Les Sociétés de l’UES Chaîne du grain et Equipes Groupe représentées par :
Madame , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et Communication Equipes Groupe, Madame , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et Communication Agriculture et Filières,
D’une part,
Et
L’ensemble des organisations syndicales représentatives à savoir :
Unité Économique et Sociale Chaîne du Grain et Equipes Groupe 36, rue de la Manufacture – 45160 OLIVET Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule……………………………………………………………………………………………... PAGEREF _Toc161128510 \h 3 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc161128511 \h 4 Article 2 – Rémunération PAGEREF _Toc161128512 \h 4 2.1 – Résorber les inégalités salariales à la suite des congés maternité PAGEREF _Toc161128513 \h 4 2-2 Résorber les inégalités en matière d’augmentations individuelles PAGEREF _Toc161128514 \h 4 2-3 S’assurer de l’égalité de salaire à l’embauche quel que soit le sexe PAGEREF _Toc161128515 \h 5 Article 3 – Recrutement et promotion professionnelle PAGEREF _Toc161128516 \h 7 3-1 Garantir la non-discrimination dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc161128517 \h 7 3-2 Favoriser la mixité des évolutions, promotions et mobilités professionnelles PAGEREF _Toc161128518 \h 7 3-3 Améliorer la mixité et l’attractivité des emplois ayant une faible représentativité masculine ou féminine PAGEREF _Toc161128519 \h 7 Article 4 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc161128520 \h 10 4-1 Permettre la conciliation de la parentalité avec la vie professionnelle PAGEREF _Toc161128521 \h 10 4-2 Favoriser la conciliation de la vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc161128522 \h 10 Article 5 – Santé, sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc161128523 \h 12 5-1 Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc161128524 \h 12 5-2 Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes PAGEREF _Toc161128525 \h 12 5-3 Prévenir et sensibiliser sur les sujets de harcèlement sexuel et de comportements sexistes PAGEREF _Toc161128526 \h 12 5-4 Informer les managers sur la non-discrimination et les sensibiliser à l’amélioration de la mixité Femmes/Hommes PAGEREF _Toc161128527 \h 13 Article 6 – Loi d’orientation des mobilités PAGEREF _Toc161128528 \h 15 Article 7 – Modalités de suivi et de communication PAGEREF _Toc161128529 \h 15 7-1 Suivi de la mise en œuvre et communication aux instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc161128530 \h 15 7-2 Communication à destination des salariés PAGEREF _Toc161128531 \h 15 Article 8 – Date d’effet et durée PAGEREF _Toc161128532 \h 15 Article 9 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc161128533 \h 15 Article 10 - Révision PAGEREF _Toc161128534 \h 16 Article 11 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc161128535 \h 16
Préambule
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail et à l’accord sur le droit syndical applicable au sein de l’UES Chaine du Grain et Equipes Groupe, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu d’engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
En ce sens les précédentes négociations ayant eu lieu en 2020, la commission égalité Femmes/Hommes s’est réunie à plusieurs reprises en 2024. Elle a étudié le Rapport de situation comparée, l’index égalité Femmes/Hommes ainsi que les mesures prévues par l’accord égalité Femmes/Hommes jusqu’alors en vigueur et a remis ses préconisations aux partenaires sociaux et à la Direction en vue de la conclusion du présent accord.
Le présent accord traduit la volonté concrète des partenaires sociaux et de la Direction de rester vigilants et de progresser en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’en faire un axe fort dans la gestion des ressources humaines.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord conviennent de continuer à suivre les actions et les indicateurs du précédent accord qui ont fait l’objet d’un contrôle chaque année à travers le Rapport de situation comparée présenté annuellement à la Commission Egalité Femmes/Hommes et au Comité social et économique (CSE). Le report de ces indicateurs mis à jour dans le présent accord a pour objectif de garantir la durabilité des actions mises en place dans les domaines suivants :
Rémunération ;
Recrutement et promotion professionnelle ;
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Santé, sécurité et conditions de travail.
En ce sens, il est convenu ce qui suit.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés des sociétés de l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe telles que désignées dans l’accord sur les périmètres sociaux du 14 décembre 2018 et de ses avenants.
Dans l’hypothèse où une société viendrait à intégrer le périmètre de l’UES Chaîne du Grain et Equipes Groupe postérieurement à la signature du présent accord, cette société intègrerait le périmètre d’application sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord cité ci-dessus sur les périmètres sociaux.
Article 2 – Rémunération 2.1 – Résorber les inégalités salariales à la suite des congés maternité Conformément à l’article L. 1225-26, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Constitue une rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Après analyse de l’index égalité Femmes/Hommes et compte-tenu d’une application des augmentations individuelles en général sur la période du mois de janvier au sein de l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe, il est apparu que selon la période du congé maternité, des inégalités de traitement pouvaient se révéler au retour de congé maternité en appliquant la moyenne des augmentations sur la période de l’absence.
Ainsi, le présent accord prévoit le calcul de cette moyenne sur les 12 mois glissants précédents la fin du congé maternité intégrant ainsi systématiquement une période d’augmentations individuelles du mois de janvier. Cette méthode de calcul a pour objectif d’augmenter les chances pour ces salariées de bénéficier d’une augmentation. Il sera appliqué la moyenne de l’augmentation la plus favorable entre le calcul légal et le calcul sur 12 mois glissants.
Un courrier d’information sera adressé par la Direction des Ressources Humaines à chaque salariée bénéficiant de la moyenne des augmentations à son retour de congé maternité.
2-2 Résorber les inégalités en matière d’augmentations individuelles
Afin de garantir ce principe, la direction a conscience de l’importance de le promouvoir auprès de la ligne managériale, fortement décisionnaire en matière d’augmentations individuelles.
L’action consistera donc à accompagner les managers dans l’attribution des augmentations individuelles en leur transmettant les indicateurs des années précédentes pour les aider dans leur choix. Il s’agira également de leur rappeler l’obligation de respecter les exigences légales en matière d’égalité de promotion salariale à poste et compétences égales entre les femmes et les hommes, notamment par l’intégration dans le pack manager d’une note d'information sur le sujet. Il n’en restera pas moins que le nombre d’augmentations individuelles des hommes sera supérieur dans la mesure où les hommes sont plus nombreux dans l’entreprise.
L’indicateur chiffré
sera le ratio de bénéficiaires d’augmentations individuelles annuelles par catégorie socio-professionnelle avec répartition Femmes/Hommes.
2-3 S’assurer de l’égalité de salaire à l’embauche quel que soit le sexe
Afin de résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, le point d’entrée choisi par la Direction de l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe et les partenaires sociaux est le salaire à l’entrée en fonction. En effet, si les différences d’appointements sont discriminantes à ce niveau, il sera plus difficile par la suite de combler ces écarts.
L’action consistera, pour déterminer le salaire au moment de l’embauche du salarié, à se baser sur la grille de rémunération et sur le salaire moyen pratiqué pour le poste à ancienneté équivalente.
L’indicateur chiffré
sera la rémunération moyenne à l’embauche par catégorie socio-professionnelle et par poste avec répartition Femmes/Hommes.
Thématique
Objectifs
Actions
Indicateurs
Rémunération
Résorber les inégalités salariales à la suite des congés maternité Poursuivre l'augmentation des femmes à leur retour de congé maternité en appliquant la moyenne des augmentations ayant eu lieu pendant leur absence relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise Index égalité Femmes/Hommes
Résorber les inégalités en matière d'augmentations individuelles Accompagner les managers dans l'attribution des augmentations individuelles en leur transmettant les indicateurs des années précédentes Ratio des bénéficiaires d'augmentations individuelles annuelles et par CSP avec répartition Femmes/Hommes
S’assurer de l’égalité de salaire à l’embauche quel que soit le sexe Au moment de l'embauche, se baser sur la grille de rémunération et sur le salaire moyen pratiqué pour le poste à ancienneté équivalente Rémunération moyenne à l’embauche par catégorie socioprofessionnelle et poste avec répartition Femmes/Hommes
Article 3 – Recrutement et promotion professionnelle
3-1 Garantir la non-discrimination dans le processus de recrutement
La non-discrimination en matière d’offres d’emploi et de recrutement, préalable à l’intégration dans l’entreprise est une obligation légale. Afin de garantir le respect de la non-discrimination en matière d’embauche, l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe continuera à renforcer cette politique en mettant en place des études sur des offres d’emplois ciblées et leur processus de recrutement.
Les personnes chargées du recrutement veilleront à respecter la parité Femmes/Hommes lors des sélections des CV dans la mesure où le nombre de CV reçus et les compétences des candidats le permettent. Elles seront également force de proposition auprès des recruteurs internes afin de les inciter à une plus grande mixité des emplois.
Afin de vérifier la non-discrimination dans le tri des CV et dans le choix des candidats sélectionnés pour un entretien et l’attribution des postes, la Direction des Ressources Humaines réalisera annuellement une étude sur la parité dans le processus de recrutement pour certains postes ciblés.
L’axe de non-discrimination à l’embauche étant majeur, il est indispensable d’accompagner les recruteurs sur ce sujet par des actions de formations tous les 5 ans. Par ailleurs, les managers étant aussi engagés dans les actions de recrutement, la Direction mènera auprès d’eux des actions de sensibilisation à la non-discrimination.
3-2 Favoriser la mixité des évolutions, promotions et mobilités professionnelles
Dans le cadre du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe continuera à veiller au principe de non-discrimination en suivant les évolutions des salariés et en analysant les mobilités réalisées. Afin d’éviter par exemple une évolution exclusive des hommes « Technicien / Agent de maîtrise » vers le statut « Cadre » et de favoriser l’accès à des postes à responsabilités aux femmes, la Direction et les partenaires sociaux continueront d’analyser annuellement chaque promotion professionnelle de salarié et notamment dans les fonctions managériales.
Afin d’évaluer les efforts réalisés, il sera étudié avec la répartition Femmes / Hommes :
Le nombre de postes pourvus en interne
Le nombre d’évolutions professionnelles sur une cotation supérieure
Le nombre de managers
Le nombre d’entretiens de trajectoire
3-3 Améliorer la mixité et l’attractivité des emplois ayant une faible représentativité masculine ou féminine
Le secteur d’activité de l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe est occupé majoritairement par des hommes notamment sur les catégories professionnelles « Ouvrier » et majoritairement par des femmes pour les catégories « Employé ». Afin de promouvoir la mixité des emplois, le présent accord souhaite continuer à renforcer l’attractivité sur des métiers traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes. Les mobilités professionnelles et les réussites en matière de mixité continueront à être valorisées par des témoignages sur le site intranet Ax’home, le site institutionnel Axereal et la Direction des Ressources Humaines continuera à intervenir dans des écoles et les forums pour présenter les métiers d’Axéréal et inciter des recrutements favorisant la mixité.
Aussi, l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe veillera à développer la conclusion de contrats en alternance (apprentissage ou contrats de professionnalisation) avec des salariés du sexe sous-représenté dans chaque service.
L’évolution de la carrière professionnelle et la mobilité interne, sans discrimination de sexe, sont des engagements de l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe. La diffusion systématique des offres d’emploi de toutes les branches du Groupe Axereal via le Réseau Emploi Groupe à l’ensemble des salariés a d’ores et déjà permis à bon nombre de salariés d’évoluer vers d’autres fonctions et de devenir acteurs de leur développement professionnel.
Thématique
Objectifs
Actions
Indicateurs
Recrutement et promotion professionnelle
Garantir la non-discrimination dans le processus de recrutement Réaliser une étude une fois par an sur la parité dans le processus de recrutement pour certains postes ciblés Déterminer, lors de la présentation du rapport Egalité H/F N-1, 3 postes qui permettront de s'assurer du maintien de la proportion Femmes/Hommes. Cette analyse s'effectuera sur la base des recrutements réalisés sur l'année pour ces 3 postes. Ainsi, au terme de l'année, il sera regardé :- Nombre de CV reçus sur l'ensemble de nos process de recrutement avec répartition Femmes/Hommes- Nombre d'entretiens réalisés avec répartition Femmes/Hommes- Nombre de salariés recrutés avec répartition Femmes/Hommes- Proportion finale Femmes/Hommes (en comparaison avec le début d'année)
Sensibiliser les personnes décisionnaires à la non-discrimination dans le processus de recrutement Nombre de recruteurs formésNombre et type d'actions de sensibilisation des managers
Favoriser la mixité des évolutions, promotions et mobilités professionnelles Assurer la mixité dans les promotions professionnelles, notamment dans les fonctions managériales Nombre de postes pourvus en interne avec répartition Femmes/HommesNombre d'évolutions professionnelles sur une cotation supérieure avec répartition Femmes/HommesNombre de managers avec répartition Femmes/HommesProportion d'entretiens de trajectoire réalisés Femmes/Hommes
Mettre en place un suivi des évolutions professionnelles et analyser les mobilités internes Analyse des données du bilan social
Améliorer la mixité des emplois ayant une faible représentativité masculine ou féminine Développer la conclusion de contrats en alternance avec des salariés du sexe sous-représenté dans chaque service (exemples : recrutement de femmes afin de multiplier les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines sur des métiers "terrain") Nombre de contrats d'alternance avec répartition Femmes/Hommes
Renforcer les partenariats avec les écoles, les centres de formation, les universités pour présenter Axéréal et faire découvrir les métiers de la coopération agricole (veiller à la mixité des intervenants) Nombre d'interventions dans les écolesNombre d'intervenants par métier et répartition Femmes/HommesNombre de partenaires écoles (partenariats + établissements avec interventions récurrentes)
Accroitre l'attractivité des métiers ayant une faible mixité Mettre en ligne des témoignages et portraits en interne ou en externe pour valoriser la mixité Nombre de témoignages diffusés
Article 4 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle
4-1 Permettre la conciliation de la parentalité avec la vie professionnelle
Afin d’accompagner au mieux les salariés dans leurs fonctions parentales, l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe poursuivra ses actions dans ce domaine et actualisera le guide de la parentalité en fonction des évolutions législatives ou conventionnelles.
Il est convenu que ce guide de la parentalité continuera d’être remis à chaque salarié annonçant la naissance ou l’adoption à venir d’un enfant.
4-2 Favoriser la conciliation de la vie professionnelle et personnelle
Aussi, afin de permettre l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et dans l’objectif de conserver la culture d’entreprise intégrant les nouveaux modes de vie et méthodes de travail, la Direction de l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe poursuivra l’application de dispositifs tels que le télétravail mais aussi des nouvelles technologies encourageant et permettant la communication à distance telle que la visio-conférence auprès des salariés.
En parallèle, la Direction des Ressources Humaines continuera d’analyser tous les ans les entretiens annuels professionnels sur la notion d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle afin d’ajuster les actions et les sensibilisations.
D’autre part, l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe pourra être amenée à mettre à disposition des salariés des informations sur des actions pouvant toucher directement la sphère familiale et en lien avec l’actualité, comme par exemple les numéros utiles pour les salariés victimes de violences conjugales ; ces sujets pouvant avoir des répercussions sur la sphère de travail.
Thématique
Objectifs
Actions
Indicateurs
Articulation vie personnelle vie professionnelle
Permettre la conciliation de la parentalité avec la vie professionnelle Actualiser le guide de la parentalité en fonction des évolutions législatives ou conventionnelles Nombre de guides distribués
Favoriser la conciliation de la vie professionnelle et personnelle Analyser les EAP sur la notion d'équilibre vie personnelle / vie professionnelle Synthèse des réponses à la question sur la conciliation vie personnelle / vie professionnelle
Sensibiliser sur les violences conjugales Ajouter, dans la page Ax'Home "Qualité de vie au travail", une sensibilisation sur les signaux d'alerte permettant de repérer les violences conjugales avec les informations utiles (contact CIDFF, accompagnement externe…) Réalisation de l’action
Article 5 – Santé, sécurité et conditions de travail
L’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe convient que le domaine de la santé, sécurité et conditions de travail est un axe important permettant de contribuer à l’amélioration de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.
5-1 Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
De manière générale, la Direction d’Axéréal et les partenaires sociaux souhaitent minimiser l’impact d’une longue absence sur la carrière professionnelle des salariés et faciliter le retour dans la vie professionnelle des salariés, femmes ou hommes absents plusieurs semaines, mois ou années (hors maladie) en mettant en place des entretiens spécifiques permettant une meilleure réintégration. Ce besoin avait été révélé notamment par un sondage réalisé par la Direction des Ressources Humaines auprès de femmes revenues d’un congé maternité.
Les conventions collectives applicables au sein de l’UES Chaîne du Grain et Equipes Groupe ne prévoient pas ou peu de mesures en faveur des femmes enceintes. Ainsi, et en réponse à ce besoin spécifique, un suivi particulier sera mis en place auprès des salariées dès l’annonce d’une grossesse.
Le présent accord propose de mettre en œuvre des actions sur le maintien en poste des femmes enceintes, notamment en mettant en place des entretiens avant et après les congés maternité afin de permettre d’éventuels aménagements de postes, dans la mesure du possible, mais aussi par l’accessibilité aux femmes enceintes des places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite, si elles sont disponibles et étant précisé que les personnes à mobilité réduites restent prioritaires.
Au retour de l’absence, un point avec le manager est essentiel pour favoriser la réintégration dans l’entreprise et aborder les évolutions et les changements intervenus pendant son absence tant du côté entreprise que du côté salarié. La gestion de l’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales pourra également être évoquée.
5-2 Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Comme évoqué dans le présent accord, l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe continuera ses actions en vue d’accroître la mixité dans les emplois. Dans ce cadre, l’adaptation des conditions de travail des femmes, et notamment au travers de l’adaptation des locaux pour les femmes et les hommes, est un levier d’accès pour les femmes à des postes fortement masculinisés et inversement.
5-3 Prévenir et sensibiliser sur les sujets de harcèlement sexuel et de comportements sexistes
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, l’article L. 1153-5-1 du Code du travail prévoit qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné. Fort de son engagement dans ce domaine, l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe a fait le choix de nommer trois référents : un au sein de la direction et deux au sein des représentants du personnel. Un plan d’action a été défini afin de leur permettre d’effectuer leurs rôles et une communication les concernant sera diffusée continuellement.
Par ailleurs, afin de renforcer leur légitimé et leur permettre de réaliser au mieux cette mission, ces trois référents ont pu être formés sur les thématiques du harcèlement.
5-4 Informer les managers sur la non-discrimination et les sensibiliser à l’amélioration de la mixité Femmes/Hommes
Enfin, l’UES Chaîne du Grain et Equipes Groupe affirme son engagement dans la lutte pour l’égalité Femmes/Hommes en associant les managers à ses actions. Ils seront informés et sensibilisés via l’intégration dans le pack manager de toutes informations utiles sur les thèmes évoqués ci-avant.
Thématique
Objectifs
Actions
Indicateurs
Santé, Sécurité et Conditions de travail
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes Réaliser un entretien lors de l'annonce de la grossesse pour étudier le poste de travail et envisager une éventuelle adaptation (trajet, port de charge, produits phyto, télétravail…) Suivi de la check-list en cas d'annonce de grossesse
Permettre l'accès aux parking PMR sur tous les sites ayant ce type de place pour les femmes enceintes Nombre de cartes de stationnement distribuées
S'assurer de la réalisation de l'entretien de retour de congé maternité Nombre d'entretiens réalisés par rapport au nombre de retours de congé maternité
Faciliter l'accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes Adapter les locaux (vestiaires, sanitaires…) pour les hommes et les femmes Récapitulatif des travaux réalisés en ce sens et budget associé
Prévenir et sensibiliser sur les sujets de harcèlement sexuel et de comportements sexistes Désigner un référent sexisme "Direction" et deux référents sexisme "représentants du personnel" Réalisation de l’action
Communiquer sur le rôle et les missions des référents et sur la page "Qualité de vie au travail" sur l'intranet Création de la page intranet
Réaliser des actions de sensibilisation ou formation du management et des salariés Nombre d'actions de sensibilisation ou formations réalisées
Informer les managers sur la non-discrimination et les sensibiliser à l'amélioration de la mixité Femmes/Hommes Intégrer dans le pack manager toute information utile sur :- les obligations légales en matière d’égalité de promotion salariale à poste et compétences égales entre les femmes et les hommes- la sensibilisation relative aux inégalités en matière d'augmentation individuelles, y compris à la suite de congés maternité- leur rôle en cas d'annonce de grossesse (check list)- la conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle (tenue d'horaires de réunion compatibles avec la vie privée...)- les contacts à transmettre aux collaborateurs, notamment au sujet des violences conjugales Réalisation de l’action
Article 6 – Loi d’orientation des mobilités
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a prévu à l’article L. 2242-17 du Code du travail, l’intégration à la liste des sujets de la négociation obligatoire en entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT, des « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ». Ce sujet d’ores et déjà traité dans l’accord GPEC du 08 juillet 2011, sera de nouveau abordé lors de la négociation portant sur le nouvel accord GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise).
Article 7 – Modalités de suivi et de communication
7-1 Suivi de la mise en œuvre et communication aux instances représentatives du personnel
Les indicateurs définis au présent accord seront intégrés chaque année, au Rapport de situation comparée. Ce rapport sera présenté chaque année à la Commission égalité Femmes/Hommes puis pour information et consultation au Comité Social et Economique de l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe.
Par ailleurs, l’index égalité Femmes/Hommes, de l’année concernée et des années précédentes, sera annexé au Rapport de situation comparée annuel entre les femmes et les hommes afin d’analyser son évolution.
7-2 Communication à destination des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par une publication sur le site intranet « Ax’home » de l’entreprise.
Article 8 – Date d’effet et durée
Il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans conformément aux dispositions prévues à l’accord d’entreprise sur le dialogue social du 19 avril 2023.
Il est applicable à la date de signature et cessera de plein droit à la date anniversaire, quatre ans plus tard.
Article 9 – Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant ;
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.
Dans l’hypothèse où la seconde condition ne serait pas remplie, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent avenant seront subordonnées à l’application des dispositions suivantes de l’article L. 2232-12 du Code du travail (consultation des salariés si l’avenant a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au CSE).
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Article 10 - Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte;
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.
Toute personne introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives.
L’avenant de révision ne sera adopté qu’à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.
L’avenant, portant révision de l’accord initial fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article « Publicité et dépôt ».
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial qu’elles modifient et seront opposables aux signataires de ce dernier.
Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 11 – Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Olivet, le 12 mars 2024.
Pour la direction Pour la direction
Directrice RH et Communication Directrice RH et Communication Equipes Groupe Agriculture et Filières
Pour le syndicat Pour le syndicat Pour le syndicat
