accord de groupe relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre La
société SEMARDEL, Société Anonyme d’Economie Mixte d’Actions pour la Revalorisation des Déchets et des Energies Locales au capital de 30 080 000€, dont le siège est situé à l’Ecosite de Vert-le-Grand 91810 VERT-LE-GRAND, Code NAF 3821Z, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur général,
La
société SEMAER, Société Anonyme au capital de 320 000€, dont le siège est situé à l’Ecosite de Vert-Le-Grand 91810 VERT-LE-GRAND, Code NAF 3811Z, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,
La
société SEMAVERT, Société Anonyme au capital de 160 000€, dont le siège est situé à l’Ecosite de Vert-Le-Grand 91810 VERT-LE-GRAND, Code NAF 3821Z, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,
La
société SERIVEL, Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000€, dont le siège est situé à l’Ecosite de Vert-Le-Grand 91810 VERT-LE-GRAND, Code NAF 3821Z, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,
La
société SEMAVAL, Société par Actions Simplifiée au capital de 99 999,23€, dont le siège est situé à l’Ecosite de Vert-le-Grand 91810 ECHARCON, Code NAF 3811Z, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe SEMARDEL :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée syndicale Groupe,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué syndical Groupe,
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué syndical Groupe,
L’organisation syndicale SUD, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué syndical Groupe,
ci-après dénommées ensemble « les Organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
PREAMBULE
Préalablement, il est exposé ce qui suit :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l’objet de plusieurs accords depuis plus d’une décennie au sein du Groupe. Au total, trois accords ont été conclus entre 2012 et 2021.
Le dernier accord, signé à l’unanimité le 11 mars 2021, a fait l’objet au cours des trois dernières années, de réunions de suivi de l’accord. Il apparait que la plupart des actions prévues par l’accord et la réalisation des indicateurs associés permettent de démontrer que l’égalité professionnelle au sein du Groupe est présente, malgré des effectifs majoritairement masculins.
Un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau du Groupe a été exposé aux partenaires sociaux au cours de la 1ère réunion de négociation qui s’est tenue le 25 octobre 2024. Il a permis de mettre en évidence l’absence de discrimination en raison du sexe au sein du groupe.
L’index égalité professionnelle calculé dans chacune des entreprises du Groupe vient conforter ces éléments factuels. Sur le Pôle Unités industrielles (Serivel et Semaval), l’index établi au 31/12/2022 est de 93%, et à Semardel, celui-ci est de 79%. Pour les autres entreprises, leur index n’est pas calculable, en raison d’une forte proportion d’hommes dans les effectifs du fait des métiers généralement tenus par des hommes et des contraintes légales pour le calcul.
L’accord du 11 mars 2021 arrivant à échéance le 31 décembre 2024, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de se rencontrer au cours de deux réunions de négociation, le 25 octobre 2024 et le 04 décembre 2024.
Il a été convenu ce qui suit :
Dispositions générales
objet
Le présent accord vise à réduire les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes dans le Groupe Semardel dans les conditions prévues aux articles L.2242-17 et suivants du Code du travail et R.2242-2 et suivants du même Code.
champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux entreprises actuelles et futures du Groupe Semardel. A ce jour, le Groupe est constitué des sociétés suivantes :
SEMARDEL,
SEMAER,
SEMAVERT,
SERIVEL,
SEMAVAL,
SEMATHEC.
SEMATHEC ne comptant aucun salarié, l’accord s’appliquera à cette dernière dès lors qu’elle comptera au moins un salarié. Comme indiqué ci-dessus, le présent accord s’appliquera à toute nouvelle filiale intégrant le périmètre du Groupe et ne disposant pas d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès lors que son capital social est détenu majoritairement par l’une des entreprises du Groupe.
cadre légal
Conformément aux articles L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail, les actions retenues doivent porter sur la rémunération effective et sur au moins trois des domaines suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au-delà de ces obligations légales, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé d’agir sur la rémunération effective et six domaines regroupés sous les quatre thèmes suivants :
Embauche et Promotion professionnelle,
Formation,
Conditions de travail, Santé et Sécurité au travail,
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le Groupe s’engage à définir des objectifs chiffrés portant sur ces items. Le présent accord s’inscrivant dans la continuité des précédents, les actions sont classées selon les trois catégories suivantes : action pérennisée, action améliorée, nouvelle action.
Embauche et promotion professionnelle
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination auxquels ils sont attachés. Cela se traduit par des mesures déjà mises en œuvre de manière satisfaisante au sein du groupe : des offres d’emploi sans distinction de sexe, une égalité de traitement des candidatures internes et externes, reposant sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelles, une mixité du recrutement, la valorisation des parcours réussis au travers de communications internes.
Afin de favoriser le développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du groupe, il a été convenu de poursuivre les actions en matière de sensibilisation et de communication.
la formation des managers au recrutement mixte
Afin de lutter contre les stéréotypes liés à l’exercice d’un métier pouvant influencer les process de recrutement et/ou d’évolution professionnelles, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent sensibiliser les managers qui recrutent du personnel au recrutement mixte. Un module de formation sera développé en ce sens avant la fin de l’accord.
le développement de la marque employeur
Semardel est engagé dans l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les index publiés et indicateurs en sont la démonstration. Au-delà de la communication interne sur ce sujet, les partenaires sociaux sont attachés à communiquer à l’externe sur nos engagements en matière d’égalité professionnelle. Ainsi, une communication sera réalisée notamment sur l’ensemble de nos supports de communication (réseaux sociaux,…) sur ce thème.
Objectifs :
Assurer la mixité du recrutement Communiquer en interne et à l’externe sur l’engagement de Semardel en matière d’égalité professionnelle
Indicateurs :
Nombre de recrutements / mobilités du sexe sous-représenté dans la fonction ou le métier Création d’une formation sur le recrutement comportant un module sur les biais de genre Nombre de managers recruteurs formés Nombre de communications interne et externe par an sur l’égalité professionnelle
La formation professionnelle
Au préalable, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité rappeler les modalités d’organisation des sessions de formation propres au Groupe ayant pour objectif de préserver la parentalité, ou plus globalement l’Egalité professionnelle : Les sessions de formation de courte durée et organisées localement seront privilégiées, Hormis les formations en équipe comportant un repas, une activité de cohésion ou un travail en équipe en soirée, les collaborateurs auront la possibilité de rentrer dormir à leur domicile à condition de respecter scrupuleusement les horaires de la formation, Pour les formations prévues au plan, l’envoi des convocations doit intervenir au moins 30 jours avant la formation. La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que la formation contribue à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les métiers du secteur d’activité étant majoritairement et culturellement masculins, il convient de continuer à assurer une égalité de traitement dans l’accès à la formation.
la féminisation des métiers
La féminisation des métiers favorise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est la raison pour laquelle la Direction et les partenaires sociaux souhaitent pérenniser voire améliorer cette mesure : Proposer l’accès à des formations techniques, règlementaires et managériales ou de direction aux femmes Etudier les demandes de formation techniques, règlementaires et managériales émanant d’une femme quel que soit son statut, ayant un projet professionnel.
La reprise d’activité après la parentalité
Assurer le retour des salariés après la prise d’un congé lié à leur parentalité (congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein) par la réalisation d’un entretien professionnel favorise la reprise d’activité de manière sereine. Les parties au présent accord rappellent que cet entretien a pour but de tisser à nouveau le lien entre le/la salarié(e) et l’entreprise, de le/la rassurer sur son retour, d’évaluer ses besoins éventuels en formation, d’aborder l’organisation de son temps de travail et l’évolution de sa carrière. Pour poursuivre dans cette démarche d’égalité d’accès à la formation, la Direction et les partenaires sociaux soulignent que les salarié(e)s en reprise d’activité doivent être prioritaires dans l’accès à la formation et aux sensibilisations dans l’année de la reprise de leur activité.
L’abondement du CPF des salariés à temps partiel
Afin d’assurer l’égal accès de la formation à tous, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent maintenir l’abondement des comptes personnels de formation des collaborateurs à temps partiel. Cet abondement sera versé, après demande du salarié travaillant à temps partiel, dès lors qu’il aura un projet professionnel. Cette majoration du CPF sera de 10% du montant acquis sur l’(les) année(s) passée(s) en temps partiel.
Objectifs
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation Développer la féminisation des métiers et des fonctions, quelque soit le niveau de responsabilité dans l’entreprise
Indicateurs
Répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes sur le nombre de femmes et hommes Nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de formations techniques, règlementaires ou managériales Nombre d’entretiens professionnels réalisés / nombre de retours d’un congé lié à la parentalité Nombre de formations / sensibilisations prises en compte / nombre de demandes dans l’entretien professionnel après un congé lié à la parentalité Nombre de bénéficiaires d’abondement du CPF par sexe / nombre de collaborateurs à temps partiel
les Conditions de travail, la santé, la sécurité
Le moteur à énergie, projet d’entreprise de Semardel depuis 2021, est le reflet du savoir-vivre l’entreprise dans le Groupe Semardel. Au quotidien, cela se traduit par des conditions de travail à préserver ou à améliorer. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent maintenir cet état d’esprit qui se traduit par : L’organisation de réunions entre 9h00 et 17h00, autant que possible, L’adaptation de la charge de travail au temps de travail pour les salariés à temps partiel. Les parties au présent l’accord sont attachées aux mesures favorisant l’amélioration des conditions de travail :
L’accès au temps partiel choisi
Afin de continuer à respecter le choix personnel des collaborateurs ayant un enfant jusqu’à 16 ans souhaitant réduire leur durée de travail, la Direction s’engage à ne refuser aucune demande formulée en ce sens, sous réserve que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste du salarié. En complément de cette réduction du temps de travail, il est expressément convenu que les objectifs du salarié seront révisés afin qu’ils soient en adéquation avec sa durée du travail et qu’ils restent atteignables. La Direction s’engage également à ce que le temps partiel ne constitue pas un frein à la promotion professionnelle du salarié.
la maternité pendant l’activité professionnelle
Depuis 2016, toutes les femmes ayant atteint leur 5ème mois de grossesse peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à raison d’une heure par jour. L’accord de 2021 a amélioré le dispositif en réduisant leur temps de trajet, si elles le souhaitent, par la mise en place du télétravail à raison de deux journées par semaine si le poste le permet. Les accords relatifs au télétravail conclu en 2021 et 2022 sont venus confirmer la possibilité de prise de 2 jours de télétravail par semaine. Il peut arriver que des collaboratrices rencontrent des difficultés durant leur grossesse, nécessitant plus de repos. Aussi, les parties à l’accord décident d’améliorer le dispositif en accordant à ces femmes une troisième journée de télétravail par semaine, à compter du 5ème mois, pour limiter la fatigue des déplacements notamment. Cette possibilité est le fruit d’un échange avec le manager et sa collaboratrice et reste soumise à la validation de ce dernier et du service Ressources humaines.
la santé et sécurité des collaboratrices
La santé et la sécurité sont des enjeux primordiaux au sein du Groupe Semardel. La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité les renforcer en s’assurant que le statut de femmes soit aussi pris en compte dans le volet santé et sécurité au travail. Ils rappellent qu’après une période d’absence liées à la parentalité le manager se doit d’accompagner la/le salarié(e) afin de favoriser la sérénité lors de la reprise d’activité, au travers notamment de l’accomplissement de l’entretien professionnel. C’est également l’occasion de faire un rappel sur les règles de sécurité applicables dans l’entreprise.
De la même manière, la mise à disposition de tenues de travail adaptées à la morphologie des femmes contribue à favoriser le bien-être au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs :
Favoriser des conditions de travail, de santé et de sécurité au travail adaptées
Indicateurs :
Nombre de passage à temps partiel par sexe / nombre de demandes Nombre de femmes dotées de tenues de travail adaptées à la morphologie
rémunération effective
Les parties rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du travail indiquant : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Elles conviennent donc que l’égalité salariale visée dans le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à l’emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles. Au regard de la disparité des métiers au sein du groupe, il a été difficile de comparer des emplois et la rémunération associée. Un focus sur quatre grandes catégories de métiers rassemblant 64 % des femmes du Groupe a permis de vérifier l’égalité de rémunération des femmes et des hommes au sein du Groupe :
Les adjoints encadrants d’équipe d’exploitation, Les cadres support, Les ETAM support, Les opérateurs de tri
Métiers
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
Ecart de rémunération F/H
ADJOINT EEE 3 5 +1.5% ETAM SUPPORT 15 6 -4.8% OPERATEUR DE TRI 13 22 +2.40% CADRE SUPPORT 36 20 -4.9%
TOTAL
67
53
-3.9%
Afin de permettre aux partenaires sociaux de vérifier le respect par la Direction de ses engagements, cet indicateur sera présenté annuellement lors de la réunion de suivi du présent accord, dès lors que les femmes et les hommes seront en nombre suffisant (au moins 3 par sexe)
égalité de rémunération à l’embauche
Afin de continuer à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, il convient de favoriser l’égalité salariale au moment de l’embauche pour un même niveau de responsabilité et en fonction de la formation, de l’expérience et des compétences professionnelles, et pour une durée de travail égale.
égalité de rémunération en termes d’augmentation selon le temps de travail
Afin de continuer à assurer l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel, le Groupe s’engage à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés d’un point de vue salarial par rapport aux collaborateurs travaillant à temps plein. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux travaillant à temps complet, dans la limite de leur temps de travail effectif.
maintien de salaire au cours du congé paternité
Attentives à ce que les collaborateurs puissent utiliser leur congé de paternité à la naissance d’un enfant, les parties au présent accord décident de maintenir le salaire au cours du congé de paternité dans la limite maximale de 11 jours.
Objectifs :
Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche sur un même poste, à formation, compétences et expérience professionnelle égale Garantir la rémunération des salarié(e)s en raison de la parentalité
Indicateurs :
Ecart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes pour les catégories de métier identifiées Ratio des augmentations salariales temps complet / temps partiel Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité avec maintien de salaire
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale contribue à un meilleur équilibre de la répartition des rôles aussi bien dans l’entreprise que dans la vie privée. La Direction souhaite continuer à faciliter l’articulation des temps de vie afin de promouvoir la mixité professionnelle.
Le droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Lors des jours non travaillés, l’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable et du téléphone portable fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle. L’entreprise veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos, sauf en cas d’urgence liée à la continuité de service.
L’attribution de Chèque Emploi Service Universel
Les parties à l’accord souhaitent maintenir le dispositif d’attribution d’un CESU pour la garde des enfants et l’aide aux devoirs d’enfants de moins de 16 ans. Les modalités d’attribution des CESU sont également renouvelées. Ainsi, il est convenu que la Direction continue de participer au financement des CESU de manière dégressive selon le montant du salaire. Ainsi, pour une valeur de 50 euros pour un enfant, la participation de l’entreprise est définie comme suit :
Salaire*
Montant mensuel
Participation employeur
Reste à charge du collaborateur / mois
%
Mensuelle
Annuelle
< ou = 2 200€
50€ / enfant 75% 37,50€ 450€ 12,50€ > 2 200€ et < ou = 3 000€
60% 30,00€ 360€ 20,00€ > 3 000€
40% 20,00€ 240€ 30,00€ * Salaire brut + Prime d’ancienneté Dans l’hypothèse où les deux parents travaillent dans le Groupe, seule la famille sera prise en compte pour le bénéfice du chèque.
La prise en compte de l’état de santé des enfants
Plusieurs dispositifs ont été déployés au travers de différents accords, afin de permettre aux collaborateurs de s’occuper de leur enfant lorsque son état de santé le nécessite. Les partenaires sociaux et la Direction profitent donc du présent accord pour rappeler ces dispositifs et les pérenniser.
le Don de jours de repos ou de congés entre salariés du Groupe
Afin d’améliorer le dispositif légal permettant à un salarié de céder anonymement une partie de ses congés non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant de moins de 20 ans est gravement malade ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue d’un parent et des soins contraignants, il avait été décidé d’élargir la possibilité d’effectuer des dons au niveau du Groupe. Ainsi, l’accord de Groupe relatif au Compte Epargne Temps (CET) avait été modifié par avenant du 31 août 2017 afin que les salariés puissent faire don de jours de repos à tout autre salarié du Groupe, même s’il n’est pas embauché par la même société que le donateur.
l’attribution de Jours d’absence rémunérée pour enfant malade et/ou hospitalisé
Aux termes des accords de négociation annuelle obligatoire 2020 signés dans chaque entreprise du Groupe, les salariés ayant des enfants de moins de 13 ou 16 ans bénéficient, par année civile, quel que soit le nombre d’enfant(s) à charge, de 2 jours d’absence rémunérée selon les modalités suivantes : Enfant de 0 à 12 ans en cas de maladie, accident ou hospitalisation ; Enfant de 13 ans à 15 ans en cas d’hospitalisation uniquement.
Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux décident d’accorder 2 jours d’absence rémunérée quelle que soit la cause, maladie, accident ou hospitalisation pour tout enfant âgé de 0 à 14 ans révolus.
Ces deux jours de congés supplémentaires seront accordés sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d’un des parents auprès de l’enfant.
En conséquence, cette nouvelle mesure vient remplacer les dispositions des accords NAO de 2020 conclus dans chaque entreprise du Groupe. La Direction rappelle aux partenaires sociaux que cette mesure est plus favorable que l’accord de branche du 07/11/2019 qui limite l’attribution de deux jours d’absence rémunérée pour les enfants à charge âgés au plus de 12 ans révolus malades ou accidentés.
L’attribution d’un jour au salarié en cours de démarche de reconnaissance du handicap
Les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sont parfois longues et fastidieuses. Ainsi, les parties au présent accord décident de maintenir et d’améliorer l’action destinée aux travailleurs handicapés. Ainsi, tout salarié effectuant une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la première fois, ou en cas de renouvellement, bénéficiera d’une journée d’absence rémunérée sur fourniture d’un justificatif. Cette demande devra être effectuée au préalable et adressée au service Ressources Humaines de l’entreprise.
Les violences intrafamiliales
La Direction et les partenaires sociaux précisent que si les salarié(e)s rencontrent une situation de violences intrafamiliales, ils/elles peuvent solliciter l’assistante sociale ou la médecine du travail qui pourront les orienter vers les structures adaptées. Les panneaux d’affichage comporteront les numéros de téléphone d’appel d’urgence et d’écoute.
dispositions finales
Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2025.
Conformément aux prescriptions légales, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028.
Suivi de l’accord Il sera procédé à un suivi de ces actions chaque année, au plus tard avant la fin du 1er trimestre suivant l’année évaluée. Le premier bilan interviendra donc au cours du 1er trimestre 2026. L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité. Les parties constateront les évolutions observées sur les différents thèmes traités dans le cadre de l’accord.
Modalités de révision de l’accord Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Publicité et dépôt Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme nationale « téléaccords », conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. L’accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail. Il sera remis aux Délégués Syndicaux ainsi qu’aux représentants du personnel et sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du travail.
Fait à Vert-le-Grand, le 04 décembre 2024, en 9 exemplaires originaux
