La SERHR Orfea, dont le siège social est situé 49, rue Réaumur 75003 PARIS, représentée par Madame , en sa qualité de gérante,
Ci-après « Orfea » ou « la Société »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Orfea a pour activité principale l’hébergement des salariés du groupe SNCF, que ce soit en résidences hôtelières qu’elle exploite ou en hôtellerie professionnelle.
Au sein de la Société, seuls deux accords prévoyaient des dispositions particulières en terme d’organisation du temps de travail :
-Un accord relatif au télétravail signé le 8 septembre 2022 ; -Un accord relatif à la mise en place des astreintes pour la Direction des opérations signé le 17 février 2023.
Pour autant, la Société n’était dotée d’aucun accord d’entreprise global relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, lesquels étaient régis pas les dispositions de la Convention Collective Nationale applicable, à savoir celle des Hôtels, Cafés, Restaurants.
Compte tenu de la croissance et de l’évolution de l’activité de la Société, les partenaires sociaux se sont accordés sur le fait qu’il était désormais nécessaire de discuter et d’adopter des règles spécifiques à cette activité afin de répondre aux exigences de son organisation.
Il a ainsi été proposé de se réunir pour négocier un accord collectif portant sur la durée et l’organisation du temps de travail. Le présent accord a ainsi pour objet : •De répondre aux nécessités de fonctionnement de la Société ; •D’adapter certaines règles à l’activité de la Société.
Les Parties se sont réunies les : 23 janvier 2024, 5 mars 2024, le 4 avril 2024 et le 19 juin 2024.
Dans ces circonstances, à l’issue de ces réunions, il a été arrêté et convenu le présent accord, lequel constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s'équilibrent. Il ne peut faire l'objet d'une application ou d'une dénonciation partielle.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc170140771 \h 5 ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc170140772 \h 5 ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc170140773 \h 5 TITRE 2 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170140774 \h 5 ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc170140775 \h 5 Article 1.1 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc170140776 \h 5 Article 1.2 – Temps de pause PAGEREF _Toc170140777 \h 6 Article 1.3 – Semaine de travail PAGEREF _Toc170140778 \h 6 Article 1.4 – Durée maximale de travail et durée minimale de repos PAGEREF _Toc170140779 \h 6 Article 1.5 – Contrôle du temps de présence PAGEREF _Toc170140780 \h 7 Article 1.6 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc170140781 \h 7 ARTICLE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS PLEIN PAGEREF _Toc170140782 \h 7 Article 2.1 – Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire à temps plein PAGEREF _Toc170140783 \h 8 Article 2.1.1 – Durée du travail PAGEREF _Toc170140784 \h 8 Article 2.1.2 – Rémunération PAGEREF _Toc170140785 \h 8 Article 2.1.3 - Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc170140786 \h 8 Article 2.1.4 – Communication des plannings de travail PAGEREF _Toc170140787 \h 8 Article 2.1.5 – Heures supplémentaires et repos compensateurs de remplacement PAGEREF _Toc170140788 \h 10 Article 2.2 – Organisation forfaitaire du temps de travail dite « forfait en jours » PAGEREF _Toc170140789 \h 11 Article 2.2.1 – Distinction Cadres forfait-jours et Cadres dirigeants PAGEREF _Toc170140790 \h 11 Article 2.2.2 – Salariés concernés PAGEREF _Toc170140791 \h 11 Article 2.2.3 – Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc170140792 \h 12 Article 2.2.4 – Acquisition de jours de repos dit « jours cadres » au titre du forfait sur l’année PAGEREF _Toc170140793 \h 12 Article 2.2.5 – Prise des « jours cadres » PAGEREF _Toc170140794 \h 13 Article 2.2.6 – Rémunération PAGEREF _Toc170140795 \h 13 Article 2.2.7 – Modalités de suivi de l’organisation du travail PAGEREF _Toc170140796 \h 14 ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc170140797 \h 18 Article 3.1 - Définition PAGEREF _Toc170140798 \h 18 Article 3.2 – Mise en œuvre PAGEREF _Toc170140799 \h 18 Article 3.3 – Durée du travail PAGEREF _Toc170140800 \h 18 Article 3.4 – Répartition de la durée du travail et horaires de travail PAGEREF _Toc170140801 \h 18 Article 3.5 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc170140802 \h 20 Article 3.6 – Coupure PAGEREF _Toc170140803 \h 21 Article 3.7 - Egalité de traitement et passage du temps partiel à un temps complet (et réciproquement) PAGEREF _Toc170140804 \h 21 ARTICLE 4 - TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc170140805 \h 22 Article 4.1- Définitions PAGEREF _Toc170140806 \h 22 Article 4.1.1 – Travail de nuit PAGEREF _Toc170140807 \h 22 Article 4.1.2 – Travailleur de nuit PAGEREF _Toc170140808 \h 22 Article 4.1.3 – Durée du travail PAGEREF _Toc170140809 \h 22 Article 4.1.4 – Contreparties PAGEREF _Toc170140810 \h 22 TITRE 3 - CONGES PAGEREF _Toc170140811 \h 23 ARTICLE 1 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc170140812 \h 23 ARTICLE 2 – CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE PAGEREF _Toc170140813 \h 24 TITRE 4 : COMPTE CONGE DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc170140814 \h 25 ARTICLE 1 - CONDITION D'ADHESION AU COMPTE CONGE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc170140815 \h 25 ARTICLE 2 - ALIMENTATION DU COMPTE CONGE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc170140816 \h 25 ARTICLE 3 : MODALITES DE DECOMPTE PAGEREF _Toc170140817 \h 25 ARTICLE 4 : UTILISATION DU CONGE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc170140818 \h 25 Article 4.2 - Utilisation du compte congé fin de carrière à temps partiel PAGEREF _Toc170140819 \h 26 TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170140820 \h 26 ARTICLE 1 : COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc170140821 \h 26 ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170140822 \h 27 ARTICLE 3 : ADHESION PAGEREF _Toc170140823 \h 27 ARTICLE 4 : REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170140824 \h 27 ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc170140825 \h 28
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif légal en vigueur en matière de durée et d’organisation du travail.
Les dispositions du présent accord s’appliquent sous réserve d’évolutions ultérieures adoptées par accord collectif ou par décision unilatérale et qui seraient plus favorables pour les salariés.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société Orfea et donc à l’ensemble des salariés travaillant au sein des sites qui la composent : siège et ensemble des sites opérationnels.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié sous contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée de la Société Orfea, cadres et non-cadres, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont concernés sous réserve des règles spécifiques qui leur sont applicables.
TITRE 2 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 – Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
-Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ; -Les temps de repas sauf lorsque cela est expressément prévu par l’organisation en place ; -Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ; -Les heures supplémentaires de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable de l’employeur ; -Les heures durant lesquelles les salariés sont placés en activité partielle ; -Toutes les absences liées aux arrêts maladies non professionnelles, absences injustifiées, absences non rémunérées, absences enfant malade, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, temps d’école pour les alternants, mise à pied, sans que cette liste ne soit exhaustive.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.
Article 1.2 – Temps de pause Conformément à la loi, tout salarié a droit à une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en fonction des flux d’activité et en accord avec son responsable hiérarchique, dans le souci de ne pas perturber la bonne marche du service.
Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf si le salarié est contraint, durant sa pause, de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Lorsque l’activité du site ou du service le permet, une planification anticipée des temps de pause à l’avance et/ou en début de journée est privilégiée par le responsable hiérarchique. Si le flux de l’activité le nécessite, le moment de la prise de la pause peut être décalé à un autre moment de la journée. Il ne peut pour autant constituer un temps de travail effectif sauf cas exceptionnels lorsque le collaborateur reste à la disposition de l’entreprise à la demande expresse de son supérieur hiérarchique.
Article 1.3 – Semaine de travail La semaine s’entend du lundi (0h) au dimanche (24h).
Les horaires de travail peuvent être répartis sur 5 jours ou 6 jours en cas de circonstances exceptionnelles, du lundi au dimanche inclus.
Article 1.4 – Durée maximale de travail et durée minimale de repos
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 12h.
Les durées maximales hebdomadaires sont les suivantes :
Durée maximale sur une période de 12 semaines consécutives : 46 heures
Durée maximale absolue : 48 heures
les durées minimales de repos sont les suivantes :
Repos quotidien : 11 heures consécutives par période de 24 heures,
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives par semaine.
Article 1.5 – Contrôle du temps de présence Conformément aux dispositions du Code du Travail, le contrôle des temps de présence pour les salariés non-soumis à un forfait annuel en jours est réalisé par relevé du nombre d’heures accomplies conjointement validé par le manager et le collaborateur.
Article 1.6 – Journée de solidarité
La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile.
Elle prend la forme d’une (1) journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales. Elle correspond à 1/5ème de la durée hebdomadaire et à une (1) journée pour les salariés placés au forfait jours.
Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.
Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou en situation de multi-emplois autorisés, et qui justifieront avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de la même période, ne seront pas concernés par ces dispositions.
Il est rappelé que le personnel opérationnel bénéficiait d’une journée de congé supplémentaire au titre du temps d’habillage et de déshabillage. Cependant, cette journée de congé supplémentaire a été supprimée afin de respecter l’obligation au titre de la journée de solidarité. Dit autrement, le personnel opérationnel bénéficie d’une journée de congés rémunéré en moins, laquelle correspond à la journée de solidarité.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, la journée de solidarité correspond à une (1) journée supplémentaire au titre du forfait.
Pour les salariés du siège, non soumis à une convention individuelle de forfait en jours, la journée de solidarité est effectuée de façon fractionnée. Les salariés verront ainsi leur durée quotidienne de travail augmentée de sorte à ce que sur une année civile entière, ce temps supplémentaire corresponde à 1/5ème de leur temps de travail hebdomadaire.
ARTICLE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS PLEIN
Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire (Article 2.1), étant rappelé que la semaine est appréciée selon la définition prévue par le présent accord (Article 1.3).
Au regard des besoins organisationnels de la Société et des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours (Article 2.3).
Il est convenu que cette liste est non-exhaustive, étant entendu que les historiques de contrats demeurent, et celle-ci pourra évoluer en fonction des besoins de l’activité.
Article 2.1 – Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire à temps plein
Article 2.1.1 – Durée du travail
La durée de travail des salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée selon les dispositions du contrat de travail à : -35 heures hebdomadaires ; -37 heures hebdomadaires ; -39 heures hebdomadaires.
Les salariés peuvent être amenés à travailler du lundi au dimanche et sur des plages horaires de nuit afin d’assurer la continuité du service.
Article 2.1.2 – Rémunération
Les salariés dont la durée contractuelle est supérieure à 35 heures hebdomadaires sont ainsi rémunérés :
-Toutes les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures hebdomadaires sont rémunérées au taux normal ;
-Les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures hebdomadaires font également l’objet d’une majoration de 10 % sous forme de repos compensateur de remplacement majoré de 10% (ou seront payées majorées de 10% selon l’option choisie par le collaborateur conformément à l’article 2.1.5).
La rémunération mensuelle des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération sur la base de l’horaire contractuel.
Article 2.1.3 - Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie de deux (2) jours de repos consécutifs ou non par semaine.
Chaque supérieur hiérarchique planifie, en fonction des besoins de l’activité et si l’activité du service ou du site le permet, ce 2ème jour de repos de manière accolée au 1er.
Article 2.1.4 – Communication des plannings de travail
Les salariés sont informés de leur horaire de travail : -Soit par affichage de leur horaire collectif ; -Soit par affichage du planning ; -ou tout autre mode de communication.
Dans un objectif de conciliation vie personnelle / vie professionnelle et dans la mesure du possible, les plannings sont communiqués aux collaborateurs trois (3) semaines avant.
En tout état de cause, les plannings sont portés à la connaissance des salariés avec un délai de prévenance minimum de sept (7) jours calendaires, et portent sur le mois à venir ou sur le mois en cours.
En cas de circonstances exceptionnelles, le planning pourra être modifié avec un délai de prévenance inférieur à 24 heures.
A titre d’illustration, et sans que cela ne soit exhaustif, dans le cadre du présent accord il est convenu que sont définies comme des situations d’intervention urgentes, les situations suivantes : •Remplacement inopiné pour toute absence, y compris les remplacements en cascade (maladie, congés exceptionnels, congés pour évènements familiaux, …) ; •Fermeture inopinée d’un établissement/site •Prévention des risques d’accidents ; •Etc.
Pour valoriser la disponibilité des collaborateurs réceptionnistes, tenant compte, d’une part des spécificités des établissements Orfea, des contraintes opérationnelles, et d’autre part de l’impérieuse nécessité d’assurer une continuité de service pour le compte du client SNCF, il est rappelé qu’une prime exceptionnelle dite de « dépannage » est applicable dans les conditions ci-après définies :
•La prime de dépannage a pour objet de récompenser le service rendu à la Société par les salariés qui acceptent une modification de leur planning de travail (ex. : en vue du remplacement inopiné d’un autre salarié absent, ou lors de changement lié à une fermeture inopinée de l’établissement) alors même qu’ils auront été prévenus dans un délai inférieur à 24H. Le délai de prévenance est apprécié à compter du moment où le salarié est informé de la demande de modification de planning.
•Il est donc institué une prime unitaire de dépannage d’un montant de 45 € bruts (montant en vigueur à la date de signature du présent accord et sous réserve d’évolution ultérieure) pour les collaborateurs réceptionnistes et ce indépendamment de leur temps de travail. Cette prime est versée pour chaque acceptation exceptionnelle de changement de planning dans les conditions ci-avant décrites, sur la base du volontariat des salariés acceptant un changement exceptionnel de leur planning.
Cette prime n’est pas due en cas de changement de planning à la demande du salarié ou en cas de changement de planning avec un délai de prévenance supérieur à 24 heures. Correspondent à des cas de déclenchement du versement de la prime de dépannage les cas suivants :
•Le collaborateur n’est pas planifié et accepte de prendre le shift pour remplacer son collègue absent.
•Le collaborateur est planifié et son planning doit être modifié, dans le respect d’un seuil de déclenchement fixé à un minimum de 2H de changement de planning (commencer a minima 2H plus tôt, terminer a minima 2H plus tard, faire glisser le shift de 2H a minima) pour pallier une absence impromptue ou un évènement exceptionnel, dans le respect de la législation en vigueur en matière de temps de travail.
Les cas de figure pouvant justifier un dépannage sont les suivants, sans que cette liste soit exhaustive : remplacement d’un salarié absent de manière impromptue ; renfort ponctuel impromptu ; prolongation de shift (notamment pour les sites non 24 /24) en cas de problème technique, de sécurité ou autres empêchant l’exploitation du site et dans l’attente d’intervention ou de décision d’un cadre de l’entreprise (manager ou cadre d’astreinte) ; évènement exceptionnel impromptu amenant à fermer la résidence.
Article 2.1.5 – Heures supplémentaires et repos compensateurs de remplacement
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée contractuelle. Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité du site donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité.
Les heures supplémentaires sont majorées ou font l’objet d’un repos compensateur dans les conditions suivantes : -10% pour les heures effectuées entre la 36ème et 39ème heure -20% pour les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure -50% à partir de la 44ème heure.
Pour les horaires effectués au-delà de la durée prévue contractuellement et ayant la qualification d’heure supplémentaire, les salariés pourront opter entre : -Le paiement de la majoration (entre la 36ème et 39ème heure) et le paiement des heures majorées (à partir de la 40ème heure) -ou pour un repos compensateur de remplacement.
Le choix entre rémunération ou repos devra être effectué au mois de novembre de l’année N pour application à compter du 1er janvier de l’année N+1 via le formulaire prévu à cet effet.
Le choix sera valable pour toute l’année et il ne pourra être modifié en cours d’année.
Ce droit d’option sera applicable dès l’entrée en vigueur du présent accord. Ainsi, dès l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés seront amenés à faire part de leur choix pour le restant de l’année en cours.
Les salariés qui ne transmettraient pas le formulaire seront considérés comme ayant opté pour le repos compensateur de remplacement.
Pour les salariés ayant opté pour le paiement des majorations (entre la 36ème et la 39ème heure) et des heures majorées (à partir de la 40ème heure), les heures travaillées à la demande de l’employeur au-delà de la durée prévue contractuellement et ayant la qualification d’heure supplémentaire alimenteront sur le bulletin de paie le compteur RCR (repos compensateur de remplacement), dont le solde sera payé chaque trimestre échu selon le cycle de paie du mois suivant, soit :
- au mois d’avril pour le 1er trimestre ; - au mois de juillet pour le 2ème trimestre ; - au mois d’octobre pour le 3ème trimestre ; - et au mois de janvier N+1 pour le 4ème trimestre.
Article 2.2 – Organisation forfaitaire du temps de travail dite « forfait en jours »
Article 2.2.1 – Distinction Cadres forfait-jours et Cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux repos et jours fériés.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dits « en forfait jours » les salariés répondant aux critères légaux définis par les dispositions des articles L.3121-58 à L.3121-62 du Code du travail ci-après rappelées à l’Article 2.4.2 du présent accord.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les Cadres forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : -A la durée légale hebdomadaire soit 35 heures par semaine, -A la durée maximale quotidienne de travail soit 10 heures par jour, -aux durées maximales hebdomadaires de travail.
Article 2.2.2 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
-Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
-Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...
Cela concerne actuellement, au sein de la Société Orfea, les cadres autonomes disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Toute convention individuelle de forfait en jours fait l’objet d’un écrit formalisant l’accord du salarié à la forfaitisation de la durée du travail qui lui est appliquée, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant.
Article 2.2.3 – Nombre de jours travaillés
La durée annuelle de travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours correspond à 218 jours par an (journée de solidarité incluse), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours de repos lié au forfait jours.
Les salariés bénéficiant de jours supplémentaires pour ancienneté voient leur forfait en jours réduit d’autant.
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Il est précisé que la prise des journées de congés est gérée par le Cadre au forfait-jours en fonction des impératifs d’activité, de l’organisation de son service et de sa charge de travail, après autorisation de son responsable hiérarchique, ce dernier étant chargé de suivre régulièrement la charge de travail et la bonne répartition dans le temps du travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
La période de référence du forfait annuel en jours correspond à la période de 12 mois de l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Article 2.2.4 – Acquisition de jours de repos dit « jours cadres » au titre du forfait sur l’année
Le nombre de jours de repos supplémentaires dits « jours cadres » est apprécié annuellement, sur l’année civile.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année et fluctue selon le positionnement des jours fériés chômés pour l’année considérée.
Le nombre de jours de repos maximum sera communiqué aux salariés par tous moyens en début de chaque période annuelle. Article 2.2.5 – Prise des « jours cadres »
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du site auquel est affecté le salarié.
La prise de ces jours de repos supplémentaires est faite à la demande du salarié, et après autorisation de l’employeur, par journée entière ou demi-journées, seule ou consécutives.
L’ensemble des jours acquis doivent être pris au cours de leur année d’acquisition. A défaut d’être pris, ils sont perdus au terme de l’année civile, soit au 31 décembre de l’année.
Les demandes d’absences correspondant à ces jours doivent être formulées par écrit au plus tard 8 jours avant la date de repos souhaitée, sauf circonstances exceptionnelles (évènements familiaux impérieux) ou cas de force majeure permettant de réduire ce délai à 1 jour.
La Société Orfea pourra imposer la prise de deux jours annuellement maximum, dans la mesure où ils sont acquis.
Article 2.2.6 – Rémunération
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
Article 2.2.7 – Modalités de suivi de l’organisation du travail
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives : -À la durée légale hebdomadaire soit 35 heures par semaine, -À la durée conventionnelle maximale quotidienne de travail soit 12 heures par jour, -Et aux durées maximales hebdomadaires de travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la Société et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié en forfait-jours annuel doit bénéficier : -D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ; -Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les cadres au forfait-jours doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum prévus par la législation.
Un rappel régulier sera effectué auprès de l’ensemble des managers concernant la nécessité de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire précités.
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos et préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés cadres au forfait-jours, les partenaires sociaux entendent mettre en place les garanties suivantes.
Suivi du forfait jours et dispositif d’alerte
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu de respecter la procédure de suivi du forfait en vigueur.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés. Le suivi est opéré via un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour la Direction ou la hiérarchie du salarié, en collaboration avec ce dernier, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail.
A ce titre, le salarié a la possibilité, à chaque fois qu’il remplit ce document, d’alerter son manager en cas de charge de travail considérée comme déraisonnable ou excessive le mois considéré.
Dans ce cas, le salarié est invité à prendre contact avec son manager et la DRH afin d’échanger sur sa charge de travail.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés : -Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, -Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
En complément de ce dispositif, le salarié peut également saisir la Direction des Ressources Humaines par courrier ou mail, en dehors des temps spécifiquement consacrés à l’examen de sa charge de travail, s’il établit une charge quotidienne déraisonnable de travail sur une période d’au moins 4 semaines consécutives, non lié à des circonstances spécifiques propres à ses fonctions ou à son activité et ayant un impact direct sur son droit à repos.
Le cas échéant, la DRH examine la situation du salarié afin d’évaluer si celle-ci présente un caractère conjoncturel ou structurel, et apporte une aide adaptée au cas par cas grâce à des propositions de solutions tangibles visant à concilier les impératifs de service et les droits du salarié.
Entretien de suivi
Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.
Ce compte-rendu annuel est transmis par le manager à la Direction des Ressources Humaines qui peut décider d’un échange avec le collaborateur et le cas échéant de mettre en place certaines mesures en concertation avec le manager.
A la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé.
Dans le cadre des dispositifs d’alerte précités, chaque salarié peut solliciter son manager ou la DRH un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.
Le cas échéant, le salarié ayant exprimé des difficultés sera reçu régulièrement en entretien par son responsable hiérarchique afin d’établir un suivi. Les éléments d’information issus de ces échanges seront transmis à la Direction des Ressources Humaines afin que cette dernière puisse être en mesure d’assurer le suivi des plans d’actions déterminés conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique.
Droit à la déconnexion
La Direction attache une importance particulière aux conditions de travail des salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours, quelles que soient leurs fonctions, ont droit, au même titre que l’ensemble des autres collaborateurs, au respect de leur vie personnelle et familiale, et jouissent d’un droit impératif au repos, en dehors de leur temps de travail et pendant leurs congés. A ce titre, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion, dont ils sont également des acteurs.
L’accès à la messagerie professionnelle et outils de connexion à distance, via un PC, Smartphone, accès distant ou à partir d’équipements personnels doit demeurer une exception en dehors des plages de travail habituel (repos, nuit, congés…).
Aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à un mail ou toute autre sollicitation via les Technologies de l’Information et de la Communication pendant son temps de repos ou pendant ses congés, en dehors des collaborateurs soumis à une astreinte.
Il est rappelé que chaque Cadre, et en particulier les dirigeants au titre de l’exemplarité, doit être acteur de l’exercice de son droit à la déconnexion, et doit notamment :
-Prendre soin de veiller à ne pas utiliser les outils professionnels mis à sa disposition sur ses temps de repos ou congés ;
-Veiller à signaler sans délai tout empiètement anormal sur son espace-temps de repos et/ou familial.
En cas de circonstances particulières, nées de l’importance des sujets traités ou de l’urgence, nécessitant la mobilisation du collaborateur, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent être tolérées. Ces cas doivent restés exceptionnels.
Les managers devront organiser un échange avec leurs équipes afin de sensibiliser leurs collaborateurs sur le droit à la déconnexion, aborder les bonnes pratiques de communication et d’utilisation des outils (exemples : identification des bons interlocuteurs, gestion des absences, moyens de communication à privilégier, etc.). Les managers tiendront également compte du fait que, lors de leur retour de congés, les Cadres n’auront pas pris connaissance de leurs courriels, et leur laisse le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leur contenu.
Les salariés nouvellement embauchés se verront remettre au moment de leur arrivée dans l’entreprise une notice de sensibilisation au droit à la déconnexion et à l’utilisation raisonnée des outils informatiques et numériques et seront informés de la politique d’astreinte et de la chaîne d’escalade des personnes à contacter en fonction des plages horaires, telles qu’en vigueur au sein de la Société. ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
Article 3.1 - Définition
Conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an).
Article 3.2 – Mise en œuvre
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit. Il doit notamment prévoir les mentions suivantes : -Qualification du salarié -Eléments de rémunération -Durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois -Les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir -Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée sont communiqués au salarié -Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat par écrit.
Article 3.3 – Durée du travail
La durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à l’équivalent annuel de cette durée fixé à 1 102 heures par an, sauf cas de dérogations légales.
Par exception, conformément aux dispositions légales, il peut être dérogé à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire (ou durée équivalente sur le mois ou l’année) dans les cas suivants : -A la demande expresse du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois ; -Pour les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours calendaires ; -Pour les CDD ou contrats temporaires signé pour le remplacement d’un salarié absent; -Pour les étudiants de moins de 26 ans poursuivant ses études et qui en fait la demande.
Article 3.4 – Répartition de la durée du travail et horaires de travail
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficiera de 2 jours de repos hebdomadaires.
Compte tenu des spécificités du secteur d’activité et de ses fonctions et attributions, il pourra être amené à travailler du lundi au dimanche et sur des plages horaires de nuit.
Les salariés sont informés de leur horaire de travail : -Soit par affichage de leur horaire collectif ; -Soit par affichage du planning ; -ou tout autre mode de communication.
Dans un objectif de conciliation vie personnelle / vie professionnelle et dans la mesure du possible, les plannings sont communiqués aux collaborateurs 3 semaines avant.
En tout état de cause, les plannings sont portés à la connaissance des salariés avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, et portent sur le mois à venir ou sur le mois en cours.
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée, notamment dans les cas suivants : -Surcroît d’activité -Travaux à accomplir dans un délai déterminé -Absence d’un ou plusieurs salariés -Formation professionnelle -Réorganisation des horaires collectifs du service -Changement du lieu de travail.
Ces modifications pourront avoir lieu sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, et de 3 jours ouvrés en cas circonstances exceptionnelles.
En cas de circonstances exceptionnelles, le planning pourra être modifié avec un délai de prévenance inférieur à 24 heures.
A titre d’illustration, et sans que cela ne soit exhaustif, dans le cadre du présent accord il est convenu que sont définies comme des situations d’intervention urgentes, les situations suivantes : •Remplacement inopiné pour toute absence, y compris les remplacements en cascade (maladie, congés exceptionnels, congés pour évènements familiaux, …) ; •Fermeture inopinée d’un établissement •Prévention des risques d’accidents ; •Etc.
Pour valoriser la disponibilité des collaborateurs réceptionnistes, tenant compte, d’une part des spécificités des établissements Orfea, des contraintes opérationnelles, et d’autre part de l’impérieuse nécessité d’assurer une continuité de service pour le compte du client SNCF, il est rappelé qu’une prime exceptionnelle dite de « dépannage » est applicable dans les conditions ci-après définies :
•La prime de dépannage a pour objet de récompenser le service rendu à la société par les salariés qui acceptent une modification de leur planning de travail (ex. : en vue du remplacement inopiné d’un autre salarié absent, ou lors de changement lié à une fermeture inopinée de l’établissement) alors même qu’ils auront été prévenus dans un délai inférieur à 24H. Le délai de prévenance est apprécié à compter du moment où le salarié est informé de la demande de modification de planning.
•Il est donc institué une prime unitaire de dépannage d’un montant de 45 € bruts (montant en vigueur à la date de signature du présent accord et sous réserve d’évolution ultérieure) pour les collaborateurs réceptionnistes et ce indépendamment de leur temps de travail. Cette prime est versée pour chaque acceptation exceptionnelle de changement de planning dans les conditions ci-avant décrites, sur la base du volontariat des salariés acceptant un changement exceptionnel de leur planning.
•Cette prime n’est pas due en cas de changement de planning à la demande du salarié ou en cas de changement de planning avec un délai de prévenance supérieur à 24 heures.
Correspondent à des cas de déclenchement du versement de la prime de dépannage les cas suivants : •Le collaborateur n’est pas planifié et accepte de prendre le shift pour remplacer son collègue absent.
•Le collaborateur est planifié et son planning doit être modifié, dans le respect d’un seuil de déclenchement fixé à un minimum de 2H de changement de planning (commencer a minima 2H plus tôt, terminer a minima 2H plus tard, faire glisser le shift de 2H a minima) pour pallier une absence impromptue ou un évènement exceptionnel, dans le respect de la législation en vigueur en matière de temps de travail.
•Les cas de figure pouvant justifier un dépannage seront les suivants, sans que cette liste soit exhaustive : remplacement d’un salarié absent de manière impromptue ; renfort ponctuel impromptu ; prolongation de shift (notamment pour les sites non 24 /24) en cas de problème technique, de sécurité ou autres empêchant l’exploitation du site et dans l’attente d’intervention ou de décision d’un cadre de l’entreprise (manager ou cadre d’astreinte) ; évènement exceptionnel impromptu amenant à fermer la résidence.
Article 3.5 – Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans le respect des limites légales et conventionnelles et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et règlementaires en vigueur, à savoir :
-Application d’un taux horaire majoré de 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’1/10e de la durée de travail contractuelle ;
-Application d’un taux horaire majoré de 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e de la durée de travail contractuelle et dans le respect des limites légales et conventionnelles.
Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 3 jours.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré.
Article 3.6 – Coupure
En plus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.
Dans ce cas et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures, le salarié à temps partiel bénéficiera des contreparties spécifiques suivantes :
-les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives.
-et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiels, les parties conviennent que la durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.
Article 3.7 - Egalité de traitement et passage du temps partiel à un temps complet (et réciproquement)
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Tout projet de recrutement d’un salarié à temps complet sera accessible et communiqué aux salariés à temps partiel par tout moyen. Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de passage sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise, et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté. A cet effet, tout salarié intéressé peut faire sa demande auprès de la Direction par tous moyens (courrier recommandé avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge, mail, outil de recrutement interne, demande orale auprès du responsable hiérarchique), en précisant la durée de travail et la date souhaitées pour le passage à temps complet.
La Direction des Ressources Humaines notifie sa décision dans un délai raisonnable (1 mois) par tous moyens, en favorisant de façon privilégiée un retour écrit au salarié.
Toute demande spontanée d’un salarié à temps partiel de passage à temps complet peut également être transmise à son manager par tous moyens en précisant la durée de travail et la date souhaitée pour le passage à temps complet de manière définitive.
La procédure précitée s’applique également en cas de demande spontanée de passage à temps partiel ou en cas de candidature d’un salarié à temps plein sur un poste à temps partiel.
ARTICLE 4 - TRAVAIL DE NUIT
Article 4.1- Définitions
Article 4.1.1 – Travail de nuit
Tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures est considéré comme du travail de nuit.
Article 4.1.2 – Travailleur de nuit
Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie à l’article 4.1.1 ci-dessus :
Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien ;
Au minimum 280 heures de travail effectif au cours d'un exercice civil
Article 4.1.3 – Durée du travail
La durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 12 heures.
La durée hebdomadaire du travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines de suite, ne peut excéder 40 heures par semaine en moyenne.
Article 4.1.4 – Contreparties
Au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, le travail de nuit donne droit à :
-une majoration de nuit
Une prime est versée à tous les travailleurs de nuit de statut employé ou agent de maîtrise effectuant selon leur horaire de travail habituel au moins deux nuits par semaine à raison de 3 heures par nuit au minimum entre 22 heures et 7 heures.
Cette prime équivaut à 1 euro brut (montant en vigueur à la date de signature du présent accord et sous réserve d’évolution ultérieure) par heure travaillée sur la période 22 heures – 7 heures.
-à l’acquisition de Repos Compensateur de Nuit (RCN) d’une durée forfaitisée égale à:
Si 280h < temps de travail effectif durant la période 22 heures – 7 heures sur l’année civile < 450 h => acquisition de 2 RCN ;
Si 450 ≤ temps de travail effectif durant la période 22 heures – 7 heures sur l’année civile < 700 h => acquisition de 1 RCN supplémentaire pour un total de 3 RCN par an;
Si 700h ≤ temps de travail effectif durant la période 22 heures – 7 heures sur l’année civile => acquisition de 1 RCN supplémentaires pour un total de 5 RCN par an.
TITRE 3 - CONGES
ARTICLE 1 – CONGES PAYES
Le droit à congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif (base salarié à temps plein).
Il ne peut excéder 25 jours ouvrés par an (base salarié à temps plein).
L’année de référence, pour l’acquisition des droits est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Les dates de congés sont fixées tous les ans en tenant compte : -Des impératifs de fonctionnement de chaque service, -Des souhaits émis par les salariés, -De la situation familiale, -De l’ancienneté.
Des jours de congés payés, dans la limite de la cinquième (5ème) semaine de congés payés, soit cinq (5) jours maximum, peuvent être placés dans le PERCO.
Si le salarié fait le choix de ne pas poser 4 semaines de congés payés durant la période du congé principal (1er mai au 31 octobre de l’année), il ne peut bénéficier de congés supplémentaires.
Il est précisé que si l’entreprise ne peut faire respecter la prise des 4 semaines de congés payés sur la période susvisée (1er mai au 31 octobre de l’année) pour des raisons organisationnelles, alors le collaborateur reste éligible aux congés supplémentaires. Les congés légaux de l’année N doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l'année N+1.
Par principe, si des congés n'ont pas été posés avant le 31 mai alors même que le salarié a été à même de le faire, ces jours seront perdus et non rémunérés (sauf en cas de départ de l'entreprise). Si, malgré les différentes demandes de la Société, le salarié n’a pas posé ses congés, la Société sera amenée à imposer les dates de congés au salarié concerné.
Dans le cas où les congés n’ont pu être pris en raison d’un refus de la Direction pour des raisons de service, la demande de report pourra être examinée par le service des Ressources Humaines.
Par exception, les congés payés acquis qui n'ont pas pu être pris au cours de l'année en raison d'absences liées à une maladie, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle doivent être reportés après la date de la reprise du travail ou, en cas de rupture du contrat, donner lieu au versement d'une indemnité compensatrice. Dans une telle hypothèse, les congés acquis peuvent être reportés dans une limite de 15 mois à compter de la fin de l’arrêt maladie et de la reprise du poste.
ARTICLE 2 – CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE
Les salariés bénéficient de congés supplémentaires pour ancienneté dont le déclenchement se fera par palier d’ancienneté et ce sur chaque période d’acquisition de congés, l’année du passage de palier, à la date du 1er juin.
Le nombre de jours de congés supplémentaires est ainsi défini :
5 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire
10 ans d’ancienneté : 2 jours
15 ans d’ancienneté : 3 jours
20 ans d’ancienneté : 1 semaine (5 jours)
TITRE 4 : COMPTE CONGE DE FIN DE CARRIERE
Le compte congé de fin de carrière est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d'anticiper l'arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.
ARTICLE 1 - CONDITION D'ADHESION AU COMPTE CONGE FIN DE CARRIERE
Sous réserve d'une ancienneté minimale de 10 années, tout salarié âgé d'au moins 55 ans, peut, sur la base du strict volontariat, ouvrir un compte de congé de fin de carrière.
ARTICLE 2 - ALIMENTATION DU COMPTE CONGE FIN DE CARRIERE
Le compte congé de fin de carrière est alimenté dans les conditions suivantes :
Des jours de congés d'ancienneté,
Des congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite de 5 jours ouvrés par an ;
En tout état de cause, le compte congé fin de carrière ne peut dépasser le plafond de 90 jours.
ARTICLE 3 : MODALITES DE DECOMPTE
Le temps porté au crédit ou au débit du compte est exprimé en jours ouvrés.
Un relevé mensuel sous la forme d'un compteur apparaît sur la fiche de paie.
ARTICLE 4 : UTILISATION DU CONGE FIN DE CARRIERE
La prise du congé de fin de carrière s'inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s'interdit, par conséquent, toute activité professionnelle salariée pendant le Congé de Fin de carrière.
Article 4.1 - Utilisation du compte congé fin de carrière à temps complet
Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière jusqu'à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière, dans la période précédant son départ à la retraite.
Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique du salarié.
Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Ces droits peuvent être accolés à son congé fin de carrière afin d'anticiper sa cessation d'activité. Article 4.2 - Utilisation du compte congé fin de carrière à temps partiel
Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière à temps partiel jusqu'à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier de ce type de congé, dans la limite du solde de son compte.
A l'issue de la prise du congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos.
Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique du salarié.
L'utilisation du congé de fin de carrière à temps partiel ne peut pas conduire à un temps de travail inférieur à :
- 16 heures minimum par semaine pour les employés et agents de maîtrise,
- 3 jours minimum par semaine pour les cadres en forfait jour.
Au moment de leur départ en retraite, les salariés en congé de fin de carrière à temps partiel percevront l'indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite calculée sur la base de leur salaire à temps plein reconstitué.
ARTICLE 5 : SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE DE FIN DE CARRIERE
Pendant cette période de congé indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Cependant, les Parties conviennent que :
- la durée de congé indemnisée entre dans le calcul de l'ancienneté,
- la période indemnisée est considérée comme un temps de travail effectif au regard des droits à la participation uniquement.
Le salarié n’acquiert pas de congés payés durant la période du congé de fin de carrière.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : COMMISSION DE SUIVI Les Parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi afin de partager les différents indicateurs définis dans le présent accord et de suivre l’état d’avancement des engagements pris.
La commission pourra également proposer des mesures complémentaires en lien avec l’objet du présent accord et des résultats attendus.
Cette commission de suivi sera composée d’un représentant de la Direction et d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire et se réunira une fois par an sur le dernier trimestre de l’année.
ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 : ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 4 : REVISION DE L’ACCORD
A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Sous réserve d’une signature majoritaire des organisations syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société : -Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; -Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris
Enfin, le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur l’Intranet.
Fait à Paris, le 1er juillet 2024 En 3 exemplaires
