La Société d’Équipement de la Région Montpelliéraine (serm), Société Anonyme d’Economie Mixte, au capital de 5 894 000 euros, dont le siège social est situé à l’Hôtel de Ville, 1 place Georges Frêche, 34267 Montpellier Cedex 2, immatriculée au RCS de Montpellier sous le n°462 800 160, représentée par XXXX, son Directeur Général,
La Société d’Aménagement de Montpellier Méditerranée Métropole (sa3m), Société Publique Locale, au capital de 1 770 000 euros, dont le siège social est situé 50 place Zeus, CS 39556, 34961 Montpellier Cedex 2, immatriculée au RCS de Montpellier sous le n°521 130 716, représentée par XXXXXX, son Directeur Général,
Le GIE SERM-SA3M, Groupement d’Intérêt Economique dont le siège social est situé 45, place Ernest Granier, CS 29502, 34960 Montpellier Cedex 2, immatriculé au RCS de Montpellier sous le n°538 269 127, représentée par XXXXX, son Administrateur Unique,
Constituant ensemble l’UES SERM-SA3M-GIE. D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentantes du personnel :
Mme XXXXXX, Déléguée Syndicale CFDT, M. XXXXXX, Délégué Syndical CGT,
D’autre part,
Preambule
Les signataires réaffirment leur engagement commun en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils considèrent que la mixité constitue un levier de performance, d’attractivité et de cohésion pour l'entreprise.
Cet accord traduit la volonté de lutter activement contre toutes les formes de discrimination, d’agir sur l’ensemble des processus et d’assurer à chacun des conditions de travail équitables, quels que soient le sexe ou la situation familiale.
Il s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, de la loi n°2014-873 du 4 août 2014, ainsi que du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011.
A l’issue des discussions, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des entités juridiques composant l’UES à savoir SERM, SA3M et GIE.
Article 1 – Objectifs de l’accord
Le présent accord vise à mettre en place des indicateurs permettant d’identifier d’éventuels écarts de situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, ainsi que des actions permettant d’y remédier, dans l’objectif de garantir l’égalité femme/homme.
L’entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui doit être appliqué et respecté par toutes et tous au sein de l’entreprise.
Cet accord tend à :
Identifier les éventuels écarts entre les femmes et les hommes ;
Réduire les écarts identifiés ;
Promouvoir et maintenir la mixité des métiers ;
Assurer l'égalité d'accès à la formation, à la promotion et à la rémunération ;
Mieux concilier les temps de vie professionnelle et personnelle ;
Faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable.
Les mesures déployées visent à agir sur toutes les étapes du parcours professionnel.
Article 2 : Recrutement et mixité des emplois
2.1. Constat
Même si la politique recrutement au sein de l’Ues Serm-Sa3m-Gie reste inclusive, certains métiers sont à ce jour peu mixtes :
Assistant(e) : sous-représentation masculine ;
Poste de direction : sous-représentation féminine ;
Il est convenu les actions suivantes pour garantir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
2.2 Plan d’actions
Objectifs
Actions à mettre en place
Indicateurs de suivi ou de résultats
Objectifs de réalisation
Poursuivre la prise de conscience, par les collaborateurs en charge du recrutement (DRH et managers), des stéréotypes Femmes/Hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois :
Vigilance sur la terminologie et les stéréotypes,
Formuler les offres d’emplois en utilisant l’écriture inclusive
Pourcentage du nombre d’emploi dont la rédaction, de l’intitulé aux descriptifs des missions, sera parfaitement adressé aux femmes et aux hommes sur l’ensemble des réseaux internes et externes 100 % au dernier trimestre 2025 (Indicateur annuel) Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminatoires Elaboration et diffusion d’une charte de bonne conduite Validation et diffusion au 30 juin 2026 Sensibiliser 33 % par an des acteurs du recrutement dans l’entreprise afin de prévenir les stéréotypes FH dans le recrutement Pourcentage de collaborateurs concernés sensibilisés chaque année 100 % des acteurs formés sous 3 ans (Objectif annuel)
Réduire les sous représentations de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes Pourcentage annuel des proportions entre femmes et hommes sur les métiers sous représentés Réduction ou suppression des écarts (Indicateur annuel)
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représentés en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution :
Identifier les métiers non mixtes
Identifier une action pour renforcer l’attractivité du métier pour le sexe sous représenté (vidéo métier, changement appellation de poste, …)
Susciter des vocations techniques pour des jeunes filles de collèges/lycées et ainsi participer à la féminisation des secteurs techniques. (Exemple : Association «Elles bougent»)
Nombre d’actions à l’année pour renforcer l’attractivité des métiers concernés.
Pourcentage des femmes et des hommes au sein des métiers non mixtes Une action par trimestre pour renforcer l’attractivité des métiers concernés
Réduction significative des écarts au sein des emplois concernés.
Article 3 : Classification et Rémunération
3.1 Constat
Nous avons pu constater que selon les classifications, et prenant en compte le sexe et l’âge, il peut exister un écart de rémunération.
Afin d’identifier les raisons de cet écart, et dans l’objectif de le supprimer, il a été décidé de revoir l’état des lieux des classifications et rémunérations en lien avec les critères de classification conventionnels.
Il est convenu les actions suivantes pour garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
3.2 Plan d’actions
Objectifs
Actions à mettre en place
Indicateurs de suivi ou de résultats
Objectifs de réalisation
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins ou masculin liée à des représentations stéréotypées des compétences
Classification : Identifier, requalifier et réévaluer si nécessaire les emplois concernés
Nombre de réunions de travail sur la classification DS/DRH concernant l’étude des postes
Pourcentage des situations ré évaluées chaque année lors des NAO/reclassement. 5 réunions en 2025. Présence des DGA. Finalisation fin 2025.
Point annuel en période de NAO
Rémunération : Identifier les éventuels écarts de rémunération.
Rémunération : Comparer les salaires par emploi (+ de 3 personnes), par âge, ancienneté et sexe
Bilan des écarts de rémunération par emploi et par sexe – comparatif N et N-1
Pourcentage de situations ré évaluées chaque année lors des NAO/ reclassements. Réduction ou suppression des écarts (Indicateur annuel)
Tendre à la parité F/H dans l’encadrement
Mieux identifier les modalités d’évolution de carrière au travers d’un plan d’action GEPP
Identifier via les EAE / EP les volontés de progression des femmes sur les métiers de management et d’encadrement
Réalisation un entretien avec les collaborateurs concernés, favoriser la montée en compétences via un parcours de formation personnalisé Créer un schéma de progression de poste (horizontal et vertical)
Intégrer une partie dédiée dans l’EAE / EP
Nombre d’évolution interne, mobilité interne, et passage à un poste d’encadrement/management. Validation et diffusion du schéma au 31 décembre 2026.
Intégration au guide EAE / EP dès la campagne 2026
Réduction ou suppression des écarts de représentation dans l’encadrement.
Article 4 : Formation
4.1 Constat
L’accès à la formation est globalement équilibré, mais des écarts ponctuels peuvent être observés.
Nous avons pu constater que les hommes ont été plus formés que les femmes en 2023 (61 % contre 47 %) mais que la tendance s’est inversée en 2024.
Il est convenu les actions suivantes pour garantir un accès équilibré à la formation entre les femmes et les hommes.
4.2 Plan d’actions
Objectifs
Actions à mettre en place
Indicateurs de suivi ou de résultats
Objectifs de réalisation
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Garantir de manière annuelle le taux d’accès à la formation des hommes et des femmes de manière proportionnelle à l’effectif en proposant directement des formations au sexe sous représenté Réalisation du bilan formation et égalité F/H Réduction ou suppression des écarts (Objectif annuel)
Equilibrer la parité Femmes/Hommes dans les formations métiers
Identifier la répartition F/H dans les formations métiers avec acquis de compétence ou délivrance d’une attestation pouvant être reconnue à l’extérieur de l’entreprise. Réalisation du bilan formation et égalité F/H Réduction ou suppression des écarts (Objectif annuel)
Article 5 : Promotion Professionnelle
5.1 Constat
Nous avons constaté une situation paritaire concernant la promotion professionnelle en 2023 (26 % des hommes et 26 % des femmes), il s’agit donc de garantir le maintien de cet équité femme/homme.
Parallèlement, nous avons constaté une ancienneté des femmes dans les plus hautes classifications non-cadres qui peut s’expliquer par une stagnation de l’évolution professionnelle en fin de carrière.
Il est convenu de mettre en place les actions suivantes pour garantir l’équité dans la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes.
5.2 Plan d’actions
Objectifs
Actions à mettre en place
Indicateurs de suivi ou de résultats
Objectifs de réalisation
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Etudier annuellement, au moment des NAO, le nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion par poste
Etablir un estimatif du gain en rémunération moyen par promotion F/H par classification
Différencier les promotions pour le changement de poste et le changement de classification lors des bilans transmis Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre avec le pourcentage d’augmentation
Enveloppe moyenne d’augmentation par sexe, catégorie et emploi
Transmission des éléments lors du bilan annuel Réduire ou supprimer les écarts (Indicateur annuel)
30 juin de chaque année Etablir un bilan d’évolution des femmes et des hommes par année d’ancienneté sur un même poste Transmission des éléments lors du bilan annuel
Réduire ou supprimer les écarts (Indicateur annuel)
30 juin de chaque année Prévenir les écarts d’évolution de carrière à la suite d’un congé maternité Pourcentage des femmes augmentées l’année en cours et l’année suivant leur retour de congé maternité
Pourcentage de promotion ou d’augmentation individuelle des femmes revenues de congés maternité jusqu’à 3 ans après leur retour Réduire ou supprimer les écarts (Indicateur annuel)
30 juin de chaque année
Veiller à l’équilibre des promotions ou augmentations individuelles entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps plein
Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe Nombre de salariés à temps partiels promus, par sexe et par fonction 30 juin de chaque année
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes Femmes/Hommes
Sensibiliser 20 % par an des managers de l’entreprise sur les stéréotypes F/H dans les promotions Pourcentage de managers sensibilisés chaque année 100 % des acteurs formés sous quatre ans 100 % des acteurs formés sous 4 ans (Objectif annuel)
Article 6 : Articulation entre Vie Professionnelle et Vie Personnelle
6.1 Constat
Nous avons constaté une politique de l’entreprise favorable à l’équite entre les femmes et les hommes dans la conciliation vie professionnelle et vie personnelle : télétravail, télétravail pour les salariés proche aidant, aide garde d’enfant, jours évènements enfant malade, horaires variables, etc.
Il est convenu de mettre en place les actions suivantes pour garantir l’articulation entre vie professionnelle et personnelle entre les femmes et les hommes :
6.2 Plan d’actions
Objectifs
Actions à mettre en place
Indicateurs de suivi ou de résultats
Objectifs de réalisation
Renforcer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Prévoir un soutien financier pour les parents de jeunes enfants : 100 euros/enfant jusqu’à ses 3 ans (cf. accord) Signature de l’accord d’entreprise Mise en place de l’accord A été signé en 2025 Sensibiliser les managers à :
La prise en compte de la responsabilité parentale (jeunes enfants, famille monoparentale,…) dans l’organisation des réunions notamment avant 9 h 00 et après 17 h 00 ;
Favoriser le recours à la visioconférence en cas de nécessité pour éviter les déplacements en cas de responsabilité parentale (rentrée, grève des écoles et des transports,) ;
La possibilité de prévoir de manière anticipée le télétravail pour les familles monoparentales.
Communication de l’accord signé à tous les salariés
Retour des collaborateurs et représentants du personnel 1er semestre 2026
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Rédiger un « guide de la parentalité » pour tous les salariés, rappelant les dispositifs de l’entreprise Rédaction et communication du guide 31 décembre 2026
Article 7 : Durée, Révision & Suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.
Il pourra faire l’objet d’une révision par les signataires le demander conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7 et suivants du Code du travail, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’un éventuel avenant à l’accord ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Les signataires du présent accord n’ont, au moment de la signature, pas l’ensemble des éléments à leur disposition (historique et autres éléments factuels), il est donc convenu que chaque partie indépendamment (OS et /ou direction) a la possibilité de réviser tout ou partie de cet accord en cas de nouvelles informations sous forme d’avenants.
Une commission de suivi paritaire sera mise en place entre les organisations syndicales, les membres du comité social et économique et la direction. Elle se réunira une fois par an et aura pour mission de suivre les indicateurs, proposer des ajustements et dresser un bilan annuel. Elle aura lieu idéalement avant le 30 juin de chaque année.
Article 8 : Depot et Publicite
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt du Greffe du Conseil de Prud’hommes (Montpellier) ainsi que la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.
Etabli en quatre (4) exemplaires. Fait à Montpellier, le 13/10/2025
