Société par actions simplifiée au capital de 76 224,51 euros Siège Social : 6 Rue de l’Europe – ZI de la Fromentinière – 49360 MAULEVRIER
R.C.S ANGERS 408 061 091
AVENANT A L’ACCORD SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PASSAGE AUX 35 HEURES EN DATE DU 10/12/2001
ENTRE :
La Société SADAC
Société par actions simplifiée au capital de 76 224,51 euros Dont le siège social est situé : 6 Rue de l’Europe – ZI de la Fromentinière – 49360 MAULEVRIER Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANGERS sous le numéro 408 061 091 Représentée par Monsieur ………………………., en sa qualité de représentant de la Société CYRANIE INDUSTRIE, Président de la Société SADAC.
D’UNE PART
ET :
- ……………………………….
Née le 10/09/1971 à POITIERS (86)
Elue membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, conformément au Procès-verbal d’élections en date du 24 décembre 2020 joint aux présentes en annexe 2.
D’AUTRE PART
Préambule
La Société SADAC est une Société par actions simplifiée au capital de 76 224,51 euros
Son siège social est situé : 6 Rue de l’Europe – ZI de la Fromentinière – 49360 MAULEVRIER
L’activité de la Société entre dans le champ d’application de la convention collective des Industries alimentaires diverses.
La Société SADAC a été immatriculée le 1er janvier 1996.
L’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés. Aucun délégué syndical n’y a été désigné.
Le 11 septembre 2001, Monsieur ……………………, en qualité de Chef d’entreprise, et Madame …………………., salariée mandatée par le syndicat CFDT, ont conclu un accord intitulé « Accord sur la réduction du temps de travail pour le passage aux 35 heures ».
Suite notamment aux évolutions légales et jurisprudentielles ainsi qu’aux évolutions du fonctionnement de l’entreprise et des attentes des salariés, les parties ont souhaité modifier et compléter cet accord d’entreprise.
Ainsi, les signataires du présent avenant ont décidé de mettre en place un avenant à l’accord sur la réduction du temps de travail pour le passage aux 35 heures du 10/12/2001 afin de disposer d’un accord global sur l’aménagement de la durée du travail propre à la Société SADAC. Cet avenant annule et remplace, à compter de sa date d’effet, l’accord sur la réduction du temps de travail pour le passage aux 35 heures du 10/12/2001.
Les signataires du présent accord ont souhaité en ce sens :
Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise,
Amener une souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail,
Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients,
Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.
Signataires de l'accord :
Pour la Direction :
Monsieur ………………., en sa qualité de représentant de la Société CYRANIE INDUSTRIES, Président de la Société SADAC.
Pour le Personnel :
Madame ………………………., Membre titulaire de la délégation du personnel du CSE,
Il est rappelé :
Que les négociations relatives au présent accord ont lieu entre M. ………………… et Madame …………………(Membre titulaire de la délégation du personnel du CSE)
Que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, la Société a :
Sollicité du membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, conformément à l’article L 2232-29 du Code du travail, les informations dont elle souhaitait avoir connaissance, cette dernière a estimé être en possession d’éléments suffisants,
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par le présent accord d’entreprise à l’exception des VRP et des cadres dirigeants tels que visés par l’article L.3111-2 du Code du travail, si l’entreprise venait à en compter, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail.
Les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée en cours d’année, les intérimaires et les C.D.D bénéficieront des modalités du présent accord, et ce, au prorata de leur temps de présence dans la Société.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er novembre 2022.
ARTICLE 3 – REVISION – DENONCIATION
Toute négociation du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 4 – COMMISSION DE Suivi
Le présent accord sera suivi dans son application par une commission constituée d'un membre de la Direction de la Société et d’un représentant du personnel titulaire élu lors des dernières élections dans l’entreprise ou, en l’absence d’élu, un salarié de l’entreprise.
La commission se réunira une fois par an. A la demande de l'une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS LES SALARIES
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.
ARTICLE 6 – REPOS
Le Code du travail prévoit que la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.
Conformément à la faculté qui leur est accordée par l’article L.3131-2 du Code du travail, les parties décident de déroger à cette règle et de fixer la durée minimale du repos quotidien à 9 heures :
-en cas de surcroit d’activité (article D.3131-5 du Code du travail) - ou aux salariés exerçant les activités suivantes (cf article D.3131-4du Code du travail) :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié.
Conformément à l’article D.3131-2 du Code du travail, les salariés qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes.
Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible, le salarié bénéficiera de la contrepartie équivalente en salaire au taux horaire normal, sans majoration.
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
L’ensemble des salariés, et notamment les salariés soumis à un forfait annuel en jours, ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
Les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels les périodes concernées.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES QUI NE SONT PAS ENGAGES SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 8 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
L'organisation du temps de travail au sein de la Société s'effectuera dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale journalière de travail : 12 heures ; durée maximale hebdomadaire : 48 heures durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent annuel après avis du comité social et économique.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 50 % si l’entreprise compte vingt salariés au plus, et à 100 % dès lors que l’effectif de l’entreprise est de plus de 20 salariés.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D.3121-19 du Code du travail.
La contrepartie en repos est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail ;
ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D.3121-18 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 10 – HEURES COMPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel sur la période de référence ne pourra pas être supérieur au tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplies par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires seront décomptées, selon le cas, à la semaine, au mois ou à l’année.
Une période minimale de travail continue de quatre heures est prévue pour chaque journée travaillée.
Le nombre maximal d’interruption d’activité est fixé à une.
Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l’entreprise ou l’établissement.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ou les usages, sous réserve d’adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complets en matière de promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.
ARTICLE 11 – Modalités d’AMENAGEMENT du temps de travail
Le présent accord d’aménagement du temps de travail est conclu dans le cadre de l’article L3121-44 du code du travail.
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année sur la base de 1607 heures par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, avec des variations de l’horaire hebdomadaire de travail, en fonction des périodes de haute et basse activité.
Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, avec des variations de l’horaire hebdomadaire de travail, en fonction des périodes de haute et basse activité.
La période de référence court du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
11.1 Description de l’organisation du temps de travail
L'activité de la société est répartie sur l'ensemble de la semaine et ce, en principe, du lundi au vendredi.
Un calendrier prévisionnel annuel sur la base de la période de référence indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant cette période sera établi.
Il sera transmis par écrit (courriel, …) au plus tard le 24 décembre pour l’année à venir après consultation du comité social et économique.
Ainsi, au cours de ces périodes de 12 mois écoulés, l’horaire de travail fait l’objet d’une répartition annualisée sur le cycle de gestion des 1607 heures travaillées pour les salariés à temps plein ou de la durée annuelle fixée par le contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel, de la durée ou de l’horaire de travail seront communiquées aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance minimum de deux jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
L’information des salariés à temps partiel concernant leur planning et ses modifications se fera par écrit (courrier électronique à l’adresse communiquée par le salarié, remise en mains propres contre décharge,….). La répartition de l’horaire hebdomadaire ainsi que les horaires journaliers tiendront compte des nécessités du service et pourront être modifiés dans les cas suivants : - surcroît temporaire ou saisonnier d’activité, - absence et/ou remplacement d’un salarié absent, - réorganisation des horaires collectifs du service, - inventaire, - travaux à accomplir dans un délai déterminé.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et sur toutes les plages horaires.
Ces modifications seront notifiées au moins 7 jours à l’avance.
11.2 Incidences sur les salaires
L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur l’année donnera lieu à rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles, ou sur la base de l’horaire moyen fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires en ce qui concerne les salariés à temps plein, ni à majorations pour heures complémentaires en ce qui concerne les salariés à temps partiel.
En fin de période d’annualisation, les heures éventuellement effectuées au-delà du total annuel de 1607 heures de travail effectif pour les salariés à temps plein, ou au-delà du total annuel fixé par le contrat de travail pour les salariés à temps partiel, donneront lieu à paiement.
En fin de période d’annualisation, les heures éventuellement effectuées au-delà du total annuel de 1607 heures de travail effectif pour les salariés à temps plein constituent des heures supplémentaires.
En fin de période d’annualisation, si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…).
11.3 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Pour les salariés à temps plein, si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois de la période de référence suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
11.4 Absences
Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.
En cas de période non travaillé mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES ENGAGES SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 12– MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
12.1. Salariés concernés
Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Ainsi, dans la société SADAC, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :
les salariés bénéficiant du statut de cadre qui disposent, en raison des conditions d’exercice des leurs fonctions telles que définies dans leur contrat de travail, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont, en raison des conditions d’exercice des leurs fonctions telles que définies dans leur contrat de travail, la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, étant précisé que les salariés de la société SADAC occupant des fonctions itinérantes de nature commerciale peuvent particulièrement faire partie de ces salariés.
12.2. Fonctionnement du forfait
→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
→ Le salarié doit bénéficier :
d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le présent accord,
d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par le présent accord.
12.3. Volume du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 216 (deux cent seize) jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
- aux jours de repos hebdomadaire, - aux jours ouvrés de congés payés légaux, - aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 216 jours travaillés sur une année complète.
→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera la période douze mois courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.
12.4. Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année
→ Dans le cas d'une embauche ou d’un départ en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
• Nombre de jours à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) • Nombre de jours de repos pour l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
12.5. Prise en compte des absences
→ La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours payés en moyenne par mois, ce nombre étant calculé de la façon suivante : 5X52/12=21.67.
Aussi, les absences sont déterminées par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base) / 21.67) x nombre de jours d'absence
→En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence comme déterminé au paragraphe précédent.
→ Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (pour maladie notamment), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute lissée calculée sur la période de 12 moins précédant l’absence.
→ Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
12.6. Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Les jours de repos supplémentaires seront pris selon les modalités suivantes :
-l’employeur peut décider des dates de prise de six jours de repos supplémentaire par an -les jours de repos supplémentaires restant sont pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.
Une durée de travail effectif inférieur à 5 heures ne comptera que pour une demi-journée.
12.7. Le nombre de jours réduits
En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 216 jours.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
12.8. Contrôle de la durée du travail et droit à la déconnexion
→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
- jours de repos hebdomadaire, - jours ouvrés de congés payés légaux - jours ouvrés de congés conventionnels et/ou d’usage, - jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - jours de jours de repos supplémentaires. Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. L’organisation du travail fera alors l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail. A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé :
il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié alertera sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
→ Enfin, le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord.
12.9. Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
12.10. Faculté de renonciation
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour année et déterminera le taux de majoration appliqué.
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.
FORMALITES
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail notamment son dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes d’ANGERS.
Fait à MAULEVRIER,
Le 25 octobre 2022
En 4 exemplaires originaux
Pour la Direction,
Membre titulaire de la délégation du personnel du CSE
Monsieur ………………………
Madame ………………………
Annexe 1 : attestation du membre titulaire de la délégation du personnel du CSE
Annexe 2 : le double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l’accord.
