Accord d'entreprise SOCIETE D'EXPLOITATION DE PRODUITS POUR LES INDUSTRIES CHIMIQUES SEPPIC

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL, L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SEPPIC SA

27 accords de la société SOCIETE D'EXPLOITATION DE PRODUITS POUR LES INDUSTRIES CHIMIQUES SEPPIC

Le 02/05/2023

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CFDT
• CFE-CGC
• CGT-FO

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL, L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SEPPIC SA

___________________________________________________________________

ENTRE :

La société Seppic SA dont le siège social est situé 75 quai d'Orsay, 75321 Paris Cedex 07 représentée par                        , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :

Monsieur                    , Délégué Syndical Central

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

Monsieur                      , Délégué Syndical Central

La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :

Monsieur                       , Délégué Syndical Central

Force Ouvrière (FO) représentée par :

                      Monsieur , Délégué Syndical Central

d'autre part,

SOMMAIRE

 CHAPITRE 1 - L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Article 1 - L’embauche

Article 2 - La formation et la promotion professionnelle

Article 3 - La rémunération effective

Article 4 - Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Article 5 - Diversité et lutte contre les discriminations

CHAPITRE 2 - LES DISPOSITIFS AU SERVICE D’UNE MEILLEURE QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 6 - La Qualité de Vie et les conditions de travail au quotidien : assurer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Article 7 - La santé et le mieux-être des salariés au travail

  CHAPITRE 3 - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Article 8 - L’embauche : des engagements de moyens

Article 9 - Le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleurs handicapés

Article 10 - Communication et sensibilisation

CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 11 - Durée

Article 12 - Modalités de suivi et d’évaluation des engagements du présent accord

Article 13 - Dépôt publicité

Préambule :

Afin que chacun révèle son potentiel, Seppic s’engage à offrir à ses collaborateurs un environnement qui est le reflet de notre engagement en faveur de la diversité, du développement durable, de l’innovation et du bien-être au travail.

Depuis plusieurs années, Seppic a initié des actions visant à l’amélioration des conditions de travail, la qualité de vie au travail, la promotion de l’égalité professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ces sujets sont au cœur de la politique sociale de l’entreprise et sont facteurs de développement de bien-être des salariés, et contribuent à leur implication ainsi qu’à la performance économique et sociale de l’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux sont conscients que des efforts doivent être poursuivis, et c’est pour cela que les parties souhaitent, par le présent accord, marquer leur volonté d’améliorer, compléter, et renforcer les actions déjà existantes.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises en vue de négocier le présent accord.

En s’appuyant sur une analyse détaillée de la situation de l’entreprise sur les différents thèmes qui composent l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l’emploi des personnes en situation de handicap, les parties au présent accord ont pu dégager des actions prioritaires.

Ces actions se traduisent par des mesures concrètes, dont la mise en œuvre nécessite l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Seppic SA.

 CHAPITRE 1 - L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Depuis plusieurs années, Seppic est engagée dans une démarche sur le long terme visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au 31 décembre 2022, les femmes représentent 41% des effectifs de l’entreprise, soit une progression de 1 point par rapport à l’accord 2019-2022. Si la représentation des femmes est globalement équilibrée dans la plupart des catégories socio-professionnelles, il existe un réel déséquilibre dans la catégorie des ouvriers.

Ainsi, le présent accord a pour objectif de consolider, tout en les améliorant, les actions déployées dans le cadre des précédents accords mis en place au sein de Seppic, notamment au regard du bilan qui en résulte, ainsi que du rapport de situation comparée.

Les parties s'accordent à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans cette perspectives, les parties signataires s’entendent pour mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants :

• l’embauche ;

• la formation et la promotion professionnelle ;

• la rémunération ;

• l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs, l’égalité des chances et de traitement s’entend au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination. A ce titre, les parties s’engagent sur des mesures visant à assurer le principe de non discrimination au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 - L'EMBAUCHE

Les critères de recrutement et de sélection chez Seppic sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Seppic considère que l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un facteur fondamental de mixité des emplois. Dans cet esprit, Seppic recherche l'équilibre et la mixité dans les recrutements pour l'ensemble des métiers de l'entreprise et s'efforce à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, à profils, compétences et expériences équivalents.

Seppic garantit une rémunération à l'embauche et un niveau de classification identiques entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d'expérience, et de poste confié équivalents.

Si par principe, aucun métier n’est féminin ou masculin, au sein des établissements industriels et plus particulièrement dans les ateliers de production, il n’est pas possible d’intégrer du personnel féminin sur tous les postes compte tenu des contraintes de manutention inhérentes à l’activité. Il existe également des familles d’emploi pour lesquelles il y a un déséquilibre.

Afin de favoriser une plus grande mixité, les parties se fixent les objectifs suivants :

Objectif n°1 : Maintien des actions en faveur de la féminisation des métiers en fabrication (opérateurs, chefs d’ateliers) pour atteindre un nombre d’embauches supérieur à celui du précédent accord.

Au 31 décembre 2022, Seppic comptabilise 7 femmes opératrices en CDI.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauches de femmes ouvriers / nombre d’embauches total (CDI, CDD)

• Nombre de candidatures féminines reçues pour les postes d’opératrice / nombre total de candidatures reçues pour les postes d’opérateur

Objectif n°2 : Cartographier les ateliers de fabrication les plus adaptés au personnel féminin en collaboration avec la CSSCT et le service de santé au travail et y prioriser les embauches de femmes

Indicateur de suivi :

• Liste des ateliers de fabrication les plus adaptés au personnel féminin

Objectif n°3 : Favoriser la mixité des embauches pour les familles d’emploi où la proportion d’hommes et de femmes est déséquilibrée

Indicateur de suivi :

• Répartition des effectifs par famille d’emploi et par sexe

• Répartition des embauches CDI par famille d’emploi et par sexe

Objectif n°4 : Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi

Seppic s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Les postes sont ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes, sous réserve de l’aptitude médicale fournie par le médecin du travail compétent.

Seppic veille à ce qu’aucun stéréotype lié au genre ne figure dans les offres d’emploi, que ce soit dans l’intitulé ou dans la description du poste qui pourrait être de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. D’une manière générale, Seppic utilise des intitulés et formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Objectif n°5 : Communication auprès des établissements scolaires et universitaires

Des collaborateurs femmes et hommes volontaires feront la promotion de la diversité de nos métiers dans les établissements scolaires et universitaires ou encore dans des forums étudiants en rappelant que l’ensemble de nos métiers sont ouverts aux femmes et aux hommes.

Ainsi, Seppic s’efforcera de développer la conclusion de contrats d’alternance avec des femmes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions menées auprès des établissements scolaires et universitaires

• Proportion de femmes parmi les contrats d’alternance

ARTICLE 2 - LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

2.1 Parcours professionnels et promotions

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les salariés sont acteurs de leur parcours professionnel, qui dépend de leurs souhaits individuels d’évolution et de l’évolution des métiers et des organisations de l’entreprise. Cependant, l’entreprise doit être vigilante à assurer les mêmes chances de réussite aux hommes et aux femmes, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces dernières.

Ainsi, Seppic souhaite maintenir une attention particulière au suivi comparé des indicateurs de mesure de l’égalité professionnelle en termes de déroulement de carrière.

Objectif : Offrir des possibilités de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes

Indicateurs de suivi :

• Nombre de changements de coefficients sur une année civile et la répartition hommes / femmes par rapport à leur poids dans les effectifs. Cette mesure s’effectuera également hors changements automatiques de coefficients

• Nombre de changements de catégories professionnelles sur une année civile et la répartition hommes / femmes par rapport à leur poids dans les effectifs

2.2 Parentalité et évolution professionnelle

Les congés liés à la maternité ou à l’adoption ne doivent pas être un frein à l’évolution professionnelle des salarié.e.s

2.2.1 L’entretien préalable au congé maternité, d’adoption ou parental longue durée (> 6 mois)

Les salarié.e.s bénéficiant d'un congé maternité ou adoption sont reçu.e.s par leur manager, le plus tôt possible avant la date de leur départ en congé, afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Cet entretien est l’occasion d’une discussion au cours de laquelle sont abordés les différents sujets liés à l’absence pendant la durée prévue par le congé et d’envisager les modalités de retour :

• faire un point sur l’état d’avancement des dossiers, analyse de la charge de travail

• envisager l’organisation du service pendant cette période

• aborder les modalités de départ

• envisager les conditions de reprise (temps de travail, organisation…)

A cet effet, Seppic met en œuvre les procédures nécessaires à la tenue de cet entretien et en assure l'efficacité en fournissant à tous les managers une trame d’entretien visant à les aider dans cette démarche.

Objectif : 80% des salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée (> 6 mois) seront reçus en entretien par leur manager avant leur départ.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des départs en congé maternité, d'adoption ou parental longue durée / nombre de salarié.e.s en congé maternité, d’adoption ou parental longue durée

2.2.2 L’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée ( > 6 mois)

Les salarié.e.s qui reprennent le travail à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption ou parental longue durée (> 6 mois) sont reçu.e.s à leur retour par leur Responsable Ressources Humaines.

L’entretien a notamment pour objectifs de :

• faire le point sur la reprise

• définir les éventuels besoins en formation et éventuellement en bilan de compétences

• faire un point sur les souhaits d’évolution professionnelle du salarié

Objectif : 100% des salarié.e.s de retour de congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines à leur retour

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental longue durée / nombre de salarié.e.s de retour de congé maternité, d’adoption ou parental longue durée

2.3 La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle constitue un levier essentiel en termes de parcours de carrière et d’évolution professionnelle. Seppic veillera à assurer une égalité d'accès aux formations professionnelles, notamment entre les hommes et les femmes.

Objectif : Assurer un équilibre d’accès aux formations professionnelles en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise

Indicateurs :

• Nombre de salarié.e.s ayant suivi une formation professionnelle selon la catégorie professionnelle - répartition hommes / femmes, par rapport à leur poids dans les effectifs

• Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle - répartition hommes / femmes, par rapport à leur poids dans les effectifs

ARTICLE 3 - LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

3.1 Principe d’égalité de rémunération

La politique de rémunération de Seppic intègre le principe de l’égalité professionnelle depuis l’embauche et tout au long du parcours du salarié et est fondée sur 3 grands principes, appliqués indépendamment du genre.

La rémunération de chacun doit :

• refléter la contribution individuelle

• correspondre au niveau de responsabilité de la fonction exercée

• être cohérente avec le marché des rémunérations (comparaisons externes)

Cette politique de rémunération et sa mise en oeuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.

Une analyse des rémunérations des salarié.e.s sera effectuée chaque année dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise. Si des écarts de rémunérations supérieurs à 5% étaient constatés entre les femmes d’une part et les hommes d’autre part au sein d’un coefficient ou d’un regroupement de coefficients, la Direction s’engage à en expliquer les raisons aux membres du CSE.

Objectif : S’assurer que la rémunération dépend du poste occupé, de la performance et du positionnement marché

• Continuer à suivre la rémunération médiane par coefficient et par sexe pendant la durée de l’accord dans le cadre du rapport de situation comparée

• Restitution annuelle du bilan des augmentations individuelles du plan de promotion par catégorie et par sexe lors de la première réunion de négociation annuelle obligatoire

Par ailleurs, les articles L.1142-8 et suivants du Code du travail, issus de la loi du 5 septembre 2018 prévoient que l’employeur :

• publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon une méthodologie définie par un décret du 8 janvier 2019 ;

• est tenu de mettre en œuvre des mesures correctives si les résultats obtenus se situent en deçà du niveau défini par décret. La mise en conformité doit être effective dans les 3 ans. A défaut, une pénalité financière sera appliquée.

• Par ailleurs, depuis le décret du 25 février 2022 pour les entreprises ayant obtenu un index compris entre 75 et 84, ces dernières doivent définir des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Les résultats des indicateurs pour l’année 2022, ont donné un score de 84/100.

En conséquences, les parties ont convenu de définir les objectifs de progressions suivants :

• Ecart de rémunération : Seppic s’engage, lors de sa revue annuelle des salaires, à respecter une cohérence en matière de rémunération et à réduire les écarts de rémunération non justifiés. Chaque décision prise en matière de fixation et d’évolution salariale pour un.e salarié.e est justifiée par des éléments objectifs, notamment le niveau du poste, la performance et du positionnement marché sans considération de sexe.

• Ecart de promotion : Afin de s’assurer de la parité entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes, Seppic attachera une attention particulière à la population féminine dans les promotions envisagées.

• Nombre de salarié.e.s du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : Seppic s’engage à augmenter la proportion de femmes occupant des fonctions de Direction et veillera à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes à poste équivalent.

Chaque année, les résultats des indicateurs seront présentés au CSE Central de Seppic.

Objectif : Améliorer le score de l’index d’égalité professionnelle de Seppic

Indicateur :

• Indicateurs de l’index d’égalité professionnelle

3.2 Rémunération et parentalité

3.2.1 Rémunération du congé maternité

Afin d’accompagner les femmes tout au long de leur congé maternité, Seppic s’engage à maintenir le salaire des collaboratrices dont la rémunération dépasse le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) pendant toute la durée de leur congé maternité, et ce, au-delà des dispositions conventionnelles, indépendamment de toute notion d’ancienneté.

Cette mesure s’appliquera à compter du 1er janvier 2024.

3.2.2 Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre, au sein du couple, des responsabilités liées à la parentalité.

Afin de favoriser cet équilibre, Seppic s’engage à maintenir le salaire des salariés ayant au moins un an d’ancienneté et bénéficiant du congé paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L.1225-35 du code du travail, dont la rémunération brute dépasse le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), et ce sur la totalité de la durée du congé paternité tel que défini par le décret du 10 mai 2021.

Objectif : 100% des salariés ayant un an d’ancienneté, en congé paternité, dont la rémunération dépasse le PMSS bénéficieront d’un maintien de leur rémunération

Indicateurs :

• Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre de naissances chez les hommes

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération dans le cadre du congé paternité

3.2.3 Neutraliser l’impact de la maternité sur l’évolution professionnelle

Pendant les périodes d’absence au titre de la maternité ou de l’adoption, la performance est présumée équivalente à ce qu’elle a été pendant le temps de présence sur l’année sauf si le temps de présence sur l’année est jugé suffisant et probant pour pouvoir évaluer de manière précise et factuelle une contribution dans un poste et des résultats associés.

Conformément aux dispositions en vigueur, les salarié.e.s en congé maternité ou d’adoption verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en tenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle, si celle-ci est plus favorable soit, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salarié.e.s de leur catégorie professionnelle, ainsi que des éventuelles augmentations collectives versées.

Pour les salarié.e.s bénéficiant d’une part variable, sauf éléments particuliers et objectivables sur le dépassement ou la non réalisation des objectifs, le principe général est d’évaluer les objectifs individuels de part variable sur une base 100 pour l’année. Sur les objectifs individuels, les résultats de part variable sont valorisés comme ayant été atteints à 100% si le manager n’est pas en capacité de les évaluer compte tenu de la présence de la collaboratrice en question.

Objectif : Mesurer le nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au titre du plan de promotion par rapport au nombre de salarié.e.s ayant été en congé maternité ou d’adoption.

Indicateur :

• Pourcentage de salarié.e.s en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation individuelle pendant la révision salariale

ARTICLE 4 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

4.1 Pérennisation et élargissement du dispositif de don de jours de repos

Depuis l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2013 - 2015, les parties signataires ont mis en place le dispositif de don de jours de repos en faveur des salarié.e.s ayant un enfant gravement malade ou un conjoint dont le pronostic vital est engagé.

Cette démarche s’inscrit dans la politique de responsabilité sociale de l’entreprise, le don de jours étant un dispositif de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide.

Il donne la possibilité aux salarié.e.s d’alimenter un fond de solidarité afin d’aider un.e collègue qui a besoin de temps pour s’occuper d’un.e conjoint.e ou de son enfant gravement malade ou en fin de vie.

La loi prévoit par ailleurs différents congés permettant aux salarié.e.s de suspendre leur contrat de travail pour prendre soin ou accompagner un enfant à charge gravement malade (congé de présence parentale- art 1225-62 et s. du Code du Travail), ou accompagner un proche en fin de vie (congé de solidarité familiale – art. L.3142-6 du Code du Travail).

Les parties constatent que la situation de dépendance liée à l’âge constitue un nouvel enjeu de société. De plus en plus de salarié.e.s sont confrontés à devoir gérer une situation de dépendance d’un.e conjoint.e ou d’un ascendant direct.

C’est pourquoi, les parties conviennent d’étendre le dispositif de don de jour aux salarié.e.s assumant la charge d’un ascendant direct présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Objectif : Seppic s’engage à pérenniser et étendre le dispositif du don de jours de repos dans le cadre de ce nouvel accord

4.1.1 Rappel du fonctionnement du dispositif

Bénéficiaires du don de jours de repos : Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté.

Donateurs et jours de repos cessibles : Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté et sous réserve de remplir les conditions de jours cessibles mentionnés ci-dessous, a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de repos par année civile.

Le salarié donateur doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.

Ce don est anonyme et réalisé sans contrepartie.

La donation est définitive et irrévocable.

Pour formaliser un don, les salarié.e.s utiliseront le formulaire ad hoc (cf annexe 2 de l’accord) qu’ils transmettront à l’attention du DRH ou du RRH de rattachement. Le dispositif sera géré au niveau central pour permettre les dons indépendamment des sites d’appartenance.

Les jours donnés seront considérés comme comptabilisés à la date du don dans un Fonds de Solidarité. Ils seront comptabilisés en jour et la valorisation se fait en temps pour le salarié bénéficiaire.
Parmi les jours cessibles, sont retenus :

• La 5eme semaine de CP

• Les jours de repos de l’année en cours accordés au titre de la réduction du temps de travail

• L’équivalent de 7 heures de récupération inscrites au compteur des salariés donneurs, Il est convenu que 7 heures de récupération correspondront à 1 jour. Dans ce cadre, les heures de récupérations données devront être des multiples de 7

• Ouverture de périodes de recueil de dons

 Les périodes de recueil de dons seront liées à la demande d’un salarié ayant exprimé le besoin de bénéficier du don de jours de repos afin de s’occuper de son enfant gravement malade, d’un.e conjoint.e en fin de vie ou de son ascendant direct présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le salarié demandeur devra remplir le formulaire prévu à cet effet (annexe 3) et le transmettra à la DRH ou au RRH de son établissement de rattachement.

L’anonymat du bénéficiaire du don sera préservé.

Dès l’acceptation de la demande du salarié par la Direction des Ressources Humaines, cette dernière enverra une communication générale d’ouverture d’une période de dons. Cette période sera limitée à 4 semaines maximum à partir de l’envoi de la communication par la DRH.

Les dons seront alors collectés au sein du fonds de solidarité puis attribués selon les règles définies dans le cadre du présent accord.

Lorsque le nombre de jours maximum pouvant être pris par un seul salarié (20 jours) sera atteint, la période de recueil de dons prendra automatiquement fin. Dans l’hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié, les dons seraient traités chronologiquement.

• Libellé du motif d’absence : Congé pour enfant/conjoint/ascendant gravement malade

Afin de permettre la consommation des jours ayant fait l’objet de dons, les motifs d’absence pour enfant /conjoint.e gravement malade indemnisé par le don de jours seront les suivants :

Pour le salarié donateur : « don de jours » ;

Pour le salarié bénéficiaire : « congé don de jours ».

• Définitions :

Enfant malade : enfant à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les points matériels et le soutien financier apportés à l’enfant). NB : la loi précise que l’enfant doit avoir moins de 20 ans.

Conjoint.e malade : conjoint.e marié.e, concubin.e ou partenaire lié.e par un PACS partageant le même domicile.

Ascendant direct : père ou mère du salarié

Maladie Grave :
- État de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

- Pathologies mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie ;

- L’état de santé doit être attesté par un certificat médical établi par le médecin qui suit le conjoint, l’enfant ou l’ascendant.

• Procédure de demande d’absence :

Le salarié demandeur du don de jours devra formuler sa demande par écrit (cf formulaire joint en annexe 3) si possible au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant / le conjoint / l’ascendant au titre de la pathologie en cause, justifiant, dans le respect du secret médical :
- de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
- de la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou de la phase avancée d’une affection grave et incurable.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Par ailleurs, avant de faire une demande de jours de repos pour s’occuper de son enfant gravement malade de son conjoint dont le pronostic vital est engagé, ou de son ascendant direct, le bénéficiaire devra avoir épuisé ses possibilités d’absences rémunérées dans l’entreprise (tels que CP et RTT).

Dès réception du document et acceptation de la demande, la DRH de Seppic déclenchera la mise en œuvre du processus.

• Prise des jours reçus :
  

Principe : La prise des jours d’absence pour enfant / conjoint / ascendant direct se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours disponibles dans le fonds de solidarité et dans la limite de 20 jours ouvrés consécutifs pour un même événement et par salarié.

Exception : Sur demande du médecin qui suit l’enfant/le conjoint/l’ascendant direct au titre de la pathologie en cause, la prise des jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans ce cas, un calendrier prévisionnel des absences sera établi.

En cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elles sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de demande.

• Caractéristiques de l’absence :

Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

L’absence du salarié suivra le même régime que le congé sans solde.

A l’issue de la période de congé, le salarié réintègre le poste qu’il occupait avant son départ.

• Création d’un fonds de solidarité :

Un fonds de Solidarité est créé au moment de l’appel au don afin d’être le réceptacle des dons des salarié.e.s. Il permet de garantir l’anonymat du don auprès du parent demandeur.

Ce fond géré au niveau de Seppic SA, est constitué de 2 rubriques :

• une rubrique correspondant au nombre de jours collectés

• une rubrique correspondant au nombre de jours utilisés

Indicateurs :

• Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de cette mesure

• Nombre de jours collectés

• Nombre de jours utilisés

4.2 Mesures de soutien à la parentalité

4.2.1 Mesures d’adaptation durant la grossesse

4.2.1.1 Autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires

Il est rappelé que la salariée peut s’absenter pendant ses heures de travail dans le but de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie.

Ces absences doivent être justifiées par la remise d’un certificat médical.

Le.La conjoint.e salarié.e de la femme ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires.

4.2.1.2 Autorisations d’absence dans le cadre de l’aide médicale à la procréation

Les Parties reconnaissent que l’entrée et le suivi d’un parcours d’aide médicale à la procréation est une épreuve, dont il est souvent difficile de parler à son employeur, mais qui a pourtant de nombreux impacts sur le quotidien professionnel (nombreux rendez-vous médicaux, arrêts maladie, fatigue physique et psychique, etc.).

La Direction des ressources humaines souhaite assurer son soutien aux personnes concernées et

les inciter à en parler, afin de leur permettre de bénéficier des dispositifs légaux existants.

Il est rappelé que l’article L. 1225-16 du Code du travail prévoit ce qui suit :

- La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires ;

- Le.La conjoint.e salarié.e de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

Ces informations seront rappelées dans le cadre des documents Working@Seppic relatifs à la parentalité.

4.2.1.3 Réduction du temps de travail

A partir du 3ème mois de sa grossesse, la salariée enceinte soumise au décompte horaire, sous réserve d’avoir transmis au service RH une attestation de grossesse établie par son médecin précisant la date présumée d’accouchement, bénéficiera chaque jour d’une réduction de 45 minutes de son horaire normal de travail, qu’elle utilisera à sa convenance, notamment par des pauses en cours de journée ou qui pourra lui permettre d’aménager son temps de travail par des pauses ou des heures d’arrivée et de départ décalées pour éviter les horaires de pointe dans les transports.

En accord avec son manager, elle pourra grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire ne devra entraîner aucune diminution de sa rémunération.

La Direction s’engage à ce que la charge de travail soit adaptée à cette nouvelle organisation du temps de travail.

4.2.2 Jours enfant malade

 Afin de continuer à contribuer à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, il est rappelé que les salariés de Seppic ont la possibilité de recourir à 2 jours “enfant malade” par salarié pour les enfants de 12 ans et moins sur présentation d’un justificatif du médecin.

Ces jours “enfant malade” donneront lieu à un maintien de salaire.

4.2.3 Pérennisation et élargissement de la mesure en faveur des parents dont les enfants sont hospitalisés

Tout salarié parent d’un enfant jusqu’à 16 ans inclus peut bénéficier d’une autorisation d’absence en cas d'hospitalisation de son enfant dans la limite de cinq jours par année civile, sous présentation du bulletin d’hospitalisation. Ces journées seront considérées comme du temps de travail effectif.

Dans le cadre de ce nouvel accord, la limite d’âge de l’enfant est fixée à 18 ans inclus.

S’agissant du décompte des jours, il est précisé que quelque soit l’heure, le jour d’entrée et de sortie de l’enfant est considéré comme une autorisation d’absence, dans la limite des cinq jours par année civile.

Dans le cas des salariés en couple* au sein de Seppic, les jours enfants hospitalisés sont acquis individuellement mais ne peuvent pas être pris simultanément par le père et la mère.

*le mot « couple» recouvre, les situations suivantes : mariage, PACS, union libre officiellement reconnue.

Seppic rappelle qu’en sus de cette mesure, les salarié.e.s peuvent avoir recours à l’ensemble des dispositifs d’assistance à domicile proposés par les assureurs santé et prévoyance ainsi qu’aux dispositifs d’action sociale proposés par la caisse de retraite complémentaire.

Objectif : Seppic s’engage à poursuivre et à élargir le dispositif d’absence autorisée payée pour enfants hospitalisés dans le cadre de ce nouvel accord

Indicateurs :

• Nombre de jours enfants hospitalisés pris sur une année civile

• Nombre de salarié.e.s en ayant bénéficié

4.2.4 Poursuite du dispositif d’assistance aux devoirs

 Conscients qu’il peut-être parfois difficile pour tout un chacun de s’improviser professeur et d’être systématiquement présent auprès de son enfant pour l’aide aux devoirs, Seppic souhaite prolonger le dispositif d’assistance aux devoirs au travers de l’organisme « Prof Express », entièrement pris en charge par la société.

Cette aide s’adresse aux enfants en primaire, collège et lycée.

Objectif : Seppic s’engage à poursuivre le dispositif d’assistance aux devoirs avec “Prof Express”

Indicateurs :

• Nombre de connexions à l’outil Prof Express

• Nombre d’élèves

4.2.5 Aménagement de l’heure d’arrivée lors de la rentrée scolaire

Chaque salarié ayant un enfant scolarisé jusqu’au niveau 3ème inclus, peut demander à son manager d’aménager son horaire d’arrivée lors de la rentrée scolaire, dès lors que cela est compatible avec la bonne organisation du service.

4.2.6 Communication sur les dispositifs liés à la parentalité

Afin de garantir l’effectivité des mesures prévues par le présent accord, et plus largement, d’assurer la bonne connaissance, par les salarié.e.s et leurs managers des dispositifs existants liés à la parentalité, la Direction s’engage à communiquer régulièrement sur les mesures du présent accord.

ARTICLE 5 - DIVERSITÉ ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

5.1 Sensibiliser et former les recruteurs à la lutte contre les discriminations

Les managers ont un rôle central dans le recrutement et l’évolution de carrière de leurs salarié.e.s. Il est donc essentiel qu’ils soient sensibilisés et formés à la lutte contre les discriminations.

Ainsi, Seppic s’engage à poursuivre les formations à destination des managers “recruteurs” au travers de la formation “Sensibilisation aux techniques de recrutement” qui aborde les thématiques de l’éthique, la diversité, le handicap et le cadre juridique de la non-discrimination.

5.2 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Dans le cadre de la prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont les textes législatifs sont rappelés sur les panneaux d’affichage et dans les règlements intérieurs de chaque site, Seppic a désigné des référents.

Chaque site a ainsi 2 référents (un référent au Comité Social et Économique et un référent représentant l’entreprise), qui sont chargés d’informer, d’orienter et d’accompagner les salarié.e.s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Afin de permettre le renouvellement des référents, de nouveaux salarié.e.s seront nommés à l’issue des prochaines élections professionnelles. Un appel à candidatures sera mené au sein de chaque CSE.

Leurs noms et numéros de téléphone figureront sur les panneaux d’affichage.

Chaque référent bénéficiera d’une formation d’une demie journée à une journée au maximum pour la durée de l’accord.

L’équipe de référents déploiera annuellement, avec le support de la Direction des ressources humaines, une campagne de communication, de sensibilisation et de prévention en matière de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes. Cette campagne sera organisée à destination de tous les salariés, qu’ils soient managers ou non.

Elle aura pour objectif de sensibiliser les salarié.e.s sur les comportements prohibés au sein de l’entreprise et d’insister sur le fait qu’il est nécessaire de remonter à la Direction quand un salarié a connaissance d’un tel comportement.

5.3 Ethicall

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, un dispositif appelé Ethicall est en place au sein du Groupe Air Liquide, qui permet aux salarié.e.s ainsi qu’aux personnels extérieurs travaillant dans nos locaux de signaler des problèmes constatés dans un certain nombre de domaines, parmis lesquels les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes.

Dans le cadre de ce dispositif, une société extérieure recueille les alertes. Elle garantit la légalité et la confidentialité des données recueillies. Il s’agit d’un canal additionnel géré par des professionnels, accessible 24H/24 et 7J/7.

Ce dispositif s’ajoute aux autres points de contact existants : représentants du personnel,managers, équipe ressources humaines, assistante sociale, médecin du travail, etc.

 CHAPITRE 2 - LES DISPOSITIFS AU SERVICE D’UNE MEILLEURE QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Dans le prolongement des précédents accords signés sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, et conscientes de l’importance de ces sujets qui se sont renforcés suite à la crise sanitaire, les parties signataires souhaitent impulser au travers de cet accord une démarche d'amélioration continue de la Qualité de vie et des conditions de travail, qui passe notamment par la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle au delà des aspects liés à la parentalité, mais aussi par un environnement de travail de qualité.

Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la Qualité de vie et des conditions de travail est un facteur de prévention des risques psycho-sociaux, et participe au développement des salariés et au maintien de leur motivation.

ARTICLE 6 - LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU QUOTIDIEN : ASSURER L'ÉQUILIBRE ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

6.1 Faciliter le passage à temps partiel

A la suite de la naissance d’un enfant, les salarié.e.s - hommes ou femmes - ont la possibilité légalement de bénéficier d’un congé parental à temps plein, ou à temps partiel jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Conscient qu'au-delà du congé parental à temps partiel, des salarié.e.s peuvent souhaiter travailler à temps partiel dans l’objectif d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, Seppic a depuis longtemps pratiqué une politique volontariste du temps partiel choisi.

 Objectifs :

Dans le cadre de ce nouvel accord, Seppic s’engage ainsi à neutraliser l’impact du congé parental dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Seppic souhaite par ailleurs continuer cette politique volontariste du temps partiel choisi lorsque celui-ci est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et l’organisation du service concerné.

Le salarié qui souhaite bénéficier du temps partiel choisi devra adresser sa demande à son manager ainsi qu’au service Ressources Humaines.

La mise en place d’un tel aménagement devra être étudiée avec le manager afin de rechercher l’organisation la plus adaptée aux contraintes personnelles du salarié et des besoins du service.

 Le choix du salarié d’un régime à temps partiel ne pourrait avoir un quelconque impact négatif sur son évolution de carrière.

Indicateurs :

• Répartition des temps partiels : temps partiels choisi et temps partiels en congé parental (hors temps partiels sénior)

• Nombre de temps partiels choisis demandés sur une année

• Nombre de temps partiels choisis acceptés et refusés sur une année

6.2 Le droit à la déconnexion

6.2.1 Le principe du droit à la déconnexion

Les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques permettant aux salarié.e.s d’être connecté.e.s en permanence ont bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Si l’on ne régule pas leur utilisation, les outils numériques peuvent conduire à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge d’informations pouvant être source de stress pour les salariés.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie personnelle des salariés, ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens.

6.2.2 Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Afin de laisser le choix à chacun d’organiser la gestion de son temps pour réaliser ses missions professionnelles, les parties signataires ont convenu de ne pas avoir recours à un système contraignant et souhaitent privilégier la sensibilisation et la responsabilisation.

Il est ainsi rappelé que les outils Google Kite n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des horaires habituels de travail.

Chaque salarié est fondé à éteindre son téléphone portable professionnel ou à ne pas consulter ses mails pendant les périodes de repos, de congés ou de suspension de son contrat de travail.

Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salarié.e.s pendant les périodes d’astreinte.

Afin d’assurer le respect et l’efficacité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire. Dès lors, chaque salarié doit s’abstenir de contacter ses pairs ou ses collaborateurs durant les temps de repos et de congés de ces derniers sauf situation exceptionnelle.

Pourront notamment être considérées comme des situations exceptionnelles :

• la survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service, la réussite d’un projet, de nuire à l’image de l’entreprise ou à la relation avec un client ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;

• la survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le salarié, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela a une incidence sur l'organisation du travail du lendemain (ex : horaires de travail, modalités de déplacement etc) ;

• risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels de l’entreprise, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.

Avant d’utiliser la messagerie professionnelle, il est par ailleurs conseillé d’adopter les bonnes pratiques suivantes :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres moyens de communication, et favoriser autant que faire se peut, les échanges par téléphone ou en face à face ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions “CC” ou “CCI” ;

• respecter les règles de politesse ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ça n’est pas nécessaire ;

• indiquer un objet précis au destinataire permettant d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• dans la mesure du possible se fixer comme principe, un sujet par courriel ;

• configurer un message d’absence indiquant la personne à contacter en cas d’urgence. Ce message sera aussi l’occasion de préciser la durée de leur absence afin que leurs collègues ne continuent pas à tenter de les joindre.

La Direction des Ressources Humaines rappelle régulièrement qu’il est demandé à chaque salarié, et plus encore aux managers, d’être vigilants au respect de ces bonnes pratiques.

Enfin, il est rappelé à chaque collaborateur qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable Ressources Humaines, lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

6.3 Recommandations concernant l’organisation des réunions

Les parties signataires engagent le management ainsi que l’ensemble des salariés à mettre en oeuvre les pratiques ci-après chaque fois que cela sera possible au regard des contraintes de fonctionnement de service :

• ne pas démarrer de réunions avant 8h30

• ne pas terminer de réunions après 18h

De la même façon, il est également rappelé que l’organisation de réunion sur le temps de pause déjeuner doit être limitée aux cas de nécessités ou d’impératifs qui n’ont pu être planifiés sur un autre créneau horaire.

6.4 Le télétravail

Favorisé par la crise sanitaire qui a fait émerger les aspirations des salariés à de nouvelles modalités d’organisation du travail permettant plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de leur vie personnelle et professionnelle, le télétravail s’est fortement développé ces dernières années.

C’est dans ce contexte que Seppic a signé un nouvel accord relatif au télétravail en 2021, élargissant les modalités d’organisation du télétravail.

Par ailleurs, s’agissant des femmes enceintes, lorsque le poste occupé est éligible au télétravail, il est entendu que le télétravail sera facilité quand cela répondra à un souhait de la salariée rencontrant des difficultés pour se déplacer sur recommandation du médecin du travail. Ainsi, le nombre de jours télétravaillés pourra être supérieur à celui défini par l’accord télétravail.

6.5 L’assistance sociale

Le salarié qui rencontre des difficultés dans l’articulation de sa vie professionnelle et personnelle peut s’adresser à son manager ou son Responsable Ressources Humaines afin d’envisager les solutions pouvant être apportées.

Par ailleurs, Seppic met à disposition des ses salarié.e.s un service d’assistance sociale d’entreprise, via un intervenant extérieur, soumis au secret professionnel et garantissant la confidentialité des entretiens.

Un.e assistant.e social.e est à l’écoute des salarié.e.s pour toutes les problématiques ou questions liées à la famille, au budget, au logement, à la santé ou encore au handicap.

La Direction s’attachera à promouvoir ce service auprès des salarié.e.s.

Indicateurs :

• Nombre d’appels téléphoniques et/ou de rendez-vous

6.6 Faciliter l’accès à l’information

Afin de permettre aux salarié.e.s de Seppic d’avoir une meilleure connaissance des avantages sociaux dont ils disposent, un support appelé Working@Seppic a été créé, pour rassembler toutes les informations utiles à un même endroit, par thématique (parentalité, retraite, mutuelle, congés…).

La Direction continuera à mettre à jour ce support et communiquera régulièrement sur les sujets qui y figurent.

6.7 Favoriser l’engagement citoyen des salariés

Seppic contribue par ses actions et engagements environnementaux et sociétaux à atteindre des objectifs de développement durable.

De la même manière, de nombreux salarié.e.s s'engagent à contribuer à leurs communautés et créer un impact collectif. En créant un environnement de travail plus collaboratif et inclusif et en fournissant le soutien adéquat, les parties veulent donner les moyens aux salariés de s'engager dans des initiatives collectives locales.

C’est dans ce contexte que Seppic souhaite déployer le programme Air Liquide “Citizen at Work” en mettant en place un jour de congé de mécénat de compétences par an et par salarié, pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de consacrer leur temps et leurs talents à des organismes de bienfaisance, des causes ou des organismes sans but lucratif reconnus. Des propositions d’action seront faites aux salariés par le biais d’une plateforme digitale.

Les modalités pratiques d’éligibilité de ce programme seront communiquées au cours de l’année 2023 pour un déploiement en 2024.

ARTICLE 7 - LA SANTÉ ET LE MIEUX-ÊTRE DES SALARIÉS

7.1 Le rôle de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail

Il est rappelé que des Commissions Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) ont été mises en place dans l’entreprise. La Direction s’engage à favoriser des échanges constructifs avec cette commission comme avec le Comité Social et Économique sur la question de la préservation et de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

La CSSCT joue un rôle important dans la prévention des risques psychosociaux, au côté des Ressources Humaines, du service de santé au travail et des managers. A ce titre, les parties souhaitent renforcer le rôle de la CSSCT sur cette problématique et conviennent d’aborder à chaque réunion de CSSCT le sujet des risques psychosociaux.

7.2 Privilégier un environnement de travail de qualité

Les parties signataires partagent la conviction que l'environnement de travail influence l’organisation collective et le bien-être individuel des salariés.

L’ergonomie au poste de travail participe à améliorer les conditions de travail des salariés. C’est pourquoi la Direction s’engage à réaliser des études ergonomiques au poste de travail sur recommandation de la médecine du travail.

Par ailleurs, l’ergonomie sera prise en compte dans le cadre des nouveaux projets et la CSSCT y sera associée dans le cadre de ses attributions.

7.3 Favoriser l’expression des salariés

Chaque salarié bénéficie de multiples occasions de s’exprimer à titre individuel au cours de l’année :

- l’entretien professionnel ;

- l’entretien d’évaluation ;

- les points avec son manager ;

- les éventuels entretiens RH ;

- les échanges avec les représentants du personnel.

A titre collectif, les salariés sont invités à participer annuellement à une enquête d’engagement permettant de mesurer la confiance, l’engagement ou encore la perception de l’entreprise et de l’environnement de travail.

Cette enquête est soumise à des règles strictes sur la confidentialité des réponses et la protection des personnes. La transmission des données est totalement sécurisée et les réponses traitées de manière strictement confidentielle et anonyme.

Les résultats de cette enquête sont présentés aux représentants du personnel et aux salariés.

 CHAPITRE 3 - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Au sens de la loi du 11 février 2005, le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (art L.5213-1 du Code du travail).

Seppic est engagée depuis plusieurs années dans une politique volontariste en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et l’intègre pleinement dans le volet social et sociétal de sa stratégie RSE “Caring”. Seppic s’engage à offrir à ses salarié.e.s un environnement qui est le reflet de notre engagement en faveur de la diversité, du développement durable, de l’innovation et du bien-être au travail.

C’est dans ce contexte que la mission Diversité & Inclusion a été créée, et s’appuie sur un réseau de référent.e.s et ambassadeurs.drices sur l’ensemble de ses sites en France.

Au 31/03/2023, SEPPIC emploie directement 38 salarié.e.s ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Au travers de cet accord, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre leurs engagements dans la promotion de l’insertion et du maintien dans l’emploi de personnes en situations de handicap, avec pour objectif de développer et d’améliorer les actions déjà initiées et de concrétiser de nouvelles démarches en faveur des travailleurs handicapés.

ARTICLE 8 - L'EMBAUCHE : DES ENGAGEMENTS DE MOYENS

8.1 Les actions pour le recrutement de candidats en situation de handicap

Seppic réaffirme sa volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour inciter des candidat.e.s possédant une reconnaissance de leur handicap à postuler aux offres publiées et ouvertes à tous.

Si le recrutement de personnes en situation de handicap est un objectif pour Seppic, cela suppose avant tout de satisfaire aux critères de compétences, de savoir-être et de diplômes exigés par le poste concerné.

Les moyens et leviers utilisés sont :

• informer les partenaires de recrutement (écoles, universités, agences d’intérim, cap emploi, cabinets de recrutement,…) de la volonté de l’entreprise d’embaucher des personnes en situation de handicap ;

• diffuser les offres de poste en CDI, en CDD y compris alternance, et en stage auprès d’un réseau de partenaires dédié aux personnes en situation de handicap (tels que : AGEFIPH, Cap emploi) ;

• participer à des forums ou manifestations, comme Talents Handicap par exemple, visant à favoriser le contact entre les entreprises et les demandeurs d’emploi en situation de handicap.

Par ailleurs, afin de favoriser l’intégration des travailleurs handicapés, il sera tenu compte des éventuelles restrictions indiquées par le médecin du travail lors de la visite médicale d’embauche, ainsi que des préconisations sur l’aménagement du poste de travail.

Seppic s’engage également à poursuivre et à renforcer ses actions en faveur du recours aux entreprises du secteur protégé pour la fourniture de prestations de service.

Enfin, chaque nouvel arrivant reconnu en qualité de travailleur handicapé se verra informé du contenu du présent accord par son Référent handicap ou le Responsable de la mission diversité et inclusion .

 

Indicateurs :

• Nombre de salarié.e.s RQTH recruté.e.s

• Nombre d’intérimaires RQTH recruté.e.s

8.2 Les mesures en faveur des alternants

Afin d’améliorer le niveau de qualification des jeunes en situation de handicap et de faciliter leur accès à l’emploi, les parties souhaitent renforcer les actions en faveur de ces jeunes par le biais de l’alternance ou des stages.

En particulier, l’accueil en alternance constitue un moyen de contribuer à élever le niveau de formation des personnes en situation de handicap.

Dans ce cadre, Seppic octroie aux alternants en situation de handicap une aide de 300 euros qui leur sera accordée (sur justificatifs) au terme de la période d’essai, pour répondre aux besoins liés à leur handicap (aide à l’acquisition d’un matériel spécifique, achat d’un ordinateur ou de livres…).

Indicateurs :

• Nombre d’alternants RQTH recrutés

• Nombre d’alternants ayant bénéficié de cette aide

ARTICLE 9 - LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

9.1 Adaptation de l’environnement et des conditions de travail du salarié en situation de handicap

Le handicap peut survenir ou évoluer au cours de la vie professionnelle du salarié.

Seppic s’engage à rechercher les situations les plus adéquates afin de maintenir dans leur emploi des salarié.e.s étant reconnu.e.s comme travailleurs handicapés (RQTH).

Ainsi, Seppic étudiera au cas par cas l’aménagement de poste du travailleur handicapé demandé par le médecin du travail. Si des études sur l’aménagement du poste doivent être menées, il est convenu qu’elles soient effectuées en collaboration avec le médecin du travail et la CSSCT. Pour le site de Castres, l’infirmière du travail pourra également participer à l’étude d’aménagement de poste. Le Cap Emploi, organisme spécialiste du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, pourra également être sollicité afin d’aider dans la recherche de solutions pour maintenir le salarié dans son poste.

Seppic s’engage à participer financièrement à l’achat d’équipements nécessaires pour l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en situation de handicap et qui ne seraient pas totalement pris en charge après sollicitation de l’ensemble des aides mobilisables (mutuelle, agefiph), dans la limite de 70% du reste à charge plafonné à 500 euros par salarié, et sur présentation de justificatifs.

Par ailleurs, le salarié ayant un besoin ponctuel de s’absenter pour un rendez-vous médical ou pour des raisons liées à son handicap, échangera avec son manager et son Responsable Ressources Humaines, pour bénéficier d’un aménagement horaire exceptionnel.

Enfin, Seppic propose une aide financière sous forme de chèque CESU handicap aux salarié.e.s en situation de handicap afin de poursuivre et encourager leur insertion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

Le chèque CESU est d’un montant de 360 euros nets par an et par salarié, et limité aux activités suivantes : ménage et repassage, aide à la personne, jardinage, et d’entretien de la maison (petits travaux).

Il sera distribué au mois de février de l’année N sur demande du salarié qui devra remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir communiqué une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) en cours de validité

• Avoir 6 mois d’ancienneté au sein de Seppic au 1er janvier de l’année considérée

• Etre présent au 1er janvier de l’année considérée et ne pas être en préavis à cette même date

La mise en place de cette action entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.

Indicateurs :

• Nombre d’aménagements demandés par la médecine du travail

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une participation financière

9.2 Aide à la démarche de reconnaissance

Les référent.e.s Handicap et le Responsable de mission diversité et inclusion encouragent par des actions d’information et soutiennent par des actions d’accompagnement les salarié.e.s dans leurs démarches de reconnaissance (et de renouvellement de reconnaissance) de la qualité de travailleur handicapé.

Par ailleurs, afin d’aider les salarié.e.s à la constitution de leur dossier de RQTH, ils pourront être accompagnés par l’infirmière de Seppic basée sur le site de Castres, et ce quelque soit son site d’appartenance, ainsi que du référent handicap de son site.

Seppic facilite la demande de RQTH des salarié.e.s qui la sollicitent pour une nouvelle demande ou pour un renouvellement par l’octroi de deux demi-journées d’absences autorisées et payées, sous réserve de la présentation d’un justificatif.

9.3 Restriction d’aptitude ou inaptitude du salarié en situation de handicap

Si, malgré tout, le maintien dans l’emploi s’avérait impossible suite à l’avis du médecin du travail, Seppic s’engage à rechercher des solutions de reclassement dans l’ensemble de ses sites, mais également plus largement au sein du groupe Air Liquide.

Des solutions de reconversion pourront également être étudiées au cas par cas, en lien avec le Responsable Ressources Humaines et le médecin du travail. Il sera alors possible dans ce cas de financer au salarié bénéficiaire d’une RQTH, un bilan de compétences ou des formations en lien avec son projet de reconversion.

Dans le cas d’une inaptitude à tout poste de l’entreprise ou d’une impossibilité de reclassement interne, le salarié, s’il le souhaite, bénéficiera d’un accompagnement à la mobilité externe en dehors du Groupe Air Liquide, financé par Seppic pour une durée de 6 mois.

Il lui sera alors proposé un accompagnement personnalisé, sur avis médical, dans le cadre de la construction d’un projet professionnel tenant compte de ses aspirations professionnelles et de ses souhaits de développement mais également des contraintes associées à son handicap.

Ce dispositif repose sur deux principes essentiels :

• une démarche volontaire du salarié

• l’élaboration d’un projet professionnel défini et validé par l’entreprise de manière à garantir dans la mesure du possible l’efficacité durable et viable de celui-ci

ARTICLE 10 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Une meilleure inclusion du handicap dans l’entreprise passe par un changement du regard porté sur les personnes en situation de handicap. Depuis plusieurs années, Seppic mène des actions de sensibilisation et de communication à destination de l’ensemble de ses salariés en France afin de les sensibiliser à la question du handicap :

• Organisation de réunions d’information

• Communications internes sur la thématique du handicap (brochure sur la RQTH et contacts utiles disponibles sur l’espace intranet RSE de la Mission Diversité & Inclusion, articles, témoignages, …)

• Organisation d’actions à distance et sur les sites de Seppic à l’occasion de la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)

• Organisation d’autres actions de sensibilisation à l’inclusion du handicap dans l’entreprise pour déconstruire les préjugés (animées par un réseau de référents et d’ambassadeurs Seppic, par des acteurs externes tels que le Capemploi, la médecine du travail, des associations, des EA-ESAT, …)

L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions sur la période de l’accord.

Au sein du service Ressources Humaines, un.e référent.e handicap sur chaque site de Seppic est chargé.e de mettre en œuvre la politique d’insertion des travailleurs handicapés.

Des salarié.e.s qui souhaitent prendre une part active sur ce sujet peuvent également être ambassadeurs.rices en contactant leur Référent.e.

 CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 11 - DUREE

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023.

Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

ARTICLE 12 - MODALITÉS DE SUIVI ET D'ÉVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRÉSENT ACCORD

Afin de suivre la mise en œuvre effective des engagements pris par le présent accord, la commission de l’égalité professionnelle sera en charge du suivi de cet accord.

Une restitution sera faite au Comité Social et Économique Central (CSE Central) à l’occasion de la consultation sur la politique sociale.

ARTICLE 13 - DEPOT PUBLICITE

Le présent avenant sera adressé par l’entreprise à la DREETS du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à la Garenne Colombes, le 2 mai 2023

Pour la société SEPPIC SA :

                                 , Directrice des Ressources Humaines

Pour les délégués syndicaux centraux :

                               , Délégué Syndical Central, CFDT

                              , Délégué Syndical Central, CFE CGC

                              , Délégué Syndical Central, CGT

                              , Délégué Syndical Central, FO

ANNEXE 1 - SYNTHÈSE DES OBJECTIFS ET INDICATEURS

Objectifs	Indicateurs de suivi
Maintien des actions en faveur de la féminisation des métiers en fabrication (opérateurs, chefs d’ateliers) pour atteindre un nombre d’embauches supérieur à celui du précédent accord.	Nombre d’embauches de femmes ouvriers / nombre embauches total (CDI, CDD) Nombre de candidatures féminines reçues pour les postes d’opératrices / nombre total de candidatures reçues pour les postes d’opérateurs
Cartographier les ateliers de fabrication les plus adaptés au personnel féminin et y prioriser les embauches de femmes	Liste des ateliers de fabrication les plus adaptés au personnel féminin
Favoriser la mixité des embauches pour les familles d’emploi où la proportion d’hommes et de femmes est déséquilibrée	Répartition des effectifs par famille d’emploi et par sexe Répartition des embauches CDI par famille d’emploi et par sexe
Communication auprès des établissements scolaires et universitaires	Nombre d’actions menées auprès des établissements scolaires et universitaires Proportion de femmes parmi les contrats d’alternance
Offrir des possibilités de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes	Nombre de changements de coefficients sur une année civile et la répartition hommes / femmes par rapport à leur poids dans les effectifs. Cette mesure s’effectuera également hors changements automatiques de coefficients Nombre de changements de catégories professionnelles sur une année civile et la répartition hommes / femmes par rapport à leur poids dans les effectifs
80% des salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée (> 6 mois) seront reçus en entretien par leur manager avant leur départ.	Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des départs en congé maternité, d'adoption ou parental longue durée / nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental longue durée
100% des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines à leur retour	Nombre d’entretien réalisés au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental longue durée / nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental longue durée
Assurer un équilibre d’accès aux formations professionnelles en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise	Nombre de salariés ayant suivi une formation professionnelle selon la catégorie professionnelle - répartition hommes / femmes, par rapport à leur poids dans les effectifs Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle - répartition hommes / femmes, par rapport à leur poids dans les effectifs
S’assurer que la rémunération dépend du poste occupé, de la performance et du positionnement marché	Continuer à suivre la rémunération médiane par coefficient et par sexe pendant la durée de l’accord dans le cadre du rapport de situation comparée Restitution annuelle du bilan des augmentations individuelles du plan de promotion par catégorie et par sexe lors de la première réunion de négociation annuelle obligatoire
Améliorer le score de l’index d’égalité professionnelle de SEPPIC	Indicateurs de l’index d’égalité professionnelle
100% des salariés ayant un an d’ancienneté, en congé paternité, dont la rémunération dépasse le PMSS bénéficieront d’un maintien de leur rémunération	Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre de naissances chez les hommes Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération dans le cadre du congé paternité
Mesurer le nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au titre du plan de promotion par rapport au nombre de salarié.e.s ayant été en congé maternité ou d’adoption.	Pourcentage de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation individuelle pendant la révision salariale
Continuer la politique volontariste du temps partiel choisi lorsque celui-ci est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et l’organisation du service concerné.	Répartition des temps partiels : temps partiels choisi et temps partiels en congé parental (hors temps partiel sénior) Nombre de temps partiels choisis demandés sur une année Nombre de temps partiels choisis acceptés et refusés sur une année
Poursuivre et étendre le dispositif du don de jours de repos dans le cadre de ce nouvel accord	Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure Nombre de jours collectés Nombre de jours utilisés
Poursuivre et élargir le dispositif d’absence autorisée payée pour enfants hospitalisés dans le cadre de ce nouvel accord	Nombre de jours enfants hospitalisés pris sur une année civile Nombre de salariés en ayant bénéficié
Poursuivre le dispositif d’assistance aux devoirs avec “Prof Express”	Nombre de connexions à l’outil Prof Express Nombre d’élèves
Promotion du service d’assistance sociale	Nombre d’appels téléphoniques et/ou de rendez-vous
Mise en place d’initiatives, de conférences, d’activités autour du bien-être	Nombre de participants à chaque atelier
Inciter des candidats possédant une reconnaissance de leur handicap à postuler sur les offres publiées	Nombre de salariés RQTH recrutés Nombre d’intérimaires RQTH recrutés
Renforcer les actions en faveur des alternants RQTH	Nombre d’alternants RQTH recrutés Nombre d’alternants ayant bénéficié de l’aide financière
Maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap	Nombre d’aménagements demandés par la médecine du travail Nombre de salariés RQTH ayant bénéficié d’une participation financière

ANNEXE 2 – FORMULAIRE DE DONS DE JOURS DE REPOS EN FAVEUR DES SALARIÉS AYANT UN ENFANT / CONJOINT / ASCENDANT GRAVEMENT MALADE

DON DE JOURS DE REPOS

Document à retourner à votre Responsable Ressources Humaines dûment complété et signé

Je soussigné(e)

Nom et Prénom
Etablissement
Service
Fonction

Souhaite donner :

□ ___ jour(s) de congés payés

□ ___ jour(s) de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT)

□ ___ jour(s) de récupération (1 jour équivalent à 7 heures de récupération)

Il est rappelé que le nombre de jours donnés sur l’année civile, ne peut en aucun cas être supérieur à 5 jours.

J’ai bien noté que la donation est définitive et irrévocable. A la date du don, les jours seront immédiatement déduits du solde correspondant.

Date
Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »

ANNEXE 3 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE JOURS DE REPOS EN RAISON D’ENFANT / CONJOINT / ASCENDANT GRAVEMENT MALADE

DEMANDE DE DON DE JOURS DE REPOS

Document à retourner à votre Responsable Ressources Humaines dûment complété et signé

Je soussigné(e)

Nom et Prénom
Etablissement
Service
Fonction

Souhaite bénéficier du don de jours de repos indemnisés par le fond de solidarité de Seppic :

POUR LA PÉRIODE :

Du :

Au :

 OU POUR LES PÉRIODES SUIVANTES sur demande du médecin traitant qui suit l’enfant / le conjoint / l’ascendant direct :

                                                           Du : Au :

                                                           Du : Au :

                                                           Du : Au :

                                                           Du : Au :

                                                           Du : Au :

                                                           Du : Au :

_________________________________________________________________________________

Je joins au formulaire le certificat du médecin traitant qui suit mon enfant gravement malade,mon conjoint en fin de vie, ou mon ascendant direct présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Dans le respect du secret médical, ce certificat devra faire état :

- de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
- de la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou de la phase avancée d’une affection grave et incurable.

 Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Date
Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »