaites compte tenu des impératifs de fonctionnement de l'entreprise, un départage sera opéré en fonction de la date d’ancienneté et des charges de famille. La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié (sans pouvoir générer de nouvelles heures supplémentaires). Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut pas entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal de 3 ans. En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier des repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le repos compensatoire obligatoire n’est plus octroyé au-delà des heures de travail effectuées au-delà de 42 h par semaine.
I.4.Suivi par le CSE
Le quota et les périodes de prises des jours de repos « employeur » seront discutés avec les membres du CSE. Le quota de 105 heures pourra être modifié selon l’activité de la société après information du CSE lors d’une réunion exceptionnelle.
Section 2 : Pour les cadres : Le forfait annuel en jours
II.1 Champ d'application Les dispositions de la présente section s'appliquent aux salariés cadres autonomes dans l'organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont notamment visés les cadres exerçant les fonctions suivantes :
Les directeurs, les responsables, les adjoints, les chefs d’agence.
II.2 Nombre de jours compris dans le forfait
Il peut être conclu avec les salariés visés par la présente section des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours maximum par année civile, journée de solidarité incluse. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366) :
moins le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
moins le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
moins le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
moins le nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est alors de 250 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait prévus ci-dessus. Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. Elle fixera le nombre annuel de jours de travail qu'il devra effectuer et le montant forfaitaire de la rémunération. S'agissant de la première et de la deuxième année d'activité, elle précisera le nombre de jours à travailler sur la période de référence conformément aux dispositions du paragraphe sur les arrivées en cours d’années.
II.3 Impact des arrivées et des départs en cours d'exercice
En cas d'arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé. Les absences justifiées ou non seront déduites, jour par jour ou par demie journée, du forfait. Celles n'ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ces absences ouvriront droit, s'il y a lieu, à l'indemnisation qui leur sont applicables.
II.4 Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail. Si une répartition de son activité certaines semaines sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche (sauf en cas légal de dérogation) ne peut être travaillé. De même, le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté. Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos. Les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés, entre 20h00 et 6h00. Il leur est également demandé de limiter l'envoi de courriels ou d'appels téléphoniques au cas d’urgence durant cette tranche horaire. L'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable. En aucun cas, un collaborateur ne peut travailler plus de 26 jours par mois. Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction. Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.
II.5 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d'un entretien, avec chaque collaborateur, tous les semestres, pour vérifier l'adéquation de la charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire. Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable. Sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction. II.6 Rémunération La rémunération est fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus notamment par la convention collective.
II.7 Suivi par le CSE Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de la section 2 du chapitre 1 sera établi tous les 3 ans.
Section III Temps de travail, présence et absence
III.1 Véracité du pointage et feuilles d’heures
Le pointage doit correspondre à la réalité de l’activité du salarié. Toute fraude au pointage sera sanctionnée et fera l’objet d’un remboursement des sommes indûment versées. Les pointages des heures doivent être déposés chaque vendredi ou lundi au personnel administratif ou dans la boîte aux lettres de l’atelier. Si le salarié est dans l’impossibilité de les déposer, il peut l’envoyer en photo par mail sur @la.fr ou via WhatsApp. Chaque opérateur ou chef d’équipe doit remplir personnellement et de façon journalière sa feuille de temps. Celle-ci doit être rendue systématiquement chaque semaine au secrétariat pour validation de son responsable. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire, (intérimaire) : le chef d’équipe encadrant la personne doit remplir pour lui chaque jour leur feuille de pointage.
III.2 Motif d’absence
La présence au travail notamment chez le client est importante et est le cœur de la mission de la société. En cas d’absence, le salarié doit :
Prévenir au plus vite son responsable pour permettre d’ajuster et d’adapter le chantier
Fournir à la société un justificatif dans les 3 jours.
En l’absence de justification de l’absence (arrêt de travail / feuille d’absence), les journées d’absence seront réduites à due proportion sur le salaire.
III.3 Définition du temps de travail et durées maximales de travail
Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav., art. L. 3121-1).
Pour rappel :
Chaque journée, les salariés doivent bénéficier d’un repos de 11 heures consécutives par période de 24 heures. (Sauf cas de dérogations).
Chaque semaine, les salariés doivent bénéficier d’un repos au minimum de 35 heures consécutives correspondant à un repos d'une journée de 24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Les salariés (sauf forfait jours) ne doivent pas travailler plus de 48 heures par semaine et plus de 10 heures par jour. (Sauf cas de dérogations)
Dès que le temps effectif de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Dans tous les cas, sauf urgence et accord du responsable, une pause d’une heure de repas doit être prise.
La durée maximale quotidienne de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 8 heures et, par dérogation, peut être portée à 10 heures à condition que des périodes de repos, d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation, soient accordées aux salariés concernés, conformément à l'article R. 3122-12 du code du travail.
La durée maximale hebdomadaire de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et, par dérogation, peut être portée à 44 heures.
En cas de surcroît temporaire d'activité les salariés de la société pourront être amenés exceptionnellement à dépasser la durée maximale quotidienne de travail effectif sans pouvoir dépasser la durée maximale de 12 heures (C. trav. art. L 3121-19) dans la limite de 10 semaines par an. Durant les périodes exceptionnelles de forte activité, inhérentes au secteur d’activité de l’entreprise, une exception à la durée du repos quotidien pourrait amener le salarié à bénéficier d’un repos quotidien de 9 heures. En contrepartie, une période de repos équivalente aux heures perdues lui sera accordée dès que possible. Cet accord autorise aussi en application de l’art. L. 3121-23 du Code du travail le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculées sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.
Dans le cadre de chantiers très précis, la société pourra être amenée à solliciter l’autorité administrative afin d’obtenir la possibilité de faire travailler les salariés plus de 48 heures par semaine.
III.4 Heures travaillées le dimanche et les jours fériés
A titre d’usage plus favorable que les dispositions conventionnelles de la Branche de la propreté, les heures travaillées le dimanche et les jours fériés mêmes prévues au planning sont majorées de 100 %.
III.5 Heures et bons de délégation des membres titulaires du CSE
Les membres titulaires élus du CSE bénéficient d’un crédit d’heures mensuel de 10 heures par mois pour exercer leur mission. Ce crédit d’heures mensuel ne constitue pas un forfait mais une limite. Il s’apprécie dans le cadre du mois civil. Si un représentant du personnel suppléant remplace un représentant du personnel titulaire, les heures utilisées à ce titre seront décomptées sur le volume d’heures accordé au représentant du personnel titulaire. Afin d'assurer la bonne marche de l'entreprise et de comptabiliser les heures de délégation utilisées au cours du mois, le représentant du personnel doit informer son responsable avant de s'absenter de son poste de travail et de prendre ses heures de délégation en lui transmettant un bon de délégation signé avec un délai de prévenance de 48 heures. Ce bon permet à l'employeur de prendre d'éventuelles mesures pour permettre la poursuite de l'activité de l'entreprise (remplacement du salarié, aménagement des postes de travail, etc.). Les représentants du personnel déterminent librement à quel moment du mois et de la journée de travail ils vont utiliser leurs heures de délégation. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur peut contester, devant le conseil de prud'hommes, l'utilisation des heures de délégation prises pendant ou hors des horaires habituels de travail. Section IV Les congés payés
IV.1 Décompte des CP et du nombre de jours de congés acquis
L'acquisition et le décompte des jours de congés se calculent en jours ouvrables (2.5 jours par mois soit 30 jours ouvrables de congés payés au maximum sur l'année civile). La semaine compte habituellement 6 jours ouvrables.
IV.2 Modalités d'acquisition des congés payés
A partir du 1er janvier 2025, les congés payés seront acquis et décomptés par année civile. La période de référence pour l'acquisition des congés est donc fixée du 1er janvier au 31 décembre. La période d'acquisition des congés payés, commencée le 1er juin 2024, s'interrompra donc le 31 décembre 2024. Le salarié aura acquis à cette date 17,5 jours ouvrables de congé, lesquels devaient, à l'origine, être pris à compter du 1er mai 2025, ceux pris à compter du 1er mai 2024 étant ceux acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Ces 17,5 jours pourront être posés sur les deux années 2024 et 2025 en plus des jours déjà acquis. Les salariés pourront donc alors, sur chacune de ces deux années, prendre 39 jours ouvrables de congés.
IV. 3 La prise des congés payés
Les congés doivent être pris du 1er janvier au 31 décembre et soldés au 31 décembre de l’année N+1. Les jours de congés payés sont pris par journée et ne peuvent pas être pris par ½ journée. Ils peuvent être pris dès leur acquisition. La demande de jours de congés payés doit être effectué dans un délai d’un mois avant le départ effectif.
Procédure de demande de prise de congés payés :
La date des départs en congé des salariés sera déterminée de la manière suivante : 1) Chaque salarié remplira son formulaire de demande de congé en indiquant ses dates préférentielles de départ et de retour et le remettra à son responsable hiérarchique, pour fin février. 2) Le responsable hiérarchique examinera ces demandes et vérifiera si elles sont compatibles avec les nécessités du service (50% du service doit toujours être présent) ; 3) Au cas où les dates choisies par chaque salarié ne seraient pas compatibles avec les nécessités du service, la direction s'efforcera de trouver avec les salariés concernés une solution amiable ; 4) Au cas où deux ou plusieurs salariés souhaiteraient prendre tout ou partie de leur congé simultanément alors que la présence de l'un ou de certains d'entre eux est nécessaire pour le bon fonctionnement du service, les critères suivants seront pris en compte pour fixer leurs dates de congés respectifs : – la situation de famille des salariés (notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie), de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 5) Chaque salarié devra connaitre la date de ses congés d’été au 30 mars.
Les jours de congés payés ne seront définitivement validés et acceptés par l’employeur qu’à l’issue du recueil de l’ensemble des demandes de congés.
Exceptions aux modalités de prise des congés pour les salariés justifiant de situations particulières :
Les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie pourront déroger à la règle selon laquelle le congé pris en une seule fois ne peut dépasser 24 jours ouvrables et poser ainsi 5 semaines consécutives. De plus, conformément aux dispositions de la convention collective de la branche « propreté », afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra-européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il sera accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé. La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés. Le salarié pourra utiliser les jours déposés sur son compte épargne temps pour indemniser cette absence.
IV.4 Modalités du fractionnement des congés payés
Le salarié doit bénéficier au minimum chaque année d'un congé continu de 2 semaines consécutives. Sauf en cas d’affection au compte épargne temps, chaque année civile les 5 semaines doivent être posées. Le fractionnement du congé principal ne donne pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
IV.5 Le report des congés payés
En cas d'impossibilité pour le salarié de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d'une absence pour cause de maladie ou d’accident professionnel survenant avant le départ en congés payés, de congé maternité ou d'adoption, de congé sabbatique ou de congé de création d'entreprise, les congés pourront être pris dans un délai de 15 mois après le retour du salarié.
Chapitre II : Mise en place d’un compte épargne-temps
Section 1 : Objet
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré pour accomplir un projet personnel. Le compte épargne-temps n'a, en revanche, pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
Tous les salariés de l'entreprise ayant au moins 6 mois d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps.
Section 3 : Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte.
Section 4 : Alimentation du compte en temps
Tout salarié peut décider de porter sur son compte chaque année : - 6 jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés ; - des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement ou des repos compensateurs obligatoires dépassant les 105 heures annuelles du chapitre 1, - des heures compensatrices de déplacement dépassant les 105 heures annuelles du chapitre 1 et 3.
Section 5 : Plafond
Le compte épargne-temps doit obligatoirement être liquidé et donc un congé sans solde doit être posé lorsque les droits acquis atteignent la somme de 10000 euros. Les droits acquis, sont donc garantis par l’assurance générale des salaires.
Section 6 : Modalités de conversion des éléments du CET
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant.
Section 7 : Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie : - d'un congé sans solde d'une durée minimale d’une semaine. Le salarié devra informer l’employeur par écrit au moins 6 mois avant la date de prise du congé. L’employeur pourra refuser ou réduire cette demande de congé en cas d’absences simultanées. La rémunération du congé est calculée selon le montant du salaire journalier correspondant au moment du versement sans revalorisation. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Section 8 : Information du salarié sur l'état du CET
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans.
Section 9 : Cessation et transfert du compte
En cas de rupture du contrat, le compte épargne-temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Chapitre III : Les déplacements
Les petits et grands déplacements des salariés chez les clients sont habituels et obligatoires pour la majorité des salariés. Ce chapitre est applicable à tous les salariés en situation de déplacement.
Section 1 : Petits déplacements
Le salarié est considéré en situation de « petit déplacement » lorsqu'il est en déplacement professionnel donc en dehors des locaux de la société dans un rayon de moins de 50 km et empêché de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail pour prendre ses repas. Il touche alors une indemnité repas exonérée de charges sociales dont le montant est fixé par note de service. Elle est actuellement de 12 € par repas.
Section 2 : Grands déplacements
Il y a grand déplacement lorsque le salarié est empêché de regagner chaque jour sa résidence et engage, de ce fait, des frais de double résidence. Le salarié est considéré en situation de « grand déplacement » lorsque la distance séparant les locaux de la société du lieu de déplacement est au moins égale à 50 kilomètres (trajet aller ou retour) et que les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller ou retour). Le salarié touchera alors une indemnité de grand déplacement par nuit de déplacement, exonérée de charges sociales dont le montant est fixé par note de service. Elle est actuellement de 75 € par nuit de grand déplacement. Cette indemnité est majorée en cas de grand déplacement le dimanche ou jour férié travaillés. L’indemnité ne pourra pas être versée, si le soir, le salarié a regagné son domicile. Ainsi, un salarié travaillant 5 jours par semaine à plus de 50 km des locaux de la société bénéficiera de 4 indemnités de grand déplacement plus une indemnité de repas pour le vendredi.
Section 3 : Primes complémentaires de grand déplacement pour les déplacements hors agence et certains déplacements en région PACA
Face aux difficultés rencontrées par les salariés pour se loger, une indemnité complémentaire de grand déplacement est versée au salarié pour : - les grands déplacements pour des chantiers hors zone de l’agence dont il dépend - pour les interventions sur les zones de TOULON, NICE et PERPIGNAN.
Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité de grand déplacement pour tout déplacement du lundi au vendredi. Le montant est fixé par note de service. Il est actuellement de 19.80 € par nuit de grand déplacement.
Section 4 : Indemnisation des temps de déplacement
En application des articles L.3121-4 du Code du travail, les temps de déplacement professionnel, notamment pour se rendre chez le client ne sont pas du temps de travail effectif. Lorsque le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail excède la durée habituelle, une compensation sous forme de repos est accordée. Cette compensation a pour but de dédommager de manière forfaitaire le salarié pour la contrainte que représente le fait de se rendre sur le chantier et d’en revenir.
Seul le temps de conduite du chauffeur du véhicule pouvant transporter ses collègues est comptabilisé en temps de travail effectif.
Pour tous les cadres et les non-cadres ne travaillant pas sur les chantiers, les temps de déplacement dépassant le temps habituel du trajet domicile- lieu de travail donneront lieu à une compensation en repos de 25% du temps de déplacement supplémentaire. Dès que 4 heures de repos seront acquises, elles pourront être posées en demi-journée.
Pour les salariés se déplaçant sur les chantiers :
Les déplacements chez les clients pour les salariés travaillant sur les chantiers sont réguliers et sont une contrainte inhérente à leurs contrats de travail. Ils bénéficient donc d’un régime particulier.
Chaque temps de déplacement donne lieu à une contrepartie en repos équivalente. Si le salarié souhaite ne pas utiliser le véhicule de la société, le temps de référence donné par Via Michelin sera pris en compte.
Ces contreparties en repos seront déposées dans un compteur de repos de déplacement jusqu’à atteindre un montant de 105 heures (y compris avec le montant du compteur de repos des heures supplémentaires). Ces heures de repos de déplacement pourront être prises et imposées par journée par l’employeur lors des périodes de basse activité dans le respect d'un délai de prévenance d'une semaine calendaire (sauf cas de force majeure où le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc). Une fois le quota d’heures de 105 heures atteint, le salarié pourra choisir pour les prochaines heures de déplacement effectuées entre :
une contrepartie équivalente sous forme de repos. La prise des repos par journée sera laissée à l’initiative du salarié.
Ou le paiement au taux horaire habituel du salaire de base dans le mois suivant l’atteinte du quota.
Ce choix devra être effectué pour l’année. Il ne pourra être modifié qu’en cas de circonstance exceptionnelle après accord de la direction. Un relevé des droits à repos de temps de déplacement sera remis chaque mois au salarié, détaillant : • le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ; • le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ; • le solde d'heures de repos dû.
Section 5 : Tickets restaurant
Des cartes « ticket restaurant » sont mises en place, à titre d’usage, pour les salariés présents dans les locaux de la société ayant donné leurs accords. Le titre-restaurant est un titre spécial de paiement « des repas » remis par l’employeur au salarié. Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que :
le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
et qu’aucune autre indemnité de déplacement (PD ou GD) ou frais de restauration ne soit versée pour le jour concerné.
Ainsi, un salarié travaillant 5 jours par semaine de 9 heures à 17 heures pourra bénéficier de 5 titres-restaurant par semaine. Les salariés absents (congés annuels, maladie…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence. Les titres-restaurant sont financés à la fois par l’employeur et le salarié à hauteur de 50% pour chacun. Ainsi en 2024, la participation du salarié à l’achat du titre-restaurant est de 6.91 euros par jour pour un montant global de 13.82 euros.
Section 6 : Recours à la géolocalisation
Dans tous les véhicules de la société, un système a été installé permettant de les localiser en temps réel. Ce service permet de : - Connaitre la position instantanée des véhicules, - Assurer un suivi des maintenances et des entretiens des camions, - Justifier et contrôler les heures de travail et de déplacement, - Justifier et contrôler l’utilisation des cartes de carburants, - Sensibiliser le personnel au comportement au volant (écoconduite, préventions des abus).
Il permet, en cas de besoin de la direction, de connaitre l’itinéraire suivi ainsi que les arrêts effectués. Ces informations peuvent être mises à la disposition des forces de l’ordre en cas de demande. Les données issues du système de géolocalisation pourront donc être utilisées pour sanctionner un salarié (notamment en cas d’abus dans l’usage des moyens confiés, mauvaise déclaration des heures...). Les données relatives aux déplacements sont conservées au maximum deux mois. Seule la Direction de la société est destinataire de ces informations. Il est rappelé qu’il est interdit d’utiliser les véhicules à des fins personnelles (route, dormir à l’intérieur...).
Chapitre IV : Primes
Section 1 : Primes trimestrielles
En application des critères énumérés par profession, une prime trimestrielle peut être versée au salarié concerné présent à la fin de chaque trimestre. Cette prime est versée au prorata temporis en cas d’absence ou d’embauche en cours de trimestre. La prime est calculée et versée à chaque fin de trimestre. Elle est donc versée sur les bulletins de mars, juin, septembre et décembre. Cette prime se substitue à la prime annuelle conventionnelle de l’annexe 1.3 de la convention collective nationale de la branche Propreté.
Pour les salariés contremaitre et chef d’équipe :
Afin d’insister sur l’importance de respecter les règles de sécurité et le port des équipements de protection, aucune prime ne sera versée en cas d’accident sans arrêt ou avec arrêt de travail sur le chantier dont le salarié à la responsabilité.
Le montant de la prime est de 35 € par semaine de présence sur le trimestre auquel seront déduit : •Retour du dossier de chantier :
150 € pour chaque accueil d’intérimaire non signé
150 € par déclinaison du plan de prévention des risques non signée
50 €/ par PV de réception de travaux non rendu signé par le client
• -50 € pour chaque dégradation, oubli ou perte de matériel (avec sanction disciplinaire possible) •-150€ par retard ou absence injustifiés individuels.
Pour les salariés opérateurs :
Afin d’insister sur l’importance de respecter les règles de sécurité et le port des équipements de protection, aucune prime ne sera versée en cas d’accident sans arrêt ou avec arrêt travail du salarié.
Le montant de la prime est de 300 € auquel pourront être déduit : •-100€ par retard ou absence injustifiés • -50 € pour chaque dégradation, oubli ou perte de matériel (avec sanction disciplinaire possible)
Pour les administratifs non-cadre :
Le montant de la prime est de 300 € auquel pourront être déduit différentes sommes en raison de tâches confiées non effectuées et des absences.
Section 2 : Prime métier connexe
Une prime de 10.00 € par jour est versée au salarié utilisant pour les besoins du service, en toute sécurité, en dehors des bâtiments et atelier de la société un permis ou une certification particulière tels que : - Permis E : Conduite avec une remorque avec un permis E valide - Nacelle : Chauffeur de la nacelle dans le panier et accompagnant au sol - Engin de chantier : Utilisation d’engin de chantier - Chariot élévateur : chauffeur du chariot élévateur.
Pour percevoir la prime le salarié doit : - Rédiger une déclaration sur l’honneur dans la semaine de l’utilisation - Faire valider cette déclaration par le chef d'agence du chantier concerné
Section 3 : Prime d'encadrement de chantier pour un personnel
Une prime de 10.00 € par jour est versée au salarié "ouvrier" qui encadre un chantier en sécurité pour les besoins du service, en dehors des bâtiments et atelier de la société avec un PV de réception satisfait du client. Pour percevoir la prime le salarié doit : - Rédiger une déclaration sur l’honneur pour les journées concernées avec le PV signé du client - Faire valider cette déclaration par le chef d'agence du chantier concerné
Chapitre V : Dispositions finales
Section 1 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024.
Section 2 : Suivi - Interprétation
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que le sujet soit traité lors d’une réunion du CSE.
Section 3 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes :
Chaque partie à l’accord pourra former une demande de révision accompagnée de propositions lors d’une réunion du CSE.
Cette demande devra être traitée dans un délai maximal de 3 mois.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Section 4 : Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prendra effet à l'issue du préavis de 6 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Pour l’application des forfaits jours et de la période des congés payés, la dénonciation prendra effet à la fin de l’année civile de la fin du délai de prévenance.
Section 5 : Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de . Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention Collective Nationale des Entreprises de propreté et services associes du 26 juillet 2011, Fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) CPPNI 34 boulevard Maxime Gorki 94800 Villejuif.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : - diffusion dans les bulletins de paye pour les salariés déjà en poste, - annexé au contrat de travail des futurs embauchés.
Le présent accord sera remis à tous les membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
