La Société SOCFIM, Société Anonyme à Conseil de Surveillance immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 390 348 779, dont le siège social est situé 10 Boulevard de Grenelle – 75015 Paris, représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Président du Directoire,
D’UNE PART
ET :
Les
organisations syndicales représentatives de SOCFIM,
I – DIAGNOSTIC SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES au 31/12/2022 PAGEREF _Toc142827272 \h 4 II – OBJECTIFS ET MESURES EN FAVEUR DES THEMES RETENUS PAGEREF _Toc142827273 \h 4 Article 1 – Domaine d’action : Embauche PAGEREF _Toc142827274 \h 4 1.1 Objectifs PAGEREF _Toc142827275 \h 4 1.2 Mesures PAGEREF _Toc142827276 \h 4 Mesure N°1 : Offres d’emploi, processus et critères de recrutement PAGEREF _Toc142827277 \h 4 Mesure N°2 : Equilibre des recrutements PAGEREF _Toc142827278 \h 5 Mesure n°3 : Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc142827279 \h 5 1.3 Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc142827280 \h 5 Article 2 – Domaine d’action : Rémunération effective PAGEREF _Toc142827281 \h 5 2.1 Objectif PAGEREF _Toc142827282 \h 5 2.2 Mesures PAGEREF _Toc142827283 \h 6 Mesure n°1 : Veiller au respect de l’équité salariale PAGEREF _Toc142827284 \h 6 Mesure n°2 : Veiller au traitement égalitaire des femmes et des hommes pour l’attribution des augmentations individuelles PAGEREF _Toc142827285 \h 6 Mesure n°3 : Garantie d’évolution salariale après un congé maternité et rémunération variable PAGEREF _Toc142827286 \h 6 Mesure n°4 : Réalisation et publication de l’index égalité hommes/femmes PAGEREF _Toc142827287 \h 6 2.3 Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc142827288 \h 7 Article 3 – Domaine d’action : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc142827289 \h 7 3.1. Objectifs PAGEREF _Toc142827290 \h 7 3.2. Mesures PAGEREF _Toc142827291 \h 7 Mesure n°1 : Information sur la parentalité PAGEREF _Toc142827292 \h 7 Mesure n°2 : Aménagement des conditions de travail des parents PAGEREF _Toc142827293 \h 7 Mesure n°3 : Entretien préalable au congé maternité ou adoption et au congé parental d’éducation, maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé, entretien préalable à la reprise d’activité PAGEREF _Toc142827294 \h 7 Mesure n°4 : Absence de discrimination relative au temps partiel PAGEREF _Toc142827295 \h 8 3.3 Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc142827296 \h 9 Article 4 – Domaine d’action : Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc142827297 \h 9 4.1. Objectifs PAGEREF _Toc142827298 \h 9 4.2. Mesures PAGEREF _Toc142827299 \h 9 Mesure n°1 : Sensibilisation des collaborateurs aux enjeux de la mixité professionnelle et la lutte contre les stéréotypes PAGEREF _Toc142827300 \h 9 Mesure n°2 : Sensibilisation des collaborateurs à des thématiques en faveur des droits des femmes PAGEREF _Toc142827301 \h 9 4.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc142827302 \h 9 III - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc142827303 \h 10 Article 5 - Modalités de suivi PAGEREF _Toc142827304 \h 10 Article 6 - Champs d’application PAGEREF _Toc142827305 \h 10 Article 7- Durée de l’accord PAGEREF _Toc142827306 \h 10 Article 8 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc142827307 \h 10 Article 9 : Formalités et dépôt PAGEREF _Toc142827308 \h 10
Préambule
Les dispositions de l’article L2242-1, 2° du Code du travail prévoient une négociation obligatoire, au moins tous les quatre ans, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
SOCFIM réaffirment sa volonté de garantir l’égalité entre femmes et les hommes.
A ce titre, elle porte une attention particulière depuis plusieurs années, à ce que chacun, femmes et hommes, puissent bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les Parties considèrent que le respect de ces principes est une source de richesse, de créativité et de compétitivité pour l’entreprise : la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.
Le précédent accord applicable en la matière au sein de SOCFIM a participé à l’atteinte du résultat de 89/100 à l’Index d’égalité professionnelle de 2022. Les parties signataires entendent ainsi pérenniser les mesures ayant démontré leur efficacité, les adapter aux évolutions législatives ainsi qu’approfondir la démarche en faveur de la diversité et renforcer la prise en compte de la mixité dans le socle d’identité et de valeur de SOCFIM. Pour ce faire et à l’issue d’un diagnostic des trois dernières années, les parties ont convenu que les objectifs de progression, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, seront déterminés dans les domaines d’action suivants :
Embauche,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Communication et sensibilisation
Ainsi, les parties se sont réunies le 05/09/2023.
I – DIAGNOSTIC SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES au 31/12/2022
La négociation s’appuie sur les éléments chiffrés contenus dans la Base de données économiques et sociale (BDES) de 2022 et dans la politique sociale présentée en décembre 2022. Ces éléments ont été préalablement transmis aux partenaires sociaux.
Parmi ces constats, se confirme celui selon lequel les processus de gestion de ressources humaines mis en œuvre au sein de la Société sont globalement non discriminants, dans la mesure où ces derniers s’appliquent de façon identique aux hommes et aux femmes.
Les Parties conviennent que les objectifs de progression doivent se baser tant sur des champs de faiblesse, que sur de champs de force qui permettront de progresser plus facilement.
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la volonté de la direction de SOCFIM et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable de la situation en matière d’égalité professionnelle.
Le diagnostic est établi au titre de l’exercice 2022.
II – OBJECTIFS ET MESURES EN FAVEUR DES THEMES RETENUS Article 1 – Domaine d’action : Embauche
1.1 Objectifs
Les Parties rappellent que l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.
A ce titre, la Société souhaite tendre vers un équilibre en matière de recrutements, dans la mesure du possible au regard des tensions actuelles sur le marché de l’emploi.
1.2 Mesures
Mesure N°1 : Offres d’emploi, processus et critères de recrutement
Dans la continuité des mesures déjà existantes, la Direction s’engage à poursuivre et à développer les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d’embauche et de mobilité interne :
•100% des offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes et ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…).
•Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour 100% des recrutements, interne ou externe, sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
•100% des informations collectées lors des processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminant, et ne sont fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif.
Mesure N°2 : Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Dans la mesure du possible au regard des tensions actuelles sur le marché de l’emploi, la parité devra être respectée lors du choix des candidats et favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’ensemble des filières métiers de la Société
Mesure n°3 : Sensibilisation et formation
100% des salariés chargés des missions de recrutement bénéficient d'une sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle et de la non-discrimination à l'embauche par le suivi d'une formation spécifique au moins une fois tous les 5 ans.
1.3 Les indicateurs de suivi
La répartition des nouveaux embauchés par genre, par contrat, par direction et par statut
Le nombre de collaborateurs par genres, par contrat, par direction et par statut
Proportion de chargés de recrutement ayant suivi une formation à la mixité au cours des 5 dernières années.
Les résultats obtenus par SOCFIM à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes durant ces trois dernières années sont satisfaisants : - 90/100 en 2020 - 88/100 en 2021 - 89/100 en 2022
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
La Société poursuivra donc son engagement de maintenir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.
Le cas échéant, la Société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.
2.2 Mesures
Mesure n°1 : Veiller au respect de l’équité salariale
La rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, au type de responsabilités confiées et aux qualités professionnelles.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est respecté et appliqué à 100% des salariés, qu’ils soient femmes ou hommes.
Ce principe sera suivi grâce à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mesure n°2 : Veiller au traitement égalitaire des femmes et des hommes pour l’attribution des augmentations individuelles
L’entreprise veillera à tendre à l’absence d’écarts de taux d’augmentations individuelle entre les femmes et les hommes, principalement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations.
Ce principe sera suivi grâce à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mesure n°3 : Garantie d’évolution salariale après un congé maternité et rémunération variable
Les salariées bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle.
La revalorisation sera traitée au cours du trimestre suivant la reprise et appliquée rétroactivement à la date du retour effectif du salarié dans l’entreprise.
Mesure n°4 : Réalisation et publication de l’index égalité hommes/femmes
Conformément à ses obligations légales, la Société réalise et publie annuellement l’index égalité hommes/femmes. Pour une meilleure représentativité, il se calcule par CSP et non par niveau de Classification.
En 2022, l’index présentait par un résultat de 89 points sur 100. A date, cet index prend en compte quatre indicateurs : l'écart de rémunération entre hommes et femmes (score : 34 points sur 40), les écarts d’augmentation individuelle (35 points sur 35), les augmentations au retour de congé maternité (15 points sur 15) et la répartition femmes/hommes dans les dix rémunérations les plus élevées (5 points sur 10).
2.3 Les indicateurs de suivi
les indicateurs de l’index égalité hommes/femmes, notamment présence équilibrée de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Société.
le salaire moyen (Comparaison avec et sans part variable) par genres et classifications
le nombre et % d’augmentation lié aux rattrapages salariaux
Article 3 – Domaine d’action : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
3.1. Objectifs
La Société souhaite poursuivre ses actions dans la préservation de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, en particulier en matière de parentalité, et reconduire les mesures déjà existantes au sein de l’entreprise.
3.2. Mesures
Mesure n°1 : Information sur la parentalité
La Société assurera l’accès à l’information à 100% des salarié-e-s sur les possibilités et les droits en matière de congé maternité ou d’adoption, congé parental et congé paternité, notamment en relayant les dispositifs présents au sein de SOCFIM, déjà présents dans l’intranet, ainsi que les initiatives du Groupe.
Mesure n°2 : Aménagement des conditions de travail des parents
Souplesse horaire le jour de la rentrée des classes :
Outre les mesures qui figurent actuellement dans les accords SOCFIM, par exemple l’aménagement des conditions de travail des femmes ayant déclaré une situation de grossesse avec une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes, la société prévoit une souplesse horaire le jour de la rentrée des classes.
Le salarié sera autorisé à aménager l’horaire de début ou de fin du travail le jour de la rentrée scolaire (de la maternelle à la 5ème inclus) afin d’accompagner ou récupérer ses enfants à charge. L’autorisation est conditionnée au respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.
Mesure n°3 : Entretien préalable au congé maternité ou adoption et au congé parental d’éducation, maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé, entretien préalable à la reprise d’activité
Entretien préalable au congé maternité ou adoption ou d’un congé parental :
Les salariés pourront bénéficier à leur demande d’un entretien, avant leur départ en congé maternité ou adoption ou d’un congé parental, mené par leur responsable hiérarchique et/ou Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Au cours de cet entretien, les salariés font part, si possible, de leurs projets en termes d'absence (notamment pour la prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.
Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.
Entretien à la reprise d'activité :
Afin de faciliter la reprise d’activité, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son Responsable Ressources Humaines à l'issue du congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel après un congé maternité ou d’adoption. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité, d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié, de déterminer les éventuels besoins en matière de formation nécessaires et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité fonctionnelle demandé par le salarié.
Le Responsable Ressources Humaines prendra contact avec le salarié un mois suivant son retour. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Maintien du lien avec l’entreprise
Pendant son absence en congé maternité ou adoption ou en congé parental d'éducation à temps plein, le collaborateur pourra demander à rester destinataire des informations générales.
Mesure n°4 : Absence de discrimination relative au temps partiel
Il est rappelé que le temps partiel a pour objet d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.
L’entreprise veille à ce que les modalités d’organisation du travail et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés.
La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs quel que soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, la Société veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salariés travaillant à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en terme de formation.
Les salariés à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours, notamment en raison des besoins de la vie personnelle, doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d’un collaborateur temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Les salariés qui travaillent à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours au sein de la Société et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines pour faire un bilan de leur parcours et de leurs perspectives professionnelles au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, les postes à temps plein qui se libèrent leur seront proposés en priorité, notamment en raison des besoins de la vie personnelle, dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils ont les compétences et les qualifications requises.
3.3 Les indicateurs de suivi
Nombre de jours de congé paternité pris.
Nombre de congés maternité.
Nombre de congés parentaux à temps plein/temps partiel.
Nombre d’entretiens préalables à la reprise d’activité post congé maternité et post congé parental d’éducation.
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel
Article 4 – Domaine d’action : Sensibilisation et communication
4.1. Objectifs
La Société s’engage à mener des actions pour sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de la mixité professionnelle et lutter contre les stéréotypes. Pour cela, la société s’appuiera notamment sur les outils et dispositifs de sensibilisation proposés par le Groupe.
4.2. Mesures
Mesure n°1 : Sensibilisation des collaborateurs aux enjeux de la mixité professionnelle et la lutte contre les stéréotypes
L’entreprise réalisera à périodicité régulière des actions de communication et/ou de formation des salariés sur ces thèmes.
Mesure n°2 : Sensibilisation des collaborateurs à des thématiques en faveur des droits des femmes
L’entreprise réalisera des actions de communication sur des thématiques en faveur des droits des femmes (lutte contre les violences conjugales, etc.).
4.3. Indicateurs de suivi
•Nombre d’actions de sensibilisation sur les enjeux de mixité professionnelle et lutte contre les stéréotypes et en faveur du droit des femmes •
III - DISPOSITIONS GENERALES
Article 5 - Modalités de suivi
Une commission constituée du Directoire et du Directeur ressources Humaines pour la Direction et des élus assurera le suivi du présent accord et de son application.
Cette commission se réunira une fois par an.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.
Article 6 - Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Société SOCFIM.
Article 7- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour les exercices 2023, 2024 et 2025.
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il cessera de produire effet de plein droit au 31/12/2025 sans aucune formalité particulière.
Article 8 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Article 9 : Formalités et dépôt
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Une information du présent accord sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés de la Société SOCFIM. L’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site internet de la Société.
A Paris, le 5 septembre 2023 En 1 exemplaire signé électroniquement
