L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
&
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
(Période 2026 – 2029)
Entre :
D’une part,
La société
Et d’autre part,
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société Séripharm :
CFDT
S.A.S.
Lesquels conviennent des dispositions suivantes :
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L2242 et R2242-2 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Ces articles prévoient, en l’absence d’accord en vigueur, l’ouverture d’une négociation annuelle sur les points suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle
Les parties au présent accord conviennent que l’exercice du droit d’expression des salariés ayant été positivement traité, sous différentes formes (un site intranet, échange à travers le CSE, etc.), l’accent sera mis sur les autres thèmes de l’article précité.
En résumé, le présent accord contient des mesures relatives à :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective et la suppression des écarts ;
L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’exercice du droit des salariés à la déconnexion
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Il fixe également une charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.
Article 2 – Champs d’application et objet de l'accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise Séripharm, sous réserve des dispositions s’appliquant à une population spécifiquement nommée.
Les parties au présent accord conviennent de fixer des objectifs de progression pris parmi les thèmes énumérés ci-dessus. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont le délai de réalisation est précisé dans le présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il arrivera ainsi à son terme en date du 31/12/2029.
Article 4 – Diagnostic
La Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de la société Séripharm regroupe dans un document unique l’ensemble des données à caractère social permettant aux élus et représentant syndicaux de bénéficier d’une vision plus claire en matière d’emploi, de rémunération, de formation et de temps de travail. Pour faciliter les échanges ayant abouti au présent accord, la direction a remis aux organisations syndicales une analyse tirée des éléments contenus dans ce document unique.
Article 5 – Objectifs de progression, actions & indicateurs
Comme indiqué précédemment, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie perso
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’exercice du droit des salariés à la déconnexion
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Dans chacun de ces domaines, les parties signataires définissent des objectifs, des actions, des indicateurs et un planning, tels que présentés ci-dessous.
Les parties définissent également une charte du droit à la déconnexion.
Domaine 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Depuis de nombreuses années, la société Séripharm cherche à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés, lorsque cela est possible.
Ainsi, plusieurs dispositifs, définis dans les différents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, favorisent cette articulation, au-delà des dispositions légales :
Les horaires individualisés : les salariés travaillant en journée bénéficient de plages variables leur permettant d’adapter leurs horaires d’arrivée et de départ en fonction des besoins de service et de leurs contraintes personnelles.
Les congés enfant malade : les salariés bénéficient d’un congé rémunéré de 4 jours maximum par année civile en cas d’accident ou de maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans.
Les congés pour hospitalisation : le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours ouvrés par année civile en cas d’hospitalisation d’un enfant ou du conjoint (marié, concubin ou PACS).
Les heures rémunérées pour la rentrée scolaire : les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure pour les enfants de moins de 12 ans.
Par ailleurs, les trois derniers accords relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes, encadraient les horaires de réunion dans les conditions suivantes :
Les réunions seront organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 18h ; à cet effet les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions ne débutent et / ou ne se terminent pas à un horaire incompatible avec les contraintes familiales.
Par principe, les réunions n’ont pas lieu entre 12h30 et 13h30 (sauf AIC, passages de consignes et réunions entre équipes Matin et AM, rdv clients, etc.).
Les réunions seront planifiées à l’avance afin de permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, et en particulier aux mères et aux pères d’organiser la garde de leur enfant.
Un délai raisonnable de prévenance sera respecté en cas de modification des horaires initialement fixés dès lors qu’ils ne s’inscrivent pas dans la plage horaire définie ci-dessus.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties conviennent de prendre les engagements suivants :
Objectif de progression 1 : Faciliter le recours au temps partiel
Chez Séripharm, le temps partiel est vu comme une opportunité de concilier les engagements personnels et professionnels. De manière générale, les passages à temps partiel relèvent d’un choix personnel des salariés concernés. Dans la mesure du possible, la direction s’efforce de trouver des solutions pour permettre un tel passage.
Action 1 : La direction s’engage à favoriser le recours au temps partiel, lorsque cela est possible.
Calendrier 1 : Cet indicateur sera intégré dans la BDES.
Indicateur 1 : Les élus seront informés chaque année, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, du nombre de demande de passage à temps partiel présentées à la direction et du taux d’acceptation.
Domaine 2 : L’embauche
Le recrutement et l’embauche sont les premières étapes du lien que créé l’entreprise Séripharm avec le marché du travail et les candidats au recrutement. Il est donc essentiel qu’une attention particulière soit portée à l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’au risque de discrimination. A ce jour, l’ensemble des offres d’emploi publiées par la société Séripharm répondent aux obligations légales. Ainsi, le contenu de ces offres ne contient aucune mention discriminatoire, notamment liée au sexe.
L’entreprise doit continuer de se faire connaître et à faire connaître ses métiers auprès du plus grand nombre et notamment auprès des futurs travailleurs. Des actions ont d’ores et déjà été menées en ce sens notamment par une présence de Séripharm aux Forum de l’Institut de formations IMT de Tours (présentation de la société, entretiens avec des étudiants, etc .), des partenariats avec les IUT du Mans.
La direction entend poursuivre ces actions qui permettent de renforcer la visibilité de l’entreprise auprès du plus grand nombre, sans distinction de sexe.
Objectif de progression 2 : Garantir le recours aux techniques de recrutement les plus récentes et les plus objectives
Action 2 : La loi Égalité et Citoyenneté du 27 Janvier 2017 oblige désormais les professionnels chargés des missions de recrutement, dans les entreprises de 300 salariés et plus, à suivre une formation à la non-discrimination à l'embauche. La direction de Séripharm fait le choix de former son personnel RH malgré la présence d’un effectif inférieur à 300 sur le site du Mans.
Calendrier 2 : Cette action sera menée avant le 31 décembre 2029.
Indicateur 2 : Les élus seront informés de la réalisation de cette action.
Objectif de progression 3 : Faire découvrir nos métiers à un public plus jeune et indépendant du sexe
Action 3 : La direction s’engage à rechercher des partenariats avec des établissement du Mans (du collège aux études supérieurs) en vue d’accueillir des élèves dans le cadre de stages, et d’apprentissages (dans la mesure du possible, l’accueil de filles et de garçons).
Calendrier 3 : L’objectif de cet engagement est de faire connaitre nos métiers
Indicateur 3 : Les élus seront informés chaque année du nombre de stagiaires et apprentis accueillis dans ce cadre.
Domaine 3 : L’amélioration des conditions de travail et d’emploi
Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent mettre l’accent sur les conditions d’accès au poste de travail. Ainsi, la direction s’engage à travailler sur l’amélioration de l’environnement de travail.
Objectif de progression : Améliorer les conditions de travail
Action 4 : La direction initiera un groupe de travail, afin de travailler sur les espaces de travail des bungalows et du bâtiment A. Le CSE sera représenté par un membre dans ce groupe de travail.
Planning 4 : le groupe de travail sera lancé sur le premier semestre du 2026.
Indicateur 4 : Les élus seront informés de l’avancement.
Action 5 : La direction s’engage à organiser une réunion annuelle avec la présence d’un des membres du CSE, avec les différents acteurs, pour une meilleure gestion des vêtements de travail.
Planning 5 : la réunion aura lieu à chaque fin d’année.
Indicateur 5 : Les élus seront informés de l’avancement.
Action 6 : La direction s’engage à équiper les personnes en vêtements chaud, adapté à leur environnement de travail.
Indicateur 6 : Les personnes qui émettront le souhait de bénéficier d’une veste sans manche, seront bénéficiaire d’une.
Domaine 4 : La rémunération
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est une priorité de la société Séripharm. Le rapport égalité H/F, annexé au présent accord, permet de constater qu’il n’existe pas de différence de traitement.
Par ailleurs, il ressort des NAO engagées au titre de l’année 2025, que :
75% des femmes ont bénéficié d’une augmentation
71% des hommes ont bénéficié d’une augmentation
Le score de l’index égalité Homme/Femme de la société est de 98% au titre de l’année 2024 et 96% au titre 2023.
Pour aller encore plus loin, les parties au présent accord ont retenu les engagements suivants.
Objectif de progression 7 : Faciliter le recours au congé parental d’éducation à temps plein et à temps partiel
Action 7 : A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés qui auront recours au congé parental d’éducation bénéficieront du versement d’un complément forfaitaire de salaire égal à 100 € bruts maximums par mois, pour une durée de 6 mois maximum.
Ce complément est soumis à l’ensemble des charges et cotisations sociales en vigueur. Il entre également dans l’assiette de calcul de l’impôt sur le revenu. Ce complément est versé dans la limite du salaire habituel du salarié (salaire de base + prime d’ancienneté). Indépendamment de ce dispositif, il est rappelé que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité, pendant un congé parental d’éducation à temps plein, de demander le maintien, à leur frais, de la mutuelle.
Calendrier 7 : Les salariés seront informés de ces mesures suite à la signature de l’accord.
Indicateur 7 : L’indicateur de suivi sera le nombre de bénéficiaires annuel dont un décompte non nominatif sera présenté une fois par an en CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Objectif de progression 8 : Assurer une égalité de traitement pour les salariés placés dans une situation comparable
Des personnes sont considérées comme étant placées dans une situation comparable lorsque, sur un même poste, elle dispose d’une ancienneté et d’une expérience professionnelle comparable.
Action 8 : La direction s’engage à réaliser un bilan sexué des Augmentations Individuelles accordées chaque année avec un regard spécifique sur les salariés à temps partiel. L’idée étant de comparer la situation des hommes et des femmes, entre eux, et des salariés à temps plein et à temps partiel, entre eux.
Calendrier 8 : Cet indicateur sera intégré dans la BDES.
Indicateur 8 : Comme indiqué précédemment, cette information portera sur le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiaires et le pourcentage de salariés à temps plein et de salariés à temps partiel bénéficiaires.
Objectif de progression 9 : autorisation d’absence pour enfant malade avec une affection chronique
Action 9 : A la signature de l’accord, le salarié bénéficie, à sa demande, d’un congé spécial en cas de maladie ou d’accident d’un enfant ayant une affection chronique à sa charge âgée de moins de 16 ans.
Le congé est soumis à la présentation d’un certificat médical prescrivant la présence du salarié auprès de l’enfant, ainsi que le fait que l’enfant est atteint d’une affection chronique. Il est accordé au père ou à la mère de l’enfant et peut être fractionné en heures avec l’accord de la hiérarchie. Ce congé rémunéré est d’une durée de 2 jours (soit 15,2h) par année civile. Ces jours d’absence sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Calendrier 9 : Les salariés seront informés de ces mesures suite à la signature de l’accord.
Indicateur 9 : L’indicateur de suivi sera le nombre de bénéficiaires annuel dont un décompte non nominatif sera présenté une fois par an en CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Domaine 5 : L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Tant au niveau du groupe qu’au niveau de l’entreprise, la Direction souhaite s’engager sur la question de l’emploi des travailleurs handicapés.
Objectif de progression 10 : Favoriser l’emploi des personnes en situations de handicap
Action 10 : La direction s’engage à faire une sensibilisation annuelle au handicap.
Calendrier 10 : Ces actions seront réalisées sur la période d’application du présent accord.
Indicateur 10 : Les élus seront informés de la mise en œuvre et de la réalisation de cette action.
Domaine 6 : La charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion
Pour la société Séripharm, le droit à la déconnexion constitue la garantie offerte aux salariés que la sphère professionnelle ne doit pas empiéter sur la sphère personnelle (c’est-à-dire en dehors du temps de travail).
Cette garantie doit cependant être appréciée en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients. Ainsi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mis en œuvre.
Les parties signataires veulent souligner le fait que le respect des temps de repos obligatoires prévus par la Loi, participe au droit à la déconnexion. Il est donc d’autant plus important qu’ils soient respectés. Pour mémoire, le repos quotidien est de 11h et le repos hebdomadaire est de 35h. L’usage des outils de télécommunication (ordinateur, téléphone) doit se faire dans le respect de ces principes.
Sur ce fondement, ces dernières entendent retenir les principes suivants :
Les e-mails n’appellent pas nécessairement de réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de :
Réserver l’envoi d’emails sur la plage horaire 7h30 – 20h*
Privilégier, dès que possible, la communication directe (orale) aux e-mails afin de ne pas encourager l’envoi de réponse en dehors de ces horaires.
La mise à disposition de téléphones portables professionnels ne doit pas encourager une connexion en dehors de ces mêmes plages (7h30 – 20h*) et pendant les périodes de repos (quotidiens, hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.).
Les outils de visio-conférence mis à la disposition des salariés par la Direction doivent être privilégiés dès lors que le déplacement est évitable, afin de faciliter un retour du salarié à son domicile à la fin de sa journée de travail.
Les réunions de travail, en salle ou par visio-conférence, sont organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 18h.
Les managers et les services font le nécessaire pour faciliter l’absence des salariés qui en expriment ponctuellement le besoin, dans des conditions permettant toutefois la poursuite de l’activité.
Pour garantir le respect de ces principes, la direction encourage les salariés à mettre en place un message d’absence sur leur boite mail pendant leurs périodes de congés ou de repos fixés notamment sur des jours ouvrés.
Il est rappelé qu'en application du règlement intérieur applicable, le matériel fourni par l'entreprise ne peut pas, sauf autorisation expresse, être emporté au domicile à la fin de la journée, sauf dans le cadre du télétravail.
* Les activités des entreprises du groupe étant tournées vers l’international, des conversations écrites ou orales auront inévitablement lieu en dehors de ses plages. Les personnes concernées, et leur responsable, devront s’organiser pour faire en sorte que les durées maximales du travail soient malgré tout respectées.
Objectif de progression 11 : S’assurer de la déconnexion des salariés
Action 11 : Dans le cas où un manager, un des membres du CSE partage le fait qu’une personne semble avoir des difficultés de déconnexion, celle-ci sera rencontrée par le service RH et/ou son manager.
Une communication sera faite afin de partager la chartre de la déconnexion à l’ensemble des personnes.
Calendrier 11 : Cette action sera menée avant le 31 décembre 2027.
Indicateur 11 : Les élus seront informés de la réalisation de cette action.
Domaine 7 : La mobilité durable
La société Séripharm souhaite promouvoir la mobilité durable dans le cadre des dispositifs proposés par l’URSSAF qui permettent de développer les moyens de transport plus écologiques. En cela le forfait mobilités durables offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer les trajets domicile/travail.
Le forfait mobilités durables s’applique aux modes de déplacement suivants :
Le vélo, avec ou sans assistance électrique* (personnels ou de location) ;
La trottinette, avec ou sans assistance électrique* (personnels ou de location) ;
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
Les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », exonérée de cotisations et de contributions sociales, dans la limite de 500 € par an et par salarié. Cette limite de 500 € annuel s’apprécie en tenant compte des éventuelles prises en charges réalisées par l’entreprise (abonnement des transports en commun ; abonnement vélo).
Séripharm met en place le « forfait mobilités durables » dans les conditions suivantes :
Valorisation du km à vélo et trottinette à hauteur de 20 centimes par kilomètre,
Valorisation du km en co-voiturage** à hauteur de 15 centimes par kilomètre,
Tous salariés utilisant le vélo ou la trottinette s’engager à porter un casque adapté et un vêtement réfléchissant. La société mettra, à disposition, gratuitement un gilet réfléchissant sur demande des utilisateurs.
Création d’une attestation sur l’honneur qui permettra au salarié de déclarer le nombre de kilomètres réalisés en vélo et / ou en co-voiturage***. Ce document est remis une fois par an, à chaque mois de janvier (au titre de l’année précédente) au service paie, pour une intégration en paie le mois suivant.
* le rechargement des batteries des vélos électriques et des trottinettes ne peut pas se faire au sein de l’entreprise, c’est à chacun de prendre ses dispositions en fonction de sa consommation et de son utilisation.
**sont bénéficiaires le conducteur autant que le passager dès lors qu’ils travaillent tous deux chez Séripharm et que leur lieu de résidence est différent. Si le lieu de résidence est commun, seul le conducteur du véhicule déclare les km réalisés. Selon les règles URSSAF, il sera pris en compte le kilométrage du trajet le plus court via google maps (et pas nécessairement le trajet réel).
*** Selon les règles URSSAF en vigueur, à savoir que la distance retenue sera la distance la plus courte en terme de kilomètre (et non pas le parcours réellement emprunter).
Les salariés bénéficiaires d’un véhicule de fonction ne sont pas bénéficiaires de ce dispositif.
Si des fraudes devaient être constatées, des remboursements seraient organisés sur la paie des salariés concernés. Par ailleurs, la direction précise que dans une telle hypothèse de fraude, ce dispositif ne serait plus maintenu.
Par ailleurs, la société prend l’engagement de prendre contact avec les différents acteurs afin que des bornes de rechargement de véhicules électriques soient mises en place près du site.
Article 6 : Résumé des actions et calendrier
Un tableau récapitulatif sera revu annuellement, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er janvier 2026.
Article 8 : Modalités de révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 9 - Notification
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 - Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Fait au Mans, le 02 janvier 2026
Pour la société,Pour les Organisations Syndicales Représentatives
