Société Coopérative d’Intérêt Collectif de la Haute Garonne
N°SIRET : 550800502 00027
Société Anonyme HLM des Chalets
N°SIRET : 660802844 00028
Groupement d’Intérêt Economique Garonne Développement
N° SIRET
: 538452707 00010
Association pour le logement des jeunes en Occitanie
N° SIRET : 835012451 00018
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société Coopérative d’Intérêt Collectif de la Haute Garonne, dont le siège social est situé au 29 boulevard Gabriel Kœnigs 31300 TOULOUSE, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « SCIC de la Haute Garonne »,
La Société Anonyme HLM des Chalets, dont le siège social est situé au 29 boulevard Gabriel Kœnigs 31300 TOULOUSE, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « SA des Chalets »,
Le GIE Garonne Développement dont le siège social est situé au 29 boulevard Gabriel Kœnigs 31300 TOULOUSE, représenté par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « GIE »,
L’Association pour le logement des jeunes en Occitanie, dont le siège est situé au 29 boulevard Gabriel Kœnigs 31300 Toulouse, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Vice-Président, ci-après « Association »,
Constituant l’UES GROUPE DES CHALETS.
D’une part,
Et
XXXXXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale CGT suppléante pour l’UES Groupe des Chalets.
XXXXXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT pour l’UES Groupe des Chalets.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel de l’UES Groupe des Chalets ont engagé une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la qualité de vie et des conditions de travail, conformément aux thématiques prévues à l’article L.2242-17 du Code du travail.
Attachés de longue date à la promotion de l’égalité professionnelle, la Direction et les représentants du personnel ont toujours œuvré pour garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise. Cet engagement s’inscrit plus largement dans le respect du principe général de non-discrimination énoncé à l’article L.1132-1 du Code du travail.
Les parties signataires réaffirment, à travers le présent accord, leur volonté commune de faire de l’égalité entre les femmes et les hommes un axe stratégique de la politique sociale de l’entreprise, en lien avec une démarche globale d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail.
Convaincues que la mixité, la diversité et l’équité sont des facteurs de cohésion, de performance et d’attractivité, les parties entendent renforcer les actions déjà engagées et mettre en œuvre de nouveaux leviers pour assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
À ce titre, le présent accord prévoit :
une série d’
objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle ;
des
actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des
indicateurs de suivi destinés à mesurer les effets des actions mises en œuvre.
Ce texte marque une nouvelle étape dans l’engagement de l’UES Groupe des Chalets en faveur de l’égalité professionnelle et de l’amélioration durable des conditions de travail pour toutes et tous.
TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’UES Groupe des Chalets, la Direction et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les indicateurs figurant dans le Dossier Individuels de Situation RH 2024 (DIS RH 2024) publiée par la Fédération des ESH. Cette enquête, qui est un outil indispensable de suivi de la politique RH des sociétés du secteur du logement social, présente les indicateurs sociaux de l’UES Groupe des Chalets sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2024, comparés aux résultats du groupe de référence, du territoire et de la France sur cette même période.
La Direction et les Représentants du personnels se sont également appuyés sur l’analyse des indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2024 afin d’évaluer la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. L’Index de l’égalité professionnelle est un indicateur mis en place pour mesurer les écarts entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. Il prend en compte plusieurs critères, tels que les différences de rémunération, d’augmentations, de promotions, ainsi que la représentation des femmes dans les postes à plus forte responsabilité.
Ce dispositif, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 collaborateurs, est noté sur 100 points. À titre indicatif, l’Index de l’égalité professionnelle de l’UES Groupe des Chalets s’élève à
99 points sur 100 au titre de l’année 2024, traduisant un haut niveau d’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 2 – Constats
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Une forte représentation féminine dans l’effectif global ainsi que dans la majorité des catégories socioprofessionnelles ;
Une prédominance masculine sur les métiers de « Gestion d’immeubles » et de « Gestion technique et maintenance », et une prédominance féminine sur les métiers de « Gestion d’entreprises » et de « Maîtrise d’ouvrage » ;
Un écart de promotion global de 1,3 % en faveur des femmes ;
Un écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la catégorie Agent de maîtrise mais pas sur les autres catégories (employé et cadre)
Une répartition équilibrée du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 3 – Thème n°1 : Favoriser l’égalité professionnelle dans le process de recrutement
Les parties signataires s’accordent à entreprendre les actions suivantes dans le but de favoriser une égalité réelle et durable entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, notamment en matière d’accès et de conditions d’emploi.
Article 3.1 – Objectifs
L’UES Groupe des Chalets s’engage à promouvoir une égalité effective entre les femmes et les hommes dans le cadre du process de recrutement.
Les actions menées visent à garantir l’équité dans le recrutement, à offrir les mêmes opportunités de mobilité interne, à renforcer la mixité dans tous les métiers et à utiliser des intitulés de poste neutres et inclusifs. Ces mesures ont pour finalité de prévenir toute forme de discrimination, de favoriser la diversité et de permettre à chacun(e) d’évoluer professionnellement dans des conditions équitables.
Article 3.2 – Détails des actions
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle, l’UES Groupe des Chalets s’engage à garantir un processus de recrutement équitable, neutre et respectueux du principe de non-discrimination. Aucune distinction ou stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à toute autre caractéristique personnelle ne devra apparaître, ni dans les offres d’emploi, ni au cours du processus de sélection. Les annonces seront systématiquement rédigées dans un langage neutre et inclusif, excluant toute terminologie susceptible d’être discriminatoire.
Cet engagement s’applique à l’ensemble des recrutements, y compris ceux relatifs aux stagiaires et aux alternants. Il est également opposable aux prestataires externes auxquels l’entreprise pourrait confier la gestion de tout ou partie du processus de recrutement, afin de garantir une application homogène de ces principes.
Rappel des règles garantissant la non-discrimination lors du recrutement
Les managers et recruteurs veillent à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du processus de recrutement. À ce titre, ils appliquent les principes suivants à chaque étape :
Les critères de sélection doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés uniquement sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.
Les annonces d’emploi doivent être rédigées de manière neutre et inclusive, sans référence au genre.
Les entretiens de recrutement doivent porter exclusivement sur les aptitudes et les motivations en lien avec le poste.
Aucune question ou appréciation ne peut être fondée sur le sexe, la situation familiale, la grossesse ou tout autre critère sans rapport avec les compétences professionnelles.
Les décisions de recrutement doivent être prises sur la base d’éléments objectifs, vérifiables et transparents.
Les règles de non-discrimination sont rappelées systématiquement à chaque lancement d’un processus de recrutement, afin de garantir leur bonne application par l’ensemble des acteurs concernés
Article 3.3 – Indicateurs
Dans le cadre du dialogue social et du suivi de l’accord, l’UES Groupe des Chalets s’engage à suivre et à analyser régulièrement les données relatives à la mobilité, en particulier :
Le nombre de postes ouverts sur l’année en interne et en externe,
Le nombre de recrutements effectués sur l’année avec la répartition hommes/femmes, par catégorie (CSP) et par type d’emploi.
Article 4 – Thème n°2 : Garantir l’égalité professionnelle en matière de formation
Les parties signataires conviennent de la mise en œuvre des actions ci-après, ayant pour objectif de garantir et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, en particulier en ce qui concerne l’accès à la formation.
Article 4.1 – Objectifs
L’UES Groupe des Chalets considère que l’accès à la formation professionnelle constitue un facteur déterminant de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
En permettant à chacun(e) d’acquérir de nouvelles compétences, de se qualifier et de progresser dans sa carrière, la formation représente un levier essentiel pour réduire les écarts de parcours professionnels et favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité.
L’objectif est de garantir que chaque salarié(e) dispose des mêmes possibilités d’accéder à une offre de formation adaptée à ses besoins, indépendamment de son sexe, de son temps de travail, de son statut ou de sa situation familiale.
Article 4.2 – Détails des actions
Analyse de l’accès à la formation et suivi concerté avec les partenaires sociaux
Dans le cadre du bilan formation de l’année N, une analyse détaillée des bénéficiaires des actions de formation est réalisée. Elle porte notamment sur le nombre de salarié(e)s formé(e)s et le volume d’heures de formation suivies, avec une ventilation par sexe, catégorie socioprofessionnelle, type de contrat et entité juridique. Cette approche permet d’identifier d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes afin d’agir de manière ciblée pour renforcer l’égalité professionnelle.
Les résultats du bilan formation de l’année N sont systématiquement présentés et discutés, d’une part lors des réunions semestrielles de la Commission Formation, et d’autre part dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle. Ce dialogue avec les partenaires sociaux permet de définir les axes d’amélioration et d’adapter les actions existantes pour garantir une égalité réelle d’accès à la formation.
Réduction des freins à l’accès à la formation
L’UES Groupe des Chalets s’engage à identifier et à lever les obstacles susceptibles de restreindre l’accès à la formation, en adaptant les modalités de participation et en renforçant la diffusion de l’information auprès de l’ensemble des salarié(e)s. Les actions envisagées incluent notamment :
L’organisation des formations sur des périodes ou des plages horaires compatibles avec les contraintes familiales, favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle,
La diversification des modalités pédagogiques, en offrant la possibilité de suivre les formations en présentiel, à distance ou en format hybride, selon les besoins et contraintes identifiés,
La prise en charge des repas pendant les sessions de formation en présentiel, afin de lever les freins logistiques et de favoriser une participation optimale des salarié(e)s,
La prise en charge des frais et de l’organisation des déplacements pour les formations organisées au niveau national, afin de garantir une égalité d’accès à la formation.
Sensibilisation des managers et du service Ressources Humaines
Les managers et les équipes RH sont sensibilisés à l’importance de garantir une égalité d’accès à la formation et à adopter une démarche proactive dans l’accompagnement des salarié(e)s dans leurs projets de développement professionnel. Cette mobilisation vise à favoriser une culture managériale inclusive et à renforcer l’effectivité du droit à la formation pour toutes et tous.
Communication à l’ensemble des collaborateurs avant l’ouverture de la campagne de recueil des besoins en formation
Avant l’ouverture de la campagne annuelle de recueil des besoins en formation, la Direction s’engage à diffuser une communication à l’ensemble des collaborateurs. Cette communication a pour objectif de présenter les modalités pratiques de la campagne, ses échéances clés et les interlocuteurs référents. Elle vise également à diffuser les orientations formation définies pour l’année ainsi que la note de cadrage associée, afin de permettre aux collaborateurs et aux managers de formuler leurs besoins en parfaite connaissance du contexte et des priorités de l’entreprise. Cette communication est adressée par voie électronique et mise à disposition sur les supports internes habituels afin de garantir une information complète et équitable pour l’ensemble du personnel.
Article 4.3 – Indicateurs
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES Groupe des Chalets s’engage à assurer un suivi régulier et objectivé de l’accès à la formation. Ce suivi vise à garantir l’égalité des chances, à détecter d’éventuels écarts et à mettre en place, le cas échéant, les mesures correctives appropriées.
À cet effet, des indicateurs annuels seront suivis et partagés avec les Représentants du personnel. Ils porteront notamment sur :
La proportion de sessions de formation organisées dans les locaux de l’entreprise par rapport au nombre total de formations réalisées ;
La répartition femmes/hommes du volume d’heures de formation suivies sur l’année, ventilée par catégorie socioprofessionnelle ;
La part de salarié(e)s ayant bénéficié d’au moins une formation au cours de l’année, rapportée à l’effectif total.
Article 5 – Thème n°3 - Assurer l’égalité professionnelle à travers une politique salariale équitable
Les parties signataires conviennent de la mise en œuvre des actions ci-après, ayant pour objectif d’assurer une égalité professionnelle effective à travers une politique salariale équitable.
Article 5.1 – Objectifs
L’objectif de ce volet est de veiller à ce que les pratiques de rémunération, d’évolution salariale et de reconnaissance professionnelle soient fondées exclusivement sur des critères objectifs.
Pour rappel, l’augmentation individuelle récompense notamment la mise en œuvre de compétences au-delà de la fiche emploi, la réalisation d’objectifs et de missions exceptionnels, un niveau d’autonomie plus important que celui attendu.
D’autres mesures telles que les augmentations générales ou la prime d’ancienneté récompensent l’engagement au sein d’un collectif et la fidélité, l’expérience dans le métier.
Il s’agit également de prévenir, d’identifier et de corriger toute forme d’écart de rémunération injustifié entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Groupe des Chalets.
Article 5.2 – Détails des actions
Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles
La Direction s’engage à sensibiliser et responsabiliser les managers dans le processus d’attribution des augmentations salariales. Avant chaque campagne annuelle d’augmentation individuelle, les managers sont invités à :
Prendre connaissance des enjeux liés à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Examiner avec objectivité les situations individuelles de leurs collaborateurs et collaboratrices ;
S’assurer que les décisions d’augmentation reposent exclusivement sur des critères objectifs tels que définis dans l’article 5.1 du présent accord.
Cette mobilisation permet de garantir que les décisions d’augmentation reposent sur des critères professionnels clairs (performance, compétences, évolution de poste) et non sur des stéréotypes ou des habitudes historiques.
À cet effet, des communications spécifiques pour les managers mais aussi pour les collaborateurs seront diffusées avant le lancement de la campagne d’Augmentation Individuelle (AI).
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération (base DISRH)
L’UES Groupe des Chalets s’engage à réaliser chaque année une étude approfondie des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette analyse intègre notamment :
Les niveaux de poste, les métiers, les tranches d’âge et les anciennetés,
Les augmentations perçues, les primes et les évolutions de carrière,
Les écarts inexpliqués, après neutralisation des variables objectives.
Les résultats de cette étude sont présentés avec les Instances Représentatives du Personnel et permettent, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctives ciblées avec un objectif de réduction des écarts de rémunération Femmes / Hommes. Elle constitue un outil de pilotage essentiel pour suivre les progrès réalisés et identifier les zones d’amélioration.
Article 5.3 – Indicateurs
Afin de mesurer l’efficacité des actions menées, les indicateurs suivants seront suivis :
Résultats chiffrés de l’analyse de l’attribution des mesures individuelles (AI, promotion…)
Résultats chiffrés de l’étude annuelle des écarts de rémunération (DISRH)
TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 – Analyse du baromètre social 2025
Afin de déterminer avec précision l’état du climat social et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise, les signataires du présent accord se sont appuyés sur l’analyse des données recueillies lors du baromètre social 2025. Ces données, collectées de manière anonymisée, permettent de mesurer les ressentis, attentes et niveaux de satisfaction des collaborateurs. Cette analyse approfondie offre une vision claire des points forts ainsi que des axes d’amélioration en matière de conditions de travail, de bien-être et de motivation. Elle constitue un outil clé pour orienter efficacement les actions à mettre en œuvre dans le cadre de la politique QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail), en vue d’améliorer durablement l’environnement professionnel et la performance collective.
À titre indicatif et pour mémoire, le baromètre social a été réalisé en octobre 2025 auprès de l’ensemble des collaborateurs présents dans l’UES Groupe des Chalets au 30 septembre 2025. Le taux de participation s’élève à 69 %.
Article 2 – Constats
Une analyse détaillée du baromètre Social 2025 a été partagée à l’ensemble des collaborateurs. Cette analyse faisait état des éléments suivants :
« Les points forts à valoriser :
La représentativité : Les répondants reflètent la diversité de nos métiers, de nos âges, de nos parcours, de notre mixité femmes/hommes et de notre répartition agents de maîtrise, employés et cadres
La satisfaction globale élevée : Score moyen global * de 8,38/10 sur l’ensemble des thèmes abordés. (*Calculé sur les pourcentages des réponses « D’accord » et « Tout à fait d’accord » ramenés à un score sur 10 points)
Les grandes réussites :
Equipe : Ambiance de travail chaleureuse, entraide et intégration des nouveaux collaborateurs (8,56/10).
Management : Autonomie, confiance et droit à l’erreur sont reconnus (8,86/10).
Engagement et rapport au travail : Les collaborateurs sont engagés et trouvent du sens à leur mission (8,65/10).
Relation à l’entreprise : Une adhésion aux valeurs et à la culture d’entreprise (7,48/10)
Sécurité : La santé et la sécurité sont des priorités inscrites dans nos valeurs (8,91/10).
Conditions de vie au travail : Un environnement adapté et la possibilité de s’isoler pour se concentrer (7,52/10).
Les axes d’amélioration identifiés
Les perspectives d’évolution et la politique de rémunération : Des marges de progression sont identifiées (scores les plus bas : 5,48/10 et 4,26/10).
Nous devons également communiquer plus régulièrement :
Positionnement salarial cohérent au regard de notre secteur d'activité
1 collaborateur sur 4 revalorisé dans le cadre du dernier PAI (Plan d’Augmentations Individuelles)
30% des postes ouverts pourvus en interne depuis début 2025
La performance des outils : Un point d’attention pour continuer à améliorer le quotidien (score : 5,23/10). Le chantier de transformation de nos outils numériques et de nos espaces de travail (notamment au Siège) est bien amorcé pour les mois et années à venir.
Ces résultats sont le reflet d’une dynamique collective et d’une volonté partagée de progresser ensemble. Il est important de cultiver ce climat de confiance, d’écoute et d’innovation pour de notre entreprise un lieu où il fait bon travailler et évoluer. »
Article 3 – Actions choisies pour l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail
Mise en place d’un baromètre social tous les deux ans
Afin de renforcer sa politique en matière d’égalité professionnelle et d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’UES Groupe des Chalets s’engage à mettre en place et à analyser un baromètre social tous les deux ans, en étroite collaboration avec les Représentants du personnel. Ce dispositif constitue un outil stratégique de pilotage et d’évaluation des actions menées en faveur d’un environnement de travail inclusif, équitable et épanouissant. Dans cette perspective, les signataires du présent accord s’engagent à mobiliser l’ensemble des collaborateurs pour tendre vers un taux de participation minimum de 70 %.
L’analyse des résultats du baromètre social portera notamment sur les thématiques liées à l’égalité femmes-hommes, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à l’accès à la formation, à l’évolution professionnelle, ainsi qu’aux conditions de travail et au climat social. Les indicateurs recueillis permettront d’identifier les écarts éventuels entre les groupes et de repérer les axes de progrès prioritaires.
Les conclusions issues de cette analyse feront l’objet d’une présentation aux Représentants du personnel et seront utilisées pour élaborer ou ajuster les plans d’action en matière d’égalité professionnelle et de QVCT. Elles permettront également de suivre dans le temps l’efficacité des mesures mises en place et de favoriser une amélioration continue des pratiques internes.
L’entreprise s’engage à assurer la transparence de cette démarche en diffusant les résultats synthétiques du baromètre social à l’ensemble des collaborateurs et en les associant, lorsque cela est pertinent, à la co-construction des actions correctives. Cette approche participative vise à renforcer la confiance, le dialogue social et l’engagement collectif autour des enjeux d’égalité et de bien-être au travail.
Intégration des questions relatives à la QVCT dans le cadre de l’entretien annuel
Dans une démarche visant à renforcer la qualité de vie et les conditions de travail, l’entreprise s’engage à
intégrer systématiquement des questions relatives à la QVCT lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Cette intégration a pour objectif de permettre à chaque collaborateur d’échanger de manière individuelle et confidentielle avec son manager sur les conditions dans lesquelles il exerce son activité, notamment en ce qui concerne la charge de et l’organisation du travail, les moyens mis à disposition, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’entretien annuel constitue ainsi un outil de prévention et d’écoute, favorisant l’identification précoce des difficultés éventuelles et la mise en place de mesures adaptées. Ces échanges participent également à l’amélioration continue des pratiques managériales et au renforcement du dialogue social au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, elle s’engage à former les managers à l’animation de ces entretiens, à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à leur importance, et à suivre la bonne réalisation de ceux-ci sur l’ensemble des collaborateurs présents.
Article 4 – Indicateurs
Dans le cadre de sa politique QVCT, l’UES Groupe des Chalets s’engage à assurer un suivi systématique du taux de participation au baromètre social.
Article 5 – Maintien des dispositions du précédent accord relatives à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Passage à temps partiel ou retour à temps plein
Les salariés à temps partiel souhaitant passer à temps plein, ainsi que les salariés à temps plein souhaitant passer à temps partiel, bénéficient d’une priorité d’accès aux postes disponibles correspondant à leur catégorie professionnelle et à leurs compétences. Si aucun poste adapté n’est disponible, un bilan de compétences peut être proposé et financé en tout ou partie par l’entreprise.
À titre indicatif et pour rappel, l’accord sur la mise en place du Compte Epargne Temps permet également de financer un passage à temps partiel dans certaines situations.
Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire
Les salariés parents d’enfants jusqu’en 6eme peuvent décaler leurs horaires d’arrivée le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’en informer son manager en amont.
Aménagement pour les femmes enceintes
À partir du 4eme mois de grossesse, les salariées peuvent bénéficier d’une réduction d’1 heure de travail par jour, sans perte de rémunération. Ces heures ne sont ni cumulables ni reportables.
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Groupe des Chalets.
Article 2 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par La Direction et les Organisations Syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il est convenu que lors d’un CSE du 1er quadrimestre de l’année suivante une synthèse des indicateurs prévus dans cet accord sera remise au CSE.
Article 3 – Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le
1er janvier 2026.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties signataires au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à
4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2029.
Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence à la date précitée sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Article 4 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5 – Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les
15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de
1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 – Clause de rendez-vous
Dans un délai de
3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai
1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 7 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de
1 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 8 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de
3 mois.
Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 9 – Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
L’accord sera également publié sur le Portail RH accompagnée d’une communication à l’ensemble des collaborateurs.
Article 10 – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 11 – Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Toulouse, en 5 exemplaires, le 17 décembre 2025.
