ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ANNEE 2023-2025
Entre les soussignés
L’Unité Economique et Sociale reconnue conventionnellement par accord en date du XXXXXX et constituée des sociétés suivantes :
Représentées par XXXXXXX en sa qualité de Directrice Générale, dûment mandatée Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou collectivement « l ’UES » D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentées par :
XXXXXXXX D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
Préambule
La Direction rappelle qu’elle a, avec les partenaires sociaux, la volonté commune d’engager et poursuivre des actions pour le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi que des actions en faveur de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La Direction rappelle par ailleurs, qu’une Charte de prévention des situations de harcèlement (moral et/ou sexuel) et des agissements sexistes au travail est annexée au règlement intérieur de XXXXXX Le présent accord conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à travers des engagements concrets et pertinents et reconnait que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité XXXXXXX et de l’équilibre des relations au travail. Elle favorise la créativité et la performance. Dans ce cadre, afin de réaffirmer et de consolider les différents engagements visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rencontrées les 24 août et 06 septembre 2023, en vue de conclure un nouvel accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de XXXXXX
ARTICLE 2 – LES DOMAINES D’ACTION
Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions que la Direction entend mettre en œuvre ou maintenir pour promouvoir l’égalité professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Le présent accord porte notamment sur les domaines d’actions suivants pour la période 2023-2025 : 1
. La rémunération,
2. Le recrutement, 3. La formation,
ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
La Direction confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La Direction poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance du salarié, ses compétences métier et son expérience professionnelle. Elle s’engage également à garantir le respect de ces critères au moment de l’embauche.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mesurer annuellement les rémunérations fixes et variables des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre salariés des deux sexes, à compétences, à niveau de responsabilité équivalents, de même classification et à ancienneté identique sur le poste.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Assurer une égalité salariale dès l’embauche quel que soit le sexe, en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents la rémunération proposée à l’embauche a été identique Etat annuel par classification et sexe
Maintenir l’égalité ou résorber les inégalités
Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle Recensement des écarts de rémunération par catégorie professionnelle et sexe.
ARTICLE 4 –RECRUTEMENT ET MIXITE
4.1 – Principes de recrutement
La Direction applique une politique d’embauche non discriminatoire dont seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications sont prises en compte lors des recrutements. Ainsi, les critères de sélection, en application de l’article L.1132-1 du code du travail, sont identiques sans référence à/au :
« L’origine
Le sexe
Les mœurs
L’orientation sexuelle
L’identité de genre
L’âge
La situation de famille ou la grossesse
Les caractéristiques génétiques
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur
L’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race
Les opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes
L’exercice d’un mandat électif local
Les convictions religieuses
L’apparence physique
Le nom de famille
Le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire
L’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap
La capacité à s’exprimer sans une langue autre que le français
La qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte »
Les parties signataires considèrent que la diversité des profils est un facteur de dynamisme social et un stimulateur de performance. La Société s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, la Direction est également attachée à la mixité professionnelle qui doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de XXXXXXX Les parties réaffirment la nécessité d’éviter, autant que faire se peut, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers.
4.2 - Mesures
La Direction s’engage à ce que la politique de recrutement soit respectueuse de la diversité et de la mixité :
En formulant les offres d’emploi de manière non sexuées, et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés,
En adoptant un process de gestion des candidatures parfaitement respectueux de la non-discrimination liée notamment au sexe, que le recrutement soit piloté en direct ou par l’intermédiaire d’un cabinet de conseil ou d’un intermédiaire du marché du travail (Pôle emploi, entreprise de travail temporaire),
En appliquant des critères objectifs de recrutement, tels que l’expérience, la formation initiale et professionnelle, et les compétences techniques, professionnelles et comportementales en termes de savoir, savoir-être et savoir-faire.
En sensibilisant les managers à l’adoption de pratiques de gestion des ressources humaines respectueuses de l’égalité des chances.
4.3 - Indicateurs
L’indicateur qui semble le plus pertinent est la répartition entre les hommes et les femmes des embauches réalisées annuellement par XXXXXXX
Cet indicateur sera suivi de manière globale pour l’ensemble des embauches, et par classification.
ARTICLE 5 – LA FORMATION
5.1 - Principes :
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant, contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement dans leur évolution professionnelle.
La Direction s’attache également à assurer la même égalité des chances en termes d’évolution de carrière. L'ensemble des collaborateurs de l'entreprise bénéfice de formations tout au long de son parcours professionnel au sein de la société. Le plan de développement des compétences annuel est élaboré en fonction des besoins recueillis lors des entretiens annuels et professionnels. Il tient compte notamment des nécessités d’adaptation au poste de travail, des évolutions du métier, des attentes individuelles et des besoins de la société.
5.2 - Mesures :
La Direction s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Les contraintes personnelles, notamment pour les collaborateurs parents d’enfants jusqu’à 16 ans ou pour les familles monoparentales, peuvent rendre l’accès à la formation professionnelle plus difficile. La parentalité est par conséquent prise en compte dans l’organisation des actions de formation proposées aux salariés. A ce titre, la Direction pourra privilégier l’organisation des actions de formation selon les secteurs géographiques de la Réunion. Elle développera également, autant que possible les formations à distance, organisées sur les horaires de travail. Par ailleurs, la Direction s’attache à promouvoir la réussite professionnelle de tous les salariés quels que soient leur genre, leur origine, leur situation professionnelle etc . Les parties souhaitent ainsi affirmer les principes suivants :
Chaque collaborateur(rice) est acteur(rice) de son développement professionnel : son évolution dépendra de sa motivation et de ses souhaits, des formations effectuées, des résultats obtenus, de ses compétences et des opportunités d’évolution dans XXXXXXX
Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur les compétences, l’expérience et la performance.
5.3 - Indicateurs :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Faciliter l’accès aux actions de formation
Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence Développer le recours à la formation à distance Mesurer le pourcentage d’hommes et de femmes participant aux formations Nombre d’heures de formations dispensées à distance
Former tous les nouveaux managers aux entretiens annuels et professionnels
Recenser les derniers arrivants occupant des postes de managers et prévoir systématiquement des formations sur ce thème Nombre de salariés ayant pu suivre la formation
Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée
S’assurer que les salariés concernés ont bénéficié des actions de formation nécessaires à la tenue de leur poste Nombre de formation proposées aux salariés concernés
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le comité social et économique.
ARTICLE 7 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 – REVISION
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales. Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ; signataires ou adhérents de cet accord.
Au terme du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
Dans l’hypothèse d’une dénonciation par une organisation syndicale signataire, cette dernière adressera à la seule Direction l’exemplaire de dénonciation par lettre recommandée avec AR, la Direction se chargeant de porter à la connaissance des autres organisations syndicales signataires et non signataires, le contenu de la lettre de dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adressera la dénonciation à toutes les organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec AR et informera les organisations non signataires de sa décision.
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires sous réserve que la condition de majorité soit remplie.
En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions du Code du Travail, à produire effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d’un nouvel accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 9 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :
Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée.
Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès du personnel par mail et sera disponible sur l’intranet.
XXXXXXX
ANNEXE 1
index d'égalité professionnelle femmes-hommes – année 2022
indicateur calculable (1=oui, 0=non)
valeur de l'indicateur
points obtenus
nombre de points maximum de l'indicateur
nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %) 1 1,2 38 40 40 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés) 1 1,9 35 35 35 3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 1 100 15 15 15 4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 4 10 10 10
